Система неперервної освіти та виховання кадрів (на прикладі ДП "Гарантія–Маркет" магазин "Фуршет")

Таким чином, становлення системи неперервної освіти ґрунтується на двох взаємозв'язаних тенденціях: вторгненні виробництва в сферу базової підготовки і, навпаки, проникненні навчання у виробничий процес. Відбувається стирання граней між різними стадіями освітнього процесу.

Особливу роль в системі професійного і економічного навчання, особливо в масових формах навчання, виконують фахівці і висококваліфіковані робітники, багато хто з яких запрошуються як викладачі і інструктори виробничого навчання. Працівників, що запрошуються до проведення занять в системі безперервного навчання кадрів, необхідно до початку їх педагогічної діяльності навчити основам виробничої педагогіки і психології. Учбові плани і програми підвищення кваліфікації таких викладачів розробляються установами освіти.

Західні експерти відзначають, що в даний час необхідність профосвіти загальновизнана, про що свідчить, зокрема, об'єм коштів, що направляються в цю сферу. В той же час зростають вимоги до його ефективності, підвищення якості послуг і їх відповідності замовленню, більшої ясності принципів і методів навчання. Отже, стає питання про підвищення професійного рівня самих працівників цієї сфери, диверсифікації їх задач. Підкреслюється, що в умовах підвищення попиту на свої послуги профосвіта повинна структуруватися, а його працівники повинні бути не просто педагогами, а психологами і організаторами, беручи на себе задачу виховання своїх замовників. Поступово в суспільстві складається розуміння необхідності розробки політики в області профосвіти, тобто виконання профосвітою політичної функції, що приводить до його перетворення на великих підприємствах в інструмент управління людськими ресурсами, до створення в структурах державних органів спеціальних посад, відповідальних за профосвіту, і т.д.

Особливої уваги вимагають методи виховання персоналу.

Під методами виховання розуміють способи взаємозалежної діяльності керівника і підлеглого, спрямовані на вирішення завдань по підготовці персоналу до трудової діяльності, виконанню різноманітних соціальних функцій.

До основних методів виховання відносяться:

- методи формування самосвідомості особистості;

- методи стимулювання і мотивації діяльності й поведінки;

- методи контролю й аналізу ефективності виховного процесу.

Вимоги, що пред'являються до сучасного виробництва, можуть задовольнитися тільки шляхом постійного підвищення рівня освіти і кваліфікації інженерно-технічних працівників, форсованої підготовки фахівців-дослідників, розробників нової техніки. Кваліфікований персонал - чинник, без якого не можна забезпечити необхідний рівень продуктивності праці. "Люди - найвища технологія" - такий нинішній девіз.

Таким чином, на основі проведеного аналізу можна зробити висновок, що на сьогоднішній день, магазини «Фуршет» - відома і популярна мережа магазинів сімейної покупки. В мережі супермаркетів працює великий штат кваліфікованих фахівців, які забезпечують безперебійну і якісну роботу мережі.

Але, наявна лінійно - функціональна організаційна структура має ряд недоліків. По-перше, подібна структура перешкоджає введенню інновацій, і будь - які зміни вимагають значних зусиль керівництва. По-друге, сегментація підсистем викликає їх зайву замкнутість, що перешкоджає функціонуванню організації як єдиної системи. По-третє, структура носить централізований характер, що викликає перевантаження вищого керівництва і вимагає спеціального налагодження прямих зв'язків підсистем. По-четверте, створюються обмежені можливості по підготовці керівників вищого рівня.

На підприємстві використовуються новітні тренінгові форми навчання, але, при вітсутності у працівника певної базавої освіти чи підготовки, тренінгове навчання не приносить очікуваного ефекту. Тому, що узагальнюючий характер цієї системи навчання не дає змоги набути принципово нових знань.

Ще однією проблемою системи навчання персоналу є її масовий поточний характер, без диференціації видів навчання та готовності до нього співробітників.

Навіть у відділі кулінарії та м'ясному цеху які за результатами аналізу є найприбутковішими та стабільно працюючими відділами магазину «Фуршет» існує проблема «перевантаження» керівника відділу та відсутність адекватного поділу повноважень.

Тому, потрібно удосконалити організаційну структуру системи навчання персоналу, а особливо розробивши заходи щодо централізації системи. По перше потрібно виокремити всі системи навчання, які будуть підпорядковуватися тільки одному підрозділу. По друге в регіональних підрозділах магазину «Фуршет» створити відділи, які будуть займатися організацією та проведенням тренінгів, семінарів та програм навчання з урахуванням особливості регіону в якому працює підрозділ.

Створити декілька проектів або удосконалення інших, щодо більшої доступності для всіх працівників магазину «Фуршет» (тобто різних категорій: від керівника - до фасувальника), а також потрібно ввести зовнішні проекти у систему корпоративного навчання.

Під час впровадження методів потрібно приділити увагу пом'якшенню проведення семінарів - практикумів та тренінгів, щодо збільшення рівня «свободи слова» слухачів - учасників семінару, що дасть змогу знайти більш продуктивні ідеї, які будуть створенні командою робітників, що мають знання щодо проблем в роботі. Та особливо при проведенні семінарів - практикумів та тренінгів потрібно, щоб тренер, який проводе даний семінар або тренінг, був із новоствореного відділу навчання, а з головного офісу був професійний представник, який би слідкував за проведенням семінару та виявляв недоліки тренера під час роботи, та після семінару зміг довести до тренера та керівника недоліки та проблеми проведених семінарів, щоб у подальшому їх уникати.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон України «Про освіту» 26 березня 2001 р.

2. Афонин А.С.Основы мотивации труда; организационно-экономические аспекты: Учеб.пособие.-К.: МЗУУП,1994.- 304с.

3. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация / Сост. В.И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. -- К.: МАУП, 1995.

4. Боровській А. б., Потапенко Т. М., Щекин Р. В. Система методів професійної орієнтації: Метод. посібник: У 2 кн. -- К.: МАУП, 1993.

5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека.-М.,1990.

6. Власова О.І. Педагогічна психологія: Навч. посіб.- К.: Либідь, 2005. - 400с.

7. Десслер Гарри. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ.:Пер. с англ. / Под общ. ред. Ю.В.Шлемова. - М.: БИНОМ, 1997.-431 с.

8. Звонцов А. Я. Система безперервного навчання кадрів на виробництві. -- К.: МАУП, 1990.

9. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-метод. Пособие.-К.: МАУП,1997.-300с.

10. Корсак К .У. Світова вища освіта: порівняння і візнання закордонних кваліфікацій і дипломів: Монографія / За заг. ред. Р. В. Щокіна. -- К.: МАУП / МКА, 1997.

11. Коломтський П. Л. Психологія педагогічного менеджменту. -- К.: МАУП, 1996.

12. Кочеткова І. Переподготовка кадрів в промисловості // Соц. праця. -- 1990. - № 3.

13. Ковалев А.Г. Мотивы поведения и деятельности.-М.,1998.

14. Кравчук О.М. Особливості неперервної освіти в умовах інформаційного суспільства : Гуманізм та освіта. - Луцьк.: 2006

15. Луговій В. I. Педагогіна освіта в Україні. -- К.: МАУП, 1994.

16. Льовченко Т. І. Сучасні дидактичні концепції в освіті: Монографія. - К.: МАУП, 1995.

17. Мармаза О.І. Менеджмент в освіті: дорожна карта керівника. - Х.: «Основа», 2007. - 448с.

18. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие / Под ред.М.Ф. Русинова и др. - М.:ИНФРА-М, 1996.-350с.

19. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. - Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 1994

20. Михайлова Е. - Как оценить кандтдата?// Работа сегодня, №1, 2000

21. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. - Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 1999

22. Мохер Ф.К. профессионализм и кадровая политика. Зарубіжній досвід. - М.: РАГС, 1995.

23. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993.

24. Освітні технології / За заг. ред. О. М. Пєхоти. - К.: Генеза, 2001. - С. 17.

25. Освітній менеджмент: Навч. посібник / За ред. Л.Даниленко, Л.Карамушки. - К.: Шкільний світ, 2003. - 400 с.

26. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 1998.

27. Татарников А А Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини. -- М., 1992.

28. Симоненко С. - Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 1997

29. Сиротенко Г.О. Шляхи оновлення освіти: науково - методичний аспект. - Х.: «Основа», 2003. - 93с.

30. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом, - М.: ГАУ, 1996.

31. Травин В.В., Дятлов В.А. - Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1995.

32. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 1998.

33. Управління персоналом в организації. - М: ИНФРА-М, 1997.

34. Управление персоналом организации / Под ред.. А.Я. Кибенова. - М.: ИНФРА-М, 1997.

35. Управление человеческими ресурсами - М., 1997.

36. Уткин Е. «Управление фирмой», М. «Акалис», 1996.

37. Хучек М. Стратегія управління трудовим потенціалом підприємства. - М.: РАУ, 1993.

38. Шершня С.В. Управление персоналом современной организацией. - М., 1998.

39. Щекин Г.В. Профессия: менеджер по кадрам. - М., 1993.

40. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К., 1994.

41. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. -- К.: МАУП, 1997

Размещено на Allbest.ru