Система неперервної освіти та виховання кадрів (на прикладі ДП "Гарантія–Маркет" магазин "Фуршет")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНИХ КОМПОНЕНТІВ ПРОЦЕСУ НЕПЕРЕРВНОГО НАВЧАННЯ

1.1 Неперервна освіта: поняття, концепція та шляхи реалізації

1.2 Сучасні функції управлінської діяльності та вимоги до керівника

1.3 Основні тенденції розвитку та навчання персоналу

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ НЕПЕРЕРВНОЇ ОСВІТИ ТА ВИХОВАННЯ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ НА ДП «ГАРАНТІЯ-МАРКЕТ»

2.1 Структура та загальна характеристика ДП «Гарантія - Маркет»

2.2 Аналіз системи навчання персоналу ДП «Гарантія - Маркет» магазин «Фуршет»

2.3. Аналіз вимог, які висуваються до управлінських кадрів ДП «Гарантія - Маркет» магазин «Фуршет»

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ

3.1 Рекомендації щодо вдосконалення системи навчання управлінських кадрів у ДП «Гарантія - Маркет» магазин «Фуршет»

3.2 Заходи по підвищенню ефективності навчання

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми полягяє у тому, що підготовка і підвищення кваліфікації працівників в нових умовах господарювання повинні носити неперервний характер і проводитися протягом всієї трудової діяльності. В зв'язку з цим зростають вимоги до ефективності професійного навчання, підвищення якості послуг і їх відповідності замовленню, більшої ясності принципів і методів навчання.

Промислові підприємства і фірми повинні розглядати витрати на перепідготовку і підвищення кваліфікації свого персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють ефективніше використовувати новітні технології. Неперервна освіта є також чинником стабілізації робочої сили на підприємстві.

Підготовка кадрів полягає в навчанні їх трудовим навичкам, необхідним для якісного виконання роботи. Для ефективності неперервного навчання необхідно, щоб працівники були в ньому зацікавлені. Керівництво організацій повинно створити клімат, що сприяє навчанню. Це має на увазі заохочення менеджерів, які навчаються, і їх активну участь в процесі навчання.

Розвиток персоналу - це процес неперервного навчання працівників, управління діловою кар'єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.

Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями і навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Але зростає необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, іспиту своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності і просування по службі. Колись робота з кадрами полягала винятково в заходах щодо набору і добору робочої сили. Ідея полягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати потрібну роботу. Сучасні організації, у яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час як велика частина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких згодом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації, керівництво повинне постійно працювати над усіляким підвищенням потенціалу кадрів

Визначення концептуальних засад щодо підготовки кваліфікованих кадрів у сучасних умовах є однією зі складових процесу наукового усвідомлення реальної дійсності, яка має ефективно впливати на практичні зрушення в економіці. Мета роботи - розглянути систему неперервної освіти як головного джерела виховання управлінських кадрів та її використання на базі ДП «Гарантія - Маркет» магазин «Фуршет».

Завдання роботи:

- охарактеризувати основні компоненти процесу неперервного навчання;

- розглянути сучасні вимоги до управлінської діяльності;

- проаналізувати неперервну освіту та виховання управлінських кадрів ДП «Гарантія - Маркет» магазин «Фуршет»;

- розробити рекомендації щодо вдосконалення системи навчання управлінських кадрів у ДП «Гарантія - Маркет» магазин «Фуршет».

Об'єктом роботи виступає ДП «Гарантія - Маркет» магазин «Фуршет».

Предметом роботи є - система неперервної освіти та виховання кадрів.

Методи дослідження: літературного пошуку та порівняльного аналізу.

У ході дослідження використовувалась наступна інформаційна база - твори Боровського А.Б., Власової О. І., Мармази О.І., у ході роботи аналізувались звітні дані ДП «Гарантія - Маркет» магазин «Фуршет», нормативною базою роботи є Закони України «Про освіту», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення».

РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНИХ КОМПОНЕНТІВ ПРОЦЕСУ НЕПЕРЕРВНОГО НАВЧАННЯ

1.1 Неперервна освіта: поняття, концепція та шляхи реалізації

Сучасний етап науково-технічної революції, призвів до якісної зміни ролі людини у виробництві, перетворення її у вирішальний фактор останнього. Не випадково, наприклад, сьогодні понад 85% опитаних менеджерів на перше місце серед своїх завдань ставлять розвиток людських ресурсів, в той час як впровадження нових технологій - 45%, а просування на нові ринки - близько 20%.

Сьогоднішній працівник повинен мати стратегічне мислення, підприємливість, широку ерудицію, високу культуру. Це висунуло на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і росту їхньої здатності вносити вклад у діяльність організації.

Процес навчання розглядають як складну цілісну систему, упорядковану сукупність, поєднання взаємопов'язаних і розташованих у певній послідовності елементів цілісної системи [24]. Важливим елементом цієї системи, що визначає умови процесу навчання як діяльності, є його цілі. У навчально-виховному процесі вони виконують низку важливих функцій, а саме:

- забезпечують цілісність навчально-виховного процесу, поєднують усі його структурні елементи в єдину систему;

- є критерієм оцінки значущості навчального матеріалу, а рівень значущості, в свою чергу, окреслює потребу включення цього матеріалу в зміст освіти і забезпечення бажаного рівня його засвоєння;

- окреслюють шляхи і засоби організації процесу навчання;

- впливають на структуру освіти та співвідношення її елементів і тим самим - на стиль мислення;

- окреслюють систему засобів формування особистості.

Можливості реалізації цих функцій закладено в самій суті цілей як загально-філософської категорії, що пов'язує засоби досягнення цілей та одержані практичні результати. Разом з тим дослідники зазначають, що дидактичні цілі відрізняються від цілей інших видів діяльності притаманними їм особливостями, а саме:

- суспільною заданістю, високим рівнем узагальнення і віддаленістю в часі;

- невизначеністю конкретних педагогічних цілей;

- багаторівневим характером [25 с.28].

Що стосується багаторівневого характеру цілей, їхні рівні (соціальні, конструктивні, оперативні), підпорядковуючись, утворюють таку ієрархію:

а) цілі освіти в суспільстві, зумовлені соціально-економічним станом суспільства, його духовною культурою, життєвими цінностями громадян;

б) цілі освіти, що реалізуються на різних етапах системи неперервної освіти в навчальному процесі конкретного навчального закладу;

в) цілі вивчення окремих предметів, розділів, навчальних тем.

Цілі вищого рівня узагальнення (попередні в ієрархічній системі) є стратегічними для цілей з нижчим рівнем узагальнення, а наступні - тактичними для попередніх [17 с.29].

Значне прискорення науково-технічного прогресу зумовлює стрімко зростаючі вимоги до якісного потенціалу робочої сили, особливо до тієї її частини, яка втілює генерацію і розробку нових технологічних ідей [14]. Але це одна сторона проблеми. Виробництво - не самоціль, це ще і засіб розвитку особистості. Вимоги зростають і у зворотному напрямі: від працівника до виробництва, до якості трудового життя взагалі. Якість робочої сили і трудового життя припускає певний рівень освіти.

Освіта - стратегічна основа розвитку особистості, суспільства, нації й держави, запорука майбутнього, найбільш масштабна і людиноємна сфера суспільства, його політичної, соціально-економічної, культурної й наукової організації. Вона є засобом відтворення й нарощування інтелектуального, духовного потенціалу народу, виховання патріота і громадянина, дієвим чинником модернізації суспільства, зміцнення авторитету держави на міжнародній арені.

Соціальні цілі освіти з позиції теоретичних положень особистісно орієнтованого навчання спрямовують навчально-виховний процес на виконання таких завдань:

- допомогти кожному учню, враховуючи його досвід, удосконалити індивідуальні пізнавальні здібності;

- допомогти особистості пізнати себе, самовизначитися і само реалізуватися, а не формувати попередньо задані якості;

- сприяти максимальному виявленню, ініціюванню, використанню, “окультуренню” індивідуального (суб'єктного) досвіду;

- формувати в особистості культуру життєдіяльності, яка дає можливість продуктивно будувати своє повсякденне життя, правильно визначати і вести його лінії [24 с. 17].

Провідні держави світу освоюють стратегію сталого людського розвитку. Людство помітно змінює орієнтації у бік демократії, піднесення авторитету особистості, культури миру, толерантності й ринкових відносин, утверджує їх як пріоритети нової світової динаміки. Нагальною потребою і передумовою прогресивного поступу людства є подолання згубних наслідків технократизму і неконтрольованого науково-технічного прогресу. Життя в умовах демократії, ринку, новітніх інформаційних технологій стає невідворотною перспективою. Все це робить своєрідний виклик освіті, зумовлює потребу її радикальної модернізації. Розвиток освіти є стратегічним ресурсом подолання кризових процесів, покращання людського життя, забезпечення національних інтересів, зміцнення авторитету і конкурентоспроможності української держави на міжнародній арені [17].

Державна політика у галузі освіти, навчання та зайнятості здійснюється з урахуванням світових тенденцій розвитку неперервної освіти - освіти впродовж життя, відповідно до соціально-економічних, технологічних та соціокультурних змін. Неперервна освіта реалізується через:

- забезпечення наступності змісту та координації освітньо-виховної діяльності на різних ступенях освіти, які функціонують як продовження попередніх і передбачають підготовку осіб для можливого переходу до наступних ступенів;

- формування потреби й здатності до самонавчання відповідно до інтелектуальних можливостей особистості;

- оптимізацію системи перепідготовки працівників і підвищення їх кваліфікації;

- створення інтегрованих навчальних планів та програм;

- зв'язок між середньою загальноосвітньою, професійно-технічною, вищою школою та закладами післядипломної освіти;

- формування й розвиток навчально-науково-виробничих комплексів ступеневої підготовки фахівців.

Держава здійснює прогноз та відповідні розрахунки обсягів і напрямів

професійної підготовки, створює умови для професійного навчання безробітних з урахуванням змін на ринку праці.

Концепція навчання як передачі соціального досвіду, накопиченого поколіннями, вже не є ефективною. Головною цінністю освіти стає формування в людини потреб у вдосконаленні здібності до саморозвитку, безперервної та гнучкої освіти протягом всього життя [14 с. 20].

Ідею неперервної освіти як навчання протягом всього життя пропагував ще Я. А. Коменський у відомій праці „Пансофія”. Оскільки людина є продуктом соціального середовища, яке перебуває постійно у розвитку, то процес навчання у розумінні пізнання супроводжує її доки вона живе.

Ідея неперервної освіти зустрічається у працях стародавніх вчених Індії та Китаю, у багатьох вчених-педагогів. Можливо така ідея виникла ще в ті часи, коли не було писемності.

Теорія неперервної освіти набула певного розвитку і можна виділити основні етапи цього процесу. Зокрема Грама Н.Г. у „Концепції неперервного навчання економічної грамоти” подає таку періодизацію:

1 - період теоретичних розробок неперервної освіти. Створено певну систему післяшкільного навчання дорослих з метою ліквідації прогалин у знаннях (до 60-х років ХХ століття Гуммель Х.,Петерсон);

2 - період становлення концепції неперервної освіти (60 - 70-і роки) в межах цілого ряду міжнародних організацій і, особливо інтенсивно, під егідою ЮНЕСКО. В цей період неперервна освіта розглядається вже не тільки як галузь навчання дорослих, але й як вся система народної освіти за умов науково-технічного прогресу та суспільно-економічних змін;

3 - період від 70-х років ХХ століття до наших днів. В цей період намагаються досягти узгодженості в однозначності тлумачення суті неперервної освіти як такої, що допомагає пристосуватись до безробіття, інфляції, конкуренції та інших соціальних факторів.

Можна виділити такі три етапи розвитку неперервної освіти [14 с. 27]:

- перший етап тривав до середини 60-х років ХХ століття. Неперервна освіта допомагала ліквідувати недоліки, пов'язані із застаріванням раніше набутих знань, або із недоліками існуючої системи освіти і ототожнювалась, в основному, з післяшкільною освітою дорослих.

- другий етап закінчився у середині 70-х років. Концепція неперервної освіти розроблялась багатьма міжнародними організаціями за такими напрямками:

а) дитячий садок, школа, ПТУ, ВНЗ, ІПК;

б)сукупність одночасної дії інформації на особу (школа, палаци, клуби, телебачення, друк і т. ін.)

- третій етап триває і нині. Зроблено спроби уніфікувати теорію неперервної освіти, визначити її сутність, розробити модель.

У виникненні й проведенні в життя концепції неперервної освіти має місце тенденція розширення межі і удосконалення її понятійного апарату неперервності у навчанні, яка втілюється у практику через ідею перетворення, право на існування якої перевіряється часом.

Невипадково ці питання стали актуальними сьогодні, коли часові параметри навчального процесу набули суттєвих змін - вони поширились на період трудової діяльності людини і фактично тривають все свідоме життя.

Неперервна освіта - стадійний і цілісний за своїми елементами процес, який триває впродовж усього життя і забезпечує поступовий розвиток творчого потенціалу особистості і всебічне збагачення її духовного світу [8 с. 10].

Його основні етапи:

а) навчання, виховання і розвиток людини, що передує її вступу до самостійного життя;

б) навчальна діяльність у період дорослого життя, яка поєднується з різними видами практичної діяльності - освіта дорослих.

Неперервність освіти забезпечується чітко визначеною її структурою, куди входять дошкільна, загальна середня, позашкільна, професійно-технічна, вища, післядипломна освіти, аспірантура, докторантура й самоосвіта.

Кожна складова неперервної освіти виконує свої функції та конкретні завдання. Спільною ж є загальна мета освіти. У Законі України "Про освіту" зазначено, що це "всебічний розвиток людини як особистості та найвищої цінності суспільства, розвиток її талантів, розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого вибору, збагачення на цій основі інтелектуального, творчого, культурного потенціалу народу, підвищення освітнього рівня народу, забезпечення народного господарства кваліфікованими фахівцями" [1].

У структурі неперервної освіти найважливішою ланкою є система післядипломної освіти. Післядипломна освіта має деякі особливості на сучасному етапі.

1. Базова освіта повинна відповідати тому чи іншому напрямку перепідготовки. Це оптимальний варіант підготовки висококваліфікованого фахівця.

2. Особливу роль мусить відігравати самостійна робота слухача, без якої неможливо здійснити підготовку фахівця на високому якісному рівні в короткі терміни навчання.

3. Законодавча база післядипломної освіти має бути такою, що забезпечує нормативні вимоги навчального плану перепідготовки фахівців.

4. Впровадження нових форм навчання в системі післядипломної освіти фахівців має відбуватися впевненіше [14].

Слід зауважити, що неперервна професійна освіта - відносно самостійна система, однією з функцій якої є формування готовність людини до активної освітньої діяльності за власним бажанням, спрямованої на розширення професійних знань, задоволення власних професійних потреб та інтересів, на підвищення професійної майстерності.

Неперервна освіта як один із основних глобальних викликів ХХІ століття виступає умовою всебічного розвитку особистості, засобом реалізації її здібностей, а також удосконалення раніше здобутих знань, умінь і навичок. Саме вона розв'язує комплекс завдань, спрямованих на задоволення інтересів громадян у постійному підвищенні професійного рівня відповідно до кон'юнктури ринку праці, соціальний захист, забезпечення потреб суспільства і держави у висококваліфікованих конкурентноcпроможних фахівцях.

Одна з основних цілей неперервної освіти - розширення і диверсифікація освітніх послуг, доповнюючих базове шкільне або вузівське навчання. Цим визнається недостатність або нездатність базової системи навчити людину всьому, що їй доведеться робити протягом трудового життя [14 с. 30].

До певної міри неперервна освіта прирівнюється до освіти дорослих, оскільки йдеться про різні форми перепідготовки, підвищення кваліфікації і культурного рівня осіб, що перевищили звичний вік базового навчання.

Більшість форм підвищення кваліфікації пов'язана з конкретними змінами в техніці, технології, організації, асортименті продукції. Розрив, що росте, в часі між перепідготовкою і намічаними змінами не змінює суті цієї залежності. Принципу неперервності навчання більшою мірою відповідають постійно діючі форми підвищення кваліфікації. Їх відмінність від звичайних форм полягає у тому, що періодичність підвищення кваліфікації не ув'язується з поточною або навіть планованою технико-організаційною перебудовою даного підприємства. Західні економісти вивели пряму залежність періодичності постійно діючих курсів від ступеня наукоємкої виробництва.

У літературі зустрічаються і інші, близькі за значенням, терміни, такі, як “перманентна освіта”, “підвищення кваліфікації”, “перекваліфікація”, “підготовка і перепідготовка кадрів”, та ін. Усі вони стосуються освіти, що продовжується після шкільної [29].

Проблема неперервної освіти особливо актуальна в умовах сьогодення, бо як організаційний принцип побудови народної освіти в Україні, вона забезпечує можливість використання кожною людиною на протязі усього її життя різноманітних освітніх закладів і дозволяє їй раціонально поєднувати освіту з самоосвітою.

Таким чином, становлення системи неперервної освіти ґрунтується на двох взаємозв'язаних тенденціях: вторгненні виробництва в сферу базової підготовки і, навпаки, проникненні навчання у виробничий процес. Відбувається стирання граней між різними стадіями освітнього процесу.

1.2 Сучасні функції управлінської діяльності та вимоги до керівника

На межі ХХ і ХХІ століть людство вступає в бурхливий і суперечливий світ, який характеризується, з одного боку, небаченим ще на початку століття науково-технічним прогресом, загальною інформатизацією суспільства, шляхами консолідації світового співтовариства, а з другого - багаточисельними глобальними проблемами (соціально - економічними, економічними, демографічними, соціокультурними, науково-технічними) та національними конфліктами. Тому управлінська діяльність яка здійснюється адекватно зовнішнім та внутрішнім змінам на підприємстві є запорукою успіху сучасного підприємства.

Управління - це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку в зв'язку зі зміною обставин [7].

Управління підприємством - процес, в основі якого лежить вплив на колектив підприємство та всі сторони його діяльності з метою отримання максимальних результатів. Такий вплив на кожному підприємстві та організації виконують управлінські кадри. А отже, ефективний процес управління на підприємстві обумовлює результативність діяльності всього підприємства. Але процес управління виконують люди, а отже ефективність процесу управління залежить від ефективності діяльності управлінського персоналу підприємства, яка в свою чергу складається з ефективності діяльності окремих груп працівників та груп працівників різного рівня освіти, кваліфікації, тощо.

Менеджмент організації, що працює в умовах ринку, висуває високі вимоги до управлінського персоналу. Сучасний управлінець - це людина, яка володіє як загальними основами науки управління, так і специфічними знаннями та вміннями в області стратегії управління, інновацій, маркетингу, управління персоналом та виробництвом.

Для того, щоб виконувати свої складні функції, менеджери повинні мати специфічні знання та обладати здатністю використовувати їх у повсякденній роботі по управлінню підприємством.

Поняття "управлінська діяльність", ґрунтуючись, головним чином, на виявленні сутності феномена "діяльність", є особливим видом діяльності, спрямованої на підготовку персоналу організацій та установ до професійної діяльності, згідно з економічними, політичними, моральними й естетичними цілями [29].

Управлінська діяльність складається з багатьох внутрішньо взаємозалежних компонентів, кожному з яких відповідає низка взаємопов'язаних функцій. На необхідність виявлення функцій управлінської діяльності вказує й М.Згуровський: "До управлінської функції належить також забезпечення нормативно-законодавчої бази. А це низка актів, наказів, розпоряджень та інших документів, які б регламентували й спрямовували галузь на вміння виживати й повноцінно функціонувати в нових соціально-економічних умовах".

Функціональний аналіз управлінської діяльності розкриває систему основних властивостей, ставлень і дій, що утворюють у сукупності особистість менеджера. Як складна динамічна структура, остання адекватно відбиває структуру управлінської діяльності.

Розглядаючи управлінську діяльність менеджера установи, варто окреслити три групи сучасних функцій [17]:

- термінальні, або функції-цілі (неперервного навчання, виховна, оздоровча, розвиваюча, соціалізуюча);

- інструментальні, або функції-засоби (діагностична, диференціальна, стимулююча, прогнозуюча);

- операційні або функції-прийоми (вимір і оцінювання, методична, управлінська, коригуюча, констатуюча).

Характеризуючи функції термінальної групи в цілому, слід зазначити, що вони, відбиваючи сутність цілей і завдань управління, допомагають менеджеру виробити ставлення до колективу працівників і дозволяють знаходити управлінські рішення питань, пов'язаних з функціонуванням організації.

Робота менеджера пов'язана зі свідомою управлінською діяльністю, яка спрямована на створення сприятливих умов навчання, вдосконалення в засвоєнні знань, умінь і навичок, підготовки до трудової, фізичної, професійної діяльності.

Розкриваючи сутність функції неперервного навчання, В.Лозниця пише, що мета керівника установи полягає в передачі максимуму знань і вмінь із мінімальними затратами й у історично короткі строки [14].

Впровадження цієї функції найчастіше відбувається у формі проведення соціально-психологічних тренінгів для працівників організацій, які надалі залежно від конкретних запитів можуть доповнюватися індивідуальними консультаціями для учасників тренінгу.

Керівник повинен враховувати виховну функцію, яка полягає в розвитку основних особистісних якостей персоналу. Виховуючи такі вольові якості, як сміливість, мужність, дисциплінованість, відповідальність, менеджер створює духовно-моральну основу особистості працівника, формує систему його поведінки, що забезпечує нормативне виконання обов'язків іншими людьми.

Під методами виховання розуміють способи взаємозалежної діяльності керівника і підлеглого, спрямовані на вирішення завдань по підготовці персоналу до трудової діяльності, виконанню різноманітних соціальних функцій.

До основних методів виховання відносяться:

- методи формування самосвідомості особистості;

- методи стимулювання і мотивації діяльності й поведінки;

- методи контролю й аналізу ефективності виховного процесу [24 с. 45].

Розкриваючи працівникам сутність етичних основ професійної діяльності, менеджер наводить факти, співвідносячи їх з методиками вдосконалення професійної компетентності в інших країнах.

Піклуючись про відпочинок персоналу, керівник сприяє зміцненню здоров'я працівників. Він використовує метод творчих бесід про здоровий спосіб життя, загартування, позитивний вплив регулярних занять фізичними вправами. Такі творчі бесіди сприяють підвищенню якості роботи, покращенню взаємостосунків у колективі.

Ґрунтуючись на тому, що управлінська діяльність є активним процесом, менеджер повинен розвивати в працівників прагнення до самостійного пізнання, набуття нових професійних знань і досвіду.

Важливою умовою самовдосконалення персоналу є зміст і структура професійної діяльності. Діяльність менеджера й персоналу має спиратися на принцип “співтворчості”. Так, указуючи працівникам напрями самовиховання, керівник повинен надати їм можливість самостійно організовувати обговорення актуальних для підприємства питань.

Завдання, що реалізує менеджер у рамках соціалізуючої функції, близькі до виховної функції та функції неперервного навчання. Соціальна практика управлінської діяльності є тим каналом, за допомогою якого здійснюється процес передачі цінностей від керівника до підлеглих. Але на відміну від виховної функції та функції неперервного навчання головна мета соціалізуючої функції полягає в тому, щоб основна увага була приділена формуванню відносин між підлеглими й не завжди ідеально організованим соціальним середовищем.

Друга група функцій - інструментальна - містить у собі завдання, завдяки яким мета управлінської діяльності менеджера трансформується в безпосередню систему впливів на персонал у конкретних умовах.

Щоб мати повну інформацію про професійну компетентність працівника, менеджер повинен володіти системою її діагностики, що містить у собі знання, необхідні для даної спеціальності або посади; уміння й навички, необхідні для успішного виконання функціонально-посадових обов'язків; професійні, ділові та особистісно значущі якості, що сприяють найповнішій реалізації власних сил, здібностей і можливостей; загальна культура; мотивація професійної діяльності.

За результатами діагностики професійної компетентності відбувається диференціація персоналу, що дозволяє керівнику визначити можливості підлеглих, оцінити їхню майстерність, професіоналізм.

Управлінська діяльність керівника більш ефективна, якщо спирається на активність персоналу, й тому його завдання - стимулювати підлеглих до якісного виконання професійних обов'язків. Мотивація пов'язана з процесом спонукання підлеглих до діяльності через формування мотивів поведінки, спрямованої для досягнення особистих цілей і цілей освітньої організації. Процес мотивації передбачає розгляд певної послідовності взаємозалежних категорій: потреби працівників - їхні інтереси - мотиви діяльності - дії [21].

Менеджер, намічаючи перспективи розвитку організації, повинен прогнозувати кінцеві результати її просування в галузі. Проект плану-прогнозу обговорюється керівною командою та координаторами й адаптується до умов підприємства. Інформаційні системи передбачають не тільки визначення ключових цільових напрямків, методів вимірювання, базового стандарту, але й показу того, що відбудеться, якщо інформація не відповідатиме стандарту. Вищі навчальні заклади сьогодні не можуть забезпечити фахівця, свого випускника таким об'ємом знань, якого вистачило б на усі випадки життя. У зв'язку з інтенсивним зростанням потоку інформації через кожні 5-10 років потрібно поновлювати знання, щоб відповідати необхідним вимогам життя. Таким чином встановлюється зв'язок між процесами прогнозу та покращення якості управлінської діяльності.

Переходячи до останньої - операційної - групи функцій, слід зазначити, що вони спрямовані на вдосконалення форм, методів і прийомів управлінської діяльності. Існуюча в менеджменті наука про вимір і оцінювання досягнень в галузі дозволяє планувати підготовку персоналу.

Центр оцінювання - це установа, в якій здійснюється оцінювання здатності працівників виконувати певні функції. Робота в центрах найчастіше проводиться спеціалізованими установами, які запрошуються відділами кадрів, адміністрацією підприємств. Методи центру оцінювання можуть застосовуватися лише людьми, підготовленими для цього, як правило, це кілька експертів-спостерігачів. Результати оцінювання персоналу мають базуватися на сумарній інформації, отриманій кількома експертами за допомогою різноманітних методів. У такому разі для керівника важливим є пошук і вдосконалення інформативних форм виміру й оцінювання. Відвідуючи й проводячи показові виступи, конференції, свята й заходи, він має фіксувати успіхи й невдачі працівників для подальшого обговорення [25].

Аналізуючи власну управлінську діяльність, менеджер повинен підвищувати ефективність методик, намічати перспективні зміни, моделювати, конструювати й реалізовувати методичну діяльність у процесі керівництва.

Менеджер, керуючи процесом управлінської діяльності, має володіти методами контролю, що є компонентом управління (оглядовий, попередній, персональний, тематичний, фронтальний, узагальнюючий контроль).

Дуже важливою стає наявність лідерських якостей у сучасного керівнника. Лідер концентрується на пошуку шляхів погодження різноманітних, часто протилежних інтересів інших працівників та необхідних ресурсів для вирішення проблем. Звідси зростає роль знань, інтелектуального потенціалу керівника - лідера, оскільки тільки це дає змогу йому виконувати його функції і знаходити та ставити завдання перед іншими членами команди.

Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони кладуть довіру в основу групової та сумісної роботи. Щодо професіоналізму, то використовуючи його, а також різні здібності та вміння, менеджери концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, в протилежність, здійснюють постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Дослідження показали, що значна група менеджерів в більшості володіє лідерськими якостями [21].

Керівникові, складаючи плани управління якістю діяльності підприємства, інноваційні програми та ін., слід вчасно вносити зміни в роботу працівників, вказувати на помилки, коригувати та в разі необхідності рекомендувати підвищення кваліфікації кожному членові колективу.

Констатуюча функція фіксує рівень досягнень підлеглих як основу для подальшої професійної діяльності, дає змогу керівникові робити висновки про особистісні особливості кожного працівника.

Проаналізувавши склад управлінської діяльності, слід зазначити, що основними є такі її функції: неперервного навчання, виховна, оздоровча, розвиваюча, соціалізуюча, діагностуюча, диференціальна, стимулююча, прогнозуюча, вимірювальна, методична, управлінська, коригуюча й констатуюча. Усі вони мають важливе значення в підвищенні рівня професійної компетентності персоналу.

1.3 Основні тенденції розвитку та навчання персоналу

Сучасний етап науково-технічної революції, як уже було сказано, призвів до якісної зміни ролі людини у виробництві, перетворення її у вирішальний фактор останнього. Не випадково, наприклад, сьогодні понад 85% опитаних японських менеджерів на перше місце серед своїх завдань ставлять розвиток людських ресурсів, в той час як впровадження нових технологій - 45%, а просування на нові ринки - близько 20%. Сьогоднішній працівник повинен мати стратегічне мислення, підприємливість, широку ерудицію, високу культуру [21].

Це висунуло на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і росту їхньої здатності вносити вклад у діяльність організації.

Такі заходи можуть бути індивідуальними чи груповими, проводитися на робочому місці чи спеціалізовано, бути орієнтованими на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь. Мова йде про загальні цінності, полегшення організаційних змін, надання всім працівникам рівних можливостей одержання достойних заробітків і службового просування, підвищення продуктивності праці і якості виконання робіт. У той же час незадоволеність працівників може бути обумовлена не тільки браком досвіду і знань, а й неефективною структурою організації, внутрішніми конфліктами, завищеними вимогами. В остаточному підсумку одночасно відбувається розвиток не тільки індивіда, а й колективу, персоналу організації в цілому.

Можливості розвитку повинні бути надані всім бажаючим, адже він підвищує не тільки ефективність роботи, а й гнучкість управління, поліпшує моральний клімат, полегшує делегування повноважень, а ігнорування потреби в розвитку, нових знаннях і навичках посилює плинність кадрів.

Реалізація сучасної концепції розвитку припускає підвищення гнучкості системи навчання, групові форми роботи, заміну викладачів консультантами.

Розвиток персоналу може бути загальним і професійним.

Професійний розвиток - це процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, зайняття посад, розв'язання нових завдань, спрямованих на подолання розбіжності між вимогами до працівника і якостями реальної людини [14].

Професійний розвиток вимагає значних зусиль відносно кандидата, тому він неможливий без зацікавленості з його боку. Мотивами тут можуть бути бажання скоріше освоїти нову роботу, зберегти колишню чи одержати вищу посаду, забезпечити гарантію стабільності чи зростання доходів; набути знання; розширити контакти, стати більш незалежним від роботодавців і конкурентоспроможним на ринку праці.

На потребу в професійному розвитку працівника впливає динаміка зовнішнього середовища, поява нових зразків техніки і технології, зміна стратегії і структури організації, необхідність освоєння нових видів діяльності.

Керівники на основі спостереження за працівником і з урахуванням його розвитку, власної думки й індивідуального плану кар'єри формулюють конкретні цілі розвитку і навчання, якими можуть бути вироблення професійних навичок, формування певного типу мислення і поведінки, одержання додаткових знань.

Професійним навчанням охоплюються або тільки що прийняті працівники для прискорення процесу їхньої адаптації, або працюючі, у яких повинні з'явитися нові обов'язки; у цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації кадрів.

Потреба в навчанні може бути з'ясована в процесі добору кандидатів, при введенні на посаду, під час атестації, з поточних бесід. Основними напрямками професійного навчання і підвищення кваліфікації персоналу вважаються [29]:

- первинне навчання відповідно до завдань підприємства і специфіки роботи

- навчання дія ліквідації розриву між вимогами посади та особистих якостей;

- навчання дія підвищення загальної кваліфікації;

- навчання для роботи у нових напрямках розвитку організації;

- навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових

операцій;

Навчання персоналу повинне орієнтуватися на економічні і соціальні вигоди об'єднання. Навчанню передує аналіз потреби і необхідності навчання, вироблення цілей навчання, відбір учасників, організація процесу навчання і підбір викладачів.

Для оцінки необхідності навчання потрібно досліджувати фактори, що визначають становище працівника; проаналізувати вимоги до роботи; зробити прогноз майбутніх вимог до умов праці; оцінити знання й установки працівника; виявити ділові і особисті недоліки.

Організовують навчання працівника при зміні посади, складу робіт чи виробничого процесу, зниженні кваліфікації, погіршенні психологічного клімату в колективі.

З метою розширення сфери знань і набуття різних навичок роботи організовується ротація цілеспрямований рух персоналу по підрозділах. Виходячи з цілей ротації, можна виділити п'ять її варіантів [7]:

- горизонтальна ротація для молодих фахівців протягом першого року;

- горизонтальна і вертикальна ротація працівників, включених у резерв на керівні посади;

- горизонтальна ротація для керівників;

- ротація відповідальності;

- ротація завдань.

Форми додаткової підготовки персоналу.

Перепідготовка (перенавчання) організовується з метою освоєння нових професій працівниками, що вивільняються, але не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також особами, що виявляють бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва. За розрахунками затрати на перепідготовку інженера в три рази нижчі, ніж на пошук і прийом на роботу нового, імовірність звільнення якого, крім того, вища.

Навчання працівників інших (суміжних) професій з початковим або вищим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці при необхідності поєднання професій.

Підвищення кваліфікації - це навчання після одержання працівниками основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку й удосконалювання їх професійних та економічних знань (поглиблення, підвищення, приведення у відповідність з вимогами вищої посади), навичок. Для цього організовуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці тощо [24].

Потреба фірми в підвищенні кваліфікації її працівників обумовлена: змінами в зовнішньому і внутрішньому середовищі; ускладненням процесу управління; освоєнням нових видів і сфер діяльності (для виробничих фірм, наприклад, мова йде про продукти, ринки збуту).

Підвищення кваліфікації кадрів комплексне за охопленням, диференційоване по окремих категоріях працівників, неперервне, орієнтоване на перспективні професії. Виділяють такі форми підвищення кваліфікації:

Внутрішня (у рамках організації) і зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах). Внутрішня може здійснюватися на робочому місці і поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал, формує його дух, вимагає невеликих затрат, легше контролюється, але при малому числі працівників вимагає великих затрат.

Організована і неорганізована (самоосвіта). В останньому випадку може створюватися так звана група саморозвитку, коли люди об'єднуються для спільного аналізу проблем, розгляду можливих способів самовдосконалення, особистого розвитку, взаємної підтримки.

Професійна чи проблемно орієнтована (за потребою); спрямована на відпрацьовування необхідної організації поведінки.

Заснована на стандартних чи спеціальних (загальних і конкретних) програмах.

Призначена для цільових груп (керівників і фахівців) чи для всього персоналу [29 с. 31].

Конкретні напрямки підвищення кваліфікації такі:

- забезпечення ефективного виконання нових завдань;

- підвищення гнучкості управління і здатності до інновацій;

- підготовка до просування на посаді чи горизонтальному переміщенню;

- освоєння нових професій, у тому числі в умовах бригадної форми організації праці;

- одержання вищого розряду чи адаптація до нової техніки;

- вивчення нових форм організації і стимулювання праці.

Сучасні програми підвищення кваліфікації мають за мету навчити працівників самостійно мислити (у тому числі й економічно), вирішувати комплексні проблеми, здійснювати підприємницький підхід до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за межі посади, і викликають бажання навчатися далі. Однак перспектива підвищення кваліфікації активізує тільки тих працівників, які ще не досягли своєї верхньої межі [17].

Як уже відзначалося, підвищення кваліфікації є важливим об'єктом внутрішньоорганізаційного планування. У його рамках, по-перше, визначається довгострокова (до п'яти років) потреба в підвищенні кваліфікації і розробляються необхідні плани і програми; по-друге, здійснюється оперативне (до року) планування конкретних заходів з урахуванням напрямків діяльності фірми й особистих потреб людей.

Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу потреби в навчанні, етапами якого є:

Визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на майбутнє), їхнє обговорення як з ними самими, так і з колегами і побудова профілю необхідної кваліфікації.

Аналіз існуючих навичок, знань і установок.

Побудова профілю наявної кваліфікації.

Порівняння профілів, визначення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їхнього задоволення.

Гранично конкретизована внутрішньоорганізаційна система підвищення кваліфікації повинна бути частиною загальної концепції розвитку персоналу, входити у сферу управління ним і курируватися на найвищих рівнях.

По закінченні професійного навчання на виробництві працівнику присвоюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за професією відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника на основі кваліфікаційних іспитів.

В ідеалі модель професійної підготовки керівника включає три етапи: по-перше, базове навчання перед зайняттям початкової посади протягом 1-2 років у спеціальному навчальному закладі (додаткова освіта, як правило, в галузі економіки, права чи менеджменту), що завершується стажуванням і роботою па посаді; по-друге, короткострокове навчання перед заняттям кожної нової посади, що доповнює і поглиблює базове (включає навчання в навчальному закладі і стажування в цілому протягом 3-6 місяців); по-третє, підвищення кваліфікації терміном до 2 місяців.

Підвищення професійної майстерності розглядається трудовим законодавством як прямий службовий обов'язок усіх керівників і фахівців. Для них воно передбачає такі види навчання:

Систематичне самостійне навчання (самоосвіта) за індивідуальним планом, затвердженим керівником і виконуваним під його контролем. Серед фахівців систематично самостійно працюють над підвищенням кваліфікації 30%, зрідка - 64%, 6% - зовсім не працюють; щотижня звертаються до професійної літератури 45%, щомісяця - 14%, епізодично - 39% [29].

Участь у семінарах з виробничих і економічних питань як за місцем роботи, так і в інших організаціях.

Короткострокове навчання за місцем роботи або в навчальних закладах системи підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.

Тривале періодичне навчання (не рідше одного разу в п'ять років).

Стажування на передових підприємствах, у провідних наукових організаціях, у вищих навчальних закладах, у тому числі за кордоном.

Навчання в цільовій аспірантурі, докторантурі по темах, які цікавлять дану організацію.

Перепідготовка - одержання нової спеціальності в академіях, інститутах підвищення кваліфікації, на спеціальних факультетах вищих і середніх спеціальних навчальних закладів.

У більшості випадків мова йде про підготовку в спеціалізованих навчальних закладах, і це не випадково, оскільки вона універсальна і більше підходить дія осіб з підвищеною самостійністю роботи, що постійно змінюють види діяльності, якими і є менеджери.

У результаті теоретичного навчання менеджери можуть одержати знання:

- фундаментальні і спеціальні - про закони і закономірності розвитку суспільства й управління;

- методологічні - про принципи використання і перетворення відповідного об'єкта;

- технологічні - про послідовність і методи виконання управлінських процедур і особливостей застосування їх до конкретних процесів;

- операційні - про засоби і прийоми виконання окремих робіт;

- системні - про мету, принципи, способи та об'єкти застосування усіх видів знань, умінь і навичок в галузі управління персоналом.

При цьому повинні враховуватися принципи навчання дорослих людей, до яких можна віднести:

- усвідомлення, практичне ставлення до досліджуваного матеріалу, думок інших і своєї позиції;

- зв'язок досліджуваного матеріалу з практикою і наявними знаннями;

- максимальну інтелектуальну й емоційну захопленість навчальним процесом;

- неформальну атмосферу занять;

- реалістичність проблем і наближеність до робочої обстановки;

- практичне закріплення знань у процесі навчання;

- свідомість, критичне ставлення до досліджуваного матеріалу, думок інших і своєї позиції;

- різноманітність застосовуваних методів навчання і стимулів [25 с. 44].

Оцінювати результати навчання можна на основі тестів, спостереження за поведінкою працівників, їхньою реакцією в ході навчання, анкетування. При цьому оцінки можуть бути як разовими, так і регулярними. їхні критерії повинні бути визначені і доведені до працівників перед початком програми; корисні також, як показує практика, і повторні оцінки.

За розрахунками західних фахівців ефективність вкладення коштів у підвищення кваліфікації керівників становить до 80%.

Загострена криза системи професійного удосконалення та підвищення кваліфікації кадрів супроводжується тенденціями посилення вузькоспеціа-лізованої спрямованості, згортанням соціально-культурних, гуманітарних аспектів навчальних програм, необхідністю скорочення фінансових витрат, включенням до навчального плану лише тих конкретних питань, які безпосередньо цікавлять окремі підприємства (замовника) і гарантують подальше працевлаштування або закріплення спеціалістів на попередньому місці та безпосереднє фінансування навчання.

Негативне ставлення до соціальних, світоглядних аспектів процесу підвищення кваліфікації та перепідготовки перешкоджає розвитку у спеціалістів професійної та соціальної мобільності, здатності знайти своє місце в процесі різних соціальних змін, підвищенню соціально-правової культури, рівня громадянської самосвідомості спеціаліста, породжує загрозу деформації, перекошування його в бік завуженої спеціалізації та професіоналізації.

Навпаки, поширення соціокультурних аспектів у системі після базової професійної освіти допомагає тому, хто навчається, краще орієнтуватися у виборі спеціалізації, наданні переваги тим чи іншим формам навчання, розуміння переваги тієї чи іншої перекваліфікації, орієнтації на довготривалі, а не короткочасні цілі, сприяє, по можливості, менш болісному переходу із однієї сфери діяльності до іншої.

Через відсутність бюджетного фінансування занепадає матеріально-технічна і науково-культурна база багатьох інститутів підвищення кваліфікації. Лабораторії не збагачуються новим сучасним обладнанням, бібліотеки позбавлені можливості поповнення своїх фондів сучасною літературою, скорочується підписка на спеціальні та загальнокультурні періодичні видання.

Отже, система навчання як передачі соціального досвіду, накопиченого поколіннями, вже не є ефективною. Головною цінністю освіти стає формування в людини потреб у вдосконаленні здібності до саморозвитку, безперервної та гнучкої освіти протягом всього життя. Вищі навчальні заклади сьогодні не можуть забезпечити фахівця, свого випускника таким об'ємом знань, якого вистачило б на усі випадки життя. У зв'язку з інтенсивним зростанням потоку інформації через кожні 5-10 років потрібно поновлювати знання, щоб відповідати необхідним вимогам життя.

Тому питання неперервної освіти особливо актуальне в умовах сьогодення, бо як організаційний принцип побудови освіти, вона забезпечує можливість використання кожною людиною на протязі усього її життя різноманітних освітніх закладів і дозволяє їй раціонально поєднувати освіту з самоосвітою.

Необхідно зауважити, що сьогоднішній працівник повинен мати стратегічне мислення, підприємливість, широку ерудицію, високу культуру. Це висуває на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і росту їхньої здатності вносити вклад у діяльність організації. Вважаємо, що одним із шляхів реалізації головної мети сучасної неперервної освіти, яка передбачає розвиток творчої особистості, є глибоке усвідомлення функцій та цілей, оволодіння методикою їх визначення і знаходження оптимальних засобів досягнення.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ НЕПЕРЕРВНОЇ ОСВІТИ ТА ВИХОВАННЯ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ НА ДП «ГАРАНТІЯ-МАРКЕТ»

2.1 Структура та загальна характеристика ДП «Гарантія - Маркет»

Компанія ДП «Гарантія - Маркет», що управляє мережею «Фуршет», зробила свої перші кроки на Українському ринку в 1992 році і з перших днів своєї діяльності, спеціалізувалася на роботі з продуктами харчування, ставлячи мету підвищити якість життя через якість продуктів. Спочатку мережа «Фуршет» складалася з декількох невеликих супермаркетів «Ля Фуршет». Пізніше, керівництво компанії зробило ставку на укрупнення своїх форматів, і в грудні 1998 року відкрився перший магазин «Фуршет» на Подолі, це було всього 800 квадратних метрів торгової площі, а сьогодні тільки в Київському регіоні 26 магазинів з торговою площею 65 тис. метрів квадратних. Саме «Фуршет» відкрив еру вітчизняних супермаркетів.

Першими в мережі були магазини м. Києва за адресою: вул. Ярославська, 57; вул. Русанівська набережна,4; вул. Антоновича, 165 (Горького); вул. Луначарського, 22; пр-т Перемоги, 94/1 (Нивки); вул. Боріс-пільська, 9; вул. Кибальчича, 11/а.

На сьогоднішній день "Фуршет" - відома і популярна мережа магазинів сімейної покупки. Вона налічує 102 супермаркети (дані приведені на кінець 2008 р.), площею від 1200 до 5000 м2 з асортиментом більше 25 000 найменувань продуктів харчування і супутніх товарів від 1000 постачальників. З них 67 регіональних - Сімферополь, Евпаторія, Хмельницький, Черкаси, Кіровоград, Алушта, Луцьк, Полтава, Одеса, Миколаїв, Камянец-подольский, Дніпродзержинськ, Труськавец, Житомир, Вінниця, Дружковка, Макіївка, Керч, Горловка, Никополь, Слов'янськ, Квочок, Лозове, Дніпропетровськ, Доброполье, Мелітополь, Кривий ріг, Дніпропетровськ, Ужгород і тд.

Основні принципи компані - це створити велику мережу супермаркетів, щоб магазини знаходилися якомога ближче до Покупця, щоб асортимент задовольняв будь-якого, навіть найвимогливішого клієнта.

Компанія працює переважно з виробниками, без посередників і складу. Товар від постачальника потрапляє прямо в торговий зал. Скорочення термінів постачань - забезпечує свіжість продуктів, а відсутність складських витрат роблять ціни привабливою.

В мережі супермаркетів працює великий штат кваліфікованих фахівців, які забезпечують безперебійну і якісну роботу мережі. Продавці, які приходять в компанію з серйозними намірами через рік або два можуть стати директорами магазинів, які відкриваються по всій Україні.

Сьогодні "Фуршет" - сильна мережа з великим інноваційним і організаційним потенціалом, що має всі передумови для лідерства на вітчизняному ринку. Стратегічний план компанії розбивається по роках. Оскільки економічна ситуація постійно міняється, то застосовується еластичне (адаптивне) планування, яке включає щорічну корекцію планів.

Тактичний план на перший квартал 2009 року:

Придбати нові приміщення під магазини.

Домовитися з постачальниками про закупівлю необхідного устаткування (ціна, кількість, умови постачань, терміни і т. д.).

Виділити кошти, необхідні для здійснення другого пункту.

До складу ДП «Гарантія - Маркет» входить Криворізька філія магазин «Фуршет» розташований за адресою: м. Кривий Ріг, вул. Мусорського, 15. Площа магазину дорівнює 800 м2, режим роботи з 8 до 22, без обіду і вихідних. Магазин є кам'яною будовою, та розташований на 1-му і 2-му поверхах 3-х поверхової будівлі.