Сущность современного типа труда

С учетом введенного ранее разделения автоматических систем на два основных класса Л.Г. Смолян [57]предлагает дифференцировать персонал, работающий в этих системах по трем категориям:

· Лица, принимающие решения (руководители, администраторы);

· Операторы или пользователи;

· Лица, занимающиеся подготовкой технических средств к работе, контролем их функционирования, техническим обслуживанием и ремонтом (обслуживающий персонал).

Лица, принимающие решения и использующие в качестве «тактического средства» автоматические системы (компьютеры), имеют дело, прежде всего, со слабоструктурированными проблемами. Типичными слабоструктурированными проблемами являются:

· Проблемы, относящиеся к будущему;

· Проблемы, решение которых имеет широкий диапазон альтернатив;

· Проблемы, решения которых зависят от текущей неполноты технологических достижений или требуют большого вложения ресурсов и содержат элементы риска;

· Внутренне сложные проблемы, требующие для решения комбинирования различных ресурсов.

Специфика проблем, с которым сталкивается руководитель, определяет особенности его деятельности: его действия могут быть нестандартны, решения не жестко детерминированы и его индивидуальный вклад как субъекта значителен, он опирается на творческие, эвристические, интуитивные компоненты интеллектуальной работы, которые в деталях непредсказуемы. Решение слабоструктурированных проблем не исключает возможности автоматизации некоторых интеллектуальных процессов, но машина в данном случае не играет решающей роли и не способна заменить человека.

В свою очередь операторы и пользователи автоматизированных систем имеют дело с хорошо структурированными задачами. Их действия, как правило, осуществляются в условиях заданных извне жестких временных и информационных ограничений, предопределены заранее отработанным алгоритмом деятельности. Большое место занимают «автоматические» реакции при распознавании ситуации и выборе варианта решения [57].

Согласно Л.Е. Обуховой, деятельность оператора представляет собой новый вид трудовой деятельности, типичной для современного этапа развития производства [43].

Разумеется, во многих автоматизированных системах есть задачи и ситуации, для которых правильнее было бы сгладить различия в особенностях деятельности руководителей и операторов. Тем более, что организационный процесс принятия решений у тех и других имеет общую основу - интеллектуальные процессы.

Деятельность операторов не является однородной, что позволяет исследователям выделять виды операторской работы. С учетом специфики осуществляемой деятельности Е.И. Милерян разделил операторов на следующие группы [43]:

· Оператор-технолог, выполняющий функции слежения, контроля и регулирования хода различных технологических процессов в целях поддержания их в заданных программных границах;

· Оператор-диспетчер, обязанностью которого является прием и переработка информации, а также решение проблемных задач, связанных с организацией движения воздушного, железнодорожного и водного транспорта;

· Оператор, осуществляющий теле-, радиоуправление движущимися объектами (самолеты, торпеды, ракеты);

· Оператор, управляющий тем движущимся предметом, на котором находится (пилоты, машинисты тепловозов и т. д.).

Несмотря на разнообразие и дифференциацию форм операторской деятельности, труд по обслуживанию автоматических систем имеет сходные черты, проявляющиеся в решении основных задач и выполняемых функциях. В процессе работы операторы сталкиваются с общим рядом задач, такими как [43]:

· Наблюдение и слежение за объектами, их поиск;

· Наблюдение и контроль за ходом технологических процессов и их восстановление;

· Диспетчеризация и перераспределение ресурсов;

· Управление движущимися объектами и исполнительными механизмами роботов-манипуляторов;

· Кодирование и декодирование сообщений и изображений;

· Непосредственная работа с компьютером в качестве абонента машинной информационной системы;

· Реализация функций контроля и принятия решений в условиях дефицита времени и ограниченности информации.

На первый взгляд сведение труда к осуществлению этих функций (в частности функций наблюдения, контроля и принятия решений) создает иллюзию перехода от материального труда к труду интеллектуальному, поскольку «введение автоматики переместило основные трудовые операции на уровень внутренних процессов» (А.Н. Леонтьев) [32]. Вывод о дематериализации труда делается на основе факта прекращения мышечной деятельности, характерной для ручного и машинного типов труда. Вновь допускается ошибка отождествления материального и физического труда, тождества физиологических процессов с собственно материальным трудом. На самом деле материальный труд, имея определенную биологическую основу, не сводится только к физиологическим процессам, а представляет собой способность приводить в действие природные силы. Именно поэтому справедливо полагать автоматизированное производство, базирующееся на управлении природными процессами на научной основе, сложным материальным трудом, предъявляющим специфические требования к биологии человека и тем самым способствующим ее дальнейшему прогрессу.

Как уже отмечалось ранее, ручной и машинный типы труда совершенствовали преимущественно мышечную деятельность, поскольку сам труд был тяжелым физическим трудом. Переход к автоматизированному производству, связанный с управлением сложными природными процессами на научной основе и объективацией в машине трудовых функций, ранее выполнявшихся человеком, способствует доминированию творческого труда, оставляя за субъектом наиболее интеллектуальные функции, автоматизация которых представляется затруднительной в силу сложности последних. Несмотря на многообразие трактовок сущности творческого характера труда, мы понимаем под ним реализацию функций контроля и принятия решений в условиях дефицита времени и ограниченности информации, а также функции, связанные с повышением эффективности процесса производства (в том числе проектирования и оптимизации) [50]. Данная специфика определяет разнообразные и высокие требования к физиологическим и психическим качествам человека, при осуществлении деятельности, предполагающей [48]:

· Развитые общие и специальные интеллектуальные способности;

· Устойчивость эмоционально-волевых процессов;

· Высокую стабильностью двигательных навыков (хорошая координация движений, легкость образования и переделки двигательных стереотипов).

· Пониженную физическую активность;

· Высокое психическое напряжение.

Последовательное раскрытие вышеперечисленных особенностей позволит более или менее полно раскрыть специфику биологической основы автоматизированного типа труда.

При анализе общих и специальных интеллектуальных способностей работников автоматизированных производств особо отмечается, что работники автоматизированного типа труда должны обладать быстротой и гибкостью мышления, высокой концентрацией внимания, большой скоростью восприятия и переработки информации [43].

Рассмотрим каждую из этих особенностей.

Необходимость возрастания быстроты и гибкости мышления обусловлено ролью человека в автоматизированном типе труда, а именно функциями наблюдения и контроля, необходимостью принятия решений в экстренных ситуациях, например, нажатие кнопки оператором на пульте управления предполагает срочные, точные сенсомоторные реакции на полученные с помощью органов чувств сигналы, опосредованные системой технических знаний и логическим мышлением. Правомерно заключить, что автоматизированное производство способствует развитию гибкого, логического мышления, контакт с компьютером способствует развитию инструментального и рационального мышления, развитие аналитико-синтетической деятельности мозга. Именно развитие логического, гибкого мышления и способности к аналитико-синтетической деятельности необходимо для принятия и реализации решений. Нарушения при реализации этих функций приводит к логическим (эвристическим) и операционным ошибкам [43, 48, 57].

Необходимо отметить, что совместная деятельность первой и второй сигнальных систем (при ведущей роли первой сигнальной системы) обусловливает диалектическую связь между развитием мышления и ощущений. Автоматизированное производство способствует не только развитию мышления, но и прогрессу ощущений (анализаторов), что связано [43]:

· с непосредственным влиянием условий труда на повышение чувствительности анализаторных систем, включенных в процесс труда;

· с прогрессивным развитием орудий труда, которые расширяют поле чувствительности познания, способствуя развитию чувственности;

· с обратным влиянием логического мышления, имеющего своим источником чувственное познание на совершенствование способов этого познания.

Осуществление человеком функций наблюдения и контроля способствует прогрессу анализаторов, так как именно перцептивно-апперцептивный аппарат, связанный с восприятием информации, доминирует в наблюдении, причем большая нагрузка приходится на зрение и на слух. Ошибки, связанные с нарушением деятельности перцептивно-апперцептивного аппарата, называют сенсорными ошибками, они связаны с неправильным восприятием информации. Необходимо отметить, что наблюдение в рамках автоматизированного производства, принимает форму сложной деятельности, связанной со слежением: преследующим и компенсаторным, одномерным и двухмерным, зрительным, зрительно-слуховым и т.д.

Кроме того, экстраполяция данных наблюдений, срочные двигательные реакции при дистанционном управлении механизмами автоматического производства включают реакции предвидения изменения работы этих механизмов.

Среди требований к интеллектуальным способностям работников автоматизированного труда мы особым пунктом выделили внимание, как сложного психологического состояния, которое в отличие от восприятия, мышления, памяти, эмоций, воли не является самостоятельным психическим процессом. Роль этого качества ярко проявляется в тех видах деятельности в условиях автоматизации, где требуется одновременное выполнение различных действий очень сжатые сроки [43, 48].

В качестве примера заметим, что для профессиональной деятельности операторов наиболее значимыми являются свойства сосредоточения, распределения и переключения внимания. Переключение внимания осуществляется путем преднамеренного изменения человеком направленности своей деятельности. Это качество особенно важно для операторов при аварийной ситуации, изменении режима работы машин или в целом всего процесса. Всестороннему развитию и совершенствованию способности к сосредоточению, распределению и переключению внимания необходимо уделить пристальное внимание при подготовке специалистов.

Исключение логических, операционных, сенсорных ошибок, связанных с работой мышления и ощущениями, предполагает развитие последних в процессе обучения.

Кроме ошибок выявленных на основании выполняемых функций, выделяют существование так называемых «пассивных ошибок», связанных с нарушением функций мышления, памяти внимания; и группу «активных ошибок», связанных с искажением интерпретации событий, ошибочным опознанием сигналов, совершением неадекватных действий.

Определив специфику требований к интеллектуальным способностям человека и особенности возможных нарушений и ошибок, последовательно перейдем к рассмотрению следующего не менее важного фактора успешной работы в условиях автоматизации - требованию эмоциональной устойчивости (особенно эмоционально-моторной и эмоционально-сенсорной), которая проявляется в виде устойчивости моторных, сенсорных и умственных компонентов деятельности при возникшем эмоциональном переживании.

Устойчивость эмоционально-волевых процессов во многом зависит от свойств нервной системы и темперамента, среди них: легкость и скорость возникновения интеллектуальных и эмоционально-волевых процессов, их динамика и устойчивость, сопротивление всем внешним и внутренним сбивающим факторам, пластичность - ригидность деятельности, ее активность, способность переносит психическое напряжение разной степени и восстанавливать работоспособность.

В.Д. Небылицын в свете учения И.П. Павлова выдвинул гипотезу о наличии связи между некоторыми характеристиками рабочих качеств операторов и основными свойствами его нервной системы [см. 43].

Соответствие между рабочими качествами операторов и основными свойствами нервной системы, согласно В.Д. Небылицыну, представляется следующим образом:

Таблица 3

Корреляция рабочих качеств операторов со свойствами нервной системы

Известно, что особенности нервной системы определяют тип темперамента. Естественно предположить, что возможна дифференциация типов темперамента с учетом степени соответствия рабочим качествам, необходимым при работе с автоматическими системами машин. Однако исследователи отмечают, что, несмотря на то, что тип нервной системы, соответствующий темпераменту холерика (обладающего сильной неуравновешенной нервной системой) в наибольшей степени коррелирует с рабочими качествами необходимыми работнику автоматизированного типа труда, в каждом типе темперамента есть как положительные, так и отрицательные особенности. Например, для сангвиника характерна высокая эмоциональность и хорошая работоспособность, но его побуждения и внимание неустойчивы. Меланхолик отличается меньшей работоспособностью и большей тревожностью, но он осторожен, обладает большим чувством ответственности. Тренировка свойств темперамента, необходимых для выполнения данного вида труда во многом может помочь избежать ошибок в работе операторов [43, 48].

Таким образом, в условиях сложного автоматизированного производства, предъявляющего специфические требования к психофизиологическим особенностям человека, возникает необходимость учета свойств нервной системы и темперамента для выполнения сложной материальной деятельности.

Заметим, что изложенные соображения были высказаны в отношении специфики работы операторов, осуществляющих преимущественно функции наблюдения, контроля и принятия решений. Безусловно, эти исследования являются ценными при организации и управлении трудом данной категории работников. Однако в связи с новизной проблемы изучению психофизиологических особенностей работников интеллектуального труда, занятых созданием инновационных продуктов и также включенных в качестве необходимого звена в процесс материального производства, не уделялось должного внимания. Тем не менее, исследования биологической основы труда работников нового типа позволили бы выработать рекомендации практического характера для современного инновационного менеджмента, имеющие целью совершенствование организации и управления человеческими ресурсами нового качества.

Выяснив содержание фактора, обозначенного как требование эмоциональной устойчивости, перейдем к рассмотрению следующей особенности - пониженной физической активности, - являющейся не столько фактором, определяющим содержание труда работников автоматизированного производства, сколько неизбежным результатом автоматизации (вследствие объективации двигательной, рабочей, передаточной функций). Для обозначения этого состояния используется термин гипокинезия или гиподинамия [43]. Причем явление гиподинамии можно отнести не только к специфическим требованиям в условиях современного производства, но и к отрицательным последствиям автоматизации, представляющую собой весьма серьезную проблему. Явление гиподинамии возникает вследствие существенного снижения физической активности на рабочем месте, что связано с объективацией двигательной, рабочей, передаточной функций, выполнение которых в предшествующих типах труда требовало определенной физической активности - современное человечество в 30 - 50 раз меньше выполняет мышечной работы, чем 100 лет назад. Осуществление, в особенности операторами, функций наблюдения и контроля способствует возникновению гиподинамии. Этому явлению подвержены не только операторы, но и иные работники, включенные в процесс материального производства автоматизированного типа. Отрицательные последствия гиподинамии связаны с риском возникновения ряда заболеваний, например, гипокинезия является фактором повышения сердечно-сосудистых заболеваний, отрицательно влияет на сердце и сосуды, пищеварительную систему. Под влиянием гипокинезии в составе микрофлоры кишечника начинают преобладать формы, усиливающие гнилостные процессы, которые могут привести к самоотравлению организма. Не исключено, что хроническое самоотравление играет значительную роль в развитии атеросклероза. При чрезмерной интенсивности работы физиологические сдвиги могут перейти в стойкие функциональные, а затем и в органические изменения, приводящие к профессиональной патологии [5, 6, 8, 48].

Из-за высокого умственного напряжения и низкой физической активности возникает диспропорция между активностью высших центров головного мозга и пассивностью центров, регулирующих деятельности мышц, что неблагоприятно сказывается на функциональном и психологическом состоянии человека [43]. В качестве профилактики гипокинезии современные предприятия стремятся организовать активную досуговую деятельность своих работников (например, спортивные соревнования, предоставление тренажерного зала и др.) [48]. Избежание отрицательных последствий гиподинамии во многом зависит и от культурно-образовательного уровня самих работников, их воспитания, хобби, привычек, так как организация свободного времени зависит от самих работников. Кроме того, тенденция, заключающаяся в предоставлении работникам возможности относительно самостоятельно организовать свое рабочее место и режим работы может способствовать предотвращению отрицательных последствий (хотя бы в психологическом плане) малоподвижного труда [48].

Наконец, работа в условиях автоматизированного производства во многом связана с повышенным эмоциональным напряжением. Для описания этого состояния в литературе употребляется термин «стресс», «психологическая напряженность», «психическое напряжение», «эмоциональное напряжение», «нервное напряжение», «нервно-психическое напряжение».

Возникновение нервно-психического напряжения в условиях автоматизации может быть связано с рядом факторов [43]:

· переутомлением (из-за необходимости концентрации внимания, напряженной мыслительной деятельностью: оператор главного поста управления станом металлургического комбината, например, за час работы производит до 2000 различных осмысленных операций);

· выполнением работы высокой ответственности;

· постоянным «страхом», ожиданием возможных аварийных ситуаций;

· необходимостью быстрого принятия решения и экстренного действия при непредвиденных (аварийных) ситуациях в условиях большого объема информации и дефицита времени;

· монотонностью работы (особенно на начальных стадиях автоматизации), сущность которой в том, что в результате периодически повторяющегося воздействия раздражителей на определенную группу нервных клеток возникают процессы торможения - «долбление в одну клетку». Разные типы личности по-разному реагируют на монотонность работы (холерику приспосабливаться труднее).

Действие данных факторов находит выражение в потере быстроты реакции, раннем утомлении рабочих, в связи с чем появляются ослабление и хроническое переутомление нервной системы и различные нервно-психические заболевания.

Эмоциональное напряжение сопровождают сдвиги вегетативного характера, например, изменение температуры разных участков кожи, увеличение электрической активности неработающих мышц, длительные изменения функционального состояния системы регуляции крови. Выраженность этих изменений зависит от степени адаптации и тренированности операторов [43].

В зависимости от типа нервной системы эмоциональное напряжение может протекать с преобладанием возбуждения или торможения. Возбуждение и расторможенность работающих на пультах управления сопровождается непредусмотренными действиями (переключение рычагов управления, включение и выключение контрольных приборов, частая перепроверка действий и т.д.). Возбудимые и тормозимые типы эмоционального напряжения влекут за собой различные вегето-сосудистые реакции: учащение сердечных сокращений и дыхания, повышение кровяного давления, изменение окраски лица, обильное потоотделение, чувство тяжести в области сердца, общая слабость.

При эмоциональном напряжении в нормальных формах происходит мобилизация резервов организма, помогающая человеку успешно решать профессиональные задачи. Однако сильная и длительная нагрузка на нервную систему может привести к развитию «запредельных форм эмоционального напряжения». Эти состояния особенно опасны. По клиническим проявлениям запредельные формы эмоционального напряжения сходны с картиной нарушения психической деятельности.

Возможность развития вследствие высокого эмоционального напряжения нервно-психических заболеваний можно считать вместе с гиподинамией еще одним из отрицательных последствий автоматизации.

Согласно статистике, в начале 70-х годов ХХ века в связи с широким распространением автоматизации в капиталистических странах резко повышается число нервно-психических заболеваний - неврозов, параневрозов, эндогенных психозов. Эти заболевания становятся провоцирующим фактором многих других болезней (сердечно-сосудистых, злокачественных опухолей, болезней органов пищеварения, алкоголизма) [5, 6].

На основе вышесказанного можно сделать вывод о влиянии нового типа труда на его биологическую основу, появлении новых специфических требований к психофизиологическим особенностям человека. Осуществление операторами функций контроля за работой машин, функции программирования и управления ставят перед физиологией труда ряд важных проблем [43]:

· исследование физиологии механизмов, которые определяют динамику работоспособности человека и его профессиональной трудоспособности в современных производственных условиях;

· исследование физиологических механизмов, связанных со снижением работоспособности в процессе трудовой деятельности и возникает утомление;

· изучение совершенствования работоспособности, адаптации и труду, приобретение трудовых навыков;

· выявление закономерностей психической деятельности, которые лежат в основе умственного труда человека, особенно динамики умственной (операторской) работоспособности в условиях современного производства;

· разработка физиологических критериев оценки степени нервно-психического, эмоционального напряжения в процессе трудовой деятельности;

· изучение физиологических основ рационализации, научной организации труда на производстве и формирования трудовых навыков в специальных условиях;

· разработка научных основ рационального построения рабочих мест, рабочих механизмов, приемов работы и рабочих движений;

· разработка проблем технической эстетики (освещенность, цветовая гамма, художественное оформление места работы и орудий труда).

Дальнейшее исследование биологической основы современного типа труда может иметь значение как для более глубокого философского понимания изменений, происходящих в современном мире, так и для экономической теории, одним из приоритетных направлением развития которой является исследование человеческого потенциала как фактора экономического роста [48].

Общий итог нашего исследования в данной главе:

Во-первых, обоснована и осуществлена дифференциация форм всеобщего труда на данном этапе исторического развития по их роли в процессе материального производства в целом и, в этой связи, выявлена их неравнозначность: автоматизированное производство является ведущей и самостоятельной формой, производство услуг и компьютерный труд по созданию информационного продукта - дополняющими, неосновными;

Во-вторых, реализован комплексный анализ труда по обслуживанию автоматизированных систем производства как основной ведущей формы всеобщего труда, результатом которого являются выводы о качественном совершенствовании трудового процесса при переходе к автоматизированному производству, усложнении техники и технологий как выражения развития сущностных сил человека, изменении в современном производстве места и функций работника, выполняющего творческие функции наблюдения, контроля и принятия решений, и в связи с этим, усложнении биологической основы труда, испытывающей значительные нервные нагрузки.

ГЛАВА 3. КОНЦЕПЦИЯ ВСЕОБЩЕГО ТРУДА И НЕКОТОРЫЕ ЧАСТНОНАУЧНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

(Всеобщий труд и философия нового менеджмента)

Появление и развитие всеобщего типа труда неразрывно связано с появлением работника нового типа, развитием его способностей и потребностей. В философской и экономической литературе отсутствует целостная, концепция, систематично раскрывающая особенности работника, занятого новым типом труда, что во многом связано, во-первых, с новизной проблемы, а во-вторых, с ее сложностью, поскольку всеобщий труд находится в стадии становления. Появление такой концепции имело бы положительное значение для философской социологической концепции как углубления понимания сущности всеобщего труда, а также могло бы стать теоретической основой для ряда частных прикладных наук, в том числе экономики труда и менеджмента.

Целью данной главы является раскрытие некоторых особенностей работника нового типа в связи с проблематикой частных наук, в том числе менеджмента, поэтому материал, представленный в этом параграфе может служить философской основой «нового менеджмента».

Перед собой мы ставим следующие задачи:

· показать изменения в ценностных установках и мотивационной структуре работника нового типа;

· сравнить принципы управления работниками нового типа с классической школой менеджмента, соответствующей предшествующим типам труда (машинному труду);

Изменение типа труда неизбежно влечет за собой изменения духовной стороны человеческой жизни. Не углубляясь в исследование этой сложной, многоуровневой, слабоизученной в отечественной и зарубежной литературе проблемы, мы остановимся лишь на одном из ее аспектов - изменениях в ценностных и мотивационных установках работников нового типа труда, что соответствует второй задачи данного параграфа.

Исходя из материалистического понимания истории и важнейшего его положения о том, что «бытие определяет сознание» [11], представляется возможным выдвинуть гипотезу о том, что под влиянием всеобщего труда будут происходить изменения в духовной жизни человека, в том числе изменятся ценностные установки работников нового типа. Сразу заметим, что данная проблема слабо исследована как в философской, так и в экономической литературе. Ряд ценных замечаний по данной проблеме имеется в статьях В.Л. Иноземцева [25, 26]. Он утверждает, что «индикатором начала процесса становления творческой деятельности можно считать кардинальное изменение шкалы ценностей человека» [26]. Мы же полагаем, что «кардинальное изменение шкалы ценностей человека» суть результат изменения типа труда, развития производительных сил, усложнения способностей человека. Опираясь на работы В.Л. Иноземцева, можно отметить, что активные изменения в структуре человеческих ценностей начались в США и западноевропейских странах вскоре после окончания Второй мировой войны. Именно в конце 50-х - начале 60-х гг. доминирующее положение экономических и материальных факторов в системе мотивации, ранее незыблимое, стало вызывать все больше сомнений и уже к середине 60-х гг. возможность самореализации в профессиональной деятельности выходит на первую позицию в шкале ценностей типичного американца, а фактор величины заработной платы - на пятое место. Дальнейшие исследования в начале 70-х гг. показали усиление данной тенденции. На первом этапе в 70-х - первой половине 80-х гг., анализировались отдельные аспекты творческого самовыражения личности, при этом, прежде всего, подчеркивалась автономность деятельности и тесная связь между индивидуализированной деятельностью и ее высококвалифицированным характером [26]. Согласно мнению П. Сорокина, «предметные цели уступают место непредметным» [цит. по 26]; в свою очередь Р. Инглхарт пишет о том, что «материальные ориентиры заменяются постматериальными» [цит. по 26]; У. Митчелл говорит о «замене внешних» целей и задач «внутренними» [цит. по 26]; а Д. Янкелович делает упор на противопоставлении «материального успеха самовыражению в деятельности как высшей цели человека в современном мире» [цит. по 26]; концептуально углубляя выявленные тенденции, Дж. Гэлбрэйт произвел анализ деятельности работников информационного сектора, значимость которого возросла после окончания Второй мировой войны, и выяснил, что именно работники, занятые в информационном секторе хозяйства, науке, образовании, здравоохранении, политике и культуре, составляют социальную группу, наиболее восприимчивую к новым мотивационным факторам, более того, «служение целям нации, государства или общества, стремление максимально использовать возможности, предоставленные занимаемым положением, для достижения этих целей - таковы единственно приемлемые для них мотивационные факторы» [цит. по 26]. Продолжение исследований мотивации и системы ценностей в 80-х гг. привели к появлению понятия «экспрессивизма» (впервые у К. Бецольда), которое включало в себя такие ценности как творчество, автономность, отсутствие контроля, постановку самовыражения в деятельности выше социального статуса, поиск внутреннего удовлетворении и др. Эти и другие исследователи, говоря об изменениях в структуре мотивации, отмечают, прежде всего, переход от преимущественно внешних побудительных мотивов к реализации мотивов внутренних. По Тоффлеру, последние проявляются в деятельности, которая «содержательна, интересна и полезна для общества» [цит. по 26]. Обобщая существующие позиции, В.Л. Иноземцев среди базовых ценностей новой деятельности выделяет следующие [26]:

· творчество;

· автономность;

· отсутствие контроля;

· приоритет самовыражения перед социальным статусом;

· поиск внутреннего удовлетворения;

· стремление к новому опыту;

· тяготение к общности;

· принятие участия в процессе выработки решений;

· жажда поиска;

· близость к природе;

· совершенствование себя и внутренний рост.

Особое место среди этих ценностей занимает «автономность» или «стремление к автономизации», поскольку именно автономность является условием мобилизации творческого потенциала, в результате чего ускоряются изменения в производственных технологиях и совершенствуются производственные блага и услуги. Согласно И. Нонака и Х. Такечи, «предоставляя работникам большую автономность, организация повышает шансы появления новых возможностей; повышается также вероятность, что у индивидов появится стимул к созданию нового знания» [цит. по 26].

В.Л. Иноземцев, как и другие исследователи, безусловно, верно выявили тенденцию изменения системы ценностей работников и структуры их мотивации. Данная тенденция обозначена ими как переход от экономических стимулов (прежде всего стимулирующей функции заработной платы) к надутилитарной мотивации, которая должна опираться на систему новых ценностных установок. В.Л. Иноземцев связывает эти процессы вытеснением труда творчеством [26]. Нам же представляется, что данные изменения связаны, в первую очередь с изменениями самого труда, который приобретает качественно новый характер, оставаясь, тем не менее, материальной деятельностью, направленной на производство и воспроизводство человеческой сущности. На наш взгляд, эти изменения связаны, прежде всего, с сокращением роли абстрактного труда в развитии общества и гигантски возрастающей мощи конкретного труда, общей способности к труду, всеобщего в труде. На наш взгляд, доминирующей в мотивации абстрактного труда, как усредненного труда, измеряемого общественно необходимым рабочим временем, является стимулирующая функция заработной платы (как стоимость средней рабочей силы), или иначе, в терминах В.Л. Иноземцева, утилитарная мотивация [26]. В свою очередь, переход к «надутилитарной» системе ценностей и необходимость выработки новых подходов мотивации труда связаны, на наш взгляд, с ослаблением абстракции труда и все более возрастающей ролью конкретного труда, когда на первый план в труде выходят не непосредственные затраты физической рабочей силы как таковой, а «присвоение собственной всеобщей производительной силы» [цит. по 11]. Диалектика конкретного и абстрактного труда, а также корреляция, связанных с ними ценностных и мотивационных установок требует, на наш взгляд, специального глубокого исследования.

Анализируя данные тенденции с учетом проблемного поля современной экономической науки, мы логично приходим к заключению, что изменение типа труда, способностей и потребностей работника, осуществляющего этот труд, его системы ценностей и мотивационных факторов предполагает изменение теоретических основ менеджмента, предметом которого является, прежде всего, «способ, манера обращения с людьми, власть и искусство управления». Управление новыми работниками должно учитывать обозначенные нами особенности, поэтому новой экономике нужен новый менеджмент.

Его первостепенной задачей становится организация деятельности когнитариата (работников, обладающих знаниями), при этом традиционные формы организации труда (тейлоризм, фордизм), базовыми принципами которых были разделение и специализация труда, обусловленные функциями человека в производстве (преимущественно физические нагрузки), становятся неэффективными. Несмотря на многообразие традиционных для эпохи индустриализма форм организации труда, их можно объединить понятием «групповая работа», в отличие от «командной работы», способной обеспечить эффективность работы когнитариата.

Опыт зарубежного менеджмента, обеспечивающего успешное функционирование инновационных организаций, позволяет выявить различия между группами и командами как формами управления человеческими ресурсами в традиционных и инновационных организациях следующим образом [20]:

Таблица 4

Сравнительный анализ групповой и командной форм организации труда в традиционных и инновационных организациях

Работа в командах характерна для организаций нового типа, которые западный экономист П. Сенге называет «инновационными организациями» и выделает следующие их особенности [58]:

· целостный подход к решению проблем, основанный на инновациях и работе в командах;

· готовность к развитию индивидуальных навыков и мастерскому овладению знаниями и духовными ценностями инновационного общества;

· использование новых моделей мышления, в которых на смену эгоистичному подходу и конфликту приходит кооперация;

· лидерство с устремлением в будущее и поиском видения;

· совместное обучение, построенное на консенсусе и современном лидерстве, а не на иерархии и формальном подчинении.

Сравнительная характеристика групповой и командной форм организации труда позволяет понять принципиальное отличие новых форм организации труда от форм труда, характерных для эпохи индустриализма. На наш взгляд анализ постиндустриальных моделей труда требует особого внимания, поэтому остановимся на них подробнее.

Исследуя данную проблему отечественный ученый-экономист Э. Вильховченко справедливо отмечает, что «в современном высокотехнологичном производстве утверждаются и продолжают развиваться новые формы организации труда, оттесняя тейлористско-фордистские» [13]. Для обозначения этих процессов, заметно ускорившихся с 80-х гг., часто используются термины «посттехнократическая революция», «гуманизация труда», «развитие человеческих ресурсов фирм». Среди факторов, определяющих становление новых форм организации труда (НФОТ) Э. Вильховченко выделяет следующие, по его мнению самые важные факторы: «иной, чем прежде, способ производства общественного богатства - посредством воплощенных в технологии знаний, новая компьютерно-информационная база труда, а также преимущественно интеллектуальный и психологический характер производительной отдачи работника и, не в последнюю очередь, массовая смена его социально-культурного типа, отличающегося теперь высоким уровнем образования и ответственности, среднеклассовыми ценностями, включая творчество и саморазвитие в труде» [13]. К представителям нового социально-культурного типа автор относит т.н. когнитариат (knowledge wokers), т.е. «работающих посредством знаний», представленных различными специалистами и менеджерами, дипломированными техниками и высококвалифицированными рабочими. Изменения способностей и потребностей работников приводит к необходимости НФОТ [50]. В 80 - 90-е годы определились и основные тенденции их развития: профессионализация труда, его высвобождение из-под прежней подчиненности и усиление самостоятельности работников, прогресс кооперации труда. Важнейшей тенденцией становится все нарастающая поливалентность (многопрофильность) наемного труда [13, 31]. При этом, что, особенно было характерно для групп многопрофильных рабочих, обслуживающих автоматическую линию, в 90-х годах прошлого века происходит переход от простой поливалентности (расширения производственных функций) к полифункциональной деятельности (включающей участите в принятии решений) [31]. Начатый в 60 - 70-е годы сдвиг от пооперационного разделения труда к многооперациональному синтезу («расширение», «обогащение» труда) трансформировался уже в совмещение функций и профессий. Новая поливалентность минимизирует закрепление за работником обособленных функций и комбинирует в его труде оперирование мехатроникой, ее ремонт и профилактику, наблюдение за процессами и в последнее время и программирование оборудования [13].

Согласно Э. Вильховченко, массовому повороту к поливалентному труду способствовал научно-технический прогресс производства. Переход к гибкой автоматизации обусловил формирование профессионально подвижного, способного к перемене труда квалифицированного универсала. Среди специалистов - кадрового ядра передовых предприятий - поливалентный труд ускорил «рост числа гибридных профессий и дженералистов широчайшего профиля». При этом как важный фактор общего «процесса мультипрофессионализации рабочей силы» поливалентность труда делает абсурдными тейлоровские принципы его дробления и «отделения знания от исполнения» [13].

Постепенная элиминация рутинного труда и возвращение производительной деятельности на новом этапе целостности и привлекательности ведут к таким важным сдвигам в производстве, как уменьшение социально-профессиональных дистанций между различными категориями персонала и гетерогенности последнего, т.е. размыванию прежних основ социальной иерархии, к более равноправным производственным отношениям [13].

Одновременно продолжались автономизация труда и наделение работника новыми полномочиями на самостоятельные решения и действия; идет неуклонное высвобождение трудового человека из-под власти машин, от бюрократических инструкций, персонального надзора и контроля; расширяется свобода выбора режима и методов труда, принятия на себя рисков и ответственности за вверенный участок, самопланирования и самокорректировки, учета своего труда. Экономист И. Бушмарин характеризует процессы развития и поощрения инициативы рабочих как утверждение «в эпоху массового творчества» «новой трудовой морали и иного, неведомого в эпоху тейлоризма профессионального поведения» [8]. Э. Вильховченко говорит о стремлении самого персонала к самостоятельности и инициативности в труде, к более раскованному, спонтанному поведению, отмечает, что «для выскотехнологичных отраслей уже типичны нерегламентированные действия работников, их своевременное и грамотное вмешательство в производственный процесс, то есть по сути замена внешнего принуждения самопобуждением и самоконтролем», и качестве одного из фактов приводит пример с рабочими фирм-лидеров типа IBM, которые «как «лучшие консультанты по обогащению собственного труда» сами пополняют круг своих функций» [13]. А И. Бушмарин замечает, что и «среди российских рабочих, особенно на предприятиях ВПК и отраслей машиностроения немало таких, которые стремятся к самостоятельным ответственным решениям, связанным с совершенствованием технологии производства, охотно участвуют в координации общих усилий, выражают готовность брать на себя ответственность за бесперебойную работу дорогостоящего оборудования» [8].

Важным направлением поощрения инициативы трудящихся в зарубежных организациях стало распространение «кружков качества», «групп прогресса» (70-е гг. во Франции); тотального управления качеством (японские предприятия), групп развития, появление автономных и полуавтономных бригад (Франция) [31].

Появление и развитие автономных и полуавтономных бригад оценивается исследователями как продолжение прогресса кооперации труда. Возникшие в 60-70 гг. автономные команды (teams) или бригады, соединяющие самостоятельность со сплоченностью их членов, обретают новое дыхание. По оценке Вильховчено, «в условиях гибкой автоматики, децентрализованной информации и компьютерной интеграции производства они оптимально комбинируют усилия и способности людей, их профессионализм, опыт и ответственность. Поэтому команды стали адекватной формой обслуживания автоматизированных зон и деятельности в сфере НИОКР. Они наилучшим образом отвечают задаче сложения интеллектов и стремлений при работе на общий результат» [13]. В таком коллективном труде к традиционным психологическим источникам эффективности добавляются высокоинтеллектуальная атмосфера и активизация людей посредством прямого общения, а также компьютерных систем, типа groupware, и сетей. По данным 80-х годов, у работников НИОКР новые идеи инициировались творческим общением на 55%, в то время как чтением литературы - лишь на 11% [13].

Именно сочетанию консенсуса с инновативностью обязано появление в 80 - 90-е годы в западном производстве настоящего бума бригадного рационализаторства, отодвинувшего на обочину японские кружки качества. В начале 90-х годов, анализируя данные процессы Н.Ю. Лапина отмечала, что «новая модель ориетирована не на формирование «одномерного человека прошлых десятилетий», но на поиск механизмов, способных выявить в человеке инициативу, личную ответственность, а следовательно максимально использовать творческую индивидуальность» [31]. В командном труде, гораздо шире, чем в индивидуальном (и просто групповом) возможности для усиления его поливалентности, освоения новых специальностей в рамках бригады, цеха, даже завода. Члены производственной бригады, например, владеют мастерством оператора и наладчика, механика и электронщика и все чаще - программиста. Именно эта профессиональная гибкость служит основой их взаимозаменяемости, совместных решений многообразных проблем и быстрого переключения на новые задания [13].

С точки зрения эффективности автономные бригады обеспечивают наиболее полное использование потенциала современной техники и людей. Концентрируясь вокруг моделей компьютеризированного производства, ГПС, комплексов робототехники и групповых технологий, они добиваются их оптимального функционирования. Становясь повсеместными во многих отраслях (машиностроении, химической, электротехнической промышленности, секторе высоких технологий и т.д.), мелкие и крупные (до 50 человек) комплексные бригады теснят атомизированный индивидуальный труд, достигая лучших результатов меньшими усилиями [13].

Кроме того, командную работу отличают преимущества принятия решений перед решением руководителя, которые обеспечивает быстрая мобилизация коллективной энергии и высокое качество суммарного «человеческого капитала» (интеллекта, знаний, квалификации, мотивации).

Следующая позитивная сторона данной формы кооперации состоит в том, что новый бригадный труд уменьшил административный аппарат и отчетность, абсентеизм и конфликтность в производстве, повысил дисциплину и удовлетворенность трудом. Поэтому в центре организационной политики фирм оказались методы формирования команд, в том числе отбор и обучение новичков (особенно для проектных групп), воспитание у них необходимых социальных качеств и критичности мышления, продвижение наиболее способных членов групп в руководители, создание нужного интеллектуально-психологического климата.

Как социальный феномен такие команды сильны отношениями согласия и эгалитарности, демократическим типом лидеров, единством субкультуры (норм, ценностей, традиций) и трудовой этики. Современные бригады обладают высокой способностью к созданию собственных ценностей и идеалов, в том числе социально-профессиональных, в них поощряются такие актуальные формы деятельности как творчество и состязательность, коллективный мониторинг, интенсивные коммуникации и дискуссии. Все это получает общеорганизационный резонанс, а трудовые команды как специфическое социокультурное образование в фирмах становятся мотором новых прогрессивных процессов.

На базе их адаптивности к переменам в производстве и способности к саморазвитию на рубеже 90-х годов развились их новые, более продвинутые формы. Это, во-первых, «сквозные бригады», а, во-вторых, «результирующие группы», оптимизирующие отдачу больших производственных зон. В них слабее обособленность функций и специальностей, рабочим легче дорасти до квалифицированных техников и налицо «единая ответственность и новый коллективизм специалистов, техников и рабочих» [13].

За 80-90-е годы эта модель труда охватила целые отрасли и сектора экономики. Как часть «экономного производства» она применяется чаще других его инструментов (в 90-е гг. - на 25 - 32% обследованных предприятий США). На новых заводах Volvo на рубеже 90-х годов она объединяла 80 - 100% рабочих, в США в середине десятилетия ее практиковали на постоянной основе 75 % компаний, на временной - 91%. В Японии на работу в «командах» перешли обрабатывающая отрасль, авиатранспорт, сферы услуг и финансов [13].

Нуждаясь в человеческих талантах и инициативе, инновационные корпорации сменили первоначальный скепсис в отношении «командного труда» на его активную организацию во всех звеньях производства.

Функционирование работников в новых формах организации труда ставит задачу разработки новых форм оплаты и новых методов стимулирования (мотивации) труда, как форм управления человеческими ресурсами в новом типе производства (инновационной экономике) [49, 50].

В наиболее общем виде сравнительную характеристику факторов, определяющих формы организации и оплаты труда в индустриальном (машинном и отчасти автоматизированном) и постиндустриальном (комплексно автоматизированном и собственно всеобщем) труде можно представить следующим образом [49]:

Таблица 5

Машинный и автоматизированный типы труда: сравнительная характеристика факторов, определяющих организацию и оплату труда

Отметим, что сложности разработки методик оплаты труда связаны с особенностями нового способа производства и функциями человека в нем. Универсализация труда работника обусловливает неэффективность аналитического метода нормирования и тарифной системы оплаты труда, разработанного классической школой управления (фордизм, тейлоризм).

Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определённых операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приёмы, к устранению излишних и бесполезных, к изучению способов выполнения самыми квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору наиболее быстрых и удачных. При установлении нормы выработки Тейлор выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с помощью хронометражных наблюдений, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими [22].

Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении этой высокой нормы, Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполнившие и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным против обычных тарифным ставкам и расценкам, а рабочие, недовыполнившие норму (хотя бы на долю процента), оплачивались по пониженным (как правило, на 20--30%) ставкам, то есть подвергались штрафу. Тейлоризм предусматривал также определённое чередование элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал введение им регламентированного отдыха как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня [22].

В дальнейшем конвейерному производству соответствовала система организации производства и труда, разработанная американским инженером и промышленником Г. Фордом, известная в науке как фордизм. Опираясь на методологию Форда, производство организовывалось следующим образом: Каждый из рабочих, размещенный вдоль конвейера, осуществлял одну операцию, состоящую из нескольких (а то и одного) трудовых движений (например, поворот гайки ключом), для выполнения которых не требовалось практически никакой квалификации. По свидетельству Форда, для 43% рабочих требовалась подготовка до одного дня, для 36% - от одного дня до одной недели, для 6% - одна - две недели, для 14% - от месяца до года [22].