В недалёком прошлом завод назывался ОАО «Артёмовский машиностроительный завод» «ВЕНКОН», а с октября 2004 года - это ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» выпускает оборудование для предприятий горной, металлургической, строительной и других отраслей промышленности и народного хозяйства Там же. -С.63.

К основным видам выпускаемой продукции предприятия можно отнести:

1. Вентиляционное оборудование:

2. Конвейеры:

3. Горно - шахтное оборудование - ГШО (запчасти к вентиляторам).

Машины, изготавливаемые на заводе, можно встретить во многих отраслях народного хозяйства РФ и далеко за её пределами: в Чехословакии, в Польше, в Румынии, в Болгарии, в Китае, в Индии. По данным о предприятиях-клиентах ОАО «АМЗ» можно сделать вывод о том, что сфера интересов завода - это покупатели из 11 стран СНГ, т.е. практически вся территория до распада СССР Малышев В.П. Артёмовский район. Люди и время. Изд-во Уральского университета. 2001.- С. 89. .

Курс на перспективные разработки, с самого начала взятый новым руководством АМЗ, вскоре начал приносить результаты. Уже в 1997 году были сделаны и испытаны усовершенствованные, отвечающие самым современным требованиям машины.

Итак, ООО «Артёмовский машиностроительный завод» «ВЕНТПРОМ» - одно из динамично развивающихся предприятий Среднего Урала. Производимые им вентиляторы работают во всех метрополитенах России и ближнего зарубежья:

на шахтах Кузбасса и многих зарубежных стран;

на металлургических предприятиях в Магнитогорске, Череповце,

Караганде, Запорожье, Рыбницах;

В автомобильных туннелях Европы и Азии.

Его конвейеры трудятся на множестве шахт и рудников.

В настоящее время на предприятии разработана стратегия развития. Она состоит из шести пунктов:

1. Формировать структуру стратегического маркетинга и планирования.

2. Добиться существенного снижения себестоимости продукции за счёт строгой экономии всех ресурсов.

3. Завершить освоение типоразмерного ряда вентиляторов для отсоса метано-воздушной смеси.

4. Сертифицировать заводскую систему обеспечения качества продукции на соответствие требованиям международного стандарта ISO-9001.

5. Сформировать рациональную инвестиционную политику.

6. Сформировать эффективную систему оплаты труда, повышать заинтересованность каждого работника в результате труда.

Во всём этом видится залог того, что предприятие достигнет стабильного процветания и будет динамично развиваться в дальнейшем.

На последнем этапе и будет сосредоточено внимание следующих подглав, то есть рассмотрен вопрос кадровой политики ООО.

1.2 Кадровая политика предприятия и ее содержание

Кадровая политика - это система целей, принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами. Ее целями являются:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, другими законодательными документами прав и обязанностей граждан в области труда;

- бесперебойное обеспечение производства необходимым количеством работников соответствующего профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- формирование и поддержание дружных работоспособных производственных коллективов;

- разработка критериев и методов планового подбора, оценки, обучения и расстановки кадров;

- предложения по разработке принципов и критериев определения социального и экономического эффектов от мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003.- С.297..

Формирование кадровой политики осуществляется с использованием следующих принципов:

- научности (предполагает применение всех современных научных разработок, обеспечивающих максимальный экономический и социальный эффект);

- комплексности (с включением всех направлений работы с персоналом);

- системности (учитывает взаимозависимость и взаимосвязь всех составляющих работы, а также положительное или отрицательное влияние мероприятий на конечный результат);

- эффективности (предполагает, что любые затраты на мероприятия в области труда должны окупаться) Управление персоналом организации: Учеб./Под ред.А.Я.Кибанова, М.: ИНФРА-М,1997.-С.137..

Таким образом, управление персоналом представляет собой процесс воздействия предприятия на сотрудников с помощью специальных методов для реализации поставленных целей.

Вместе с тем необходимо подчеркнуть, что главная задача управления персоналом - это достижение такого состояния трудового коллектива, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу. Вообще проблема минимизации затрат должна рассматриваться применительно не в целом к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала при условии осуществления поставленных перед ним целей Залюбовский И.Г. Глобальная стратегия и определение реальной эффективности организации. Справочник кадровика. № 3, 2002. - С.253..

Существуют три уровня разработки кадровой политики - федеральный, региональный и внутрипроизводственный. На федеральном уровне разрабатываются все основные законодательные положения, определяющие методы формирования и использования персонала. Региональный уровень учитывает особенности региона, природные, социальные и национальные особенности. Внутрипроизводственный уровень предполагает разработки в этой области на основе общегосударственных и региональных законодательных, административных актов применительно к условиям отдельных предприятий, где функция кадровой политики является прерогативой высшего руководства, совета акционеров, администрации, кадровой службы Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.- 296 с.: ил. - С.198..

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Кадровая политика осуществляется в зависимости от методологии управления персоналом, которая включает:

- концепцию управления персоналом;

- принципы построения системы управления персоналом;

- методы управления персоналом;

- стратегию и приоритетные направления управления персоналом Меньшикова А.Л. Кадровое обеспечение управления. Учебное пособие, ч.1,ч.2, Екатеринбург, 2002. - С.72..

Существует два подхода к понятию персонала, определяющих методологию управления персоналом предприятия Управление трудовыми ресурсами. Справочное пособие / под ред. Л.А.Костина. Экономика. 1987.- С.177..

Первый - использует метод принуждения, направленностью на результат при минимизации расходов на персонал, стремлением повышения качества продукции за счёт количества работников, а не профессионального роста персонала. Это, так называемый, персонал-издержки Там же. -С.178..

Второй - используется из принципа целесообразности, направленностью на оптимизацию всех средств, ресурсов для достижения конечных целей предприятия, наличием длительного срока планирования в работе с кадрами (потребности, высвобождение, повышение квалификации, переподготовка и т.д.), стремлением в повышении качества производства, услуг за счёт повышения уровня профессионализма персонала и т.д. такой подход к понятию персонала называется персонал-ресурс Там же. -С.179..

Интересен опыт западных фирм в определении кадровой политики. Как описано в работе «Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации» М.В.Грачева в каждой фирме разрабатываются и применяются различные меры по управлению персоналом, но общими являются Грачёв М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, 1993.- С.475.:

· Представление подчинённых своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее.;

· проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. Грейсон Дж. Младший, О? Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1991.- ч..IV.- С.472..

Менеджеры. в свою очередь. отчитываются перед вышестоящими управленческими уровнями.

Эти отчеты включают оценку изменений численности кадров, изменений стоимости рабочей силы, стоимости перемещения людей или оборудования. соответствия принципам технической политики Грейсон Дж. Младший, О? Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1991.- ч..IV.- С.473..

Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работником, принимаемым на работу.

Американские фирмы. использующие традиционные принципы отбора кадров при приёме на работу. Основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам Там же. -С.478..

· В американских фирмах ими являются специализированные знания и профессиональные навыки, при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование. Супян ВБ. Наемный труд в США на новом этапе НТР: (качественная эволюция и проблемы использования. - М.: Наука, 1990. - С.175..

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Грейсон Дж. Младший, О? Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1991.- ч..IV. - С. 479..

Особое внимание уделяется совмещению профессий и способности работать в коллективе; понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы Татарников А.А . Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ,1992.- С.225. Руководящие кадры в фирме назначаются.

На российских предприятиях кадровая стратегия - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики Игнатьев Е.А. Стратегия управления персоналом. Справочник по управлению персоналом. № 6, 2002.-С.112..

Существует два типа кадровых стратегий Там же.- С.113..

Во-первых, это стратегия организаций, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными.

Во-вторых, речь идёт о предприятиях, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчинённых задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует её.

Стратегия ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» заключается в обеспечении своего производства персоналом высокого качества. Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы. Ни одно предприятие не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития. На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию своего развития. Это совокупность методов и процедур для диагноза, планирования, реализации и поддержки перемен с целью повышения эффективности предприятия.

Для АМЗ важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого снижается себестоимость продукции за счёт сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности.

Взгляд на предприятие сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать её основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, задачи кадровой службы формируются и соотносятся со стадией развития организации Игнатьев Е.А.Стратегия управления персоналом. Справочник по управлению персоналом. № 6, 2002.- С14..

Разработка кадровой политики позволит чётко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в её доброй воле, улучшить взаимодействие подразделений, внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить морально-психологический климат и прочее Там же. -С. 16-17..

Таким образом, кадровая политика - это система, состоящая из множества элементов, влияющих друг на друга и в конечном результате на характер самой системы. На составляющие кадровой политики и на неё в целом влияют факторы двух типов - внешние по отношению к предприятию и внутренние.

Кадровая политика должна быть гибкой, так как изменение одного из факторов ведёт неизбежно к её корректировке. Кроме того, она должна развиваться в определённом направлении, соответствуя общей концепции предприятия, являясь по сути лишь элементом системы «политика предприятия». Кадровая политика уникальна не только для данного предприятия, но и на каждой стадии её развития Вебер А.В., Данилов А.Д., Шифрин С.И. Этапы создания информационного комплекса поддержки профессионального развития и управления персоналом. Справочник по управлению персоналом. № 4, 2002.-С.12..

Вот почему потребовалось для выработки кадровой политики ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» провести досконально анализ предприятия, его развития, его стратегии, и основывается поэтому кадровая политика на научных принципах и методике, содержит признаки диагностики и прогнозирования.

Управление персоналом - процесс комплексный, включающий в себя: планирование, организацию, регулирование, контроль и учет. Планирование - определяющая, ведущая функция. При его помощи осуществляется постановка целей и задач управления персоналом, определяются пути и средства их достижения; устанавливаются и конкретизируются правовые нормы работы с персоналом; осуществляется проектирование структуры предприятия; делается прогноз движения кадров; определяются потребности в резерве; разрабатывается система обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.- С.29 ..

Обеспечение потребности предприятия в кадрах предполагает не только определение численности работников, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой и дополнительной потребностью (или избытком) в кадрах.

Контроль предполагает надзор за ходом работы с кадрами, оценку ее эффективности в целом и применительно к отдельным элементам.

Функция учета предполагает ведение государственной и внутренней кадровой отчетности, оценку трудовых усилий персонала.

Кадровая политика ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ»

В ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» действует пассивный тип кадровой политики. У руководства предприятия в настоящее время отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала. Кадровая работа сводится только к ликвидации негативных последствий. Прогноз кадровых потребностей не разрабатывается комплексно с учетом планово-экономических расчетов, средств оценки труда и персонала, а составляется хаотично в оперативном порядке при возникновении необходимости с наращиванием объемов производства. Диагностика кадровой ситуации в целом проводится, но у руководства завод нет стратегически разработанной программы в этом направлении.

Применяя способ определения методологии управления персоналом, описанный в пособии А.Л.Меньшиковой «Кадровое обеспечение управления» следует сделать вывод, что ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» используется методология «персонал - издержки», так как расходы на персонал минимизированы, руководство стремиться повысить качество продукции не за счет повышения квалификации работников и разработки новых технологий, а , в основном, за счет количества работников Меньшикова А.Л. Кадровое обеспечение управления. Учебное пособие,ч.2, Екатеринбург, 2002. - С.75..

Хотя перед службой управления персоналом руководством поставлена задача повысить мотивацию работников к труду, но нет понимания того, что работники предприятия - это одна из самых главных ценностей, обеспечивающих общий успех. Так не нашло у руководства завода понимания и поддержки предложение о применении социально-ориентированных программ и использование части прибыли, заработанной заводом за год, на социальное развитие. Целями социальных программ являются повышение качества жизни работников, забота о здоровье персонала, развитие и совершенствование внутрикорпоративных отношений и создание комфортного климата в коллективе.

Останавливаясь на организации отбора и найма персонала на Артемовском машиностроительном заводе, как одном из элементов кадровой политики предприятия, следует отметить, что указанный процесс не в полной мере отвечает требованиям современных кадровых технологий, в настоящей главе. Так, например, в работе М.В. Грачева «Супекадры. Управление персоналом в международных корпорациях» отмечено, что в американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для профессиональной полготовки, то есть главный упор делается на профессиональные качества кандидата, а в японских фирмах считают, что руководитель должен быть специалистом на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям Грачёв М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, 1993.- С.475..

В учебном пособии В.Н.Федосеева, С.Н. Капустина «Управление персоналом организации» дано определение подбора персонала как единого комплекса, поддерживаемого научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением Федосеев В.Н.,Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин.- -М.:Издательство «Экзамен», 2004.-С.68 ..

На АМЗ процесс отбора и найма персонала не содержит всех перечисленных выше элементов. Он состоит из заявления об открытой вакансии через средства массовой информации, предоставления резюме заполнения анкеты кандидатом на вакансию, проведением собеседования: первоначального - работником отдела по управлению персоналом, непосредственным руководителем и вышестоящим руководителем, принятием решения о приеме кандидата, занесении в банк данных, либо отказе. Отсутствуют элементы научно - методического и программного обеспечения.

Оценка персонала на предприятии не проводится комплексно и системно, выявление трудового потенциала работников, степени его использования, соответствия работников занимаемым должностям.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости разработки кадровой политики на Артемовском машиностроительном заводе для достижения следующих целей:

обеспечение всех подразделений завода необходимой и качественной рабочей силой;

обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Основные положения кадровой политики предприятия оформляются в виде стандарта, который включает следующие разделы Меньшикова А.Л. Кадровое обеспечение управления. Учебное пособие, ч.1,ч.2, Екатеринбург, 2002. - С.76.:

1. Нормативная база - основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия с расчетами лимитов численности; политика предприятия (техническая, маркетинговая и др.); утвержденный перечень функций работы с персоналом; результаты аттестации рабочих мест; действующее штатное расписание.

2. Содержательная часть - планирование, наем, отбор, расстановка работников, их адаптация, обучение и подготовка, продвижение по службе; условия найма, методы и стандарты оплаты труда.

3. Экономические и оптимизационные расчеты отражают оптимальное соотношение между количеством работников и рабочих мест, показатели движения кадров; показатели, характеризующие состояние работы с персоналом, необходимые издержки на осуществление запланированных мероприятий.

Управление персоналом как непрерывный процесс включает: 1) формирование персонала; 2) совершенствование его профессиональных навыков; 3) создание предпосылок и условий для реализации имеющегося трудового потенциала Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.- С.153..

Перспективные направления кадровой политики Антипов Д.В. Социальные программы: учесть интересы каждого. Умники и умницы. № 4, 2003.- С.8.:

- переход от административных методов управления к экономическим и далее - к социальным;

- установление оптимального соотношения между количеством рабочих мест и численностью работников;

- рационализация интенсивности оборота персонала;

- достижение оптимальной степени универсализации кадров;

- рост инвестиций в человеческие ресурсы;

1.3 Структура предприятия, методы управления персоналом и производственный коллектив предприятия

По признаку построенных связей организационную структуру представляют в виде двух накладываемых друг на друга субструктур: оргструктуры производства и оргструктуры управления.

Оргструктура производства - это состав специализированных производственных подразделений завода, непосредственно выполняющих функции по производству изделий производственно-технического характера. Между ними могут существовать связи, построенные на принципах технологических отношений, их реализация осуществляется путём согласования экономических взаимоотношений

Оргструктура управления - это состав органов управления предприятием, между которыми распределены управленческие функции, а также установлены методы их выполнения. Связи между подразделениями строятся на принципах координации или субординации и реализуются как система правил принятия решений.

Схема организационной структуры ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» (см. Прил.1) отражает направления хозяйственной деятельности, состав технологического капитала, кадровый состав, распределение производства между подразделениями предприятия, целевую ориентацию сбыта продукции.

На предприятии существует определенное количество звеньев управления -- самостоятельных частей организационной структуры, состоящих из аппарата подразделения м структурных подразделений , одинаково удаленных от вершины организационной структуры. На одном уровне подчинения исполнительному директору находятся финансовый директор, главный инженер, зам.директора по правовым вопросам, коммерческий директор, зам.директора по безопасности. Указанный коллектив управленцев создает аппарат управления, наделенный правами координации деятельности подразделений.

Непосредственно исполнительному директору подчинены отдел гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций, отдел по управлению персоналом, отдел технического контроля и канцелярия.

Аппарат управления координирует действия структурных подразделений- самостоятельных частей звена управления, выполняющих определенные задачи - службы главного энергетика и главного механика, отделы главного технолога и главного конструктора, бюро технической документации, бюро по ремонту зданий и сооружений, отдела сбыта, отдела снабжения, транспортного цеха.

Функциональными структурными подразделениями предприятия являются бухгалтерия, производственно- технический отдел, отдел АСУ ,планово - экономический отдел, юридический отдел, отдел по управлению персоналом, отдел технического контроля.

Производственными структурными подразделениями, обеспечивающими выпуск продукции являются цеха основного производства - блок механосборочных цехов, цех по ремонту оборудования, инструментальный цех, ремонтно-строительный участок.

ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» имеет так называемую линейно-функциональную структуру, то есть все элементы объединены по признаку подобия под руководством функциональных руководителей, которые подчиняются руководству предприятия. Такая структура объединяет лучшие свойства линейной (чёткие связи подчинённости, централизация управления в одних руках) и функциональной (разделение труда, квалифицированная подготовка решений) структур. Она наиболее эффективна для ООО, так как предприятие имеет устойчивое производство ограниченного ассортимента изделий. Трудовой коллектив - это совокупность людей, объединённых единой целевой экономической программой, имеющих свои роли и статус, между которыми распределён труд, и они различаются по специальности, занимают разные ступени на иерархической лестнице управления, объединены едиными законами и правилами, принятыми в обществе. Понятие «Трудовой коллектив» принято относить ко всем работникам предприятия. Для более мелких структурных подразделений цехов, отдельных производств, входящих в предприятие, употребляют термин «производственный коллектив».

Функции трудовых коллективов вытекают из задач организации, её специализации и места этой организации в иерархической системе производства. В современной литературе высказываются различные точки зрения на функции производственных организаций. Наиболее оправданной представляется концепция Н.И.Лапина, выделяющего три устойчивые функции производственной организации: целевую, социально-интегрированную, управленческо-воспитательную Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.- С.172..

Целевая функция связана с обеспечением выпуска заданного объёма продукции определённого типа и качества. В иерархии функции она главная, для её реализации и создаётся организация. Главный показатель результативности целевой функции в рыночной экономике - норма прибыли; в централизованной - выполнение плана по валу, номенклатуре и качеству Разумов И.М., Глаголева Л.А. Организация, планирование и управление предприятием. - М.: Машиностроение, 1988. - С.330..

Две другие функции выступают по отношению к целевой и ограничителями, и резервом.

Смысл социально-интегрированной функции в том, что носителем социального действия организации является микросоциум - трудовой коллектив. С поддержанием его целостности, снятием социальных напряжений и конфликтов, удовлетворением потребностей работников и поддержания необходимого уровня комфорта связана социально-интегрированная функция. Исследования показывают, что эффективное использование человеческого потенциала на современном производстве требует, чтобы человек не испытывал страха и беспокойства за своё здоровье, не боялся потерять работу как источник существования Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.- С.173..

Потенциал работника не может быть реализован при неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях (загазованность, сквозняки, вибрация, шум, высокая температура, радиоактивное заражение, отсутствие техники безопасности). Функция сохранение здоровья и комфортных условий труда часто вступает в противоречие с целевой производственной функцией. Как показывает практика, ориентация на достижение социального комфорта (если это становится целью) ведёт к существенному снижению результативности труда, превращает предприятие в филантропическое учреждение Разумов И.М., Глаголева Л.А. Организация, планирование и управление предприятием. - М.: Машиностроение, 1988. - С.331..

Управленческо-воспитательная функция призвана обеспечить интеграцию организации с макросоциумом (обществом). Она транслирует систему требований, выработанных макросистемой и её социальными институтами (законы, правила, нормы), на уровень микросистемы. Нарушение требований, связанных с выполнением целевой функции (например, плана), карается гораздо строже, нежели нарушения норм, обусловленных социально-интегрированной функцией Там же.- С 332..

Объяснение кроется в том, что нарушения первого типа ведут к нарушениям функций во всём обществе (к демонстрациям, митингам, актам неповиновения); нарушения второго типа - к нарушениям деятельности самой организации (к забастовкам, отказу от работы, блокированию производственного процесса) Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.- С.175..

Предприятие - это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединённых для производства товаров или услуг с помощью этих предметов и средств труда. Указанная совокупность людей понимается как трудовой (производственный) коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта) Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.- С.176..

Структура трудового коллектива - это определённые социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям Рябушкин Т.В., Дадашев А.З. Трудовые ресурсы и эффективность производства. - М.: Знание, 1981.- С.62..

В организации существует множество типов групп: первичные и вторичные, малые и большие, формальные и неформальные. Но важнейшей квалификацией является деление групп на реальные и условные (номинальные), различающиеся организационным оформлением.

Реальные группы - это группы, созданные по воле руководства на основе действующих на данном предприятии форм разделения и кооперации труда. Там же.- С.66..

Условные группы - это номинальные совокупности людей, объединённые по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы в организации. Экономика труда:Учебник/Под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Конини.- М.:Юристъ, 2002. - С.325..

Методы управления трудовым коллективом подразделяются на три группы: экономические, административные и социально-психологические Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003. - С.290. .

1. Экономические методы предполагают использование средств и инструментов, стимулирующих экономическую заинтересованность работников в решении тех или иных задач. Инструментами экономических методов являются: планирование, стимулирование, финансирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, кредитование, ценообразование, участие в прибылях и капитале, налогообложение, установление экономически обоснованных норм и нормативов, страхование, материальные санкции и поощрения и т.д. Эти методы отличаются тем, что у работников появляется глубокая заинтересованность в конечном результате своего труда. Они действуют без административного принуждения, автоматически, но их действия более жесткие, ибо под угрозу чаще всего ставится материальное благополучие. Экономические методы, как правило, мобилизуют трудовой коллектив на достижение конечных результатов Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003. - С.290. -С.292. .

2. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Их отличает прямой характер воздействия на работника, и реализуются они директивным путем, имеют обязательную силу для исполнения. Для административных методов характерно их полное соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов. Административные методы подразделяются на методы регламентации, нормирования, инструктирования и методы распорядительного воздействия Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003. - С.290. -С.292. .

Методы регламентации определяют содержание работы. Они представлены положениями о структурных подразделениях предприятия, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб, а также их руководителей. На основе положений разрабатываются штатные расписания подразделений, организуется повседневная работа Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003. - С.293..

Методы нормирования используют при разработке правил и нормативов, устанавливающих границы деятельности предприятия; правил внутреннего трудового распорядка, порядка оформления найма, увольнения, перевода, командировок, а также при разработке различных нормативов: трудовых (разряды, ставки, шкалы премирования), финансово-кредитных (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка), нормативов рентабельности Там же. - С. 294..

Методы инструктирования сводятся к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, рекомендациями по преодолению трудностей, содержащихся в должностных, рабочих инструкциях, методических указаниях и рекомендациях. Методы распорядительного воздействия предполагают подготовку, издание и реализацию различных постановлений, директив, указаний, распоряжений, приказов.

3. Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, затрагивающих интересы личности, группы, коллектива. К ним относятся: социально-психологический анализ, социально-психологическое планирование, создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, социальная и моральная мотивация и стимулирование, удовлетворение культурных и духовных потребностей, создание нормального психологического климата, развитие инициативы и ответственности работников Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003. - С.295..

В ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» применяются элементы всех перечисленных выше методов управления. Проявление экономического метода управления состоит в организации определенной системы мотивации стимулирования работников. Руководство предприятия пытается применять и социально-психологические методы управления. Организуются корпоративные мероприятия - профессиональный праздник День машиностроителя, где различными способами поощряются лучшие работники предприятия. Системы и комплексного подхода в применении социально-психологического метода управления у руководства предприятия нет. В основном, на АМЗ применяется административный метод управления. Так, на предприятии составляются положения о структурных подразделениях, где чётко установлены и распределены задачи, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений.

Разработано и утверждено штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, где четко расписаны виды дисциплинарных взысканий за дисциплинарные нарушения, за нарушение трудовых и должностных обязанностей.

В условиях рыночной экономики роль экономических и социально-психологических методов управления усиливается. Вместе с тем эти методы носят косвенный характер и нельзя рассчитывать на их автоматическое воздействие на конечный результат.

Глава 2. Структура, задачи, функции отдела по управлению персоналом ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ»

2.1 Структура и задачи службы управления персоналом

Конкретное построение кадровых служб, распределение кадровой работы между структурными подразделениями и между исполнителями зависит от размера предприятия, численности персонала, объема управленческих работ по каждому виду, отношения руководства к проблемам управления персоналом, используемого стиля и методов руководства Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003. - 351 с..

При проектировании структуры службы управления персоналом исходят из того, что существование какого-либо подразделения оправдано лишь при соответствующих условиях (определенном объеме управленческих работ). В других случаях выполнение данной функции может быть поручено другому структурному подразделению или даже отдельному лицу.

Отечественная практика показывает, что в настоящее время на малых предприятиях не существуют отделы кадров и кадровики; их функции выполняет управляющий или владелец фирмы. На средних и крупных предприятиях отделы кадров и кадровики функционируют, однако и структура, и выполняемые ими функции устарели: кадровые службы не являются ни ин-формационным, ни координирующим центром, структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическим и др. В силу этого они не выполняют целый ряд функций по управлению персоналом (например, таких, как социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, регулирование правовых вопросов, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, маркетинг кадров) Там же. -С.352..

Изучение опыта работы кадровых служб западных фирм, отечественных государственных и частных предприятий позволяет считать наиболее целесообразной структуру кадрового центра, ориентированную на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода к кадровой политике в увязке с развитием предприятия.

Сложившийся состав работников кадровых служб отечественных предприятий требует значительного улучшения. По данным, опубликованным в работе «Экономика и управление предприятием (фирмой)» В.Ж.Дубровского, Б.И.Чайкина должностная структура работников кадровых служб в промышленности и строительстве выглядит следующим образом: руководители - 16,7%; инженеры - 13,7; инспектора -56,4; остальные 13,2% - технические работники, т.е. каждый второй работник - это инспектор, занятый выполнением отчетных и учетных работ.

Состав работников кадровых служб по уровню образования также не соответствует современным требованиям. Так, высшее образование имеет только каждый четвертый работник, из которых 50% имеют инженерно-техническое образование, 14% - экономическое и 6% - юридическое. В наших службах практически отсутствуют социологи и психологи. Для сравнения: в США из 100 студентов в среднем 12 - специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию; 38 - руководители общего профиля по работе с персоналом. В крупных корпорациях среди кадровиков 30% имеют степень магистра. Из каждых 10 работников 6-7 составляют психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003. - С.278..

В настоящее время на отечественных предприятиях наметились положительные тенденции. В частности, на ряде из них произошло преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, расширен перечень функций, выполняемых кадровыми службами, шире привлекаются в качестве руководителей соответствующие специалисты. Руководителям по персоналу подчиняются социологические, юридические службы, отдел труда и заработной платы.

Решению проблем создания и функционирования кадровой службы способствует постановление Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики», в котором предусматриваются меры, направленные не только на подготовку кадров, но и на преобразование отделов кадров в службу управления персона-лом, с возложением на нее обязанностей по планированию и прогнозированию потребности в кадрах, организации работы по профотбору и профориентации, формированию высокопрофессионального резерва, расстановке, обучению кадров, их рациональному использованию.

Конкретное построение кадровых служб, распределение кадровой работы между структурными подразделениями и между исполнителями зависит от размера предприятия, численности персонала, объема управленческих работ по каждому виду, отношения руководства к проблемам управления персоналом, используемого стиля и методов руководства Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003. - С.345..

При проектировании структуры службы управления персоналом исходят из того, что существование какого-либо подразделения оправдано лишь при соответствующих условиях (определенном объеме управленческих работ). В других случаях выполнение данной функции может быть поручено другому структурному подразделению или даже отдельному лицу.

Отечественная практика показывает, что в настоящее время на малых предприятиях не существуют отделы кадров и кадровики; их функции выполняет управляющий или владелец фирмы. На средних и крупных предприятиях отделы кадров и кадровики функционируют, однако и структура, и выполняемые ими функции устарели: кадровые службы не являются ни ин-формационным, ни координирующим центром, структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическим и др. В силу этого они не выполняют целый ряд функций по управлению персоналом (например, таких, как социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, регулирование правовых вопросов, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, маркетинг кадров) Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. Ун-та, 2003. - С.345..

Изучение опыта работы кадровых служб западных фирм, отечественных государственных и частных предприятий позволяет считать наиболее целесообразной структуру кадрового центра, ориентированную на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода к кадровой политике в увязке с развитием предприятия.

Сложившийся состав работников кадровых служб отечественных предприятий требует значительного улучшения.

Состав работников кадровых служб по уровню образования также не соответствует современным требованиям. Так, высшее образование имеет только каждый четвертый работник, из которых 50% имеют инженерно-техническое образование, 14% - экономическое и 6% - юридическое. В наших службах практически отсутствуют социологи и психологи. Для сравнения: в США из 100 студентов в среднем 12 - специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию; 38 - руководители общего профиля по работе с персоналом. В крупных корпорациях среди кадровиков 30% имеют степень магистра. Из каждых 10 работников 6-7 составляют психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др Там же. -С. 347..

В настоящее время на отечественных предприятиях наметились положительные тенденции. В частности, на ряде из них произошло преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, расширен перечень функций, выполняемых кадровыми службами, шире привлекаются в качестве руководителей соответствующие специалисты. Руководителям по персоналу подчиняются социологические, юридические службы, отдел труда и заработной платы.

Решению проблем создания и функционирования кадровой службы способствует постановление Правительства РФ от 4 ноября 1999 г. «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» Постановление Правительства РФ от 4 ноября 1999 г. «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики». № 1325 // Российская газета.-1999.-25 ноября.- С.3., в котором предусматриваются меры, направленные не только на подготовку кадров, но и на преобразование отделов кадров в службу управления персоналом, с возложением на нее обязанностей по планированию и прогнозированию потребности в кадрах, организации работы по профотбору и профориентации, формированию высокопрофессионального резерва, расстановке, обучению кадров, их рациональному использованию.

Отдел по управлению персоналом (далее по тексту О по УП) занимается разработкой и реализацией кадровой политики предприятия на основе создания эффективной системы управления кадрами, наиболее полное и рациональное использование способностей и квалификаций сотрудников.

Отдел по УП курирует деятельность все6х структурных подразделений ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ» по работе с персоналом, контролирует соблюдение ТКДелопроизводство. Положение об отделе кадров ООО «Артёмовский машиностроительный завод» «ВЕНТПРОМ», 2003. - С.12., правил внутреннего трудового распорядка, соблюдения трудовой дисциплины всеми работниками предприятия.

Отдел по УП является самостоятельным структурным подразделением завода, создаётся и ликвидируется приказом Генерального директора и подчиняется непосредственно Генеральному директору ООО «АМЗ «ВЕНТПРОМ».

Возглавляет О по УП начальник, назначаемый на должность в соответствии с трудовым договором. Работники отдела по УП назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом Генерального директора по представлению начальника отдела по УП.

В своей деятельности отдел по УП руководствуется Уставом ООО «АМЗ» «ВЕНТПРОМ» Положением для данного подразделения предприятия.

Штатную численность отдела утверждает Генеральный директор предприятия, исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по предложению исполнительного директора - технического директора, начальника отдела кадров и по согласованию с планово-экономическим отделом.

Отдел по УП имеет в своём составе структурные подразделения согласно ниже приведённой схемеДелопроизводство. Положение об отделе кадров ООО «Артёмовский машиностроительный завод» «ВЕНТПРОМ», 2003. .

Структура отдела по управлению персоналом

Основные задачи:

- качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала с учетом перспектив его развития;

- профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места (должности), которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения профессиональных потребностей каждого работника;

- создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально-ответственные должности;

- организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;

- учёт кадров;

- оценка профессиональных знаний у работников, окончивших курсы подготовки (прошедших переквалификацию), выработка рекомендаций по их использованию в дальнейшей работе;

- создание учебно-методической базы и совершенствование имеющейся.

Основные функции отдела по управлению персоналомДелопроизводство. Положение об отделе кадров ООО «Артёмовский машиностроительный завод» «ВЕНТПРОМ», 2003. :

- определяет текущую и планирует перспективную потребность в кадрах и источники ее удовлетворения, разработка и реализация меры по своевременному омоложению коллектива предприятия; разработка системы замещения должностей и рабочих мест, создание действенного кадрового резерва всех уровней руководителей и целенаправленной подготовки по индивидуальным планам; оформление документов на премии, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовыми законодательными положениями, инструкциями и приказами директора предприятия; ведение документации по учету личного состава предприятия.

Заполнение трудовых книжек работников предприятия; их учет и хранение: осуществляют контроль за выполнением графика отпусков; выдает справки настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит характеристику по запросам предприятием и просьбам работников. Руководство отдела кадров осуществляется начальником отдела. На время отсутствия начальника отдела кадров исполнение его обязанностей возлагается на инспектора по предприятию.

2.2 Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

персонал управление мотивация стимулирование

Нормативно-законодательной базой применения экономических методов являются соответствующие законы, указы и положения, в которых оговорено формирование и функционирование трудовых коллективов и отдельных работников. Например, Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г., определила правовые, экономические и идеологические предпосылки формирования социальной справедливости Конституция Российской Федерации: Принята 12 декабря 1993 года: Официальный текст по состоянию на 1 октября 1997 года.- М.: ИНФРА-М-НОРМА,1997.- С.94.. Важнейшими из них являются: свобода экономического пространства и экономической деятельности, поддержка конкуренции, признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности.

Гражданским кодексом РФ регулируются имущественные отношения рынка, определяются основные права и обязанности предпринимателей. Он является основой для последующего законодательства РФ в сфере предпринимательства и защиты имущественных прав граждан Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Кодекс, 1995..

Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» введено в практику ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РФ, полномочными представителями республиканских объединений профсоюзов и предпринимателей Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров»// Российская газета.-1991.-5 декабря.- С.3.. В этих соглашениях, в частности, определяются: обязанности сторон в области занятости населения; социальные гарантии граждан; меры социальной защиты наиболее уязвимых групп населения; показатели роста доходов трудящихся.

Федеральный закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» определил принципы заключения коллективных договоров и соглашений, право и порядок ведения переговоров, порядок разрешения разногласий, виды соглашений и их содержание, участников соглашений Федеральный закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях».// Ведомости Съезда Народных Депутатов Российской Федерации и Верховного Совета РСФСР.- 1992.- № 18.- С.961..

Федеральный закон РФ от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» установил права профсоюзов на представительство и социальную защиту социально-трудовых прав и интересов работников; на содействие занятости; на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением; на участие в регулировании коллективных трудовых споров; на информацию; на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров; на осуществление профсоюзного контроля и соблюдение законодательства о труде, в области охраны труда и окружающей природной среды, в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества, в области социальной защиты работников, в области защиты работников в органах по рассмотрению трудовых споров Федеральный закон РФ от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».// Ведомости Съезда Народных Депутатов Российской Федерации и Верховного Совета РСФСР.- 1996.- № 3.- С. 321..