Совершенствование системы управления персоналом в организации "ИП Бернухов В.С."

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

система управление персонал бернухов

Современный уровень развития бизнеса в России, безусловно, характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество персонала компании, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников.

На большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности работников меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь всё большее значение придаётся их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Актуальность темы исследования заключается в том, что управление персоналом в современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг. В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер. В ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность.

Управление персоналом имеет несколько особенностей:

? во-первых, это управление является деятельностно-ориентированным, так как направлено, скорее, на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила;

? во-вторых, это управление является индивидуально-ориентированным, так как каждый служащий, насколько это возможно, рассматривается как личность и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям;

? в-третьих, это управление ориентировано на будущее, так как должно обеспечить организацию компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими.

Целью работы является анализ системы управления персоналом в организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

1) изучить сущность, принципы и основные задачи управления персоналом в организации;

2) рассмотреть методы и модели управления персоналом в организации;

3) дать общую характеристику деятельности организации «ИП Бернухов В.С.»;

4) провести анализ трудового потенциала организации;

5) дать характеристику системы управления персоналом в организации;

6) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в организации.

Объект исследования - система управления персоналом в организации.

Предметом исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации.

Объект наблюдения - организация «ИП Бернухов В.С.» г. Новосибирска.

Методы исследования: сравнительно-аналитический, монографический, экономико-статистический, экономико-математический, социологический (тесты, анкеты, интервью).

Поставленные цель и задачи исследования определили тематику глав работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

В первой главе работы рассмотрена экономическая сущность, принципы и задачи управления персоналом в организации.

Вторая глава работы посвящена анализу системы управления персоналом в организации.

В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации.

Теоретическую и методическую основу исследования составляют документы законодательных и исполнительных органов РФ, а также труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом: А.Н. Аверина, А.В. Арзамасцева, Д.А. Аширова, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.А. Огаркова, К.А. Райцкого и многих др.

Кроме того, при написании работы были использованы публикации в специализированных изданиях.

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Понятие и основные задачи управления персоналом организации

Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности!), направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи [12, с. 26].

В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет:

? проведения активной кадровой политики;

? приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

? интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;

? акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень, и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы [12, с. 27]:

? формирование и развитие персонала;

? организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.).

Принципами формирования системы управления персоналом считаются:

? соответствие целям организации и задачам управления ею;

? простота и практичность;

? экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);

? прогрессивность (построение на научной основе);

? перспективность (возможность дальнейшего развития);

? комплексность (взаимосвязь всех автономных элементов);

? информационная открытость и прочее.

Решение практических задач управления персоналом (человеческими ресурсами) связано также с воздействием с помощью экономических, организационных и социальных рычагов:

? на условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

? межличностные отношения;

? процесс развития субъекта и формирования личности.

При этом решаются следующие основные задачи:

? анализ и нормирование трудовых процессов;

? планирование потребности в персонале;

? осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала;

? совершенствование форм и методов его подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

? улучшение структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления;

? обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми материальными, финансовыми средствами, управление расходами на персонал;

? осуществление научной организации рабочих мест, рационализации процессов производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни;

? формирование трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости участников, обучение работе в команде;

? обеспечение условий необходимого трудового поведения персонала (группового и индивидуального) и эффективного руководства им;

? планирование карьеры и содействие в должностном росте;

? улучшение материальных, организационных, социально-психологических условий деятельности людей, повышающих их удовлетворенность трудом, снижающих текучесть кадров;

? совместное с администрацией разрешение конфликтов;

? совершенствование системы мотивации;

? формирование ценностей и установок на постоянное самосовершенствование, преодоление сопротивления инновациям и изменениям;

? укрепление трудовой и технологической дисциплины;

? развитие системы повышения профессиональной квалификации, создание необходимых условий для реализации потенциала знаний, опыта и способностей специалистов и руководителей, всего персонала;

? организация кадрового делопроизводства;

? создание нормативов для оценки деятельности, проведение аттестаций персонала;

? правовое регулирование трудовых отношений;

? налаживание социального партнерства;

? формирование и поддержание организационной культуры, традиций и благоприятного имиджа фирмы, укрепление преданности ей;

? обеспечение кадровой информацией;

? оказание помощи в решении личных проблем и проч.

Система и практические методы управления персоналом (человеческими ресурсами) должны периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации, что обеспечивает в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.

Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать [15, с. 97]:

? степень достижения целей организации;

? минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте;

? рост общей экономической эффективности;

? неукоснительное соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем;

? благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Управление персоналом является частью работы по управлению предприятием в целом. Однако оно занимает особое положение в связи со спецификой объекта управления - человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы (персонал организации) - это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал.

Развитие человеческих ресурсов в последние десятилетия в первую очередь связано с научно-техническим прогрессом, который существенно повысил требования к уровню квалификации всех категорий персонала организации. Наряду с научно-техническим прогрессом шел процесс развития таких потребностей людей, как повышение социальной значимости, самореализации, самовыражения. Работники становились все более требовательными к содержанию и условиям труда, к характеру взаимоотношений на производстве, к стилю и методам управления.

Персонал организации - это лица, являющиеся наемными работниками, т.е. заключившие трудовой договор с работодателем. В состав персонала включаются собственники или совладельцы предприятия, если они участвуют в деятельности предприятия своим личным трудом и получают соответствующую оплату наряду с причитающейся им частью доходов.

Эффективная деятельность персонала - основная забота управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе особенности персонала организации [24, с. 212]:

? особенности индивидуального поведения;

? особенности группового поведения;

? особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения определяются многими параметрами:

1) индивидуальными способностями, склонностями и одаренностью, т.е. предрасположенностью к реализации какой-либо деятельности;

2) индивидуальными ценностями - общими убеждениями, верой, мировоззрением, представлениями о мире;

3) демографическими - половыми и возрастными особенностями;

4) национальными и культурными особенностями.

Особенности группового поведения также связаны со многими составляющими, среди которых:

1) особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, традиции, характерные для конкретного трудового коллектива;

2) этап развития трудового коллектива;

3) особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей - одна из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:

1) субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

2) членов группы, обладающих корпоративной культурой;

3) руководителей определенного типа управления, обладающих своими правилами поведения.

В современных условиях к главным задачам управления персоналом относят [14, с. 418]:

? обеспечение организации квалифицированными кадрами;

? создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

? совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

? повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

? предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;

? формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

? совершенствование методов оценки персонала;

? управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

? участие в разработке организационной стратегии предприятия.

Этапы развития концепции управления персоналом (человеческими ресурсами), по результатам исследований специалистов РЭА имени Г.В. Плеханова представлены в приложении 1.

1.2 Система управления персоналом

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Состав подсистем системы управления персоналом организации

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры [12, с. 207].

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом [12, с. 209].

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудовою поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства [12, с. 218].

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами [18, с. 69].

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах.

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Самая значительная по масштабу кадровых услуг - сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации. На ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы, затрачиваемой организациями в этой области. Причем создан также обширный рынок учебных материалов, программ, технических средств обучения.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура. Классификация персонала с различных позиций приведена в приложении 2.

Субъектами управления персоналом в организации могут быть:

1) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

2) функциональный персонал, осуществляющий отдельные функции (наем, адаптация, развитие персонала и т.д.);

3) различные объединения работников (профсоюзы, кружки качества, проектные и экспертные группы и т.д.);

4) неформальные лидеры, имеющиеся в организации.

1.3 Методы и модели управления персоналом

Единую методологическую основу различных форм управления создает его общая теория, содержащая функциональные категории и понятия, принципы и методы, систему функций и задач управления, не зависящую от специфики организации или одного из ее элементов, например персонала.

В основе метода управления лежит, прежде всего, диалектический подход, позволяющий рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии. Это означает, что явления изучаются от старого к новому, при этом в центре исследований находится человек, осуществляющий производительную деятельность. Но отдельный работник, являясь членом организации, всегда взаимосвязан с другими работниками, объединенными в группы, поэтому управление должно рассматриваться комплексно, с учетом поведенческих аспектов как части общей системы управления [30, с. 7].

Методы управления персоналом - совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы управления персоналом делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой [18, с. 67].

К организационно-распорядительным (административным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка [18, с. 72].

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

? дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

? налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

? наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

? дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дняобнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения;

? за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

? дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

? действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами [2].

Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

В состав социально-психологических методов входят: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Экономические методы основаны на использовании экономического механизма; социально-психологические - на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений [3, с. 49].

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета [12, с. 34].

1. Модель «спортивная команда» («рынок труда») характеризуется:

? краткосрочным наймом за пределами организации;

? отбором кадров по профессиональным критериям;

? конфронтационностью отношений между работником и администрацией;

? минимальным обучением и повышением квалификации персонала;

? игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор - денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);

? связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

? преданностью работников профессии, а не организации.

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерная для Японии, предполагает:

? переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

? инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

? непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

? участие работников в управлении;

? постоянную ротацию кадров;

? групповые принципы продвижения, вознаграждения;

? обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости.

Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом представлены в табл. 1.1 [12, с. 35 - 36].

Таблица 1.1 Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом

Параметр сравнения	США	Япония
Вложения в человеческий капитал	Малые	Крупные
Источники привлечения кадров	Внешние	Внутренние
Предпочтения отбора	Квалифицированные специалисты	Выпускники
Наем	Краткосрочный	Долгосрочный
Гарантии по персоналу	Минимальные	Максимальные
Продвижение	В рамках узкой специальности	Неспециализированное
Требования к персоналу	Эффективность	Гармония
Побуждение к работе	Внешнее	Внутреннее
Организация труда	Индивидуальная	Коллективная
Конкуренция между работниками	Сильная	Слабая
Разработка принятия решений	Сверху вниз	Снизу вверх
Характер решений	Индивидуальный	Коллективный
Делегирование полномочий	Широкое	Практически отсутствует
Внутренние отношения	Формальные	Неформальные (семейные)
Ответственность	Индивидуальная	Коллективная
Структура управления	Формализованная	Неформализованная
Контроль	Индивидуальный	Коллективный
Карьера	Быстрая	Медленная
Обусловленность карьеры	Личными результатами	Старшинством, стажем
Требования к руководителю	Профессионализм, инициатива	Умение координировать и контролировать
Ориентация управляющего воздействия	На индивида	На группу
Оценка результатов	Индивидуальная	Коллективная
Подготовка	Узких специалистов	Универсалов
Оплата	По индивидуальному результату	По коллективному результату

3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

? на социальном партнерстве и коллективном договоре;

? предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;

? сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;

? создании благоприятных условий труда;

? поощрении открытого делового общения;

? помощи в поисках работы при увольнениях;

? участии в прибылях;

? постоянном повышении квалификации.

4. Российская модель характеризуется:

? патернализмом;

? ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

? незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

? непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);

? незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

? слабым давлением на организацию специалистов извне;

? трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а па развитие имеющегося трудового потенциала).

Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России [12, с. 35]:

? усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;

? деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80% работников;

? резкого ухудшения демографической ситуации в стране;

? несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;

? углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;

? жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, его малой восприимчивостью к изменениям;

? экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.

Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.

В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда - сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.

5. Модель «академия» предполагает:

? опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

? коллективные результаты труда и вознаграждение;

? воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

? стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

? ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно заключить, что управление - вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности.

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

2. Анализ системы управления персоналом в организации «ИП Бернухов В.С.»

2.1 Общая характеристика деятельности организации «ИП Бернухов В.С.»

Розничная торговая организация «ИП Бернухов В.С.» организована в форме индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Розничный магазин «ИП Бернухов В.С.» расположен по адресу: г. Новосибирск, ул. Горького, 91. Необходимым условием эффективной деятельности торговой организации является рациональное построение организационной, торговой и управленческой структуры. Организационная структура торговой организации «ИП Бернухов В.С.» представлена на рис. 2.1. Для организации деятельности торгового предприятия использована организационная структура, основанная на функциональном принципе.

Рис. 2.1. Структура управления организацией «ИП Бернухов В.С.»

Персонал розничной торговой организации «ИП Бернухов В.С.» подразделяется на три категории: управленческий; основной (торгово-оперативный); вспомогательный.

Магазин имеет более сотни поставщиков, среди них наиболее крупными являются: ОАО «Альбумин», Хлебокомбинат «Восход», ООО «Гурман - Сибирь», ОАО «Завод Молочный Новосибирский», ООО «Эйч Би Си Кока - Кола», ТД ЗАО «Мелькомбинат», ООО «Морозко - Плюс», ООО «Нидан - Фудс», ОАО «НовосибирскРыба» и многие другие.

Поставщиками товаров в «ИП Бернухов В.С.» являются заводы-изготовители и оптовые предприятия.

Заводы - изготовители:

? ЗАО «СОБОЛ-АКВА» (газированные напитки, вода);

? ОАО Хлебокомбинат «Восход» (хлебобулочные и сдобные изделия);

? ООО «Комбинат полуфабрикатов Сибирский Гурман» (замороженные полуфабрикаты);

? ООО «Сибирская продовольственная компания» (колбасные изделия, мясные деликатесы, субпродукты, полуфабрикаты мясные, сосиски, сардельки и др.);

? ОАО «Новосибирский мясоконсервный комбинат» (колбасы вареные, колбасы варено-копченые, полукопченые, колбасы ветчинные, колбасы сырокопченые, паштеты и др.);

? ОАО «ВИНАП» (вино-водочная продукция, напитки слабоалкогольные, напитки безалкогольные).

Оптовые предприятия:

? ООО «Молочная сказка-Сибирь» (молоко, сметана, йогурт, кефир, ряженка, снежок, молоко топленое и др.);

? ООО «Фирма «Вдохновение» (чай, кофе);

? ООО «Фирма «Ромул» (пиво);

? ООО «Данон - Индустрия» (йогурт, мягкий творог, кефир, глазированные сырки, молочные десерты и др.);

? ООО «НТК-Сиб» (шоколад компании Марс, жевательные конфеты, леденцы, драже, карамель и др.);

? ООО «Компания Шустров» (обеденные блюда, пельмени домашние, вареники «Вкусняшки», блины «Поваренок», рубленые полуфабрикаты, натуральные полуфабрикаты, фарш и др.);

? ЗАО «Группа Лидер» (рыба свежемороженая);

? ООО «Калибр-Алко» (вино-водочная продукция, карачинская и др.);

? ООО «Титан» (пиво);

? ООО «Классик Маг» (Лапша БП «Биг Бон»: говядина, грибы, курица; мука Санчо Панса; лапша Доширак (говядина, курица);

? ООО «Новотабак» (табачные изделия);

? ООО «Юнитабак» (табачные изделия).

Организация прямых договорных связей розничного торгового предприятия «ИП Бернухов В.С.» с производственными предприятиями по поставкам товаров простого ассортимента (хлебобулочных изделий, пива, безалкогольных напитков, муки, крупы и др.) представляет собой наиболее рациональную и экономически целесообразную форму организации хозяйственных связей. Оптовые предприятия выполняют функции посредника, как для производителя, так и для розничного торговца.

На основании вышеизложенного можно заключить, что по поставкам продукции в «ИП Бернухов В.С.» наибольшую долю занимают оптовые предприятия (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Доля поставщиков в «ИП Бернухов В.С.» в 2006 г.

Как видно из рис. 2.2 наибольшую долю в структуре поставщиков предприятия «ИП Бернухов В.С.» занимают оптовые предприятия, на долю которых приходится 65%.

При заключении договоров на поставку продукции в «ИП Бернухов В.С.», определяется срок действия договора, предмет договора, порядок отгрузки и приемки товара, цена и сумма договора, предусматривается ответственность сторон, форс-мажорные обстоятельства, порядок урегулирования споров, прочие условия. В каждом договоре указываются юридические адреса и банковские реквизиты поставщика и покупателя. Договоры скреплены подписями руководителей организаций и скреплены соответствующими печатями. Отсюда можно сказать, что все заключенные договоры на поставку продукции и техническое обслуживание оформлены юридически правильно, что дает основание отстаивать свои права в установленном законом порядке в случае необходимости.

В большинстве договоров на поставку продукции не оговаривается конкретно количество и наименование продукции, эти сведения содержатся в заявках, спецификациях, счетах-фактурах.

Транспортировка товаров, поступающих по договору от поставщиков, осуществляется в основном автотранспортом. Согласно большинству договоров - это транспорт поставщика. Поставщик сопровождает каждую партию товаров накладной, в которой указывается ассортимент, количество и цена товара.

Основанием для завоза товаров на розничное торговое предприятие «ИП Бернухов В.С.» служит заявка. Она составляется по установленной форме. В ней указывают наименование товаров и основные их ассортиментные признаки (вид, сорт и т. д.), требуемое количество товаров. Заявку, составленную в двух экземплярах, подписывает директор магазина, затем ее заверяют печатью и направляют поставщику для исполнения.

При определении частоты завоза товаров в «ИП Бернухов В.С.» учитывают физико-химические свойства товаров, предельные сроки их реализации, среднедневной объем продажи, размеры установленных неснижаемых товарных запасов и другие факторы. Так, хлебобулочные изделия завозятся в магазин ежедневно, другие продовольственные товары, имеющие небольшие предельные сроки реализации - не реже чем через два-три дня. Продовольственные товары с длительными сроками реализации могут завозиться в «ИП Бернухов В.С.» один раз в семь-десять дней.

Основными конкурентами торгового предприятия «ИП Бернухов В.С.» являются следующие торговые организации: «Под Строкой» и магазин «777».

Покупателями продукции являются люди со средними доходами, а также пенсионеры.

Структура и последовательность выполнения операций, связанных с поступлением товаров и торгово-технологическим процессом, в розничном торговом предприятии представлены в приложении 3.

Характер и структура операций по продаже товаров зависят в первую очередь от ассортимента товаров и методов их продажи.

Ассортимент товаров в «ИП Бернухов В.С.» строится в соответствии с обязательным ассортиментным перечнем. Он устанавливается магазином самостоятельно и включает перечень товаров, которые всегда должны быть в продаже. Так, согласно ассортиментному перечню в магазине должно быть:

? хлебобулочных изделий фасованных- 4-5 наименований;

? мясная гастрономия - 8-10 наименований;

? рыбная гастрономия - 5-6 наименований;

? молочная фасованная продукция - 5-6 наименований;

? бакалейная фасованная продукция - 6-7 наименований;

? вино - водочная продукция - 6-8 наименований;

? табачные изделия - 10-15 наименований;

? фасованные полуфабрикаты глубокой заморозки (мясные, овощные) - 5-6 наименований;

? яйцо - 1 наименование;

? масло-жировая продукция - 6-7 наименований;

? чай, кофе, какао, специи - 10-15 наименований;

? пиво фасованное - 6-8 наименований;

? кондитерские сахаристые и мучнистые изделия - 10-15 наименований;

? безалкогольные напитки - 10-15 наименований;

? пиво из кег на вынос - 2 наименования;

? вино из кег на вынос - 2 наименования;

? упакованные предметы личной гигиены, мыло - 10-16 наименований.

Продажа товаров - завершающая стадия торгово-технологического процесса в магазине «ИП Бернухов В.С.». Операции, выполняемые на этой стадии, являются наиболее ответственными, так как они связаны с непосредственным обслуживанием покупателей.

В «ИП Бернухов В.С.» применяют следующие методы продажи товаров:

? самообслуживание;

? индивидуальное обслуживание покупателей (через прилавок обслуживания);

? с открытой выкладкой.

Продажа товаров на основе самообслуживания в «ИП Бернухов В.С.» - один из самых удобных для покупателей методов продажи товаров. Самообслуживание позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить пропускную способность магазина, расширить объем реализации товаров. Этот метод в «ИП Бернухов В.С.» предусматривает свободный доступ покупателей к выложенным в торговом зале товарам, возможность самостоятельно осматривать и отбирать их без помощи продавца, что позволяет более рационально распределить функции между работниками магазина.

Оплата за отобранные товары осуществляется в контрольно-кассовом узле расчета магазина. Товары, требующие нарезки, упаковки и т.д., продают в магазине самообслуживания через прилавок индивидуального обслуживания (колбасные изделия, рыба, сыры, охлажденное куриное мясо и мясо индейки, кулинария и др.).

Чтобы розничная торговая организация «ИП Бернухов В.С.» успешно функционировала, необходимо проводить глубокий анализ ее коммерческой деятельности в зависимости от постоянно меняющейся рыночной среды.

В табл. 2.1 представлены показатели оценки эффективности коммерческой и хозяйственной работы торгового предприятия «ИП Бернухов В.С.».

Таблица 2.1. Показатели оценки эффективности коммерческой и хозяйственной деятельности организации «ИП Бернухов В.С.» в 2005 - 2006 гг.

Показатель	Год	Отклонение
	2005 г.	2006 г.	в сумме (+, -)	в %
Товарооборот, тыс. руб.	99017	106969	+7952	108,03
Валовые доходы, тыс. руб.	28814	37225	+8411	129,19
Валовые доходы в % к товарообороту	29,1	34,8	+5,7	119,59
Издержки обращения, тыс. руб.	1366	2246	+880	164,0
Уровень издержек обращения, %	1,28	2,27	+0,99	177,1
Прибыль по торговле, тыс. руб.	26568	35859	+9291	134,97
Прибыль по торговле, в % к товарообороту	26,8	33,5	+6,7	125
Прочие доходы, тыс. руб.	600	749	+149	124,83
Прочие расходы, тыс. руб.	3584	11344	+7760	316,52
Отношение прибыли к издержкам обращения, %	10,5	18,5	+8	176,19
Средние товарные запасы, тыс. руб.	3012	4314	+1302	143,23
Уровень товарных запасов, в днях	11	15	+4	136,36
Товарооборачиваемость, число оборотов	33	25	-8	75,76
Численность работников предприятия, чел.	35	37	+2	105,71
Прибыль на одного работника предприятия, руб.	759,1	969,2	+210,1	127,68
Количество продавцов, чел.	18	17	-1	94,44
Товарооборот на одного продавца, тыс. руб.	5500,9	6292,3	+791,4	114,39
Торговая площадь, м?.	170	170	Ї	--
Товарооборот на 1 м? торговой площади, руб.	582,5	629,2	+46,7	108.02

По данным табл. 2.1 можно сделать следующие выводы. Товарооборот розничного торгового предприятия за 2006 год увеличился на 7 952 тыс. руб., и составил 106 969 тыс. руб. Валовые доходы анализируемого предприятия также увеличились и в 2006 году составили 37 225 тыс. руб.

Издержки обращения в 2006 году увеличились на 880 тыс. руб., а уровень издержек обращения увеличился на 0,99%, что связано с увеличением транспортных расходов магазина.

Прибыль по торговле увеличилась на 9291 тыс. руб. и в 2006 году составила 35 859 тыс. руб., это связано с увеличением спроса на продукцию, реализуемую организацией «ИП Бернухов В.С.». Прочие доходы торгового предприятия в 2006 году увеличились на 149 тыс. руб. и составили 749 тыс. руб. Прочие расходы предприятия также увеличились, и в 2006 году их сумма составила 11 344 тыс. руб.

Анализ проведенных расчетов показал, что балансовая прибыль предприятия «ИП Бернухов В.С.» в 2006 году увеличилась на 1 680 тыс. руб., и составила 25 264 тыс. руб. Средние товарные запасы увеличились на 1 302 тыс. руб., и в 2006 году их сумма составила 4 314 тыс. руб., это связано с тем, что в магазине проводится работа по поддержанию оптимального соотношения между величиной товарооборота и размерами товарных запасов.