2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования работников

1.1 Мотивация: понятие, сущность, методы

1.2 Понятие, формы и методы стимулирования персонала

1.3 Система стимулирования: понятие, цель и задачи.

2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Агат-1»

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Агат-1»

2.2 Анализ мотивации и стимулирования персонала ООО «Агат-1»

3. Направления совершенствования системы мотивации персонала ООО «Агат-1»

3.1 Разработка рекомендаций мотивации и стимулирования персонала

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Приложения

Список использованных источников

Введение

Актуальность. В условиях современного этапа развития социально-экономических отношений в РФ важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.

Между тем, управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно-стратегического развития.

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют своё внимание на управление производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием - управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления.

Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Отечественные предприятия обладают значительными резервами повышения мотивации труда персонала, исходя из его рациональной оценки, использование которых позволяет получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных средств. Это обусловливает необходимость инновационных разработок в области экономики труда, позволяющих оценить труд персонала, повысить его эффективность и сформировать соответствующую систему мотивации, направленную на обеспечение эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия.

Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в решение проблем мотивации труда внесли зарубежные исследователи Адамс С., Амстронг М., Аткинсон Д., Варр П., Врум В., Герцберг Ф., Десслер Г., Дракер П., Зигерт В., Лоулер Э., МакГрегор Д., Маслоу А., Мескон М.Х., Оучи В., Портер А., Скиннер Б., Тейлор Ф., Френсис Д., Хедоури Ф., Эмерсон Г.,.Янг С, Яхода М. и др.

Осуществленный в работе системный подход к разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда опирался на современное представление о мотивах и стимулах, используемых в управлении персоналом, нашедшее свое выражение в трудах российских экономистов -Богданова А.А., Виханского О.С., Волкова О.И, Гастаева А.К., Гончарова В.В., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Егоршина А.П., Керженцева, Кибанова А.Я., Крылова А.А., Литвака Б.Г., Наумова А.И., Олейника А.Н. и др.

Анализ и обобщение научных работ зарубежных и отечественных авторов по указанной тематике, несмотря на их широкий спектр, показывает недостаточность теоретической и методической разработанности проблем мотивации персонала предприятий в современных условиях хозяйствования и обуславливает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических вопросов мотивации труда применительно к российской специфике функционирования отечественных предприятий в условиях рынка. Недостаточная проработанность аспектов данной проблемы, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений исследования.

Объект исследования: мотивация и стимулирование труда.

Предмет исследования: мотивации и стимулирования труда работников в ООО «Агат-1».

Цель выпускной квалификационной работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Агат 1».

Задачи:

1. Раскрыть сущность мотивации персонала.

2. Рассмотреть сущность и основные формы стимулирования персонала.

3. Провести анализ деятельности ООО «Агат-1», основных социально-экономических показателей.

4. Провести анализ и выявить проблемы мотивации персонала ООО «Агат-1»

5. Разработать рекомендации по проблемам.

Методы исследования: анализ документов, анкетирование, опрос, экспертные оценки.

Объект наблюдения. ООО «Агат 1» строительная организация.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе «Теоретические основы мотивации и стимулирования работников» проведен анализ литературы по проблеме мотивации и стимулирования персонала, изучены теории мотивации, формы стимулирования персонала.

Во второй главе «Анализ мотивации и стимулирования персонала ООО «Агат-1»» проведен анализ деятельности организации и кадрового потенциала, изучена система мотивации и стимулирования персонала, выявлены сильные и слабые стороны системы мотивации и стимулирования.

В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования работников

1.1 Мотивация: понятие, сущность, методы

Сегодня для эффективной деятельности предприятия требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Человек - заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Они определяют его поведение, и именно они могут стать для работодателя ключом к эффективному управлению персоналом.

Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, определяющих поведение, в другом - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. В общем смысле мотивация - динамический процесс формирования мотива.

Часто термины «мотивация» и «стимулирование» употребляются как близкие по значению синонимы. Считается, что разница между ними незначительна. Так, например у М.Х. Мескона дано следующее определение: «Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [9, с. 267].

Рассмотрим подходы различных авторов к пониманию мотивации и стимулирования (табл. 1).

Таблица 1. Ключевые понятия системы мотивации персонала

Понятие
Автор	Определение
Стимул
1) Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы». 2) «Словарь иностранных слов» / Под ред. Лехина И.В. и Петрова Ф.Н 3) Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. «Толковый словарь русского языка»	1) остроконечная палка, которой погоняли животных; 2) (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина; 3) (книжн.) побудительная причина, толчок; заинтересованность в совершении чего-нибудь для развития.
Мотив
1) Пилоян Р.А. «Мотивация спортивной деятельности». - С. 10 2) Обуховский К.С. «Психология влечений человека». - С. 24	1) особое состояние человека, заставляющее его действовать или бездействовать; 2) психический процесс, который изнутри стимулирует человека к постановке целей и принятию соответствующих средств действий.
Мотивация
1) Мескон М. «Основы менеджмента». - С. 210 2) Кибанов А.Я. «Управление персоналом». - С, 104 3) Музыченко В.В. «Управление персоналом. Лекции». - С. 29 4) Андреев В.И. Конфликтология. - М.: Народное образование, 1995. - С. 102	1) Процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. 2) Процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. 3) Структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. 4) Как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала
Стимулирование персонала
Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом». - С. 2009	Как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Можно сделать вывод, что подходы к пониманию мотивации и стимула у авторов рознятся, однако, можно сделать вывод о том, что мотивации и стимулированию уделяли внимание многие авторы, изучающие управление.

Разница между стимулированием и мотивированием заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [3. С. 44].

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, со стремлением от него избавиться. Мотивы формируются, если [8, С. 26]:

- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения организации к высоким результатам труда;

- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю - экстринсивную и внутреннюю - интринсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние. Потребность - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий (рис. 1).

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Стадии процесса мотивации [4, с. 108]

Система мотивации персонала - в системе управления персоналом - это подсистема, отвечающая [12, С. 26]:

- за управление мотивацией трудового поведения;

- за нормирование и тарификацию трудового процесса;

- за разработку систем оплаты труда;

- за разработку форм участия персонала в прибылях и капитале;

- за разработку форм морального поощрения персонала;

- за организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действие в интересах организации.

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента качества в целом для любой компании. Особо остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал за редким исключением вовлечен в процессы управления и улучшения качества. У руководства компании есть три основных способа воздействия па работников [6, с. 102]:

- заставить (принудить);

- договориться (сделка купли-продажи качественного труда);

- создать условия, в которых работник самомотивируется.

Прежде всего, людям нужно дать определенную свободу в выборе тех или иных сообществ (групп, микроколлективов, команд и т. п.). Появление кружков качества, групп и клубов качества приводит к более свободным способам формирования мини-сообществ. В рамках таких сообществ устанавливаются более естественные отношения, способствующие признанию, неформальным оценкам, появлению полезности людей и их самореализации [6, с. 29].

Таким образом, мотивация (как процесс) - эмоционально-чувственное сопоставление образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) Мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) [3, с. 105].

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу и лояльность сотрудников http://www.vivactiv.ru/consulting/cat=27.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Неоднозначная реакция конкретной личности на те или иные воздействия не дает четкого рецепта управления поведением человека. Попытки разрешить эту проблему привели к появлению множества различных теорий мотивации. Различают следующие группы теорий (табл. 2).

Таблица 2 Классификация теорий мотивации

Название теории	Классификационный признак
1) Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора 2) Теория «А» и «Z» В. Оучи	1) Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника. Эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов
1) Теория иерархии потребностей А. Маслоу 2) Теория потребностей К. Альдерфера 3) Двухфакторная теория Ф. Герцберга 4) Теория приобретенных потребностей МакКлелланда	2) Содержательные (внутриличностные) теории, которые анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление
1) Теория ожиданий В. Врума 2) Теория справедливости С. Адамса 3) Теория постановки целей Эд. Локка 4) Модель Портера-Лоулера	3) Процессуальные теории, выходящие за рамки отдельного индивида и изучающие влияние на мотивацию различных факторов среды

При разработке системы мотивации персонала, необходимо основываться на фундаментальных принципах известных на сегодняшний день теорий мотивации, руководствуясь которыми, менеджеры предприятия должны адаптировать или разработать собственную систему оценки и мотивации персонала, учитывающую специфику деятельности предприятия и особенности мотивации его персонала.

Исторически сложившийся еще в давние времена подход к мотивации получил название метода «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.

Задача системы мотивации - развернуть энергию сопротивления коллектива в направлении интереса директора и собственника. Для этого нужно покупать у людей не время, платя им фиксированную зарплату, а результат их деятельности.

Специалисты считают, что система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника. От этого зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором [8, с. 103].

М. Ушакова приводит основные принципы формирования системы мотивации персонала [6, с. 21] (табл. 1.4).

Таблица 3 Принципы формирования системы мотивации персонала

Принцип	Содержание
1. Дифференциро-ванность	Организация должна строить свои отношения с сотрудниками на принципах понимания их потребностей и личных ожиданий. Поэтому в организации действует система мотивации и стимулирования, рассчитанная на разные уровни своих сотрудников. Следуя этому принципу, разрабатывается индивидуальная система мотивации и стимулирования для высшего и среднего состава руководителей. При ее разработке используются такие факторы, как планирование деловой карьеры, планирование обучения, наделение большими полномочиями, признание достижений, что направлено на удовлетворение потребностей высшего порядка
2. Гибкость	Система мотивации и стимулирования должна чутко реагировать на происходящие изменения. Система мотивации и стимулирования под воздействием внешних и внутренних факторов постоянно претерпевает изменения, учитывающие приоритет первостепенных потребностей
3. Оперативность	Методы воздействия на мотивацию сотрудников должны быть актуальными и своевременными. Этот принцип требует особого внимания, так как именно от оперативности введения какого-либо стимула зависит его эффективность. Для этого необходимы более частые и тщательно подготовленные мероприятия, направленные на исследование актуальных потребностей (беседы, опросы, мониторинг). Длительное ожидание может привести к обратному эффекту. Поэтому очень важно, вовремя реагировать на происходящие изменения. Для коррекции системы мотивации и стимулирования в организации регулярно проводятся "диагностические срезы": проводятся интервью с ведущими сотрудниками и анкетирование персонала
4. Ощутимость вознаграждения	Для одного работника для повышения мотивации к труду ощутимым стимулом является устная похвала, а другого может удовлетворить только благодарность с занесением в трудовую книжку. Все индивидуально, поэтому в настоящее время разрабатываются методы выяснения, еще при приеме на работу, какой порог ощутимости вознаграждения действенен для данного сотрудника
5. Комбинированность	Успех применения системы мотивации во многом зависит от рационального сочетания материальных и моральных стимулов. В системе мотивации и стимулирования организации преобладают моральные стимулы: возможность сделать карьеру, получить достойное образование, возможность работать в дружном коллективе, испытывать чувство, что твой вклад важен для общего дела, и др.

Регулярность получения обратной связи по оценке действия факторов мотивации зависит от следующих условий:

- этап развития организации;

- численность персонала;

- снижение лояльности персонала, повышение критики сотрудников в адрес руководства;

- возникновение в организации повышенной теку чести, причиной которой может быть неудовлетворенная система мотивации и стимулирования;

- исчерпанность финансовых возможностей организации в отношении материальной мотивации сотрудников и необходимость поиска дополнительных факторов нематериальной мотивации;

- изменение мотивационного профиля сотрудников;

- игнорирование (пропуск) сотрудниками общих корпоративных мероприятий (например, праздников);

- отказ от выполнения распоряжений руководства группой сотрудников (или единичными сотрудниками);

- увеличение случаев абсентеизма среди работников (немотивированного пропуска рабочих дней);

- резкое снижение эффективности работы в конкретном подразделении;

- повышение уровня конфликтности в подразделении.

Во всех этих случаях для выяснения причин необходимо провести оценку действия факторов мотивации. Если проблема имеет системный характер и проявляется у подавляющего большинства сотрудников подразделения или организации, рекомендуется провести массовое и анонимное анкетирование. В результате анализа выявленных причин возникшей ситуации необходимо провести комплекс мер по коррекции системы мотивации и стимулирования в организации.

В. Верхоглазенко при формировании системы мотивации предлагает использовать термин «система оптимальной мотивации труда» [3, с. 96]. Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда (далее по тексту СОМТ). Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

Факторы технологического развития отрасли.

Социокультурные факторы: СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

Экологические факторы: СОМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда (рис. 2).

Рисунок 2 - Механизм оптимального стимулирования

СОМТ призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим СОМТ должна быть направлена на:

- поддержание требуемой производительности;

- повышение производительности;

- поддержание норм организации;

- совершенствование норм организации.

Структура Системы оптимальной мотивации труда

Опираясь на приведенные выше три типа деятельностного поведения (индивид, субъект и личность) и на нормативную сущность любой деятельности мы получаем универсальную трехблочную структуру системы оптимальной мотивации труда (рис. 3).

Рисунок 3 - Система оптимальной мотивации труда

Первый блок СОМТ (1): индивидный аспект. Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

Второй блок СОМТ (2): субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника.

Третий блок СОМТ (3): личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

Три введенных блока образуют своего рода "три кита", на которых должна строиться система мотивации персонала.

Цель разработки системы мотивации - повышение эффективности мотивации персонала в организации.

Можно предложить следующую модель системы стимулирования наемных работников на предприятии. Эта модель рассчитана на весь круг работников предприятия от неквалифицированных рабочих до высшего руководства. Модель состоит из нескольких этапов по организации системы стимулирования и ввода ее в действие. Основными этапами модели являются: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Петербург, 2006.

1. Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

2. Заключение коллективного договора между предпринимателем и наемными работниками, в котором определяются все аспекты стимулирования наемных работников и предоставляемых им социальных льгот.

3. Распределение персонала предприятия по группам оплаты труда.

4. Внедрение механизма участия наемных работников в доходах предприятия.

5. Внедрение программы гибких социальных льгот. Остановимся на этих этапах подробнее.

1-й этап. На первом этапе разрабатываются конкретные меры материального и нематериального стимулирования наемных работников. Они включают определение тарифных ставок для различных категорий персонала, доплат и надбавок, определение порядка начисления и размеров коллективных премий и выплат из прибыли. Определяются методы нематериального стимулирования и гуманитарные стимулы к труду [9, с. 123].

2-й этап. На втором этапе заключается коллективный договор между администрацией предприятия (предпринимателем) и профсоюзом. В современной экономике коллективный договор играет ключевую роль в достижении согласия между наемными работниками и администрацией, что в значительной мере снижает риск возникновения забастовок. Связано это с тем, что коллективный договор закрепляет все положения, связанные с оплатой наемных работников и представляемых им льгот.

Обычно в коллективном договоре закрепляются:

1. размер минимальной тарифной ставки;

2. тарифные коэффициенты для всех категорий наемных работников;

3. порядок компенсации заработной платы в условиях инфляции;

4. формы участия наемных работников в доходах предприятия (коллективные премии, выплаты из прибыли);

5. формы и размеры социальных льгот и порядок их предоставления.

С помощью коллективного договора система стимулирования становится ясной и понятной наемным работникам предприятия, что повышает эффективность применяемых на предприятии методов стимулирования.

3-й этап. На третьем этапе происходит распределение по группам оплаты конкретных работников предприятия. На этом этапе система оплаты наемных работников конкретизируется и принимает законченный вид.

При развитии системы мотивации к улучшению качества "скорость" включения групп факторов различна: быстрее всего будут вступать в действие внешнефирменные факторы, а дольше всего - внутрифирменные, связанные с созданием новой корпоративной культуры, так как это требует изменения психологии и менталитета работников, создания атмосферы доверия к руководству, к его компетентности. Поэтому при разработке системы мотивации следует использовать принцип параллельного проектирования.

Таким образом, анализ литературы по проблеме мотивации позволил сделать ряд выводов: Часто термины «мотивация» и «стимулирование» употребляются как близкие по значению синонимы. Считается, что разница между ними незначительна. Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

О методологии построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала написано достаточно много. На что хотелось бы обратить внимание прежде всего. В первую очередь на то, что российские руководители пытаются выстраивать собственные модели оценки, стимулирования и мотивации, исходя из конкретных условий деятельности.

Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов “сверху” без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.

1.2 Понятие, формы и методы стимулирования персонала

Часто термины «мотивация» и «стимулирование» употребляются как близкие по значению синонимы. Считается, что разница между ними незначительна. Так, например у Мескона М.Х.: «Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». Однако различия между этими понятиями существуют (см. табл. 4) [6, с. 103].

Таблица 4. Сравнение определений «стимул» и «мотив»

Определение	Автор
Стимул - это 1) остроконечная палка, которой погоняли животных 2) (лат. stimulus - стрекало погонялка) - внешнее побуждение к действию толчок побудительная причина 3) (книжн.) побудительная причина, толчок; заинтересованность в совершении чего-нибудь для развития	1) Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы» 2) Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова «Словарь иностранных слов» 3) Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. «Толковый словарь русского языка»
Мотив - это 1) особое состояние человека, заставляющее его действовать или бездействовать 2) психический процесс, который изнутри стимулирует человека к постановке целей и принятию соответствующих средств действий	1) Пилоян Р.А. «Мотивация спортивной деятельности» 2) Обуховский К «Психология влечений человека»

Таким образом, стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. В широком смысле стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия.

Мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции [8, с. 63].

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.4 Структура стимулирования

К первой группе относятся денежные стимулы (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста),

К третьей группе относятся моральные стимулы (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Методы стимулирования персонала приведены на рисунке 2.

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.5 Методы стимулирования

В основе экономических методов лежит материальное вознаграждение за результативный труд.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и осуществляются в виде организационных и распорядительных воздействий.

Дисциплинарные методы предусматривают корректировку поведения подчиненных, которая предполагает использование руководителем критики в их адрес.

Социально-психологические методы управления -- это осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей, которые можно разделить на две группы:

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

Реальная заработная плата сотрудников обычно состоит из двух частей:

постоянная (основная) часть заработной платы, включающая в себя оклад по занимаемой должности (или сдельную, или повременную оплату). При этом каждый принятый на работу сотрудник имеет гарантированный минимум ежемесячной заработной платы, выраженный размером этой "постоянной" части;

переменная (премиальная) часть заработной платы, включающая в себя различные виды премий, различные фиксированные надбавки к должностному окладу и некоторые социальные выплаты. Скажем, доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время и выходные, праздничные дни, сверхурочную работу и т.п. Эта часть должна быть достаточно весомой в общем объеме заработной платы, так как именно она используется для стимулирования трудовой деятельности сотрудников.

Должностной оклад (система базовых выплат). Под базовой заработной платой или базовыми выплатами понимается месячная или полумесячная, а в США и Западной Европе еще и недельная, выплата должностного оклада или часовой тарифной ставки сотрудникам Компании за выполнение своей работы. По сути, базовая заработная плата выражает саму ценность работы, выполняемой сотрудником, и трансформирует эту ценность в денежный эквивалент, который одновременно должен быть справедливым и конкурентоспособным [5, с. 48].

Построение системы базовых выплат состоит из трех этапов:

1) анализ работ (должностей);

2) написание должностных инструкций;

3) оценка (ранжирование) работ (должностей).

На прошлых лекциях мы уже обсуждали первые два этапа. Поэтому сегодня подчеркну лишь следующее: смысл построения системы базовых выплат заключается в определении, анализе и оценке вклада каждой работы, каждой должности в достижение целей Компании. Именно тогда вы как руководители Компании сможете осознанно и реалистично оценить работу или должность и, следовательно, установить для нее базовую оплату [6].

Причем, при этом оцениваются не сотрудники Компании, - для этого существуют многообразные системы аттестации персонала, которые мы также уже обсуждали, - а сама работа. Оценивается значимость работ, которые выполняют настоящие или будут выполнять будущие сотрудники Компании. Как это сделать? Например, можно воспользоваться методом упорядочивания, а именно: основываясь на мнении руководителя подразделения, можно проранжировать должности возглавляемого им подразделения и установить их иерархию. Или, например, воспользоваться методом рыночного ценообразования, когда рыночная цена конкретной должности становится серединой вилки должностного оклада (или часовой тарифной ставки) по данной должности. Заметим, что перечисленные методы относятся к так называемому интегрированному подходу оценки работ или должностей. Однако существует еще и другой подход - факторный, суть которого заключается в том, что отбирается несколько факторов, которые сама Компания считает важными составляющими, присутствующими во всех работах, во всех должностях внутри организации, а затем каждая работа сравнивается по этим факторам в зависимости от количества, например, набранных экспертных очков.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

1.3 Система стимулирования: понятие, цель и задачи

Система представляет собой единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой

- изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. Процесс использования различных стимулов для изменения мотивации людей называют процессом

- стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования (мотивации). Суть отличия в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться управление мотивацией работников. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Данный феномен связан с тем, что именно содержание труда становится главным, труд интересным, а для работника главная потребность - самоутверждение и самореализация.

Стимулирование не только метод воздействия на трудовое поведение, но и система. Для получения результатов оно должно носить постоянный, а не разовый характер. Система стимулирования - средство сделать именно так, как вам нужно. Но нельзя забывать, что это средство достижения цели, а не самоцель или самостоятельная система. Система стимулирования - это организованная совокупность воздействий на сотрудников, побуждающая их выполнять свою работу наилучшим для предприятия образом.

Целью системы стимулирования можно считать формирование мотивации персонала на достижение целей предприятия и оптимизации затрат на персонал в части компенсационного пакета. К основным задачам системы стимулирования следует отнести:

1. Создать единую и понятную всем сотрудникам компании систему оплаты труда;

2. Привлечь и удержать высококвалифицированных менеджеров, специалистов и рабочих;

3. Стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника;

4. Создать наиболее благоприятные условия для постоянных сотрудников (долговременно занятых);

5. Учесть региональную специфику рынка труда и заработной платы;

6. Стимулировать производственную инициативу сотрудников;

7. Соответствовать требованиям трудового законодательства РФ;

8. Выявить и структурировать все затраты на персонал, входящих в структуру социального пакета компании;

9. Создать систему централизованного управления затратами на социальный пакет.

При разработке системы стимулирования должны быть определены: границы хозяйственной самостоятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организация оплаты труда; необходимые результаты деятельности (объемы, сроки производства); необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов. Важно с учетом вышесказанного определить формы и условия стимулирования роста эффективности труда и производства. Одно из условий нормального функционирования системы стимулирования - система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Систему стимулирования следует менять в случае, если: усиливается текучесть кадров (особенно, если увольняются наиболее квалифицированные и опытные специалисты). Вторым условием является ситуация, когда в оплате труда преобладает «уравниловка», что может привести к тому, что вакансии будут заполняться людьми, обладающими более низкой квалификацией. Очень важно и третье условие: ухудшение показателей, отражающих бизнес-процессы (валовый оборот, прибыль, производительность), а так же косвенных показателей: доля фонда оплаты труда в себестоимости, ухудшение социально-психологического климата.

Поэтому к основным задачам системы стимулирования можно отнести:

1. Повышение производительности труда;

2. Рациональное использование рабочего времени и других ресурсов;

3. Повышение управляемости предприятия;

4. Снижение текучести кадров;

5. Предотвращение нежелательных действий работников;

6. Повышение удовлетворенности работников своим трудом.

Через систему стимулирования руководство обеспечивает решением проблем предприятия при условии, что система позволяет работникам реализовать их интересы. Поэтому важно выявить как проблемы предприятия, так и интересы, мотивы деятельности работников.

Одним из важнейших элементов системы стимулирования выступает положение об оплате труда.

Следует сказать, что формирование мотивации работников происходит в определенных социально-экономических условиях. Они выступают как бы фоном, на котором происходит действие различных факторов. Условия определяются не только экономическим положением, например, предприятия, но и самим человеческим фактором, его социальной сущностью, психологическими особенностями.

В процессе организации стимулирования труда все время должен быть учет и ориентация мотивационной сферы работников.

Процесс управления персоналом достаточно сложен и требует не только постоянного внимания, но и учета особенностей российского менталитета. Руководителям следует понимать, что физическое присутствие человека на работе еще не означает его эффективную деятельность. Не будучи мотивированным самой компанией, сотрудник может подписать контракт, выйти на работу, но использовать только 10% своих возможностей.

2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Агат-1»

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия

мотивация стимулирование персонал

Общество с ограниченной ответственностью «Агат-1» именуемое в дальнейшем «Общество», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью».

Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «Агат-1».

Место нахождения Общества: 663004, Российская Федерация, Новосибирская область, город Бердск, ул. Химзаводская, д.11\1.

ООО «Агат-1» было создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах, и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества.

Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1. Строительство зданий и сооружений, производство общестроительных работ;

2. Производство кирпича, черепицы и прочих строительных материалов из обожженной глины;

3. Разработка гравийных и песчаных карьеров;

4. Добыча глины и каолина;

5. Оптовая торговля прочими строительными материалами;

6. Розничная торговля кирпичом;

7. Организация перевозок грузов;

8. Покупка и продажа собственного недвижимого имущества;

9. Покупка и продажа земельных участков;

10. Аренда прочих машин и оборудования научного и промышленного назначения;

Предприятие «Агат-1» было основано в октябре 2008 года в г. Бердске и одновременно был зарегистрирован филиал в Искитимском районе с. Верх-Коен, в котором находится кирпичный завод.

Предприятием владеют предприниматели Андрей Дремин и Максим Кошечкин (по 50%).

В 2008 году был разработан и сертифицирован карьер по добычи глины для производства кирпича.

В конце 2008 года ООО «Агат-1» заключило договора по поставке кирпича со многими строительными организациями для осуществления совместной работы по выполнению постановления правительства Российской Федерации для реализации доступного жилья населению.

Сейчас руководство предприятия надеется развивать это направления, заключить договоры с строительными организациями в других регионах и достичь определенной доли среди российских компаний.

Работа предприятия разделяется на составляющие части, выполняется различными работниками, кто-то должен координировать и направлять усилия. Деятельность по координации работы других людей составляет сущность управления. Для того чтобы предприятие действовало успешно, управленческая работа должна четко отделяться от неуправленческой. На предприятии назначены руководители и определен круг их обязанностей и ответственности. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей низового звена среднего звена и высшего звена. К руководителям низового звена относятся младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими. Они организуют и контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за непосредственное использование сырья и оборудования. Это должности сменного мастера, мастера по отгрузке, главный энергетик и др.

Высшим органом управления является Общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор. Заместители Генерального директора назначаются Генеральным директором в соответствии со штатным расписанием и возглавляют направления работы в соответствии с распределением обязанностей, утверждаемым Генеральным директором. Основные показатели деятельности организации представлены в табл. 2.1

Таблица 2.1 Основные экономические показатели ООО «Агат-1» за 2009 - 2011гг.

Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам	Темп роста, (цепной), %
		2009	2010	2011	2009	2010	2011
Объем производства	тыс. руб.	60000	65000	75000	100%	108%	115%
Величина основных фондов	тыс.руб.	8000	10000	12000	100%	125%	120%
Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	%	10%	11%	11%	100%	110%	100%
Чистая прибыль	тыс. руб.	21600	34200	42000	100%	158%	123%
Численность персонала (среднесписочная)	чел.	83	81	81	100%	95%	103%
Производительность труда	тыс. руб.	722,8916	802,4	925,9	100%	111%	115%

Можно сделать вывод о том, что наблюдается рост объемов производства в 2011 году по сравнению с 2010 вырос на 15%, что сопровождается ростом прибыли более чем на 20%. Данная ситуация говорит о том, что предприятие работает на рынке строительных работ города Новосибирска достаточно успешно, повышая финансовый результат. Наблюдается повышение объема производства и прибыли, что позволяет организации уделять внимание не только вопросам выживания, но и совершенствованию технологий как в области непосредственной деятельности, так и в области управления. Структура управления строительными подразделениями приведена на рисунке 2.1.



2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1. Структура управления строительной деятельностью