Совершенствование организации труда управленческого персонала (на примере ОАО "Гомельдрев")

Микроклимат в помещениях влияет на работоспособность, производительность труда и здоровье работников, о чем можно судить по уровню простудных заболеваний. При установлении нормального микроклимата следует руководствоваться действующими нормами метеорологических условий. Наиболее оптимальной считается температура в служебном помещении в пределах 18-20°С, а влажность воздуха более 60% уже неблагоприятна.

В служебных помещениях необходимо добиваться кондиционирования воздуха, то есть одновременного регулирования его температуры, влажности, чистоты и воздухообмена. Полное кондиционирование воздуха повышает производительность на 15%. Одновременно сокращаются простудные заболевания.

При установлении рациональной освещенности рабочих мест следует руководствоваться специальными нормативно -- методическими рекомендациями, утвержденными Минздравом. Недостаточное освещение служит причиной преждевременного утомления. Освещение считается нормальным, если позволяет длительное время работать без напряжения зрения.

Освещение может быть естественным и искусственным. Естественное освещение наиболее благоприятно, но возможность его использования ограничена продолжительностью светового дня, зависит от погоды и расположения рабочего места относительно окон. Свет должен падать сверху с левой стороны, что особенно важно для служащих, выполняющих письменную работу за столом.

Основные требования, которые предъявляются к рациональному искусственному освещению, заключаются в том, чтобы оно было достаточным по уровню освещенности и равномерности освещения, а также обеспечивало равномерное распределение света в помещении, защиту глаз от слепящего светового потока.

В служебных помещениях чаще всего используется комбинированное освещение - сочетание общего и местного. Предпочтительным вариантом общего освещения является потолочное, обеспечивающее равномерную освещенность, при этом светильники лучше располагать вдоль рабочих мест, чтобы избежать слепящих бликов. При устройстве местного освещения лучше применять поворачивающиеся, передвижные лампы на гибком шланге или на специальных шарнирах, свет должен падать на рабочее место слева, мощность ламп рекомендуется не менее 50-70 Вт.

Во всех помещениях желательно устанавливать лампы люминесцентного свечения, которые более экономичны, увеличивают остроту зрения и снижают утомляемость глаз, улучшают эстетическую обстановку. Такое освещение позволяет увеличить освещенность в 2-2,5 раза по сравнению с лампами накаливания при одинаковом расходе энергии.

В тесной связи с установлением рациональной освещенности должно решаться цветооформление помещений, так как существует зависимость между цветом и возникновением зрительного утомления.

Рациональная окраска служебных помещений выполняет 3 функции:

- физиологическую - воздействие на нервную систему человека;

- психологическую - воздействие на психологическое состояние человека;

- эстетическую - воздействие на гармоничное восприятие помещения, создание красивого, благоприятного для работы цветового фона.

При выборе цвета для окраски помещения надо исходить из содержания трудовой деятельности, расположения служебного помещения к сторонам света (юг, север), географического расположения предприятия. Например, при однообразной работе рекомендуется окраска помещения в яркие тона, при работе, требующей большого внимания - окраска в спокойные тона, если окна помещений выходят на солнечную сторону, стены окрашивают в холодные тона и наоборот, в теплые окрашивают помещение с окнами на север.

Шум в помещениях снижает внимание и работоспособность, не дает сосредоточиться. Применительно к умственному труду допустимая громкость шума устанавливается в пределах 50-70 децибел в зависимости от характера работы и наличия источника шума.

С шумом, возникающим в самом помещении, можно бороться, используя разные методы. Прежде всего, это строительные меры, направленные не на его устранение, а на поглощение шума. Наибольший эффект дает использование звукопоглощающих материалов для облицовки стен (акустическая штукатурка, перфорированные панели с подклейкой тканью, звукопоглощающие материалы), устройство звукопоглощающих подвесных потолков. Поглощения шума можно добиться организационно-техническими мерами: устройством приспособлений, устраняющих хлопанье дверьми, установкой глушителей на телефонные аппараты, укладкой ковровых дорожек, занавешиванием окон, выделением специальных помещений для деловых бесед.

Созданию благоприятной среды в служебных помещениях способствует ее эстетизация. Разработка мер по эстетизации должна предусматривать психологическое воздействие светоцветового климата, форм живой природы (озеленение), а также средств визуальной информации (наглядные пособия, экспонаты, доски объявлений) на стимулирование работоспособности.

Психофизиология выработала ряд правил и требований, обеспечивающих высокоэффективную деятельность и сохранение работоспособности работников на длительный период [22].

1. В работу надо входить постепенно. Время, необходимое для вхождения в процесс труда, называется периодом врабатываемости. Обычно он длится 15-20 минут, но может доходить и до 45-60 минут. Сокращение периода врабатываемости может достигаться организационными мерами: введением распорядка рабочего дня, продумыванием порядка выполнения работы на предстоящий день.

2. Работу следует начинать с выполнения более простых ее элементов с постепенным переходом к более сложным.

3. Необходимо соблюдать размеренность и ритм в работе. Ритмичный труд более производителен и менее утомителен по сравнению с неритмичным. Следовательно, организационные меры, обеспечивающие ритмизацию труда работников - улучшение оперативного планирования, упорядочение информационного обслуживания во времени, разработка и введение распорядка рабочего дня - способствуют устранению помех, отвлечению и упорядочивают распределение различных работ по части рабочего дня.

4. Необходимо обеспечить нормальное чередование труда и отдыха, а также форм деятельности.

На основании вышеизложенного можно сказать, что работа по созданию благоприятных условий управленческого труда должна носить комплексный системный характер. Начало закладывается при проектировании предприятий и учреждений. Это относится, прежде всего, к санитарно-гигиеническим и эстетическим условиям труда, которые формируются под влиянием проектируемой техники и технологии, архитектурно-строительного оформления зданий и сооружений, внутреннего размещения служебных подразделений и оборудования, рабочей мебели. На этом этапе проектируется вентиляция, кондиционирование, освещение служебных помещений в соответствии с санитарно-гигиеническими и строительными нормами. На действующих объектах работу следует вести по всему комплексу элементов условий труда, но особое внимание надо уделять психофизиологическим и социально-психологическим факторам. Только охватив все элементы условий труда, можно добиться эффективной работы в сфере управления.

1.7 Правовое регулирование труда руководителей

Право закрепляет правила, в соответствии с которыми существует каждое государство и упорядочивает взаимоотношения между людьми.

Система права Республики Беларусь для удобства регулирования однородных отношений предусматривает отрасли права - конституционное, административное, финансовое, земельное, трудовое, гражданское, семейное, гражданско-процессуальное.

Правовое регулирование - форма регулирования общественных отношений, посредством которой поведение их участников приводится в соответствие с требованиями, содержащимися в нормах права. Воздействие права как крупной регулятивной системы объективно необходимо и в такой важной сфере как организации труда руководителя. Закрепляя при помощи юридических норм образцы (модели) поведения людей на всех этапах возникновения, осуществления, изменения или прекращения общественных отношений, связанных с осуществлением управленческого труда с учетом баланса интересов их участников, право вносит в эти отношения стабильность, порядок и независимость от простого случая или произвола. Источниками регулирования управленческой деятельности являются [23-25]:

1. Конституция Республики Беларусь;

2. Гражданский и трудовой кодексы, другие акты законодательства о труде;

3. Нормативные договоры, документы, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные в соответствии с законодательством.

Юридической базой правового регулирования является Конституция Республики Беларусь. Конституция обладает высшей юридической силой. Законы, декреты, указы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией Республики Беларусь. В соответствии со статьей 44 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. В ст. 42 Конституции закрепляются для лиц, работающих по найму, гарантии справедливой доли вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его качеством и общественным значением, но не менее уровня, обеспечивающего свободное, достойное существование семьи.

В Конституции закрепляется право трудящихся на отдых, который обеспечивается для самих работников установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха (ст.43 Конституции). Установлено также право на охрану здоровья (ст.45 Конституции), на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности (ст.47 Конституции). Одновременно содержится положение (ст. 13 Конституции), в соответствии с которым государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законодательством, гарантирует гражданам право принимать участие в управлении предприятиями, организациями и учреждениями с целью повышения эффективности их работы и улучшения социально - экономического уровня жизни. Вторым по значению правовым актом, регулирующим управление, является Гражданский Кодекс Республики Беларусь, в частности, особенная часть, регулирующая договорные отношения.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь регулирует отношения, возникающие между работниками и организациями всех форм собственности (работодателями). Содержанием этих отношений является организация труда по осуществлению работником на договорной основе за заработную плату определенной трудовой функции в интересах нанимателя. К сфере регламентации трудового права относятся те общественно - трудовые отношения, которые складываются на основе трудового договора между нанимателями (в лице руководителей предприятий, организаций), действующих на базе различных форм собственности, и работниками.

Глава 18 Трудового Кодекса Республики Беларусь отражает особенности регулирования труда руководителя организации. Положения данной главы распространяются на руководителей организаций любых форм собственности, организационно - правовых форм, кроме случаев, когда руководитель организации является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем.

Согласно ст. 252 ТК РБ, руководитель организации - юридическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Руководитель организации действует без доверенности. Согласно Положения о государственной регистрации и ликвидации (прекращения деятельности) субъектов хозяйствования, утвержденного Декретом Президента Республики Беларусь от 16.03.1999г. №11, руководителю зарегистрированной коммерческой (некоммерческой) организации выдается удостоверение, а сведения о руководителе вносятся в Государственный реестр налогоплательщиков Республики Беларусь [23-25].

Права и обязанности руководителя организации определяются ТК РБ, статьями законодательства, учредительными документами, а также трудовым договором (ст.253 ТК РБ). Законодательные акты регулируют труд руководителей государственных организаций. Положения ст. 1 и 9 Закона от 26.06.1997г. «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией», предусматривают для должностных лиц, субъектов хозяйствования с преобладающей долей государственной собственности, предоставление при приеме на работу декларации о доходах и имуществе [23].

Пакет учредительных документов зависит от организационно -правовой формы организации и определяется гражданским законодательством. Для большинства коммерческих и некоммерческих организаций основным учредительным документом является Устав. В разделе Устава, посвященном органам юридического лица, определяется, кто формирует единоличный исполнительный орган, требования к кандидатуре руководителя, в том числе относительно минимального и предельного возраста. Если руководителем организации становится один из учредителей (участников), в том числе когда этого требует закон (пример -- председатель производственного кооператива (п.1 ст.110 ПС РБ), то в учредительных документах следует предусмотреть, что он не имеет права голоса в высших органах корпорации по вопросам, касающимся его деятельности как руководителя.

Еще одним нормативным документом, регламентирующим организацию труда работников, в том числе и руководителей, рекомендуемым к применению на предприятиях и в организациях различной формы собственности, является квалификационный справочник должностей, утвержденный постановлением Министерства труда Республики Беларусь № 112 от 08.12.1997г. Квалификационный справочник служит основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность. Должностные наименования служащих, квалификационные характеристики которых включены в справочник, установлены в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих (ОКРБ 006-96)», введенным в действие с 01.01.1997г.

Согласно справочнику определяются должностные обязанности руководителя.

Справочник определяет квалификационные требования к руководителю предприятия, а именно: высшее техническое или инженерно -- экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли промышленности не менее 5 лет.

К источникам регулирования управленческой деятельности следует отнести локальные нормативные акты -- это акты, принятые в установленном порядке внутри конкретной организации. К локальным нормативным актам относятся коллективные договоры и соглашения (гл.35 Трудового Кодекса), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 194, 195 ТК РБ), положения о формах, системах и размерах оплаты труда (ст.63, 64 ТК РБ), положения и инструкции по охране труда и технике безопасности, должностные инструкции и другие.

Согласно ст. 64 Трудового Кодекса РБ система оплаты труда руководителя и его заместителей определяется по соглашению сторон при заключении трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством. Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических и материально - технических ресурсов, внедрение новой техники, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат. Размеры, порядок и сроки оплаты труда руководителей организации являются обязательным условием заключаемого с ними контракта.

Размеры должностных окладов руководителей государственных организаций и другие условия оплаты труда устанавливаются министерствами и другими органами, которым делегированы права управления этими организациями. Условия и порядок оплаты их труда регулируются Положением об условиях оплаты труда руководителей Государственных предприятий, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 мая 1999г №882 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей предприятий от результатов финансово-хозяйственной деятельности, а также Порядком применения «Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий и предприятий хозрасчетных научно - исследовательских и проектных организаций», утвержденных постановлением Министерства труда РБ от 22.07.1999г. №21 [23], предусматриваются в контрактах [23]. При этом размеры должностных окладов руководителей исчисляются в кратном размере тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Советом Министров РБ, дифференцированы в зависимости от списочной численности работников организаций, либо исходя из тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников РБ, предусмотренных для руководителей государственных организаций, и тарифной ставки первого разряда, действующей в этих организациях.

Таким образом, в первой главе рассмотрены теоретические основы организации труда руководителей предприятий. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что рациональная организация труда занимает важное место в процессе труда руководителей и их подчиненных, способствует повышению эффективности принятия управленческих решений, росту производительности труда и технико-экономических показателей работы предприятия- В Республике Беларусь существует четко отрегулированная система регламентации трудовых отношений, находящая свое отражение в нормативно-правовых документах.

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОАО «ГОМЕЛЬДРЕВ»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика Открытого акционерного общества «Гомельдрев»

Открытое акционерное общество «Гомельдрев» образовано в 1997 году на базе головного предприятия арендного объединения Гомельского деревообрабатывающего комбината. В состав ОАО «Гомельдрев», кроме головного предприятия, на правах филиалов вошли следующие предприятия: Гомельский фанеро-спичечный комбинат (ФСК), Гомельский леспромхоз (ЛПХ), оптово-розничный магазин в г.Белозерске Брестской области, Московский филиал ОАО «Гомельдрев», Злынковская мебельная фабрика, Головным предприятием является деревообрабатывающий комбинат (ДОК). Структуру ОАО "Гомельдрев", находящегося в Гомельской области, можно представить следующим образом:

В конкурентной борьбе за мебельный рынок мебельщики ОАО «Гомельдрев» коренным образом изменили ассортимент продукции, улучшили качество, внедрили современные импортные материалы, фурнитуру, комплектующие.

Основная продукция общества: корпусная и офисная мебель, комплекты для прихожей, комоды для обуви, двери, тумбы, багет, карнизы, фанера, спички. Всего более 200 наименований. Продукция ОАО « Гомельдрев» получила высокую оценку во многих регионах России, Казахстана, Украины, Киргизии, Молдовы.

Технологический процесс ОАО "Гомельдрев" включает в себя полный цикл производства, начиная с заготовки сырья (древесины) и заканчивая выпуском готовой продукции. Поэтому общая схема технологического процесса будет иметь следующий вид:

Выпуск мебели осуществляется с помощью как однопозиционного, так и автоматизированного оборудования, которое позволяет достичь высокого качества и точности обработки.

На территории ДОКа организовано производство пиломатериалов из круглого леса, черновых мебельных заготовок, шпона строгального и облицовок из него; имеется цех по централизованному раскрою плиты, фанерованию и механической обработке щитовых деталей, цех по производству стульев, багета, цех по изготовлению металла и фурнитуры, а также 8 вспомогательных цехов.

На предприятии существует замкнутый цикл производства мебели, фанеры, спичек, багета.

Технологический процесс производства мебели состоит из следующих циклов:

- распиловка круглого леса на пиломатериалы;

- раскрой пиломатериалов на черновые заготовки и их сушка;

- первичная машинная обработка - фрезерование заготовок, пиление, сращивание по длине, склеивание по ширине, толщине, облицовывание пластин и кромок;

- повторная машинная обработка - калибровка, обработка в размер, по периметру, фрезерование, сверление, обработка на станках с ЧПУ, резьба на станке и вручную;

- отделка щитов и заготовок лаками, красителями с использованием метода безвоздушного распыления;

- сборка мебели - окончательная отделка;

- контроль качества, упаковка и вывозка продукции на склад. Структурные подразделения ОАО "Гомельдрев" выполняют каждое свои функции.

Так, Леспромхоз имеет в своем составе лесхозы в различных районах Гомельской области (всего их 6 штук). В лесхозах осуществляется заготовка леса. В леспромхозе имеется собственное производство по распиловке леса, по заготовлению живицы, по выпуску некоторых видов товаров народного потребления (канифоль). Заготовленную древесину Леспромхоз поставляет ДОКу, ФСК, "Прогрессу" и другим фанерным комбинатам республики. ДОК специализируется, в основном, на выпуске мебели. Технологический процесс ДОКа по производству мебели аналогичен общему технологическому циклу предприятия.

ФСК имеет полный технологический цикл и выпускает фанеру, спички и мебель. При производстве фанеры технологический процесс включает:

- обработку древесины с целью получения шпона

- склеивание шпона под высоким давлением для получения фанеры различных размеров.

Фанера пользуется широким спросом в странах дальнего зарубежья и в структуре экспорта предприятия занимает первое место.

Производство спичек ФСК также включает все этапы технологического цикла. Следует отметить, что весь процесс производства на предприятии автоматизирован.

Приватизация предприятия началась в мае 1997 года. На тот период 58% акций принадлежало государству. По состоянию на 29.03.2003г. держателями акций являлись:

51,1%- государство;

42,5% - члены трудового коллектива;

5% - граждане РБ по чекам "Имущество";

0,45% - инвестиционная группа "Славянский союз";

0,46% - "Минсккомплексбанк";

0,09% - "Абсолютбанк".

На 23.11.2002г. число акционеров ОАО "Гомельдрев" достигло 10248 человек, а размер уставного фонда составил 10 млн. USD.

В состав производственной структуры ОАО «Гомельдрев» входят цехи основного, вспомогательного производства, обслуживающего хозяйства и службы управления.

В состав основного производства входят следующие подразделения:

Заготовительное производство:

Цех №1 - Лесопильный цех;

Цех №16 - Изготовление шпона и облицовок;

Цех №27 - Сушильное хозяйство.

Обрабатывающее производство:

Цех №2 - Цех по изготовлению заготовок;

Цех №4 - Цех механической обработки щитовых деталей;

Цех №18 - Цех изготовления деталей ящиков и других деталей их фанеры, комплектующих деталей из массивной древесины;

Цех №19 - Отделочный цех.

Узловая сборка:

Цех №8 - Цех по производству багета, столов журнальных, сервировочных и массивных объёмных фасадов корпусной мебели;

Цех №15 - Цех по выпуску фасадов из натуральной древесины

(дуб).

Общая сборка:

Цех №3 - Цех по выпуску малогабаритной мебели;

Цех №5 - Цех сборки наборов корпусной мебели;

Цех №6 - Цех по изготовлению решётчатой мебели и столярных изделий;

Цех №20 - Цех по выпуску мебели с фасадами из натуральной древесины (ольхи);

Цех №26 - Цех экспериментальной мебели.

В состав вспомогательного производства входят следующие подразделения:

Цех №7 - Инструментальный цех;

Цех №9 - Цех благоустройства и эстетики;

Цех №10 - Котельное и паросиловое хозяйство;

Цех №11 - Ремонтно-механический цех

Цех № 12 - Электроцех;

Цех №22 -Участок связи;

Цех №23 - Вневедомственная охрана;

Цех №24 - Пожарная охрана;

Ремонтно-строительное управление.

Обслуживающее хозяйство: Склады, Магазин-склад мелкооптовой торговли, Транспортный цех, Склады сырья и материалов, Фирменные магазины, Санитарно-технический участок.

Социальная сфера: Детские сады, ДК, Спорткомплекс, Детский лагерь отдыха «Лесная сказка», Здравпункт, База отдыха, Профилакторий.

Управление ДОК построено по принципу матричной структуры управления. Выделяется 6 главных специалистов, подчиняющихся непосредственно Генеральному директору: главный инженер, директор по производству, директор по экономике, директор по материально-техническому обеспечению, директор по маркетингу, главный бухгалтер.

Помимо этого директору подчиняется юридический' отдел, отдел экологической безопасности, начальник штаба гражданской обороны.

Графически организационная структура управления ДОКа представлена на диаграмме.

Персонал предприятия - это совокупность работников, овладевших навыками выполнения конкретной работы.

Персонал ОАО «Гомельдрев» делится на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. Данные о персонале можно получить из формы № 1-Т (отчёт по труду), плана по труду, статистической отчётности отдела кадров и др.

При анализе трудовых ресурсов изучают укомплектование предприятия необходимыми кадрами работников. Численность и потребность в работниках АО «Гомельдрев» по категориям представлены данными, приведёнными в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1 - Потребность в персонале и источники ее обеспечения по ОАО «Гомельдрев»

Наименование показателей	Ед. изм.	Фактическое выполнение 2003 г.	План 2004 г.
1	2	3	4
Товарная (валовая) продукция	тыс.р	36751844	38447400
То же в % к предыдущему году	%		104,6
Выработка на 1 работника	тыс.р	8721	9697
То же в % к предыдущему году	%		111,2
Численность всего персонала	чел.	4753	4479
В том числе рабочих ППП	чел.	3688	3479
В % к численности	%	77,6	77,7
- работников ППП	чел.	4448	4181
- специалистов ППП	чел.	760	702
В % к численности работников ППП	%	17,1	16,8
1. Дополнительная потребность в персонале всего	чел.
В том числе
- рабочих ППП	чел.
- специалистов	чел.
В том числе:
На прирост численности	чел.
На замену убывающих в связи с окончанием срока договора или работ	чел.	57	51
На замену убывающих в связи с уходом в армию, на пенсию и по другим причинам	чел.	191	183
На замену ушедших по собственному желанию	чел.	758	559
В % к численности персонала	%	15,9	12,5
2. Обеспечение дополнительной потребности в персонале за счёт набора
- рабочих	чел.
- специалистов	чел.
Окончивших учебные заведения	чел.
Рабочих	чел.	5	6
Специалистов	чел.	8	5
Всего	чел.	13	11

Объем производства мебели и другой продукции, выпускаемой ОАО, ежегодно растет. Только за последних два года темп роста составил 107,3 % к 2004 г, производительность труда возросла за этот период на 114,8 % при сокращении численности персонала на 6,6 %, т.е. весь прирост объемов производства получен за счет интенсивных факторов развития.

Таблица 2.1.2 - Выполнение прогнозных показателей за 2001-2003 г.г. в %

Наименования показателя	2002 г. к 2001 г план	2002 г к 2001 отчет	2003 г к 2002 план	2003 г к 2002 отчет
1.Темп роста ТП в сопоставимых ценах, %	104,0	105,6	105,0	101,6
2.Темп роста Пр труда в сопоставимых ценах	102,9	105,7	105,0	108,6
3. Уровень рентабельности реализованной продукции	21,0	14,6	21,0	8,1
4. Снижение уровня материалоемкости продукции	0,8	1,4	0,6	0,7
5. Экспорт товаров, %	103,0	117,1	103,5	80,5
6. Импорт товаров, %	102,0	113,9	102,0	103,4
7. Рост валютных поступлений ($ США), %	102,0	113,9	102,0	103,4
8. Показатели по энергосбережению, %	-11,4	-15,6	-9,9	-3,1

Как видно из приведенных данных, Общество в 2002 г, а также в первом квартале 2003 г сработало хуже, чем в два предшествующие года, допустив невыполнение прогнозных показателей, доведенных Указом Президента Р.Б. Не выполнены показатели по росту объемов товарной продукции. При плановом задании 105 % Обществом произведено продукции на 101,6 %.

Невыполнение этого показателя объясняется сокращением производства фанеры и спичек соответственно на 20 % и 13,4 %. Низкий уровень рентабельности реализуемой продукции (8 %) обусловлен неэффективной работой фанероспичечного комбината, где вследствие падения объемов производства уровень составил 2,3 % и убыточной работой в 2002 г. леспромхоза.

В результате сокращения объемов экспорта в 2002 г. (таможенные барьеры, налоговая политика государства) на 19,5 % не выполнен показатель по росту экспорта и соответственно импорта товаров.

2.2 Разделение и кооперация трудовых процессов руководителей ОАО «Гомельдрев»

Одним из важнейших условий рациональной организации труда и производства является правильное распределение работ и связанная с этим расстановка рабочих на участках и в структурных подразделениях, основанная на целесообразном разделении труда между отдельными исполнителями или группой исполнителей.

Функциональное разделение и кооперация труда работников ОАО «Гомельдрев» неразрывно связаны со структурой предприятия, с созданием структурных подразделений и служб, специализированных на выполнении определенных функций управления.

В структуре ОАО «Гомельдрев» жирным шрифтом отмечены структурные подразделения на примере которых и будет дана оценка условиям труда руководителей далее.

Рассмотрим структуру управления ОАО «Гомельдрев». На предприятии применяется линейно-функциональная форма управления, при этом выделяются следующие блоки руководства.

1. Управление техническими службами, связанными с подготовкой и осуществлением производства. Эту функцию управления осуществляет директор по производству и главный инженер предприятия. В их подчинении находятся главный технолог, инструментальный цех, котельное хозяйство, вневедомственная охрана, пожарная охрана, рем- стройуправление и остальные цеха.

2. Управление экономическими службами. Эту функцию осуществляет директор по экономике. Он руководит планово-экономическим от-делом, отделом информационных технологий, финансово-экономическим отделом, а также отделом акционирования и ценных бумаг.

3. Генеральный директор принимает в непосредственное подчинение все технические и экономические службы, юридический отдел, отдел экологической безопасности, и начальника штаба ГО.

Рассматривая структуру ОАО «Гомельдрев» можно отметить положительные стороны в ее разработке:

- деятельность отдельных звеньев управления четко разграничена, при этом отсутствует чрезмерное дробление структурных подразделений;

- в организационную структуру включены все подразделения предприятия, показана организационная и экономическая взаимосвязь между службами предприятия.

Технологическое разделение труда в ОАО «Гомельдрев» заключается в делении всего управленческого персонала на 3 категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Основой технологического разделения трудовых процессов на предприятии являются штатное расписание и должностные инструкции.

К группе руководителей ОАО «Гомельдрев» относятся: генеральный директор, директор по производству, директор по экономике, директор по материально-техническому обеспечению, главный инженер, директор по маркетингу, главный бухгалтер и его заместители, главный механик, начальник отдела маркетинга, начальники отдела сбыта, отдела ВЭС и др.

Группа специалистов предприятия включает должности: инженеры абонентного отдела, бухгалтеры, экономисты, инженеры - программисты, юрист, инженер по охране труда и инженеры по безопасности движения и пожарной безопасности.

К группе технических исполнителей ОАО «Гомельдрев» относят секретаря-машинистку, методиста по физкультуре, заведующего хозяйством.

Внутри должностных групп работников предприятия должностные обязанности также распределены. Например, за одним работником ОТиЗа закреплено изучение и анализ численности и структуры персонала, за другим- расчет и оформление документов по расчету требуемой заработной платы; за экономистами II категории сохранено планирование и учет показателей по эффективности производства, за экономистом I категории - расчет цен на товары.

Профессионально-квалификационное разделение и кооперация труда управленческих работников предприятия основаны на распределении обязанностей между работниками с учетом занимаемой должности и требуемой для выполнения работы квалификации, установления взаимосвязей работников в их трудовой деятельности. Данная форма разделения и кооперации базируется на должностных инструкциях, разработанных на основе квалификационного справочника должностей. Их задача -определение конкретного круга обязанностей каждого работника применительно к условиям работы предприятия.

Должностные инструкции позволяют осуществить четкое разделение труда специалистов и технических работников, рационально распределить все функции каждого отдела между работниками.

Должностные инструкции разрабатываются для всех видов должностей, предусмотренных штатным расписанием за исключением должности генерального директора, поскольку его обязанности, права и ответственность определяются уставом предприятия, коллективным договором, а также заключенным с руководителем контрактом.

Согласно штатному расписанию аппарат управления ОАО «Гомельдрев» включает в себя 6282 человека. Для каждого работника, занимающего определенную должность, разработаны должностные инструкции. Поскольку в данной работе рассмотрена организация труда генерального директора предприятия, директора по экономике и главного бухгалтера, то обратим внимание на основные положения их должностных инструкций.

Директор по экономике.

1. Осуществляет организацию и совершенствование хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, снижение ее себестоимости, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

2. Организует участие подчиненных ему служб и структурных подразделений в составлении перспективных и годовых планов производства и реализации продукции.

3. Осуществляет контроль за выполнением плана реализации продукции, плана по прибыли.

4. Обеспечивает своевременное составление финансовых и других расчетов, установленной отчетности о выполнении планов и финансовой деятельности.

5. Организует проведение систематического анализа основных показателей работы предприятия.

6. Методически руководит работниками служб, направляет и координирует деятельность подчиненных подразделений.

7. Отвечает за организацию безопасности работ в курируемых подразделениях.

8. Участвует в разработке перспективных и годовых комплексных планов улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий по охране труда.

Согласно должностной инструкции главный бухгалтер:

1. Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием ресурсов.

2. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности.

3. Осуществляет контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходование фонда заработной платы.

4. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства.

5. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

6. Участвует в разработке перспективных и годовых планов улучшения охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий.

7. Отвечает за финансирование, контроль и организацию учета расходуемых средств, и выделенных на реализацию планов и мероприятий по охране труда работающих.

Вид и форма разделения труда предопределяют и соответствующую форму кооперации. Так, функциональное разделение труда обуславливает необходимость кооперации труда между различными отделами и участками предприятия.

Например, начальники цехов предоставляют информацию о работе в ОТиЗ. Он, в свою очередь, передает информацию в бухгалтерию, куда также предает информацию о продажах отдел сбыта предприятия для осуществления расчетов с потребителями, а информация о расчетах предается в планово-экономический отдел, финансово-экономический отдел для учета и планирования прибыли, выручки, затрат, себестоимости, объемов продаж.

В свою очередь, планово-экономический отдел, финансово-экономический отдел и непосредственно директор по экономике рассчитывают цены на продукцию, представляют их в отдел сбыта, отдел маркетинга и бухгалтерию.

Технологическое разделение предусматривает кооперацию между отдельными работниками и подразделениями (отделами). Юридический отдел обеспечивает нормативно-правовой информацией планово-экономический отдел, отдел сбыта, отдел маркетинга и работников других отделов.

Квалификационное разделение предусматривает кооперацию между отдельными работниками внутри цехов и отделов. Каждый бухгалтер отдела сбыта выполняет различные функции - один бухгалтер осуществляет начисление заработной платы, другой производит расчеты потребления продукции предприятия, другой производит ввод уже оплаченных сумм, тем самым обеспечивая единый технологический процесс.

Изучив разделение и кооперацию труда в ОАО «Гомельдрев», рассмотрим, как на предприятии осуществляется подбор и расстановка кадров.

2.3 Подбор и расстановка кадров. Аттестация руководителей ОАО «Гомельдрев»

Как уже ранее отмечалось, эффективность труда руководителя и в целом предприятия во многом зависит от рационального подбора и расстановки кадров. Эти функции осуществляет отдел кадров предприятия, а ответственность возлагается на Генерального директора ОАО «Гомельдрев».

Согласно Устава ОАО «Гомельдрев» на должность руководителя предприятия (Генерального директора) назначается лицо по решению совета акционеров.

Директора назначаются по его приказу с согласованием в совете акционеров. Руководители более низших звеньев назначаются на должность также по распоряжению Генерального директора с учетом мнений, предложений других линейных руководителей.

При поступлении на работу, претендент на ту или иную должность предъявляет в отдел кадров документы: заявление, трудовую книжку, диплом.

Дополнительные сведения, необходимые для оценки и качественного отбора претендентов, инспектор отдела кадров получает в ходе собеседования.

Подбор кадров осуществляется отделом кадров, работники отдела при решении таких вопросов опираются на требования квалификационного справочника должностей, в котором указывается, что должен знать или уметь тот или иной работник, занимающий определенную должность, указывается требуемый уровень специальной подготовки работника, наличие необходимого производственного опыта. В ходе подбора и расстановки кадров изучаются деловые качества работника: уровень специальных знаний, опыт и стаж работы, а также личные качества - организаторские способности, черты характера (организованность, коммуникабельность, внимательность, культура общения и другие). На предприятии проводится гласный открытый подбор руководителей. Члены трудового коллектива свободны в высказывании своего мнения о предполагаемой кандидатуре. На предприятии при расстановке кадров практикуется сочетание старых опытных кадров и молодых. Этим обеспечивается передача опыта, традиций и методов работы, а также преемственность руководства, равномерное обновление аппарата управления.

Недостатком в ходе подбора и расстановки кадров на предприятии является то, что при выполнении этих тенденций используются в основном описательные или качественные методы, которые носят во многом субъективный характер.

На предприятии используется и прогрессивный метод оценки индивидуальных качеств работников-претендентов на должность, метод системы тестов, позволяющий проанализировать уровень интеллекта и речевые навыки претендентов и уже работающих сотрудников.

Тесты помогают выявить особенности черт характера того или иного работника, наличие, более сильное или менее сильное развитие конкретных способностей, что очень важно для успешного выполнения функциональных обязанностей. Нередко с помощью тестов устанавливаются противопоказания для конкретных работников в выполнении тех или иных работ или функций, что позволяет предупредить возникновение несчастных случаев и сократить травматизм на производстве.

Для оценки деловых и личных качеств руководителей ОАО «Гомельдрев» периодически проводится аттестация.

Аттестация проводится 1 раз в 3 года. Срок аттестации устанавливается директором предприятия, в основном, он не превышает 3 месяца.

Подготовка к аттестации начинается с издания приказа руководителем предприятия, в котором указываются сроки проведения аттестации должности аттестуемого работника, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации. Обычно в состав комиссии входят начальник ПЭО, главный инженер, экономист 1 категории, главный бухгалтер, начальник профсоюзного комитета и другие.

График проведения аттестации составляет отдел кадров совместно с руководителями отделов и доводит до сведения аттестуемых работников за месяц до аттестации. В графике указывается отдел, фамилии аттестуемых, должности, дата проведения и фамилия ответственного за подготовку документов. Перечень работников, подлежащих аттестации, составляется по отделам и подразделениям предприятия.

От аттестации освобождаются работники, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года, при этом составляется список работников, временно освобожденных от аттестации. Аттестация этих лиц производится после истечения установленного срока освобождения от очередной аттестации, но не раньше чем через год после окончания установленной отсрочки.

Аттестация генерального директора ОАО «Гомельдрев» и других руководителей, назначение и освобождение которых производится вышестоящими органами, осуществляется аттестационной комиссией этих органов. Сначала проводится аттестация рядовых работников, а затем руководителя.

Оценка степени соответствия руководителя занимаемой должности определяется по результатам работы подчиненного ему подразделения, Основными показателями результатов деятельности подразделений могут быть: выполнение плана по объему плановой реализации продукции, сокращение дебиторской задолженности по предприятию(как результат хорошей работы отдела сбыта).

Важнейшими показателями, характеризующими деловые качества руководителя, могут быть:

- знание документов, регламентирующих его трудовую деятельность;

- уровень квалификации (глубина специальных, технических, экономических знаний, широта кругозора) и общая эрудиция, степень профессиональной компетентности;

- способность адаптироваться к новой ситуации; умение оперативно принимать решения по достижению поставленной цели;

- способность на практике выполнять функции руководства (планировать, организовывать, регулировать, координировать контролировать и анализировать работу подчиненных);

- способность своевременно и в полном объеме выполнять должностные обязанности; ответственность за результаты работы;

- интенсивность работы, способность справляться с большим объемом работы; способность к самооценке;

- способность к созданию условий труда для повышения квалификации подчиненными работниками; компетентность в вопросах экономики, трудового и хозяйственного законодательства, охраны труда и техники безопасности, экологии.

При аттестации учитываются кроме деловых личностные качества руководителей предприятия, их авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива.

Оценка личностных качеств работника должна отражать:

- заинтересованность в достижении поставленных целей;

- умение сочетать функции администратора с заботой о подчиненных;

способность не допускать конфликтных ситуаций в коллективе, уравновешенность и самообладание при их разрешении с учетом интересов дела и отдельных членов коллектива;

- дисциплинированность, исполнительность, настойчивость в доведении начатого дела до конца, добросовестность и старательность в выполнении должностных обязанностей;

- самокритичность, требовательность к себе и подчиненным;

- умение взять на себя ответственность, отстаивать свои взгляды;

- честность, правдивость, скромность;

- вежливость и тактичность в отношении к руководству, коллегам и подчиненным.

Оценка указанных качеств производится с помощью системы тестов, при этом заполняется и стандартизированная характеристика, содержащая все необходимые сведения об оцениваемом работнике. Заполняется характеристика коллегой или подчиненным, представителями профсоюза, включенными в состав аттестационной комиссии. Характеристика должна содержать выводы о соответствии или несоответствии аттестуемого работника занимаемой должности, характеристика на руководителя подписывается вышестоящим руководителем.

Комиссия рассматривает документы аттестуемого и заслушивает его сообщение о проделанной работе за определенный период. Затем аттестуемый отвечает на вопросы членов комиссии. После обсуждения комиссия оценивает деятельность аттестуемого, определяет характеристику, личные качества, их влияние на выполнение должностных обязанностей.

Решения принимаются голосованием в отсутствие аттестуемого, при этом дается оценка: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы (через год проводится повторная аттестация) или не соответствует занимаемой должности.

Материалы аттестации в недельный срок после ее завершения передаются генеральному директору ОАО «Гомельдрев» для принятия решения. Решения аттестационной комиссии носят рекомендательный характер. Генеральный директор не имеет права освободить от занимаемой должности работника лишь на основании оценки аттестационной комиссии о нем: «не соответствует занимаемой должности». Эта оценка может служить только одним из доказательств правильности принятия соответствующего решения.

Аттестационный лист и аттестационная характеристика после завершения аттестации передаются в кадровую службу для хранения в личном деле аттестуемого.

По результатам аттестации за 2003 год на предприятии определен резерв руководящих кадров ОАО «Гомельдрев», согласно которого на должность генерального директора зарезервированы 2 работника с высшим образованием, занимающие должность -- директор по экономике и директор по производству.

На должность директора по экономике находятся в резерве 3 работника ОТиЗа и ПЭО, имеющие высшее образование и занимающие должности начальников отделов и экономиста.

В резерв на должность главного бухгалтера включены 2 работника бухгалтерии, имеющие также высшее образование. Таким образом, в ходе подбора и расстановки кадров большое значение играет аттестация, позволяющая выявить недостатки и достоинства работников, проанализировать соответствуют ли работники занимаемой должности и определить резерв кадров по различным должностям.

2.4 Организация процессов труда руководителей ОАО «Гомельдрев»

Трудовые операции, выполняемые руководителями различных уровней управления, очень многообразны. Изучим содержание процессов труда, выполняемого такими категориями руководителей предприятия, как Генеральный директор, директор по экономике, главный бухгалтер и начальник отдела сбыта. В своей работе директор ОАО «Гомельдрев» выполняет различные трудовые операции. По функционально-технологическому признаку это преимущественно организационно-административные функции, включающие служебно-коммуникационные, распорядительные координационные и контрольно-оценочные операции.

Наибольший удельный вес в работе генерального директора предприятия составляют распорядительные и координационные операции, заключающиеся в доведении до исполнителей принятых решений. В основном, эти решения доводятся до работников в письменной форме (путем издания приказов, распоряжений и других документов) и реже - в устной.

В целях непрерывности производственного процесса работы выполняет координационные операции: проводит совещания, а также участвует в составлении планов работ.

В ОАО «Гомельдрев» большинство крупных совещаний (например, совещания, касающиеся решения серьезных экономических вопросов: погашение задолженности, расчеты с дебиторами) проводится по плану, который составляется секретарем. К таким совещаниям подготовка начинается за 1,5 - 2 недели до его проведения. Совместно с руководителем секретарь уточняет дату, место и время проведения, его повестку, состав участников, докладчиков, составляет лист приглашения для представителей сторонних организаций. В списке участников совещания секретарь отмечает рассылку приглашений и ответы на них.

За 4-6 дней до начала совещания секретарь привлекает различные службы предприятия к подготовке и оборудованию помещения (проверяется исправность аппаратуры, сетевых розеток и так далее).

За 1-1,5 часа до начала совещания секретарь готовит для членов комиссии папку с материалами совещания, чистую бумагу, карандаши.

Перед входом в помещение секретарь проводит регистрацию участников. Она начинается за 30 мин и заканчивается за 5 мин до начала совещания по спискам, в которых указаны фамилии участников, должности, наименование учреждений, отделов, в которых они работают. Совещание начинается точно в указанное время, за опоздание делаются устные замечания.

В повестку включается 2-3 вопроса, из которых первый несет информативный характер, второй - требующий принятия решения, третий -информация о ранее выполненных решениях.

Совещания в основном длятся 30-40 минут и приходятся на последний час работы. Продолжительность совещания устанавливается в пределах времени наиболее продуктивной умственной работы, то есть не более 50 минут и в последние часы работы. Можно сказать, что данное требование рациональной организации совещаний на данном предприятии выполняется.

Совещания проводятся в основном в докладной форме. Доклад осуществляется продолжительностью 10-15 минут, руководитель предприятия нацеливает участников на выступление, если есть какое-либо предложение, если кто-либо не согласен с внесенным предложением, если есть дополнение или новое, более оригинальное решение проблемы. После доклада идет обсуждение вопросов, вынесенных на повестку дня. Очередность выступления работников определяет сам руководитель. В научной литературе рекомендуется осуществлять выступление от младших должностей к старшим, чтобы мнение руководителей не оказывало влияние на мнения подчиненных. На предприятии эти рекомендации не выполняются, что является существенным недостатком в работе директора.

Документируются совещания в «Журнале оперативных совещаний», который ведется секретарем в форме протокола. Журнал хранится у руководителя предприятия и позволяет следить за решением проблем и контролировать сроки исполнения.

Небольшие оперативные совещания проводятся по распоряжению Генерального директора ОАО «Гомельдрев» в без докладной форме, при этом работники знакомятся за 2-3 дня с приказом, заранее обдумывают предложения по рассматриваемому вопросу. Секретарь оповещает работников о проведении совещания, осуществляет контроль за их своевременной явкой. Совещание проводится в кабинете директора и сразу начинается с обсуждения вопросов и рассмотрения заранее разработанных предложений.

Порядка 40% рабочего времени Генеральный директор ОАО «Гомельдрев» тратит на выполнение служебных операций, а именно: на телефонные переговоры, прием посетителей, передвижение в пределах предприятия, служебные командировки.