Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОЦЕССУ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение понятия адаптации в отечественных и зарубежных исследованиях

1.2 Этапы и факторы адаптации

1.3 Социальный и социально-психологический аспекты адаптации

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА И СТРАТЕГИЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Адаптация: виды, цели и обоснование ее необходимости

2.2 Эмпирическое исследование процесса адаптации новых сотрудников в управлении сельского хозяйства и продовольствия Минского райисполкома

ГЛАВА 3. ПРОГРАММА СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ МИНСКОГО РАЙИСПОЛКОМА

3.1 Организация эффективного управления адаптацией на предприятии

3.2 Основные программы адаптации новых сотрудников

3.3 Разработка программы социальной адаптации новых сотрудников управления сельского хозяйства и продовольствия Минского райисполкома

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования рыночной экономики существенно возрастает роль адаптации персонала на рабочем месте. Необходимость трудовой адаптации рабочих и служащих вызывается отсутствием у новичков должного мастерства, чувством их дискомфортности в незнакомом месте. Тем не менее, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране на протяжении долгого периода воспринималась кадровыми службами не достаточно серьезно. Сегодня многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, за рубежом накоплен большой опыт использования различных адаптационных техник, который в последнее время отечественные кадровики стали активно перенимать и адаптировать к нашим условиям. В некоторых коммерческих организациях стали активно проводить адаптационные тренинги, представляющие новичку достоверную информацию, касающуюся традиций, корпоративной культуры компаний и контрактов. С этой точки зрения целесообразно внимательно изучить опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации новых сотрудников.

В данной работе особое внимание уделено исследованию различных точек зрения и подходов к понятию адаптации и различных адаптационных техник. Следует отметить, что в работах отечественных авторов проблема адаптации не нашла достаточного отражения, в том числе в связи с нехваткой отечественного опыта. В некоторых учебных пособиях эти вопросы вообще не рассматриваются. По этой причине в процессе работы над темой автор обращался к такому источнику, как данные компьютерной сети Интернет.

Вопрос адаптации является очень актуальным. Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс адаптации. Менеджмент рассматривает адаптацию как - период жизни сотрудника, наступающий сразу после приема на работу (или после перемещения на новую должность). Под адаптацией понимается процесс встраивания человека в новые для него обстоятельства - новый коллектив, новые обязанности.

Адаптация может быть удачной - человек легко находит общий язык с новыми коллегами и начальством, хорошо понимает новую работу, ответственно относится к своим профессиональным перспективам на новом месте работы. Но может быть и проблемной - конфликты с коллегами, недоверие к руководству, действия вразрез с принятыми на новом месте работы процедурами и правилами. Внедрение в новую культуру - процесс часто сложный и болезненный. Необходимо не просто понять все тонкости, но и «вписать» их в себя. Это зависит и от особенностей компании, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он - ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и проч.).

В проведении адаптации, подготовке эффективного и лояльного сотрудника заинтересована, прежде всего, организация. Выход на новую работу - всегда стресс. Новичку необходимо занять свое место в коллективе и понять, что от него требуется. В свою очередь для руководителя адаптация нового сотрудника - это важный момент закладки фундамента дальнейших отношений. В период адаптации у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить. К сожалению, не все организации уделяют должное внимание адаптации сотрудников. У руководителя, начальника отдела не всегда оказывается достаточно времени, желания и терпения для полноценной адаптации. В связи с этим основную помощь новому сотруднику в процессе адаптации должен оказать менеджер по персоналу (специалист по кадрам). Процесс адаптации должен быть четко определен и спланирован как по времени, так и по содержанию.

Цель работы - изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом, совершенствование социальных стратегий адаптации новых сотрудников организации.

Реализация поставленной цели стала возможна путем решения следующих задач:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме исследования;

2. Выявить социальные детерминанты адаптации личности;

3. Исследовать конкретную организацию на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией новых сотрудников, выявить их уровень адаптации;

4. Разработать конкретные рекомендации и программу адаптации новых сотрудников в организации.

Предметом нашего исследования выступают социальные стратегии адаптации новых сотрудников в организации.

Объект исследования - особенности адаптации новых сотрудников организации.

Выбор темы данной дипломной работы определили не достаточная методологическая и практическая разработка проблемы исследования, необходимость дальнейшего совершенствования существующей системы адаптации новых сотрудников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОЦЕССУ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение понятия адаптации в отечественных и зарубежных исследованиях

Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация -- это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации.

Второй подход условно можно назвать процедурным - термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».

В современной науке понятие адаптации как научная категория широко используется в проведении теоретических и прикладных исследований. К проблеме адаптации обращались и обращаются в настоящее время исследователи различных научных направлений и дисциплин [11, 18, 20, 21, 22, 27, 33].

Впервые явление адаптации было рассмотрено уже в работах античных философов, которыми рассматривались такие понятия, как «гармония», «пропорция», «логос», «целесообразность», которые подразумевали вписанность, прилаженность, взаимное соответствие, взаимовлияние живых существ и условий их существования [17]. В общественных научных дисциплинах этот термин стал употребляться сравнительно недавно. Общепризнанным в современной науке является многоплановость изучения адаптации как процесса и одновременно результата этого процесса в зависимости от изменения составляющих системы «организм - среда», а также от принадлежности субъекта исследования к той или иной области знания [1].

Наиболее распространенным подходом к адаптации является описание ее как приспособления, необходимого для адекватного существования в изменяющихся условиях [16], и процесса включения индивида в новую социальную среду, освоения им специфики новых условий [13, 16, 22, 30]. Большинство исследователей специфику адаптации человека видят в его способности активного сознательного воздействия на окружающую среду [1, 16].

В свою очередь, философы определяют адаптацию как процесс достижения оптимального равновесия взаимодействующих систем [10]. Одно из наиболее последовательных философских определений понятия адаптации дает В.Ю. Верещагин [10]. У него адаптация понимается как «процесс активного взаимодействия саморазвивающейся и самоуправляемой системы (организм, популяция, биогеоценоз, биосфера) со средой в направлении гомеостаза и гомеореза» [10, с. 53]. При этом адаптация сочетает в себе и устойчивость (сохранение идентичности, тождественности организма самому себе), и изменчивость (развитие, достижение новых состояний), которые имеют место не только на уровне самого организма, но и на уровне его способов взаимодействия со средой, т.е. на уровне адаптивных механизмов. Согласно В.Ю. Верещагину успешная адаптация предполагает сохранение устойчивости, тождественности объекта, приобретение нового качества в результате изменчивости, развитие и совершенствование адаптивных механизмов.

При этом дисгармоничное соотношение этих составляющих, как правило, чревато препятствиями для развития и эволюции, которые происходят в результате адаптации как единого процесса «нормального онтогенетического развития на разных уровнях целостности: организма, популяции, вида в условиях ведущей роли социальных закономерностей» [10, с.53].

Появившись впервые в физиологии, понятие адаптации вскоре трансформировалось в социальную и социально-психологическую адаптацию, приобрело огромное значение и для различных направлений психологической науки. При этом в центре исследования оказалась теоретическая и прикладная проблематика, связанная с различными аспектами адаптации: социальной, социально-психологической и психологической, учебной и производственной, студентов, спортсменов, врачей, инженеров, рабочих.

В современной социологии и психологии понятие адаптации рассматривается как процесс и результат установления гармоничных взаимоотношений между личностью и социальной средой [13, 22]. Так, по мнению Ж.Г. Сенокосова , «сущность адаптации - приведение субъекта адаптации в оптимальное соответствие с требованиями среды (объекта адаптации). При нарушении стабильности (перемещении субъекта в другую среду, другие условия или при изменении самой среды) наступает рассогласование взаимодействия субъекта и объекта в системе, что приводит к функциональному расстройству, потери целостности. В результате возникает адаптивная ситуация, когда система (или ее отдельные элементы) стремится к восстановлению нарушенного равновесия. Такая ситуация характерна для всех видов адаптации человека, понимаемой как активный, целенаправленный процесс разрешения противоречий, возникающих при взаимодействии его с новой природной и социальной средой».

При этом следует отметить, что исследователи, занимающиеся проблемой адаптации в рамках психологической науки, придерживаются в своих работах сравнительно небольшого набора ее характеристик. Среди них они выделяют эволюционный характер адаптации; наличие таких составляющих как живой организм, изменившаяся или изменяющаяся среда, актуальность выживания и оптимального функционирования человека в новых условиях, большая сложность, комплексность характера взаимосвязи названных констант, воздействие на адаптантов стрессоров различной силы интенсивности и длительности.

Так, А.В. Петровским [35] адаптация индивида рассматривается в качестве одного из компонентов акта персонализации: «Адаптация - присвоение индивидом социальных норм и ценностей, становление социально-типического» [ 35, с. 17].

С точки зрения И.Б. Дермановой [16], в основу большинства классификаций и типологий адаптации положены разнообразные способы активности. Причем, преобразовательный эффект социально-психологической адаптации может быть направлен как во вне, так и на перестройку личностной структуры. Таким образом, человек выступает одновременно и объектом, и субъектом адаптации [16].

Сходную точку зрения мы находим у В.А. Самойловой, которая считает, что «если для биологических систем основным содержанием адаптации является приспособление, безусловное подчинение организма изменению среды, то адаптация личности характеризуется активной деятельностью самой личности, деятельностью, опосредованной сознанием и целеполаганием».

Проблема активности индивида как фактора успешной адаптации занимает одно из значительных мест и в исследованиях В.Н. Мясищева [27], и др., заложивших основы физиологии активности, строящейся на принципах системного подхода.

Детальный и глубокий анализ понятия адаптации представлен в исследовании Т.В. Середы, которая, опираясь на имеющиеся в литературе дефиниции, предложила формализованный конструкт, охватывающий все особенности этого феномена: «Адаптация» - это диалектический системный процесс активного приспособления биосистемы к неадекватным условиям среды ценой дополнительных энергетических затрат, результатом которых является возможность биосистемы оптимально функционировать». Предложенное автором определение адаптации представляется достаточно общим, однако, наиболее полно описывающим изучаемый нами феномен.

Таким образом, следует отметить, что в современной психологической литературе в отношении понятия адаптации существует чрезвычайная разбросанность мнений и взглядов.

1.2 Этапы и факторы адаптации

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Срок адаптации для разных категорий работников составляет от нескольких месяцев до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. К таким факторам относятся:

Профессиональные факторы, определяющиеся должностными обязанностями, сложностью существующей техники и технологии, масштабностью руководства, престижностью профессии, содержанием труда, возможностями повышения квалификации и должностного продвижения, стажем работы.

Организационно-управленческие факторы, обусловленные организационной структурой предприятия, организацией труда, использованием специалистов по специальности, качеством организации стажировки для молодых специалистов и работы по профориентации, объективностью оценки персонала.

Социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников

Экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования.

Социально-психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения, системой компенсаций.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Существует ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника. Действие производственных факторов во многом управляемо.

Управление процессом адаптации -- это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий».

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик специалиста (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. д.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики организации [1].

Адаптация работника на новом месте, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [43].

Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна (наставника), проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. На первом этапе проводится оценка уровня подготовленности новичка. Это необходимо для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

На втором этапе осуществляется ориентация сотрудника -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Третий этап - это этап действенной адаптации. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Последним, четвертым этапом функционирования завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 -- 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Руководителю целесообразно контролировать и постоянно держать в поле зрения процесс адаптации. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором -- оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем -- смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива [44].

Таким образом, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

1.3 Социальный и социально-психологический аспекты адаптации

Общепринятой является точка зрения, согласно которой адаптация личности в социальной среде включает социальную и социально-психологическую адаптацию. Это в свою очередь вызывает необходимость провести разграничение понятий социальной и социально-психологической адаптации. Социальные психологи (А.А. Налчаджян, И.К. Кряжева, О.И. Зотова, Н.А. Свиридов, Р.А. Кузьмина, В.А. Самойлова, и др.) рассматривают понятие социальной адаптации в связи с проблемой формирования и развития личности, а также применительно к проблемам групповой динамики. Изучение же социально-психологических аспектов социальной адаптации обозначается в литературе как социально-психологическая адаптация. Последняя же определяется по-разному. Так, Н.А. Свиридов определяет социально-психологическую адаптацию как «вхождение человека в систему внутригрупповых отношений и приспособление к этим отношениям, выработку образцов мышления и поведения, которые отражают систему ценностей и норм данного коллектива». По определению И.А. Милославовой, социально-психологическая адаптация - это «сложный и противоречивый процесс, включающий момент активности личности и сопровождающийся определенными сдвигами в ее структуре» [26, с. 116].

В современной учебной литературе социально-психологическая адаптация определяется как процесс освоения человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивного взаимодействия с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Существующие различия между этими и другими определениями социально-психологической адаптации имеют скорее формальный, а не содержательный характер и обусловлены постановкой акцента на различных сторонах одного и того же класса социально-психологических феноменов. В своей совокупности они наглядно иллюстрируют необходимость систематизации основных сторон процесса, обозначенного как социально-психологическая адаптация.

Так, например, И.К. Кряжева [44] рассматривает социально-психологическую адаптацию в связи с индивидуальными особенностями человека, делая акцент на двух аспектах:

Адаптации в группе, индивидуальной стратегии и закономерностях поведения личности в группе, обеспечивающих существование, сохранение и развитие индивидуальности.

Адаптации в производственной сфере как состоянии психологической включенности в деятельность, сопровождающимся реализацией внутриличностных возможностей в конкретных условиях жизнедеятельности и благоприятным эмоциональным самочувствием [44].

Социально-психологическое содержание адаптации, по мнению многих исследователей этой проблемы, заключается в сближении целей и ценностей группы и индивида, входящего в неё, в усвоении и интернализации им традиций, норм групповой культуры, во включении в ролевую структуру группы, что осуществляется в непрерывном процессе формирования способов взаимодействия с различными элементами социальной среды [13, 16, 22, 30]. При этом социально-психологическая адаптация может относиться к широкому спектру уровней - общества, малой группы, непосредственного социального окружения, личностной адаптированности [22, 23, 31].

И в теоретических определениях, и в практических исследованиях наиболее распространенным и общепризнанным является понимание социально-психологической адаптации личности как процесса включения ее в новую социальную группу. Оптимальное функционирование группы как целого невозможно без адаптированности членов группы друг к другу, поэтому оно может служить косвенным показателем такой адаптированности. Исходя из этих соображений, предполагается, что основным механизмом адаптации личности в группе является общение. Сходную точку зрения можно найти в работе Ю.Л. Ханина, один из основных тезисов которой заключается в том, что общение как «совокупность конкретно-ситуативных контактов, обеспечивающих процесс предметно-практического взаимодействия» людей в совместной деятельности является процессом и механизмом взаимного включения партнеров в решение общегрупповой задачи; в свою очередь «активное включение в деятельность и решение все усложняющихся задач приводят к существенным изменениям в структуре личности каждого члена группы, а также в характере связей и отношений между ними» [25, с. 16].

Самойлова В.А., изучая особенности адаптации молодых специалистов на промышленном предприятии, разделяет понятия первичной и вторичной адаптации [25, с. 191]. Первичная адаптация, по мнению автора, имеет место тогда, когда одновременно существуют два условия: изменение coциальной среды и изменение статуса индивида. Каждое же из этих условий рассматривается исследователем в качестве предпосылки той или иной модификации явления вторичной адаптации: адаптации как следствия изменения среды (например, переход с одного места работы на другое без изменения должности или специальности) и адаптации как следствия социального перемещения, изменения статуса (например, смена должности на одном предприятии).

Таким образом, Самойлова В.А. предлагает следующее определение социальной адаптации: «Социальная адаптация - это определенный этап процесса взаимодействия личности и среды, содержание которого заключается в освоении личностью новой социальной роли и условий деятельности, а цель - в достижении динамического равновесия между взаимодействующими сторонами, являющегося основой перехода личности к свободной, творческой, преобразующей деятельности».

Сходная точка зрения обнаружена нами и у ряда других исследователей. Некоторые авторы в качестве одного из важнейших факторов, определяющих особенности социально-психологического аспекта адаптации, выделяют различные характеристики самих групп и групповых процессов, в которые включается индивид [13].

Среди множества психологических категорий, используемых исследователями проблемы адаптации индивида, выделяются понятия «адаптированность» как некоторого дискретного состояния в рамках адаптационного процесса и «адаптивность» как способность к приспособлению в новых условиях окружающей среды [17].

Социальные нормы фиксируют содержание и характер осуществляемых отношений, а значит, их модальные значения можно рассматривать в качестве критериев адаптации. С этой точки зрения, адаптированность, являющаяся результатом адаптационного процесса, может пониматься как определенный уровень включенности индивида в процесс общественных отношений. Индивид, при этом, выступает не только как объект, но и как субъект процесса адаптации.

Совокупность качеств, которые характеризуют реальные и потенциальные возможности индивида как субъекта адаптационного процесс можно определить понятием адаптивность [22, 30]. Так, А.С. Соловьёв и А.А. Прохватилов под адаптивностью понимают качественное своеобразие способностей и способов выполнения деятельности, т.е. стиль жизни индивида. С этой точки зрения адаптивность рассматривается как способность индивида применять свои личностные свойства для эффективной и адекватной новым условиям деятельности. Для включения же механизмов адаптации стимульные факторы должны отличаться следующими характерными особенностями: новизной, жизненной значимостью продолжительностью воздействия.

Наиболее плодотворным, исходя из цели и задач исследования, представляется подход, предложенный Б.Д. Парыгиным и И.А. Милославовой, которые, исследуя социально-психологическую адаптацию молодежи к труду [32], на основании более детального анализа некоторых характеристик группы как объекта адаптации конкретизировали различные аспекты социально-психологической адаптации:

адаптация к психологическому климату в группе;

адаптация к нормам и традициям, существующим в группе;

адаптация к системе социальных ролей, вытекающих из социального статуса;

адаптация к стилю и требованиям руководителя;

адаптация к особенностям межличностных отношений, существующих в группе [32].

Во избежание терминологической путаницы, возможной в результате тождественного истолкования социально-психологического аспекта адаптации индивида и процесса его социализации необходимо разграничение этих понятий, а значит и более детальное их рассмотрение.

Понятие социальной адаптации близко к понятию социализации, которая описывается как «вхождение индивида в социальную среду», «усвоение им социальных влияний», «приобщение его к системе социальных связей» [3]. Однако, несмотря на функциональную близость понятий социальной адаптации и социализации существуют некоторые качественные различия и характерные особенности этих процессов.

Адаптация означает приспособление индивида к новым измененным условиям деятельности, в то время как социализация выражает процесс онтогенетического становления личности. Кроме этого, если в процессе социализации индивид в основном является объектом воздействия, то в процессе социальной адаптации он выступает по большей части в качестве субъекта деятельности и общения.

Что же касается временной продолжительности рассматриваемых процессов, то в современной психологической литературе существует несогласованность мнений, относящаяся не только к вопросу об их различии, но и к вопросу об определении самого процесса социализации.

Несколько отличное мнение, связанное с включением социализации в структуру и динамику адаптационного процесса, можно встретить у В. Дэймона (W.Damon). Социальное развитие, как отмечает автор, основывается на парадоксе: индивид существует одновременно как социально, так и индивидуально. Социальное существование базируется на итогах социализации, регулирующих поведение в соответствии с социальным кодом и стандартами. Индивидуальное же существование базируется на формировании индивидуально-личностной идентичности, направленное на развитие личностного смысла (one's sense) и занятие своего отличного от других места внутри социального порядка. Адаптация рассматривается исследователем как производная обеих функций социального развития - социализации и индивидуально-личностной идентичности [2].

Представляется очевидным, что вышеизложенные отличия во мнениях разных исследователей детерминированы тем, насколько шире понимается каждый из этих процессов. При этом, более широкое определение, пользуясь преимуществом целого, поглощает более узкое. Однако гораздо более плодотворным нам представляется не альтернативный, а диалектический подход к настоящей проблеме, согласно которому итоги социализации входят в процесс адаптации, а итоги социальной адаптации, в свои очередь, входят в процесс социализации. При этом социальную адаптации следует рассматривать и как процесс, и как результат этого процесса, т.е как достигнутый уровень приспособления.

Особый интерес представляет собой подход Т.А. Кухаревой, которая в своем исследовании [28] выделяет несколько субъективных факторов адаптации. Так, исследуя процесс адаптации молодых специалистов-инженеров, автор отмечает, что одним из объективных факторов их адаптации является соотношение между самооценкой и экспертной оценкой качества производственной и общественной активности. У высокоадаптированных испытуемых автором наблюдалось соответствие этих оценок, а у низкоадаптированных заявлено несоответствие этих показателей при частом доминировании у дезадаптированных молодых специалистов завышенной самооценки. Кроме того, Т.А. Кухарева [28] выделяет степень близости личностных и групповых ценностных ориентаций в качестве еще одного субъективного фактора адаптации. Автором было обнаружено, что в группе, характеризующейся высокой степенью адаптации, наблюдается наибольшее число совпадений ценностных ориентации молодых специалистов и группы. Причем, значительная часть этих совпадений приходится на самые значимые и самые незначимые для группы ценности. Опираясь на это наблюдение, автор утверждает, что «значимой для успешной адаптации является не полная идентичность личности с групповыми ожиданиями, оценками, нормами, а такое их соответствие, которое удовлетворяет и коллектив, и личность, а также позволяет как коллективу, так и личности совершенствоваться, развивать свою активность во всех сферах деятельности» [28, с.16].

А.Н. Алексеева, изучая роль и место самооценки в процессе адаптации личности [1], утверждает, что лица, склонные разрешать конфликтные ситуации в основном конструктивным способом, имеют в большинстве своем адекватную самооценку. Правонарушители же (т.е. индивиды, имеющие деструктивный способ разрешения конфликтных ситуаций) обнаруживают неадекватную самооценку (63,6% случаев). Причем, по мнению автора, неадекватность самооценки правонарушителей в основном детерминирована деформацией коммуникативных свойств личности, имеющих глубокие корни в раннем возрасте.

По мнению И.К. Кряжевой, социально-психологическая адаптация личности в социальной среде зависит в первую очередь от диспозиционных образований, мотивационной направленности и ценностно-ориентационных характеристик личности.

Как свидетельствует анализ результатов многочисленных исследований в области социологии и социальной психологии, существует достоверная связь между фактором образования и особенностями адаптации индивида. Так, А.А. Киссель, изучая отношение к труду рабочих и его зависимость от уровня образования, утверждает, что уровень образования среди неудовлетворенных работой на предприятии выше, чем уровень образования среди удовлетворенных своей работой. Кроме того, при определенном характере труда (неквалифицированный, ручной, конвейерный) индивиды, имеющие высокий уровень образования, работают хуже. Образование, по мнению автора, дает наибольший производственный эффект в том случае, когда содержание труда требует творческого отношения.

Г.М. Шавердян к наиболее важным социально-психологическим детерминантам адаптации личности и формирования ее социальных установок относит такие характеристики, как социально-психологический статус, социальная сила (слабость), содержание социогенных потребностей, лидерские способности, уровень притязаний, степень личностной аттракции, социально-психологическая зрелость, эмпатическая способность и т.д. Однако, как отмечают Ю.Л. Ханин и Г.В. Буланова, эмоциональное благополучие, характерное для высокого социально-психологического статуса, не совпадает с внешним показателем статуса (число полученных выборов) в группах с высоким уровнем развития. Таким образом, в качестве показателя эмоционального благополучия социометрический статус адекватен лишь для групп с низким уровнем развития. Итак, социально-психологический статус личности является важной детерминантой процесса адаптации и критерием адаптированности личности, но при условии надлежащей мотивационно-смысловой интерпретации и учета группового контекста.

Среди множества попыток описания структуры процесса адаптации и классификации ее типов в литературе встречается и временной критерий качестве основания для классификации [9,26]. Так, И.А. Милославова [26], исходя из продолжительности воздействия факторов окружающей среды, выделяет стабильную и ситуативную адаптацию. Стабильная личностная адаптация характеризуется устойчивыми изменениями, имеющими необратимый характер. Ситуативная же адаптация во временном континууме совпадает с провоцирующей ситуацией и отличается адаптивными изменениями, появляющимися в данной конкретной ситуации и имеющими обратимый характер.

Однако в психологической литературе по проблеме адаптации индивида существует несогласованность мнений в отношении критериев для диагностики ее успешности.

На современном этапе развития психологической науки существует множество подходов к проблеме критериев успешности адаптационного процесса [16, 22, 24, 37]. Однако наиболее плодотворным представляется взгляд на адаптацию как на системный процесс [1, 34]. В связи с этим целесообразно контролировать протекание процесса адаптации и его результат во всех значимых сферах жизни индивида и на всех уровнях: социальном, социально-психологическом, психологическом, психофизиологическом, биологическом.

Рассматривая вопрос о критериях оценки эффективности адаптации, следует подчеркнуть, что их выбор, очевидно, во многом определяется теоретической концепцией адаптации, в рамках которой эта оценка осуществляется. По убеждению подавляющего большинства исследователей, один лишь критерий включенности индивида в процесс общественных отношений не является надежным при определении эффективности и устойчивости адаптации. Хотя субъективно переживаемое индивидом чувство удовлетворенности характером этих отношений и по мере возможности, объективно регистрируемые внешние проявления такой удовлетворенности, несомненно, являются важнейшими критериями оценки эффективности адаптации.

Учитывая несогласованность мнений в отношении критериев успешности адаптации, существующую в современной психологической литературе, И.А. Погодиным предпринято дополнительное исследование для выделения наиболее адекватных и распространенных критериев, используемых в различных работах. С этой целью он подверг контент-анализу 77 литературных источников, в которых встречались данные об использованных критериях в процессе диагностики адаптационного процесса. Проведенное на основе контент-анализа отечественной и зарубежной литературы исследование позволило выделить основные и наиболее диагностичные критерии оценки эффективности адаптации.

В целях более полного анализа рассматриваемой проблемы необходимо отметить, что ведущим в структуре адаптации является психологический аспект, который опосредует характер и особенности протекания адаптации на других уровнях; определяющая роль в оценке эффективности адаптации как системного процесса принадлежит собственно психологическим критериям.

Еще один немаловажный аспект - обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект. Среди них особенно следует выделить качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

На основании анализа исследований проблемы психологических детерминант процесса адаптации индивида, представленных в литературе, мы пришли к выводу, что психологические особенности личности индивида определяют особенности адаптационного процесса и его успешность следующим образом:

как исходные личностные особенности в начале адаптационного процесса;

как актуальное состояние индивидуально-личностных характеристик на каждом из этапов адаптации;

как интрапсихическая динамика и трансформация личности индивида в процессе адаптации.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

- получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

- снижение уровня неопределенности и беспокойства;

- повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

- освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

- выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

- получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

- создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

- выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

- развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

- обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

- повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА И СТРАТЕГИЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Адаптация: виды, цели и обоснование ее необходимости

Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности - важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс -- к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев» [47]. Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 % [46]. Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»[44]. Основные причины ухода -- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию -- важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников - насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

С.Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации [39]:

1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;

2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).

Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.