Одним из важнейших документов является Трудовой кодекс РФ (принят ГД РФ от 30 декабря 2001 г.), который устанавливает права и обязанности работников и администрации в области трудовой дисциплины, охраны труда и государственного социального страхования, труда женщин и молодежи, определяет все аспекты в области заключения и прекращения договоров, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантий и компенсаций отдельным категориям работников, соблюдения трудовой дисциплины и др Трудовой кодекс РФ (принят ГД РФ от 30 декабря 2001 г.).// Сборник кодексов Российской Федерации.- 6-е изд-М.,2001.- С.7-69.. В отличие от действовавшего ранее КЗОТа Трудовой кодекс РФ определил:

- общие принципы формирования и защиты трудовых отношений для всех работников и всех работодателей независимо от организационно-правовой формы и формы собственности;

- равноправные отношения между работодателем и работником, строящиеся на основе трудового договора;

- равноправие перед законом интересов работодателя и интересов работника;

- формирование и уточнение правовых понятий, относящихся к трудовому законодательству, с учетом международного законодательства и практики их правоприменения.

Документы для внутреннего пользования (правила трудового распорядка, коллективный договор, положения о подразделениях, должностные инструкции, личностные спецификации, положения об оплате и стимулировании труда, положение о проведении аттестации и др.) разрабатываются на предприятиях с учетом имеющейся законодательной базы Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис.. Документы по оформлению процесса трудовой деятельности работников кадровой службы можно разделить на две группы: федеральные нормативные документы и документы конкретного предприятия.

В федеральных нормативных актах изложены сведения, касающиеся должностных обязанностей работников, их профессиональных знаний, требований к классификации и др.

Госкомстат России разрабатывает, утверждает и ведёт учётные и статистические формы по кадрам, Госстандарт России и Росархив курируют организационно-распорядительные документы по кадрам, включенные в состав Унифицированной системы организационно-распорядительной документации и др.

На предприятии ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» действуют локальные нормативные акты: Штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции, Коллективный договор в настоящее время отсутствует.

Штатное расписание - это документ, в котором устанавливается структура, штатный состав и численность предприятия в соответствии с Уставом ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ». Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений (отделов, цехов, филиалов и т.д.), должностей, сведения о количестве штатных единиц (работников), их должностных окладов и надбавок.

Штатное расписание утверждается приказом руководителя предприятия или уполномоченным им лицом.

Комплекс документов, регламентирующих структуру, задачи и функции, организацию работы ООО, права, обязанности и ответственность руководства и специалистов объединены в группу организационных документов завода. в соответствии с Уставом ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» разработана структура, определён штатный состав и штатная численность.

Вплоть до 2004 года штатное расписание было единственным организационным документом завода, закрепляющим должностной состав работников и фонд оплаты труда. На основе штатного расписания строилась работа отдела кадров по подбору работников (при наличии вакансий), формированию резерва на выдвижение, составлению планов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров.

С января 2005 года отдел кадров теперь называется отдел по управлению персоналом, и с этого времени значительно расширены его функции. Поэтому Штатное расписание как нормативный документ теперь фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях.

В Штатном расписании сгруппированы должности по подразделениям завода и позволяют их сравнивать по численности занятых в них работников, набору должностей и квалификационных групп (т.е. по квалификационному составу), уровню оплаты одноимённых должностей и квалификационных групп Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис. .

Таким образом, штатное расписание является необходимым внутренним документом завода, организующим работу руководства с персоналом.

В новые унифицированные формы учётной документации включена форма Т-3 «Штатное расписание», которая содержит сведения о структурных подразделениях завода, должностях работников, количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. В заголовочной части указываются: название организации, период действия документа, его дата и номер, коды организации и формы документа по ОКУД, а также сведения о его утверждении. Ранее при утверждении штатного расписания руководителем предприятия непосредственно на документе проставлялся гриф. Теперь для этого требуется издание руководителем специального приказа, а на форме проставляется ссылка на дату и номер приказа.

Альбом унифицированных форм первичной учётной документации относит штатное расписание к первичным документам по учёту кадров.

Так, работники предприятия ознакомлены с Уставом ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ», Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о структурном подразделении и должностными инструкциями. Все эти документы имеют разную правовую природу. Различны их структура, содержание и назначение, но их объединяет первостепенность влияния на работников завода, на их поведение в процессе труда.

Организация работы завода, взаимные обязанности работников и администрации, предоставление отпусков, командирование сотрудников, внутренний режим - всё это отражено в «Правилах внутреннего трудового распорядка» Делопроизводство. 03-17.. На АМЗ наряду с Правилами внутреннего трудового распорядка разработано и утверждено Положение о персонале - документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированность занятости персонала и др.

Такой документ как Положение о структурном подразделении предназначен для нормативно-правовой регламентации деятельности каждого структурного подразделения. Именно в этом документе определён статус подразделения, его роль в системе управления, внутреннюю организацию для реализации конкретных задач и функций, за выполнение которых подразделение в лице его руководителя несёт полную ответственность Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис..

Таким образом, Положение является базовым документом для распределения функций и работ между исполнителями, установления их персональных должностных обязанностей, составления штатного расписания. Оно позволяет более полно и обоснованно оценивать результаты труда всего коллектива подразделения и вклад отдельных работников, принимать решения о моральном и материальном стимулировании работников.

Наряду с регламентацией деятельности подразделений осуществляется и регламентация работы каждого сотрудника.

Должностная инструкция является организационно-распорядительным документом, определяющим совокупность трудовых функций (должностных обязанностей) каждого работника, его права и ответственность за выполненную работу, а также нормативной основой для правильного применения мер дисциплинарного и материального воздействия Санкина Л.В. Содержание должностной инструкции. Справочник кадровика. № 8, 2003.-С.38..

Основой для разработки должностных инструкций сотрудников предприятия явились должностные квалификационные характеристики. Квалификационные характеристики массовых должностей, общие для всех отраслей экономики и наиболее широко используемые на практике, утверждаются Минтрудом РФ Делопроизводство. 03-17..

Устанавливая конкретные наименования должностей, на которые разрабатываются характеристики или должностные инструкции, необходимо обеспечить их точное соответствие Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК.016-94)

На предприятии Инструкции составлены по всем должностям работников, предусмотренным штатным расписанием. Исключение составляют руководители структурных подразделений. Руководители подразделений осуществляют свои функции и права на основании утверждённых положений о соответствующих подразделениях.

В подготовке должностных инструкций участвовали руководители и специалисты подразделений, для которых они разработаны, а также работники кадровой и юридической служб. Примерные должностные инструкции используются как базовые, на основе которых собственно и разработаны на предприятии должностные инструкции работников Санкина Л.В. Содержание должностной инструкции. Справочник кадровика. № 8, 2003.-С.39..

При разработке должностных инструкций специалисты ООО составили полный перечень должностных обязанностей работников, определились с единым порядком и последовательностью изложения должностных обязанностей: от основных, главных - к второстепенным.

В ООО должностные инструкции пересматриваются при изменении функций работников в связи с осуществлением мероприятий по совершенствованию организации труда, техники и технологии. Весь круг вопросов, которые отражены в должностной инструкции, сгруппированы в соответствующие разделы. Должностные инструкции утверждены руководителем завода. Вопросы согласования текстов должностных инструкций и привлечения к этому определённых должностных лиц решены индивидуально в зависимости от структуры, штатного расписания. Каждая должностная инструкция согласована с юрисконсультом предприятия и доведена до сведения работника под расписку.

Для внесения изменений в должностные инструкции на предприятии выпускается соответствующий приказ руководителя завода, который также доводится до сведения работников под расписку. Приказ о внесении изменений издаётся при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т.д.

Старые должностные инструкции заменяются изменёнными, которые заново утверждены руководителем ООО. А заменяются они в следующих случаях: при изменении наименования предприятия или структурного подразделения; при изменении наименования должности; при изменении фамилии работника, замещающего данную должность (т.е. при увольнении прежнего работника и замене его другим), если инструкция, в виде исключения, была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы бывшего работника Санкина Л.В. Содержание должностной инструкции. Справочник кадровика. № 8, 2003.- С. 25..

2.3 Документирование трудовых правоотношений и процессов движения кадров

Что представляет собой работа с персоналом на предприятии? Её можно разбить на две составляющие: первая - это работа по оформлению работников, их перемещений внутри предприятия, учёту их рабочего времени; вторая - работа по начислению заработной платы, уплате всех необходимых налогов, связанных с выплатами работниками, и другие бухгалтерские действия по расчётам с персоналом.

На ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» сотрудники службы по управлению персоналом осуществляют подбор персонала, приём на работу, перевод на другое место внутри предприятия, увольнение работников. Вторую часть выполняет бухгалтер, занимающийся оформлением расчётов с персоналом.

Можно ли сказать, что документы, оформляемые в отделе по УП, являются первичными документами бухгалтерского учёта? Назовём эти документы:

- приказ (распоряжение) о приёме работника на работу Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис.;

- личная карточка работника;

- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;

- график отпусков;

- приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником;

- табель учёта использования рабочего времени;

- служебное задание;

- приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

- командировочное удостоверение.

Все эти документы подтверждают факт изменения статуса работника (его приём на работу, перемещение, увольнение) или факт выполнения работником своих трудовых обязанностей (табель учёта рабочего времени отражает отработанное и неотработанное работником рабочее время) - всё это и есть первичные документы по учёту кадров Там же..

Первичные документы кадрового учёта используются в бухгалтерии предприятия как организационно-распорядительные. Так, начисление зарплаты производится на основании табеля учёта рабочего времени и оклада работника, берущегося из штатного расписания или из трудового договора работника или же из приказа о переводе работника на другую работу. Оплата отпускных, пособия по временной нетрудоспособности, выходного пособия - все эти суммы рассчитываются в бухгалтерии, но обязательно при использовании первичных документов кадрового учёта Там же..

На ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» функции по учёту сотрудников разделены: служба по управлению персоналом выполняет первичный кадровый учёт, а бухгалтерия производит начисления и расчёт с работником по тем или иным выплатам.

Оформление любого из документов кадрового учёта является требованием действующего законодательства. Государственная инспекция по труду - это единственный орган, который следит за соблюдением трудового законодательства и имеет право накладывать штрафы за его несоблюдение.

Трудовой кодекс РФ - это закон, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, и он является основой всего трудового законодательства России. При приёме сотрудника на работу с ним обязательно заключается трудовой договор, а руководитель предприятия издаёт приказ о приёме нового сотрудника. Чаще всего трудовой договор и приказ о приёме на работу составляются параллельно. Однако Трудовой кодекс устанавливает, что приказ должен составляться на основании заключённого трудового договора.

Кадровая служба готовит проекты приказов только по личному составу.

Приказ по личному составу можно рассматривать как документ распорядительного действия, подтверждающего наличие юридического факта возникновения (изменения, прекращения) трудового договора. Однако этот же приказ регистрирует факт возникновения (расторжения) трудовых правоотношений, и в этом случае он является первичным учётным документом, служащим основанием для создания других учётных документов. На основе приказов кадровая служба ведёт все учётные формы, лицевые счета, личные дела, трудовые книжки и ряд других документов Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис..

Приказы по личному составу оформлялись ранее как в текстовой, так и в табличной форме. Требования к оформлению приказа в текстовой форме закреплены в ГОСТ Р 6.30-03.

Постановлением Госкомстандарта России от 06.04.01 № 26 утверждены и введены в действие формы первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты. Данные формы документов согласованы с Минфином России, Минэкономики России, Минтрудом России.

Унифицированные формы первичной документации по учёту кадров распространяются на юридических лиц всех организационно-правовых форм и форм собственности.Приказ по личному составу - это распорядительный документ, издаваемый руководителем предприятия по вопросам регулирования трудовых правоотношений граждан с администрацией.

Номер приказа проставляется при его регистрации. Индекс распорядительных документов состоит из порядкового номера, присваиваемого документу в пределах года. Так как приказы по личному составу издаются, регистрируются и хранятся отдельно от приказов по основной деятельности, к порядковому номеру обычно добавляют буквенный индекс «Л» (личный состав) или «К» (кадры).

В приказах по личному составу проставляется несколько дат - в заголовочной части размещается дата издания приказа, распорядительное действие сопровождается указанием даты, ссылка на документ - основание предусматривает указание его даты, в визах. Оформление даты во всех случаях допускается словесно-цифровым способом, например: «26 июля 2004 г.». более распространённым способом является оформление даты арабскими цифрами в следующей последовательности: день месяца, месяц, год. Например, 25.04.2004.

Ссылка на документ - основание издания приказа является обязательным реквизитом любого приказа. Основанием издания приказа по личному составу всегда будет один или несколько документов. Например, основанием к приказу о приёме на работу должен быть трудовой договор. Приказ имеет одну подпись, его подписывает руководитель завода.

Не регламентирован порядок визирования распорядительных документов. Правила визирования приказов по личному составу на заводе определены кадровой службой. Это руководитель подразделения, в котором работает данный работник, главный бухгалтер, юрисконсульт, руководитель кадровой службы, другие должностные лица.

Правила визирования приказов по личному составу закрепляются в инструкции о работе с кадровыми документами, где устанавливается, какие должностные лица, в какой последовательности визируют документ. Оформление визы должно состоять из наименования должности, подписи лица, визирующего документ, расшифровки подписи, даты визирования.

Приказ вступает в силу с момента подписания и объявляется работнику под расписку. Виза располагается ниже ссылки на документ-основание издания приказа и состоит из слов «С приказом ознакомлен»; личной подписи работника и даты ознакомления Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис. .

Приём на работу может производиться руководителем, который наделён правом найма на работу. Трудовой договор заключается в письменной форме с каждым вновь принимаемым на работу работником независимо от срока договора и характера работы.

Как только работник приступил к работе, на него заводят в О по УП личную карточку, где фиксируются трудовые отношения с работником. Именно в ней фиксируются все личные данные работника: ФИО, адрес места жительства, паспортные данные, полученное образование, сведения о трудовом стаже работника до момента поступления на данное предприятие.

Для формирования всех сведений, которые указываются в личной карточке работника, принятого на работу используются следующие документы:

- приказ о приёме на работу (форма N Т - 1 или N Т - 1а),

- трудовая книжка,

- паспорт работника,

- военный билет (при его наличии),

- документ об окончании учебного заведения (диплом или сертификат),

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования,

- свидетельство о постановке на учёт в налоговом органе,

- другие документы, предусмотренные законодательством (справки из учебных заведений об обучении работника, справка о присвоении инвалидности и т.д.)

Оформлением на работу нового сотрудника, кадровый учёт не ограничивается. Следующее действие, которое возлагается на О по УП - учёт использования рабочего времени.

В статье 91 Трудового кодекса Трудовой Кодекс Российской Федерации: Офиц. Текст по сост. на 30 декабря 2001 г.-М.:НОРМА:ИНФРА - М., 2001 указано, что работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником. Такой учёт ведётся в Табеле учёта использования рабочего времени.

Табель - это первичный документ, в котором отражается использование рабочего времени каждым работником. В нём же контролируется соблюдение установленного рабочего времени Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис..

На ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» табельщик отмечает момент прихода и ухода каждого работника предприятия, находясь прямо на проходной. В альбоме унифицированных форм первичной учётной документации закреплены две формы табеля - Табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы по форме Т - 12

И Табель учёта использования рабочего времени по форме Т-13. поскольку на предприятии ведётся автоматизированная обработка данных, то у нас используется форма Т-13.

На ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» режимом рабочего времени принята 5-дневная (с двумя выходными днями в субботу и воскресенье). Оформление перевода работника на другую работу внутри предприятия - это ещё одно действие по кадровому учёту работников. Здесь снова следует действовать по законодательству, определяющем условия зафиксированные в трудовом договоре.

Перевод работника на другую работу оформляется Приказом руководителя предприятия по форме Т-5. при переводе работника на другую работу в разделе III Личной карточки обязательно делается запись в форме Т-2. В статье 66 Трудового кодекса установлено, что в трудовую книжку работника вносятся сведения о самом работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу Там же. .

Основанием для постоянного перевода являются изменения к трудовому договору с указанием номера и даты. В разрешённых законом случаях, например, при производственной необходимости, согласия работника на перевод не требуется. При этом основанием для перевода являются докладные записки руководителей структурных подразделений, приказы по основной деятельности, акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи с производственной ситуацией. Документом, обосновывающим необходимость перевода, может быть и представление руководителя структурного подразделения о переводе Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис..

Документирование перевода на другую работу оформляется с применением форм Т-5 и Т-5а. «Приказ (распоряжение) о переводе работника (работников) на другую работу», которые заполняет работник службы по управлению персоналом, а подписывает руководитель завода.

Порядок визирования установлен на заводе следующий: имеется виза начальника структурных подразделений прежнего и нового места работы. Приказ о переводе объявляются работнику под расписку, для чего в форме существует отдельный реквизит.

Работник службы по управлению персоналом обязан знать не только трудовое законодательство, но и основной закон - Конституцию РФ Конституция Российской Федерации. - СПб.: Литера, 1999.- 48 с.. Так, в её статье 37 закреплено, что «каждый имеет право на отдых, … оплачиваемый ежегодный отпуск». Эта же мысль отражена и в Трудовом кодексе Трудовой Кодекс Российской Федерации: Офиц. Текст по сост. на 30 декабря 2001 г.-М.:НОРМА:ИНФРА - М., 2001., статья 114. В ней установлено, что работникам должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. Трудовой кодекс устанавливает несколько видов отпусков: ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы, по уходу за ребёнком-инвалидом и т.д.

После утверждения графика отпусков работа по оформлению отпусков не заканчивается. Теперь кадровик должен подготовить и подать на подпись руководителю Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма Т-6 и Т-6а). После того, как Приказ подписан, на его основании работнику предоставляется отпуск Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис..

Бухгалтерия на основании Приказа должна начислить заработную плату и выдать работнику отпускные. Кроме того, в отделе по УП на основании Приказа о предоставлении отпуска делаются отметки в Личной карточке работника (форма Т-2). Движение данного первичного документа должно быть организовано так, чтобы он смог побывать и в бухгалтерии и в О по УП. В данной ситуации можно составить два экземпляра приказа - один остаётся в О по УП, а другой - в качестве организационно-распорядительного документа передаётся в бухгалтерию Там же..

Основанием для предоставления работнику очередного отпуска служит его личное заявление и график отпусков, все иные виды отпусков предоставляются на основании личного заявления. Формы заявления и графика отпусков унифицированы.

График отпусков является сводным документом, содержащим информацию о распределении по месяцам календарного года ежегодных оплачиваемых отпусков работников График отпусков составляет кадровая служба на основе данных структурных подразделений, подписывает руководитель кадровой службы, визируют руководители структурных подразделений, утверждает руководитель ООО Там же..

Основаниями для издания приказов о поощрении служат представления, докладные записки, акты, решения профсоюзных органов, совета трудового коллектива. Такие приказы доводятся до сведения коллектива, заносятся в трудовую книжку работника Там же..

Текст приказа о поощрении - формы Т-11 и Т-11а начинается с указания фамилии, имени, отчества, табельного номера работника, его должности (профессии), структурного подразделения.

Далее излагается мотив поощрения. Например, приказ о поощрении издаётся в связи с награждением орденами и медалями, присвоением почётных званий, за выполнение особо значимых заданий, в связи с юбилеем и т.д. приказ содержит указание вида поощрения (благодарность, ценный подарок, почётная грамота, премия и др.). приказ подписывается руководителем ООО и объявляется работнику под расписку Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис..

Приказ о дисциплинарном взыскании издаётся в связи с должностными проступками, нарушениями трудовой дисциплины. Здесь работник кадровой службы требует от провинившегося работника объяснительную записку. Приказ издаётся не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка Там же..

Итак, в дипломной работе отражены все действия кадровой службы, то есть рассмотрен вопрос, как правильно принять нового сотрудника на работу, как правильно оформить тот или иной вид отпуска, как осуществить перевод на другую постоянную работу . Наконец, встаёт вопрос: как грамотно оформить увольнение работника и отразить это в кадровом учёте предприятия. Этот этап считается самым ответственным в работе любого специалиста кадровой службы. Грамотно уволить, то есть на юридическом языке это означает «правомерно расторгнуть трудовой договор с работником». Правомерным считается увольнение работника, когда одновременно существуют три обстоятельства:

1. есть указанное в законе основание увольнения;

2. соблюдён порядок увольнения по данному основанию;

3. есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Основания для расторжения трудового договора установлены в статье 77 Трудового кодекса Трудовой Кодекс Российской Федерации: Офиц. Текст по сост. на 30 декабря 2001 г.-М.:НОРМА:ИНФРА - М., 2001.. При увольнении по любой из причин основанием для увольнения работника служит Приказ о прекращении трудового договора с работником (форма Т-6). Утверждённый Приказ об увольнении работника, подписанный руководителем и самим работником, служит основанием для внесения записи в Личную карточку работника (форма N Т-2). В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и расчёт, выдать работнику с оформленной записью об основании увольнения трудовую книжку (статья 80 ТК) Там же..

При задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей трудовому законодательству формулировки причины увольнения работника, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за всё время задержки (ст. 234 ТК).

При подготовке кадровой документации следует руководствоваться трудовым законодательством. Трудовой кодекс прямо указывает на необходимость документирования трудовых правоотношений. Действующие подзаконные акты регламентируют работу с конкретными видами кадровых документов. Так, оформление и ведение трудовых книжек работников описаны в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях; при подготовке организационно-распорядительных документов необходимо руководствоваться требованиями государственного стандарта на данную систему документации и т.д Документооборот и делопроизводство. Профессиональная обработка документов. Электронный офис..

Так, на основе федеральных актов в ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» разработаны и утверждены руководителем предприятия собственные нормативные, методические материалы, в которых отражена технология процесса кадровой деятельности, в том числе работа с кадровыми документами, по аналогии с инструкцией по общему делопроизводству на предприятии.

Глава 3. Развитие персонала ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ»

3.1 Подготовка производственного персонала

Принципиальное значение для успеха любого обучения имеет его связь со стратегическими целями компании. В противном случае, даже качество организованное обучение приведёт лишь к финансовым потерям и к дискредитации самой идеи обучения как в словах руководства, так и в глазах своих сотрудников.

Ключевая роль в создании и реализации успешной системы обучения принадлежит руководству предприятия. Она выражается в следующем:

· активное участие в формировании стратегии обучения и развития персонала на основе общей стратегии развития предприятия;

· постановка целей обучения и развития персонала, определение приоритетов;

· личное участие в проведении обучения на рабочем месте (наставничество, обучение и развитие сотрудников - одна из основных функций менеджера);

· создание корпоративной культуры, поддерживающей и поощряющей обучение Сочевец М.А.Создание структуры внутрифирменного обучения.// Справочник по управлению персоналом.- 2002.- № 6.- С.75..

Значимый для организации результат обучения - это изменение поведения сотрудника на рабочем месте, а не полученная сумма знаний. Отдел обучения выполняет в этом случае скорее координирующую и консультирующую роль, а основная работа по закреплению новых навыков на практике ведётся непосредственными руководителями. Поэтому любое обучение сотрудников должно сопровождаться активным привлечением их руководителей к разработке программы обучения и проведению посттренировочных мероприятий.

Правильно организованное обучение сотрудников способно заметно повлиять на бизнес-показатели предприятия, поэтому всё чаще на предприятиях отдел обучения размещается внутри предприятия, чтобы оперативно реагировать на потребности предприятия Сочевец М.А.Создание структуры внутрифирменного обучения.// Справочник по управлению персоналом.- 2002.- № 6.- С.78..

Развитие персонала - важнейшее условие успешного функционирования любой организации.

Особая роль в вопросах технологии производства, дисциплины труда принадлежит командному составу и специалистам. Это от их организаторских способностей, квалификации, умения и навыков управления людьми зависит успешная деятельность коллектива.

На предприятии проводится целенаправленная деятельность по формированию корпуса руководителей и специалистов, способных решать поставленные задачи на профессиональном уровне.

Один из методов повышения потенциала кадров - это профессиональная подготовка и обучение.

«Профессиональное обучение персонала позволяет решить задачи как в интересах организации (повышение эффективности труда, включая качество труда), так и в интересах человека (повышается качество жизни, появляется возможность для реализации своих способностей). Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда» Меньшикова А.Л. Кадровое обеспечение управления. Учебное пособие, ч.2, - Екатеринбург, 2002.- С.73..

Обучение кадров обычно применяется при приёме работника в организацию, при переводе работника на другое место работы, при смене технологии или оборудования. Особое место в обучении персонала занимает повышение квалификации.

Повышение квалификации является основным способом обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. «Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации» Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, НИМБ, 2003.- С.184.

Особая роль в вопросах технологии производства принадлежит инженерно-техническим работникам, специалистам.

Это от их организаторских способностей, квалификации, умения и навыков управления людьми зависит успешная деятельность коллектива.

Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в связи с тем, что, во-первых, это значительно дешевле подготовки специалистов через систему высшего и профессионального образования, во-вторых, занимает немного времени и, в-третьих, проходит по узкой, целевой направленности, то есть работник получает именно тот круг умений, знаний и навыков, в применении которых нуждается работодатель в настоящий момент Игнатьев Е.А. Стратегия управления персоналом. Справочник по управлению персоналом. № 6, 2002..

Сегодня существует довольно много разнообразных форм повышения квалификации. Это могут быть длительные программы обучения, краткосрочные семинары, консультационные семинары - практикумы или тренинги, стажировка или дистанционное обучение.

Наиболее популярной в настоящее время является повышение квалификации специалистов на краткосрочных курсах. При регулярном и систематическом повышении квалификации на краткосрочных курсах специалист имеет возможность максимально полно и в минимальный срок получать необходимую ему для эффективного исполнения его трудовых обязанностей информацию, что полностью соответствует целям предприятия, обучающего сотрудника.

Очень интересен на взгляд автора дипломного сочинения, дистанционный курс повышения квалификации персонала.

На протяжении многих лет активное обучение было возможно только в рамках «аудиторного» общения преподавателя и учащегося. И предприятия, наряду с затратами на оплату проезда, проживания и обучения сотрудника, должны были в течение некоторого времени мириться с его отсутствием на рабочем месте.

С помощью дистанционного обучения возможно избегать все перечисленные потери для предприятия.

В статье ведущего эксперта Департамента образования ЗАО «МЦФЭР» г.Москва Т.Н. Андрющиной Справочник по УП, 2002, № 4.- С.68. описана технология организации дистанционного обучения.

«Различают три технологии организации дистанционного обучения:

- кейс-технология;

- сетевая технология;

- телевизионная технология».

1. Кейс-технология.

Слушатель получает в представительстве учебного центра пакет учебных материалов, изучает их дома, выполняет контрольные задания и курсовые работы, консультируется с преподавателем по электронной почте, по окончании курса сдаёт очный экзамен для получения соответствующего документа.

2. Сетевая технология является разновидностью кейс-технологии, её отличие в том, что основной учебный материал можно получить в компьютерной сети. Учебный центр, предлагающий дистанционную программу, обеспечивает слушателю доступ в электронные библиотеки, обучающие программы «ведут» человека по курсу, выполняя роль «контролёра знаний». Сдача экзамена происходит в учебном центре в очной форме.

3. В основу телевизионной технологии положены лекции - как онлайновые, так и записанные на видеокассету, а также телемосты, теледискуссии, видеоконференции в режиме реального времени.

Безусловно, сетевые и телевизионные технологии требуют наличия в организации достаточно высоких компьютерных технологий.

Другой вид дополнительного образования - профессиональная переподготовка - проводится с учётом профиля полученного образования специалистов по дополнительным программам двух типов:

- совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида деятельности;

- для получения дополнительной квалификации.

Программа профессиональной переподготовки не может составлять менее 500 часов аудиторных знаний. По завершению программы профессиональной переподготовки выдаётся диплом государственного образца.

Не менее важным вопросом является подготовка и повышение квалификации рабочих кадров. в обучении рабочих выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (сменным) профессиям;

- повышение квалификации Меньшикова А.Л. Кадровое обеспечение управления. Учебное пособие, ч.2, - Екатеринбург, 2002.- С.74..

Подготовка новых рабочих - это первоначальное обучение лиц: принятых в организацию, и ранее не имевших профессий. Она может осуществляться либо в системе начального профессионального образования, либо непосредственно на производстве Там же .- С.75..

Для организации подготовки новых рабочих непосредственно на производстве, предприятие обязано получить лицензию на образовательную деятельность в связи с Постановлением Российской Федерации от 18 октября 2000 г. № 796 «Об утверждении положения о лицензировании образовательной деятельности» Постановлением Российской Федерации от 18 октября 2000 г. № 796 «Об утверждении положения о лицензировании образовательной деятельности».- Сборник законодательства Российской Федерации.-М.:Инфра-М., 2000.

Так, на базе ООО АМЗ до недавнего времени работал Учебно-производственный комбинат, занимавшийся подготовкой, переподготовкой рабочих.

Планированием подготовки и повышения квалификации кадров осуществлял Отдел по управлению персоналом на основании плана-заявки от структурных подразделений.

Преподаватели теоретического обучения и инструкторы производственного обучения рабочих назначались из числа специалистов и квалифицированных рабочих.

После выполнения полного объёма учебной программы и оформления необходимых документов, для оценки уровня подготовки обучаемых, назначается квалифицированный экзамен.

На основании решения квалификационной комиссии, оформленной протокольно, рабочему присваивалась профессия, либо более высокий разряд по уже полученной профессии.

В результате смены собственника предприятия, смены руководства и отсутствия определённый период заинтересованности в обучении и переподготовке персонала со стороны руководства предприятия, данный порядок подготовки кадров перестал существовать.

Стандарт предприятия по подготовке и обучению персонала не действует.

В настоящее время обучение и повышение квалификации персонала проводится довольно хаотично. Учебно-производственный комбинат на предприятии не функционирует.

Существует приказ о создании квалификационных комиссий, подготовка рабочих по повышению квалификации проводится на рабочих местах.

Переподготовка и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям проводится в сторонних организациях - Учебных центрах имеющих лицензию на обучение.

Профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов:

Определение потребностей;

Распределение ресурсов;

Составление плана обучения и учебной программы;

Реализация учебной программы;

Оценка результатов Меньшикова А.Л. Кадровое обеспечение управления. Учебное пособие, ч.2, - Екатеринбург, 2002.- С.82..

Автором дипломного проекта в целях обеспечения комплексного подхода к подготовке и переподготовке персонала, упорядочения его проведения разработан проект нового Стандарта предприятия «Подготовка и повышение квалификации персонала завода».

Проект СТП содержит в себе следующий алгоритм действий:

1. Руководитель подразделения совместно с инженером О по УП, занимающимся вопросами развития персонала в срок до 01.12. текущего года разрабатывает заявку на обучение, где указывает имена лиц, которым необходимо обучение, наименование учебной программы (специальности, профессии), цели обучения, требуемый уровень, предполагаемого поставщика услуг и обоснованность выбора, бюджет, дату составления заявки.

2. Начальник О по УП и заместитель главного инженера в течение 2-х рабочих дней с момента поступления заявки проверяют правильность заполнения заявки и согласовывают её.

3. Заявки утверждаются директором.

4. Инспектор О по УП, ответственный за обучение и повышение квалификации осуществляет учёт, регистрацию и хранение заявок.

5. Инспектор О по УП, ответственный за обучение и повышение квалификации разрабатывает годовой план на обучение и повышение квалификации с указанием наименования группы (направления обучения, вида обучения, Ф.И.О. слушателя, занимаемой должности (профессии), предполагаемого срока обучения, а также смету затрат с учётом невыполненных заявок по текущему году.

6. Рассмотрение и согласование плана у главного инженера в течение 2-х рабочих дней.

7. Рассмотрение и утверждение директором в течение 2-х рабочих дней.

8. Ответственный за обучение и ПФК (повышение квалификации) инспектор О по УП осуществляет регистрацию, учёт и хранение утверждённого плана. Изготавливает и рассылает копии.

9. Инспектор О по УП и руководители структурных подразделений в течение года с учётом срочности и приоритетности выполнения заявок осуществляют анализ имеющихся возможностей по обучению и ПКФ, проработку с организациями - поставщиками услуг по утверждённым в заявках тематикам, оформление предложений в письменном виде.

10. Инспектор О по УП и руководители структурных подразделений осуществляют выбор и согласование предложений на обучение и ПКФ с заказчиком с регистрацией их согласия на предложенной к рассмотрению информации.

11. Согласование предложений с директором.

12. Руководители подразделений совместно с инспектором О по УП ведут регистрацию, учёт и хранение утверждённого выбора.

13. Инспектор О по УП разрабатывает договор на обучение и ПКФ, а также программы по тематике обучения в срок по договорённости с поставщиком услуг.

14. Согласование договора и Программы обучения со всеми заинтересованными лицами - Инспектор О по УП в течении 2-х рабочих дней.

15. Утверждение договора и Программы директором.

16. Хранение и регистрация утверждённого договора - Инспектор О по УП. Изготовление и рассылка копий заинтересованным лицам.

17. Обучение - производится поставщиком услуг.

18. Оформление документа, подтверждающего обучение или ПКФ по форме государственных образцов документов об образовании - поставщик услуг по окончании обучения.

19. Выдача обучившемуся на руки. Анализ причин при отрицательном результате аттестации - ответственный за регистрацию, учёт и хранение в подразделении.

20. Регистрация полученного документа в подразделении. Изготовление копий и их рассылка ответственному за обучение и инспектору О по УП.

21. Регистрация полученной копии, подшивка к документам, направляющим на обучение и личному делу работника.

По мнению автора дипломной работы, утверждение описанного выше СТП «Подготовка и повышение квалификации персонала завода», позволит организовать процесс развития персонала на уровне требований, предъявляемым современным развитием экономики и общества.

Безусловно в нашем быстро меняющемся мире с возрастающей конкуренцией и стремительно развивающимися информационными технологиями перед любым предприятием встаёт вопрос выживания в новых условиях. Несомненно, что больше шансов у того предприятия или организации, которая поддерживает и стимулирует своё стремление и всего персонала в неё входящего к развитию и обучению

3.2 Оценка трудовой деятельности работников АМЗ

Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество персонала организации - как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. при прочих равных выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников.

Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие своих сотрудников. Однако, прежде чем развивать, необходимо понять на каком уровне человек находится в данный момент м спрогнозировать его возможную перспективу. Именно эти цели преследуют оценочные процедуры и основная из них - аттестация.

Организации стремятся регулярно оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определении потребностей в профессиональном развитии. Регулярная, систематическая оценка деятельности сотрудников положительно сказывается на их мотивации и росте внутри организации. «Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должностьФедосеев В.Н,.Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н . Федосеев, С.Н. Капустин.- М.: Изд-во «Экзамен», 2004.- С.68..

В последние годы в отечественном менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

Деловая оценка персонала включает в себя следующие элементы:

субъект оценки - тот, кто оценивает;

объект оценки - тот, кто оценивается, это могут быть один сотрудник или группа работников, деловые, личностные качества и результаты труда, которых подвергаются оценке;

научно-обоснованные критерии оценки и деятельности персонала - квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работник.

Так, авторы учебного пособия «Управление персоналом организации» В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин считают, что оценка труда работников различных категорий требует дифференцированного подхода Оценка труда руководителей должна производится с учетом организаторских качеств и ориентируется на результат коллективного труда. Специалисты и трудовой персонал должны оцениваться по результатам трудового участия.

Специалист по управлению должен обладать рядом обязательных деловых качеств. Например, такими как: знание производства; знание экономики; способность рационально подбирать и расстанавливать кадры; умение распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными; умение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива; умение стимулировать работников принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений.

«Среди личностных качеств управленческого работники должны присутствовать такие, например, как принципиальность, целеустремленность, решительность в принятии управленческих решений, настойчивость и энергичность в их реализации, умение отстаивать свое мнение, самокритичность в оценке своих действий и поступков, умение пользоваться своими правами и полномочиями и другие» Федосеев В.Н.,.Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин.- -М.:Издательство «Экзамен», 2004.-С.172..

Следующим элементом деловой оценки являются методы оценки.

Различают следующие методы оценки: качественные, количественные, комбинированные.

К группе качественных методов относят методы биографического описания, деловой характеристики, оценки на основе обсуждения.

К количественным методам относятся методы с применением числовой оценки уровня качеств работника.

Очень интересное мнение на вопрос оценки персонала изложено в работе кандидата философских наук Л.А.Кузнецовой и кандидата юридических наук С.Ю. Головиной «Настольная книга менеджера по персоналу» Кузнецова Л.А ., Головина С.Ю.Настольная книга менеджера по персоналу. Ч.1.- Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1997.-С27-28..

Оценка деятельности персонала -- это форма обратной связи. Вы говорите людям, как они работают, в чем состоят их сильные стороны, а в чем им нужно совершенствоваться. Если сотрудники лишены такой обратной связи, их профессиональный рост замедляется. Оценка персонала -- механизм формирования устойчивой мотивации к эффективной деятельности Кузнецова Л.А ., Головина С.Ю.Настольная книга менеджера по персоналу. Ч.1.- Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1997.-С29..

Менеджер по персоналу призван способствовать формированию положительного отношения сотрудников к процедуре оценки. Поэтому начинать аттестацию лучше с сильных (эффективных) работников. Это создаст хороший прецедент, с одной стороны, и поможет выработать объективные стандарты оценки (точки отсчета) -- с другой.

Оценка персонала должна стать постоянной работой управленцев линейного звена, в этом случае кадровик может выступать как консультант. Аттестация как официальная процедура оценки группы сотрудников также должна стать привычным делом на предприятии. В приказе об аттестации следует указать цели предстоящей оценки Там же.- С.30..

И руководитель, и подчиненные должны понимать, что оценка работы персонала (кстати, руководитель тоже подлежит оценке) проводится в интересах всех сотрудников и в интересах фирмы. Вынесение оценок достаточно сложное дело и требует времени, но выгода от него многообразна Кузнецова Л.А ., Головина С.Ю.Настольная книга менеджера по персоналу. Ч.1.- Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1997.-С32..

Интересы фирмы: проследить ход развития личности сотрудника и сделать выводы о его перспективах; сотрудник должен понять, что ему необходимо расти вместе с фирмой; сотрудник получает представление о том, как его оценивает фирма; в письменной форме регистрируются достижения сотрудника и его вклад в дела фирмы, это стимулирует его в дальнейшей работе; возникает обратная связь между сотрудником и руководством фирмы.

Интересы персонала: сотрудник получает возможность быть услышанным наверху; создается механизм для вознаграждения, в результате толстеет бумажник; сотрудник получает признание своего вклада и подтверждение собственной значимости для фирмы.

В фирме должны существовать объективные стандарты, нормы, с которыми сверяется деятельность сотрудников Кузнецова Л.А ., Головина С.Ю.Настольная книга менеджера по персоналу. Ч.1.- Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1997.-С33..

Слово "аттестация" вызывает священный трепет. Коллектив встревожен, мысли каждого вертятся вокруг вопроса: "А что скажут про меня и какие последствия все это будет иметь? Руководители, входящие в аттестационные комиссии, жалеют о времени, отнятом от "дела". Менеджер по персоналу с волнением следит, что из всего этого выйдет. Вместе с тем процедуру аттестации можно сделать технологичной, протекающей по законам оценки и экономичной. Во-первых, далеко не весь персонал подлежит оценке, аттестуются только работники, которые проработали на предприятии больше года. Во-вторых, разработав критерии оценки и освоив ее технологию, в каждом конкретном случае останется лишь составить списки экспертов и оцениваемых и подготовить приказ об аттестации Там же. - С. 36..

Деловая оценка работника АМЗ проходит в форме аттестации. Проводится аттестация как рабочих мест, так и специалистов с целью проверки уровня соответствия рабочих мест и профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

В зависимости от повода проведения на предприятии различают: - очередную аттестацию, которая проводится для всех специалистов и рабочих один раз в три года;