Учебно-методический комплекс обучения специалиста охранных предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Анализ литературы по проблеме исследования

1.1 Организация обучения, переобучения и переподготовки персонала фирмы

1.2 Общая характеристика организации и содержания обучения специалистов охранных предприятий

1.3 Основные проблемы и тенденции развития программы обучения и планирования карьеры

Выводы по главе I

Глава II. Разработка учебно-методического комплекса обучения специалиста охранного предприятия

2.1 Теоретические принципы разработки учебно-методического комплекса обучения специалиста охранного предприятия

2.2 Учебно-методический комплекс обучения специалиста охранного предприятия

Выводы по главе II

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В последнее время нестабильность экономической жизни, проявление случаев захвата заложников с целью получения выкупа и нападения на граждан с целью убийства или нанесения им тяжких телесных повреждений привело к появлению частных охранников по выполнению охранных услуг юридических и частных лиц.

В данных условиях к лицам частных охранных служб, выполняющих задачи по охране юридических и физических лиц, предъявляются особые требования в повышении личной физической подготовки и навыков использования огнестрельного оружия, в том числе при отражении нападения нескольких противников.

Подавляющее большинство граждан, привлекаемых к оказанию данных услуг, являются бывшими спортсменами или бывшими военнослужащими МО РФ, сотрудниками МВД РФ, которые, казалось бы, должны иметь определенные навыки в применении огнестрельного оружия в различных кризисных ситуациях. Однако, большая часть этих лиц, надеясь на свои физические качества и наличие огнестрельного оружия, не всегда способны защитить жизнь и здоровье охраняемых лиц.

Основной причиной данной ситуации являются недостаточно высокие навыки в обращении с оружием, полученные гражданами в период военной службы и службы в органах МВД, которые не обеспечивают частным охранникам применять оружие в нештатных ситуациях, требующих выполнение скоростной стрельбы из служебного оружия.

Проблемами профессиональной подготовки специалистов оранных предприятий занимались Бодров В.А., Ю.Н.Буряк, Гнесь П.А., Ефимов Е.Б., Журавлев С.Ю., Калинин С.В., Образцов С.Е., Проскурня А.М., Теплов Э.П. и др. И большинство их касались таких проблем, как использование единоборств при подготовке охранников, выявлении профессиональных особенностей работников охранных предприятий.

Исходя из вышеперечисленных фактов, мы сформулировали тему нашего исследования: «Учебно-методический комплекс обучения специалиста охранных предприятий».

Объектом нашего исследования - обучение специалиста охранных предприятий. обучение персонал методический

Предмет исследования - учебно-методический комплекс обучения специалиста охранных предприятий.

Цель работы - выявить особенности обучения специалиста охранных предприятий и разработать учебно-методический комплекс обучения специалиста охранных предприятий.

Задачи исследования:

Проанализировать литературу по теме исследования.

Выявить организацию обучения, переобучения и переподготовки персонала фирмы.

Дать характеристику организации и содержанию обучения специалистов охранных предприятий.

Разработать учебно-методический комплекс обучения специалиста охранных предприятий.

Гипотеза исследования - мы предполагаем, что учебно-методический комплекс обучения специалиста охранных предприятий должен содержать правовую, служебную, огневую, медицинскую, специальную и физическую подготовку и при обучении должны быть использованы такие методы активного обучения как лекции, семинары, групповые дискуссии, метод анализа конкретной ситуации (case method), тренинг, программированные инструкции, а также так называемые трудовые методы (ротация и стажировка), групповые и индивидуальные упражнения, моделирование конкретных ситуаций, разбор вводных задач, при этом используются современные технические средства обучения

Методы исследования: анализ теоретической литературы, моделирование.

Структура и объем выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава I. Анализ литературы по проблеме исследования

1.1 Организация обучения, переобучения и переподготовки персонала фирмы

Развитие знаний и умений каждого работника на любом уровне в идеале должно быть подчинено единому комплексу ценностей, целей и требований, принятых в организации.

Сегодняшние условия деятельности организаций таковы, что руководство должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала. Это объясняется следующими причинами:

несоответствие квалификации персонала организации ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности;

быстрое устаревание знаний; например, инженер XIX в. мог не повышать квалификацию в течение своей жизни, в начале XX в. знания устаревали в течение 30 лет, сегодня инженеру необходимо обновлять знания не реже одного раза в десять лет. А некоторые специальности (например, программисты) требуют от работников постоянного обновления знаний.

Организация профессионального обучения -- одна из основных функций управления персоналом, а затраты на него -- самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний. Ведущие организации затрачивают на профессиональное образование значительные средства, составляющие от 2 до 10% фонда зарплаты. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого работника в достижение организационных целей.

В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руково-дителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает его большое значение для организации. О важности профессионального обучения для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Капиталовложения в профессиональное образование способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. [15]

Обучение положительно влияет на самого работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Профессиональное образование также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на приня-тие решения о поступлении на работу. Выигрывает от внутриорганизационного обучения и общество в целом, получая более квалифицированных работников и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат с его стороны.

Таким образом, в организации существует постоянная потребность в профессиональном обучении персонала.

Профессиональное образование персонала -- вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия, новых должностей, решения новых задач.

В основе профессионального образования в организации лежат следующие принципы обучения:

актуальность -- то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Люди плохо воспринимают информацию на отвлеченные и абстрактные темы;

индивидуальность -- подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения;

непрерывность -- подготовка должна осуществляться на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего работника;

участие -- обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

повторение -- помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;

обратная связь -- обучающимся работникам необходимо давать информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов [12].

Обучение персонала имеет три основных направления: базовую, квалификационную и должностную подготовку.

Базовая подготовка носит многофункциональный характер и заключается в изучении теоретических курсов в учебном заведении или в системе повышения квалификации (далее совершенствование мастерства идет в индивидуальном порядке).

Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышение квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство с новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.

Должностная подготовка является продолжением базовой и носит конкретный характер, вводя работника в новый круг его обязанностей. Установлено, что лица, не прошедшие такой подготовки, полностью осваивают новый участок деятельности за 2,5--3 года, тогда как прошедшим подготовку для этого достаточно одного года. При этом обучение заключается в овладении знаниями теоретического и прикладного характера, достаточными для квалифицированного исполнения обязанностей.

Система профессионального образования персонала предполагает определение целей и факторов развития. Цели профессионального обучения образуют основу для создания детальных учебных программ.

Выявление целей и факторов, влияющих на потребность в развитии, дает возможность ответить на следующие вопросы:

какие категории работников необходимо обучать в организации;

в какое время и как долго должно проводиться обучение;

каковы наиболее подходящие формы обучения;

каков наиболее подходящий метод обучения;

кто может предложить оптимальное содержание курсов и обеспечить качественное обучение (т.е. как выбрать обучающую организацию)?

Цели системы профессионального развития персонала:

обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);

мотивационное воздействие (формирование мотивирующей организации труда);

инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу рационализаторства и изобретательства);

гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на рабочих местах);

идентификация (обучение рассматривается как средство повышения идентификации работников со своей организацией);

интеграция (развитие навыков сотрудничества, коммуникативных связей, понимания общих и частных задач в какой-либо деятельности);

конкурентоспособность, т.е. признание работника со стороны внутреннего и внешнего окружения (коллег, руководства, внешних партнеров) [19].

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии персонала. Этими факторами являются:

динамика внешней среды (влияние потребителей, конкурентов, поставщиков, государства);

развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг, методов производства;

изменение стратегии развития организации;

создание новой организационной структуры при освоении новых видов деятельности [3].

Ключевым моментом в управлении профессиональным образованием персонала является определение потребностей в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий руководства и самого работника. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемого ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Традиционным методом определения потребности в профессиональном развитии является деловая оценка персонала, резуль-татом которой становится план индивидуального развития работника, передаваемый руководству для оценки его на реалистичность, выполнимость, соответствие потребностям организации и ее финансовым возможностям и внесение коррективов. Сведенные воедино планы развития работников становятся программой профессионального обучения персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

При ответе на вопрос, кого обучать в организации, руководители должны понимать, что система профессионального образования затрагивает всех работников организации. Другое дело, что формы, методы, сроки обучения и регулярность обучения у каждой категории работников будут разными. Например, регулярность повышения квалификации для:

руководителей высшего и среднего звена составляет, как правило, раз в три года;

руководителей нижнего звена -- раз в пять лет;

ведущих специалистов -- раз в два года;

исполнителей (за исключением обслуживающего персонала) -- раз в шесть-семь лет.

Кроме того, может возникнуть непредвиденная потребность в профессиональном обучении, например принятие нового Налогового кодекса РФ, появление новых технологий производства товаров или услуг, новых компьютерных программ и т.д. [6]

При выборе форм и методов профессионального развития персонала организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% -- от желания и способности обучающихся работников. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым отпускам» или как к «наказанию». Поэтому руководство должно уделить внимание созданию соответствующей мотивации к планируемому обучению, так как она приводит к активному участию в программе профессионального обучения вследствие:

стремления остаться в занимаемой должности;

желания занять новую должность;

заинтересованности в повышении заработной платы;

интереса к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

желания установить контакты с другими участниками программы обучения [16].

Понимание того, как профессиональное образование может заинтересовать работника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящем обучении. В данном случае решающую роль играет руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на учебу работник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы с предстоящим курсом.

Но только желания обучаться мало, необходимо, чтобы была и возможность, готовность персонала к обучению. Важно определить способность работника участвовать в конкретной программе профессионального обучения. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты деловой оценки персонала. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в программе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно или слишком хорошо подготовленного участника может значительно снизить эффективность всей программы.

Выбор форм обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов. Принята следующая классификация форм обучения. В качестве критерия классификации в данном случае выступает степень взаимосвязи работника с рабочим местом. Согласно этому критерию формы обучения подразделяются:

¦ на рабочем месте -- внутрипроизводственное обучение (on the job);

¦ вне рабочего места -- внепроизводственное обучение (off the job).

Критериями выбора вида обучения являются, с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой -- внушительные расходы на образовательные мероприятия. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то расходы подсчитываются относительно легко. Выбор формы обучения является многокритериальной задачей. Некоторые из критериев приведены в таблице 1.

Таблица 1

Критерии выбора формы обучения

Критерий	Форма обучения
	внепроизводственное обучение	внутрипроизводственное обучение
Расходы на обучение	Значительные, нефиксированные	Средние, фиксированные
Методы обучения	Универсальные, без учета специфики	Адаптированные к организации
Контроль обучения	Абстрактный	Производственный (текущий)
Условия обучения	Комфортные (специальные)	Менее комфортные (производственные)
Преподаватели	Профессионалы, специалисты-педагоги	Мастера, не педагоги
Практическая применимость	Средняя	Высокая

Организационные программы обучения должны предусматривать гибкое сочетание всех форм.

Существует большое количество методов обучения, поэтому важно правильно выбрать метод или группу методов обучения для каждой группы работников исходя из задач обучения, сроков, финансовых средств и прочих критериев. Кроме того, следует учесть ряд характеристик обучающих методов, позволяющих правильно подобрать программу обучения, таких как:

1) область применения -- ориентация метода на развитие:

знаний, умений, навыков,

личностных особенностей (мотивации, целей, ценностей и т.д.),

способностей,

навыков межличностного общения,

креативности (творческого решения проблем и т.д.);

валидность обучающих программ -- соответствие содержания, формы, подачи материала исходной проблематике, сформулированному запросу, восприятию обучаемых;

техническое обеспечение -- необходимость технического (или иного) оснащения обучающей программы;

система контроля -- наличие (или отсутствие) стандартизированных норм, соответствующих факту успешности обучающей программы;

форма проведения обучающей программы -- активное или пассивное обучение, индивидуализированное или обучение в группе;

связь с практикой -- ориентация обучающей программы на тренировочную практическую деятельность;

прагматизм -- использование результатов обучения в реальной практике;

учет индивидуальных особенностей -- ориентация обучающей программы на биологические, возрастные, половые, профессиональные, ролевые различия обучаемых;

длительность обучающей программы -- количество учебных часов, необходимых для усвоения материала;

рентабельность -- отношение себестоимости обучающей программы к эффективности применения полученных знаний в реальном производственном процессе. [17]

При разработке образовательных программ используются разные методы обучения.

Производственный инструктаж: представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как работником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, непродолжителен, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося работника, недорог и является эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современной организации.

Смена рабочего места (ротация) -- получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодых специалистов).

Ротация широко применяется организациями, требующими от работников владения несколькими профессиями (поливалентная квалификация). Помимо чисто обучающего эффекта ротация положительно влияет на мотивацию работника, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями [8].

Этот метод обеспечивает полную взаимозаменяемость работников одного подразделения и позволяет избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения работ.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения -- высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников с древних времен. Работая с мастером, молодые работники осваивали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов -- медицине, управлении, виноделии.

Современные ученики не обязательно проводят все время с наставником, наблюдая за тем, как он работает, и оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии опытного специалиста, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советом, подсказками.

Наставничество требует от наставника особой подготовки и склада характера.

Метод усложняющихся заданий -- специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень -- самостоятельное выполнение задания.

«Кружок качества» (рабочая группа) -- работники организации разрабатывают конкретные решения по проблемам управления ею, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений [9].

Производственная иерархия при этом методе обучения не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества традиционно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как рабочая группа на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные наличность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Лекция -- традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. Это монолог лектора, аудитория воспринимает материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей. Этот метод чрезвычайно эффективен с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает с большой аудиторией. Ограниченность лекции -- слушатели являются пассивными участниками происходящего, лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничена восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Практические ситуации (кейсы) позволяют в определенной мере преодолеть недостаток лекции. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе лежат дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование этого метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки принятия решений, разработок стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения [9].

Подготовка в проектных группах предполагает сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся работников. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают глобальными (управление организацией) и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-планов и т.д.). Этот метод позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях работников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам руководитель организации может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складываются спрос и цена на продукцию, отношения между партнерами и т.д.

Инструктор может задавать участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделировать его. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических навыков (составление планов, проведение совещаний, переговоров), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Менее эффективны они для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени. Разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, требует участия специально подготовленного инструктора.

Участие в конференциях, семинарах -- это активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях [8].

Тренинг -- участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения умения взаимодействовать с другими. Этот метод обучения проводится совместно с психологом. В сегодняшних условиях тренинг наиболее популярен в представительствах иностранных компаний, работающих в России.

Стажировка -- метод обучения, позволяющий овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками. Стажировка бывает в головной организации (например, филиал банка направляет работников в головной офис для прохождения стажировки), в финансовых структурах (например, банк направляет своих работников на стажировку в брокерскую контору), за рубежом. Чтобы стажировка не превратилась в оплачиваемый отпуск (особенно это касается зарубежной стажировки), необходимо соблюдать определенные правила:

строго выполнять согласованные с принимающей стороной требования в части квалификации направляемых на стажировку работников, так как в противном случае единственным позитивным результатом будет повышение общекультурного уровня, а не профессионального;

при выборе конкретной программы стажировки ориентироваться на потребности не зарубежного, а отечественного рынка, игнорируя те ее направления, которые в ближайшие 5--7 лет не будут актуальны;

при выборе стажеров ориентироваться на творческие личности, способные переработать полученные знания с точки зрения учета отечественной специфики [3].

Самостоятельное обучение является наиболее распространенным простым видом обучения. Не требуются инструктор, специальное оборудование, определенное время; обучающийся учится сам тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления работникам эффективных вспомогательных средств: аудио-, видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся работник может сам определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других видах обучения. Индивидуальный характер обучения имеет один недостаток -- обучающийся предоставлен самому себе.

Программированное обучение персонала -- поэтапная подача материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи, позволяющей контролировать правильность ответа на задание.

Обратная связь обеспечивается мгновенно, в реальном времени. Современное развитие компьютерных технологий позволяет не только снизить экономические затраты, но и сделать данный метод практичным, надежным, вариативным.

Эффект обратной связи может быть многократно усилен за счет мультимедийных средств. Мультимедийное интерактивное видеообучение основано на использовании персонального компьютера и программы, которая содержит звуковые, текстовые, графические и анимационные компоненты [19].

Такая система может быть запрограммирована на моделирование практически любой рабочей ситуации и адаптирована к особенностям восприятия любого конкретного потребителя посредством подстройки программы под уровень ответов, которые дает ученик по ходу учебного курса.

Высокая мотивация обучающихся, скоростной режим овладения необходимыми знаниями, визуализация последствий выбранных действий, игровая интерпретация излагаемого материала -- все это позволяет проводить обучение в условиях эмоционального комфорта.

Отдельные исследователи отмечают, что при использовании программированного обучения время обучения сокращается на 30--50%, а запоминание материала увеличивается на 80%.

Разновидностью компьютеризированного обучения является дистанционное интернет-обучение, где в индивидуальном порядке обучающийся может подобрать образовательную программу.

Несмотря на очевидную перспективность этого метода, применимость его ограничена, так как:

существует множество видов профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и высокозатратно;

при использовании мультимедийных интерактивных видеопрограмм человек работает в виртуальном пространстве. Практическая же деятельность требует зачастую не только знаний, но и реальных профессиональных навыков, физических усилий, чему невозможно научиться, сидя за компьютером;

компьютеризированное обучение не может служить альтернативой тренингам общения;

возрастные особенности обучающихся могут влиять на процесс обучения по данному методу;

качество программ зависит от возможностей, опыта, профессионализма разработчиков [20].

Помимо выбора методов обучения на его результаты влияют:

контроль за ходом обучения;

создание условий, обеспечивающих для обучившегося работника возможность применения полученных знаний на практике.

Оценка обучения должна ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Самое сложное -- соотнести инвестиции в обучение персонала с их окупаемостью.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированного персонала эффективно в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку расчет результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированного персонала, сопряжен с определенными трудностями, то экономическая эффективность обучения рассчитывается в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированного персонала затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионализма положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда и стабилизации внутриорганизационного рынка труда, величине доходов организации, удовлетворенности персонала и возможностях работников в самореализации.

Три идеи лежат в основе модели развития организации:

Сегодня работа организации в некоторой степени а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития.

Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена будущими целями.

III.В действительности события, происходящие в организации, характеризуются навыками, знаниями, умениями и опытом ее сотрудников.

Таким образом, сердцем любой организации является коллективная компетентность или «уровень образования», которым она обладает. Более того, при переходе от индустриального к постиндустриальному (информационному) обществу принцип «каждый должен знать/уметь столько, чтобы все в сумме знали/умели все» сменяет принцип «Каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими». Новые информационные технологии вносят серьезные изменения в образовательные процессы. Доступ к глобальным сетям типа INTERNET и т. п. резко расширяет и убыстряет процесс передачи знаний. Растет возможность прямых коммуникаций между преподавателями (тренерами, инструкторами) и слушателями, обучающимися [19].

В 90-е годы в программе ЮНЕСКО были сформулированы образовательные ориентиры, получившие международное признание. Важнейшей чертой современного обучения была названа направленность на то, чтобы готовить человека к активному освоению ситуаций социальных перемен. Авторы получившего широкую мировую известность доклада Римскому клубу «Нет пределов обучению» сформулировали представление об основных типах обучения, понимая его как процесс приращения опыта: и индивидуального, и социокультурного. К этим типам обучения относятся «поддерживающее обучение» и «инновационное обучение».

Поддерживающее обучение направлено на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы. Инновационное обучение стимулирует к внесению инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду.

Обучение персонала является одним из направлений стратегии развития персонала и должно быть согласовано с ценностями и смыслами, составляющими философию компании. Несоответствие квалификации персонала организационной стратегии отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший вуз в конце прошлого и даже в начале нынешнего века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии -- полученных в институте знаний было вполне достаточно. Сейчас все изменилось [3].

Обучая сотрудников и тем самым повышая их профессиональную и личностную компетентность, организация одновременно решает задачи мотивации и стимулирования персонала. Оплата организацией особенно дорогостоящего обучения является существенной льготой, получаемой сотрудником от организации. Кроме того, обучение ведет к повышению профессиональной компетентности, что делает работу более содержательной и тем самым повышается вероятность внутренних вознаграждений.

Существуют различные подходы к обучению персонала. Особенно кардинально отличаются американская и японская традиции.

Говорят, что Америка имеет лучшие школы бизнеса, а Япония -- лучший бизнес. Обучение персонала в Японии в основном осуществляется через передачу опыта на рабочих местах. В Японии, как и в Германии, высок общий уровень образования, в том числе дошкольного и школьного. 16 % японских рабочих имеют университетский диплом. Американские компании, не располагающие таким образованным персоналом, тратят 25 млрд. долл. в год на обучение. Девять из десяти японских управляющих имеют университетские дипломы, что в 1,5 раза больше, чем в США, и в 3 раза больше, чем в Великобритании [6].

Профессор Сиодзи Сиба, который считается в Японии ведущим специалистом по вопросам управления бизнесом, весьма скептически относится к постановке обучения менеджеров в западных школах бизнеса. Он называет такие причины:

Бизнес -- это прежде всего действительность, практика. Если школы хотят выпускать высококлассных управляющих, то им необходимо привлекать в качестве преподавателей западных и японских предпринимателей, бизнесменов, что позволяет сочетать лучшие стороны западных и японских методов обучения управлению.

В учебных аудиториях можно чему-либо научиться лишь в том случае, если затем почти немедленно применять полученных знания на практике.

Западные школы бизнеса не поощряют чувство соревнования, конкуренции между студентами, что также не способствует лучшему усвоению знаний.

Главное-- не столько сама продукция, сколько культура производства. Японским управляющим буквально вбивают это в голову в течение всей их карьеры, что Сиба считает весьма положительным фактором.

Фолкер Хайзе, руководитель Отдела консультационной службы немецкой промышленности, формулирует следующие основные направления концепции повышения образования и профессиональной компетентности:

Развитие способностей для решения проблемных задач, творческий подход к ним.

Развитие навыков самоорганизации, адаптации к изменяющимся условиям рынка.

Систематическое углубление знаний (компетентности) сотрудников.

Привитие умений организации трудовой деятельности.

Развитие умений, необходимых для создания высокоэффективных партнерских отношений с национальными и интернациональными партнерами, конкурентами, поставщиками, политиками на всех уровнях общения [28].

Наиболее существенным моментом при создании программ обучения и развития персонала является ориентация в потребностях организации в этой области, что, в свою очередь, определяется стратегическими целями организации, ее тактикой и актуальным уровнем развития сотрудников. По мнению С. В. (Пекший (С. В. Шекшня, 1997), факторами, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала, являются:

динамика внешней среды {потребители, конкуренты, поставщики, государство);

развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

изменение стратегии развития организации;

создание новой организационной структуры;

освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

На основании анализа выявленных потребностей должны быть сформулированы специфические цели каждой программы обучения. Эти цели должны быть конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков; поддающимися оценке (измерению). Оценка эффективности программ обучения является одним из наиболее важных моментов организации обучения персонала. Затраты на обучение все чаще рассматриваются в организациях как стратегические инвестиции, и они должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Во многих случаях сотрудники организаций заинтересованы в собственном обучении и развитии. Однако есть случаи, когда это не так. Поэтому надо особое внимание уделять созданию мотивации; в противном случае обучение не будет результативным.

По мнению С. В. Шекшни, следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программах обучения:

стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

желание получить повышение или занять новую должность;

заинтересованность в увеличении заработной штаты;

интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

желание установить контакты с другими участниками программы [28].

1.2 Общая характеристика организации и содержания обучения специалистов охранных предприятий

Рынок охранных услуг в настоящее время требует более высокого уровня профессиональной подготовки сотрудников охранных предприятий и служб безопасности юридических лиц. Чтобы успешно работать, сегодня уже недостаточно только знания инструкции. От частных охранников и их руководителей требуются глубокое знание законодательной базы, специальные навыки и умение пользоваться имеющимися сведениями. Одним словом, сегодня востребован профессионал.

Понятие «профессионализм частного охранника» включает в себя:

соответствующий объем знаний и интеллектуальный уровень;

ответственное отношение к выполнению своих обязанностей;

высокую степень организованности, дисциплинированности;

самостоятельность в принятии решений и ответственность за них, инициативу;

эмоционально-психологическую устойчивость в стрессовых ситуациях;

соответствие морально-этическим нормам, кодексу этики;

длительность и непрерывность обучения и самосовершенствования.

Перечень профессиональных знаний и умений, которыми должен обладать современный частный охранник, довольно обширен. Сотрудник охранного предприятия должен достаточно хорошо понимать и разбираться в гражданском и уголовном законодательстве в части, имеющей отношение к его работе; хорошо знать законы, инструкции и предписания, регулирующие его деятельность; обладать специальными знаниями по профессиональной, физической, огневой, медицинской подготовке; умело применять теоретические знания на практике, а также уметь пользоваться техническими средствами охраны, системой охранно-пожарной сигнализации, связи и т.п. Он должен иметь и соответствующую психологическую подготовку, без которой невозможно добросовестное и успешное выполнение должностных обязанностей [26].

Как видим, всесторонняя подготовка частных охранников к выполнению своего профессионального долга предполагает длительный период времени и требует от него настойчивости и усердия, стремления постоянно совершенствовать свое мастерство. А со стороны руководителей охранных предприятий и служб безопасности не в меньшей степени требуются настойчивость и последовательность в организации процесса обучения частного охранника

Руководители всех рангов (в том числе и руководители охранных предприятий), имеющие в подчинении личный состав, рано или поздно сталкиваются с проблемой адекватности действий своих подчиненных возложенной на них задаче. Возможно, вследствие напряженной повседневной деятельности, дефицита времени, которое может быть потрачено на обучение практическим навыкам в различных рабочих ситуациях, или из-за снижения ответственности за порученное дело (что мы наблюдаем постоянно) действия сотрудников охраны часто бывают далеки от идеальных. Не лучшую помощь в этом оказало обязательное наличие удостоверения частного охранника при приеме на работу сотрудника в ЧОП (СБ). Если раньше руководители ЧОПа имели возможность принять на работу сотрудника без удостоверения, поставить его в паре с более опытным сотрудником и направить на обучение, то сейчас мы должны принимать сотрудников только с удостоверением частного охранника, которое он оформляет по месту жительства (а это примерно 1,5-2 месяца обучения в НОУ с платой от 2000 руб.). Как в данной ситуации поступит человек, желающий получить удостоверение частного охранника? Конечно, он постарается ускорить процесс «обучения», чтобы прийти в ЧОП и начать отрабатывать деньги, потраченные на НОУ [29].

Вот и возникает проблема с качеством первоначального обучения частного охранника. А жизнь диктует свое. Приходят новые сотрудники в охранную структуру, неожиданно прибавляются объекты охраны, скапливается гора бумаг: какое уж тут обучение! На первый план выступает задача по организации первоначального оперативного обучения -- если хотите, «натаскивание» сотрудника на выполнение конкретной задачи. Новый охранник должен в течение короткого времени (желательно за несколько часов) встать в строй и обеспечить выполнение поставленных задач на посту охраны.

При проведении такого оперативного «натаскивания» должны быть поставлены и выполнены три основные задачи:

1. Объяснить охраннику, что он должен знать

2. Довести до охранника, что и как он должен делать

3. Внушить охраннику, что ему делать запрещено.

Кроме этого, охранник должен ясно осознавать последствия своих действий или бездействия при несении службы.

Что значит «объяснить охраннику, что он должен знать»? Конечно, в каждом конкретном случае есть свои особенности. Но основные положения примерно таковы:

когда, где он будет работать;

наличие формы одежды, экипировка, снаряжение;

специфика объекта охраны;

особенности пропускного, внутриобъектового режимов (например, кого знать в лицо, номера автомобилей руководителей и т.п.);

порядок действий при различных ситуациях, в том числе и нештатных.

Конечно, все это, как правило, отражено в служебной инструкции на посту охраны. Поэтому необходимо, чтобы охранник при ознакомлении с требованиями инструкции расписался в книге по инструктажу, а в дальнейшем заучил эти требования и неукоснительно их выполнял. Дальнейшее обучение сотрудника охраны состоит в том, чтобы наряду с конкретными знаниями охранник умел совершать конкретные действия по выполнению задач охраны. Для облегчения этой задачи мы предлагаем ряд отработанных схем конкретных действий сотрудников охраны. Конечно, этот материал можно и нужно дорабатывать, учитывая свою специфику работы, требования заказчика и т.п. Но основа есть, и я надеюсь, что это поможет в работе руководителям ЧОПов. И последнее. Охранник при «натаскивании» должен четко уяснить, что ему категорически запрещено делать, что он ни при каких условиях не должен совершать. Каким это способом сделать (делая упор на чувстве ответственности, боязни наказания или заинтересовывая дополнительной оплатой) -- решать руководителям ЧОПа (СБ). Все варианты хороши, если они соответствуют стоящим задачам, условиям труда, профессионализму сотрудников охраны, умению руководителей общаться с коллективом.

В настоящее время в процесс обучения сотрудников ЧОП активно внедряются программные технологии на базе персональных ЭВМ, применяемые для передачи учебного материала и контроля степени его усвоения. При этом на рынке программного продукта за последнее десятилетие появилось большое количество обучающих систем, в том числе и автоматизированных (ДОС), которые охватывают различные предметные области и призваны решать задачи обучения сотрудников ЧОП. С появлением новых возможностей подготовки сотрудников ЧОП имеется шанс повысить эффективность обучения таким образом, чтобы полученные знания существенно повлияли на деятельность ЧОП. В данной статье речь пойдет об обучении не только как о функции управления, но и как о ресурсе повышения эффективности деятельности ЧОП в области безопасности при осуществлении правоохранительной деятельности. Считаем необходимым рассмотреть только часть вопросов, связанных с эффективностью обучения. К этим вопросам относятся: проблемы, возникающие при обучении, идентификация потребностей взрослых учащихся, оценка потребностей в обучении, составление программы обучения и планирование карьеры [29]

В некоторых негосударственных образовательных учреждениях (НОУ) и на предприятиях из года в год преподают одни и те же темы с тем, чтобы просто занять время вместо того, чтобы удовлетворить конкретные потребности учащихся в обучении. При этом преподаватели, недопонимая важности обучения, не всегда используют современные методы обучения. Поэтому при таком подходе они не достигают своей цели, а иногда обучение приносит большой вред. В настоящее время в обучении сотрудников НСБ можно назвать три основные причины, наносящие ущерб. К первой из них следует отнести традиционный подход к процессу обучения. Ко второй - отсутствие четкого разделения базы знаний частного охранника и руководителя НСБ. Третья причина связана с преподаванием сотрудникам НСБ по ученической методике.

Традиционный подход к процессу обучения связан с отсутствием у сотрудников НСБ новых методик обучения, которые бы стимулировали к эффективной форме обучения, к современным возможностям повышения производительности и эффективности обучения.

Отсутствие четкого разделения базы знаний охранника и руководителя НСБ тоже приносит немалый ущерб обучению. Всю базу учебных материалов нужно разделить на базу знаний охранника и его руководителя. Только так можно будет добиться эффективности обучения и охватить всю область знаний, необходимых на охранном предприятии. Причиной необходимости разделения по субъектам учащихся автор обосновывает и тем, что в настоящее время периодическая учеба распространяется только на рядовой состав охраны [2]. Что же касается его руководителей, то они, в большинстве своем, проходят учебу только в НОУ при получении удостоверения об окончании курсов. Это приводит к тому, что подчиненные, то есть охранники, по вопросам безопасности грамотней своих руководителей. Важно отметить и то обстоятельство, что руководители охранных предприятий и служб безопасности на предприятии получают удостоверение частного охранника, а не руководителя. Хотя руководитель с высшим образованием, но ведь многие из них получили образование далекое от науки о безопасности. Если руководитель охранного предприятия с юридическим или военным образованием, то учеба сотрудников проводится обычно регулярно и, как правило, такую учебу возглавляет сам руководитель или приглашает для этого специалиста. Учеба в таких предприятиях проводится ежемесячно, а при необходимости и чаще. Не пора ли сегодня определить статус руководителя НСБ и заодно открыть вузы по безопасности, как это делается в других государствах. Такой подход к образованию позволит значительно повысить эффективность обучения сотрудников НСБ и, как следствие, деятельности охранных предприятий. Это связано с тем, что обучение - это одна из важнейших функций и ресурсов повышения организации охранного предприятия при условии хорошо составленной программы обучения.

Обучение сотрудников НСБ следует осуществлять по методике, ориентированной на взрослых. Требования к процессу обучения взрослых и детей имеют существенные различия. Однако учеба в некоторых НОУ и на предприятиях организована под обучение детей. Здесь, например, по правовой подготовке вынуждают учащихся заучивать наизусть содержание статей нормативных актов и ... только. Причиной такого подхода являются, в некоторой степени, требования лицензионно-разрешительного подразделения МВД России к знаниям нормативных актов сотрудниками НСБ в процессе ежегодной проверки. А проверка построена на тестировании, в котором поставлены вопросы таким образом, что без зубрежки на них не ответишь. Да и сами проверяющие инспектора оценивают знания по заранее заготовленному бумажному трафарету. Приложил его к билету - и нет надобности знать содержание ответа. При использовании компьютеров проверка тем более не вызывает особых забот у проверяющего. Сами ответы состоят из «да» или «нет» [7]. Выполнил установленную заранее норму проставить в билете «да» - значит ответил на билет положительно. Вот и вынуждают бедных сотрудников безопасности заучивать с помощью зубрежки предоставленный для проверки материал. Остальные актуальные вопросы безопасности остаются за бортом, то есть не изучаются. Вот и удивляемся, когда сотрудники безопасности проявляют элементарные, а порой фатальные ошибки. В связи с перечисленными проблемами обучения считаю необходимым в данной статье дать некоторые рекомендации к нетрадиционному обучению сотрудников НСБ на рабочем месте, то есть на предприятии.