Система управления персоналом на Московской железной дороге

Монографический (клинический) метод заключается в углубленном анализе объекта обследования в совокупности со всей производственной обстановкой. Изучению подвергаются технологические и трудовые процессы, оборудование, применяемые приспособления и инструменты, средства коллективной и индивидуальной защиты. Особое внимание уделяется оценке режимов труда и отдыха работающих, ритмичности работы предприятия (цеха). При этом выявляются скрытые опасные факторы, способные привести к несчастному случаю.

В настоящее время применяются и другие методы анализа производственного травматизма - экономический, эргономический, психологический, используется также способ моделирования.

На практике для сравнительного анализа травматизма на предприятиях пользуются относительными количественными показателями: коэффициентами частоты, тяжести, нетрудоспособности, смертности и экономическим показателем травматизма.

Коэффициент частоты выражает количество несчастных случаев, приходящихся на 1000 работающих.

Коэффициент тяжести выражает число дней нетрудоспособности, приходящихся на одну травму.

В приведенной формуле коэффициент тяжести не отражает фактической тяжести несчастных случаев, так как при расчете не берутся случаи, нетрудоспособность которых не закончилась в отчетный период, и этот показатель также не учитывает потерь, связанных с полным выбытием погибших из трудового процесса. Поэтому при анализе травматизма подсчитывается коэффициент нетрудоспособности который показывает, сколько дней нетрудоспособности по травматизму приходится на тысячу работающих:

Инструктаж по технике безопасности ГОСТ 12.0.004-90

Инструктаж подразделяется на вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте (агрегатный), который делится на:

а) первичный;

б) повторный;

в) внеочередной.

Вводный инструктаж проводится инженером по технике безопасности с каждым вновь поступающим рабочим.

Цель инструктажа -- дать общие знания по безопасности, о правилах поведения на территории и в цехе, ознакомить с правилами внутреннего распорядка, с вопросами электро-безопасности, со спецификой отдельных цехов.

Инструктаж на рабочем месте проводится мастером, механиком, энергетиком.

Инструктаж проводится в форме живой беседы с показом безопасных приемов и подкрепляется разбором случаев нарушения правил и инструкции по технике безопасности и их последствиями.

Первичный инструктаж проводится перед допуском к работе вновь поступивших и переведенных рабочих с другого участка.

При проведении первичного инструктажа необходимо объяснить:

-- общие понятия о технологическом процессе и возможных опасностях в данном цехе, участке и оборудовании и правила поведения рабочего;

-- устройство станка (машины), органов управления, защитных ограждений, инструмента, заземляющих устройств и порядок проверки их исправности;

-- назначение и правила пользования предохранительными и индивидуальными защитными средствами, спецодеждой и спецобувью;

-- правильную организацию и содержание рабочего места (укладка деталей, заготовок, инструмента, использование оргоснастки и т. п.);

-- безопасные методы и приемы выполнения работы с учетом ее особенностей и требованиями производственно-профессиональной инструкцией по технике безопасности.

Повторный инструктаж со всеми работающими проводится в сроки, установленные руководителем предприятия, но не реже одного раза в 3 месяца. Повторный инструктаж проводится в объеме первичного.

Внеочередной инструктаж рабочих проводится:

-- при переводе на другое оборудование;

-- при выполнении новой, незнакомой работы;

-- в случаях нарушения производственно-профессиональной инструкции по технике безопасности и применения опасных приемов работы;

-- в случае получения травмы.

Мастер при проведении инструктажа обязан убедиться в полном усвоении рабочим инструкции по технике безопасности и умении применять безопасные приемы работы.

Инструктаж оформляется в контрольном листе росписью мастера, проводившего инструктаж и рабочего.

6.2 Реформирование железнодорожного здравоохранения

Основной целью реализации Концепции развития здравоохранения ОАО «РЖД» на период до 2010 года является совершенствование медицинской помощи работникам ОАО «РЖД», членам их семей, увеличение доходности негосударственных учреждений здравоохранения на основе повышения структурной эффективности системы корпоративного здравоохранения.

Согласно Концепции основными направлениями развития здравоохранения ОАО «РЖД» являются:

- совершенствование системы управления здравоохранением ОАО «РЖД»;

- оптимизация структуры медицинского обеспечения ОАО «РЖД»;

- совершенствование медицинского обеспечения безопасности движения поездов;

- развитие современных медицинских технологий, профилактика заболеваний;

- внедрение современных экономических методов мотивации деятельности НУЗ ОАО «РЖД» и медицинских работников;

- научные исследования и разработки;

- развитие современных информационных технологий;

- совершенствование подготовки медицинских кадров;

- формирование позитивного имиджа НУЗ ОАО «РЖД» на рынке медицинских услуг.

Реализация Концепции осуществляется с 2006 года по следующим направлениям:

- реформа управленческих структур и устранение дублирования;

- оптимизация сети НУЗ ОАО «РЖД», предусматривающая реструктуризацию стационарного звена и развитие стационарозамещающих технологий;

- образование на базе сокращающихся стационаров «социальных» коек;

- развитие высокотехнологичных видов медицинской помощи;

- развитие профилактического звена медицины;

- реформа экономической системы оплаты медицинских услуг и оплаты труда медицинских работников;

- развитие предпринимательской деятельности.

Планируемые результаты реализации Концепции развития здравоохранения ОАО «РЖД»:

- совершенствование системы медицинского обеспечения безопасности перевозочного процесса;

- обеспечение гарантированного предоставления работникам компании, членам их семей и пенсионерам широкого спектра доступных качественных медицинских услуг согласно международным стандартам оказания медицинской помощи;

- совершенствование профилактической деятельности НУЗ ОАО «РЖД», направленной на сохранение кадрового потенциала компании, обеспечение профессионального долголетия работников.

- создание финансово-устойчивой рыночно-ориентированной системы здравоохранения ОАО «РЖД», обеспечивающей устойчивое развитие НУЗ ОАО «РЖД»;

- обеспечение развития прикладной отраслевой науки, внедрение современных наукоемких медицинских технологий диагностики и лечения больных.

Проведение НИР и НИОКР в области здравоохранения

Приоритетными направлениями научных исследований являются:

1. Профилактика заболеваний, включающая:

- совершенствование системы медицинского контроля за условиями производственной деятельности и аттестацией рабочих мест (в т.ч. организацией питания, регламента работы домов отдыха локомотивных бригад, обеспечение аптечками первой медицинской помощи);

- разработку социально-экономических и медицинских стандартов, обеспечивающих эффективное выполнение профилактических мероприятий (формирование нормативной базы, финансовое обеспечение, анализ и оценка результатов и т.д.).

- формирование дорожных программ по профилактике профзаболеваний.

2. Профилактика риска внезапной смерти, включающая:

- проведение общих и лечебно-профилактических мероприятий по снижению заболеваемости.

- разработку и внедрение стандартов контроля, организационных, диагностических и лечебно-профилактических мероприятий для групп риска.

- формирование в составе учреждений (возможно на отделенческом и дорожном уровне) внештатных подразделений (центров) профилактики внезапной смерти.

- разработку системы мероприятий по активному и раннему выявлению заболеваний, в т.ч. профессиональных, приводящих к инвалидизации.

3. Внедрение современных информационных технологий, предусматривающее создание единого информационного пространства, включающего:

- медицинские информационные системы НУЗ ОАО «РЖД»;

- электронную карту здоровья железнодорожника;

- автоматизированную систему предрейсового обследования;

- автоматизированную систему сбора и обработки управленческой и финансовой отчетности;

- телемедицинскую сеть для дистанционных видеоконсультаций и телеобучения врачей.

Телемедицинские технологии в здравоохранении ОАО «РЖД» используются при проведении видеоконсультаций с ведущими медицинскими центрами РФ и мира, экстренных телемостов с мест аварий, в домашней телемедицине. Мобильные комплексы установлены на реанимобилях и поездах «Здоровье», «Хирург Николай Пирогов» и «Терапевт Матвей Мудров».

Вывод:. Таким образом предложенные мероприятия обеспечат безопасность на предприятии и позволят избежать производственный травматизм. Все вышеизложенные предложения написаны в соответствии с нормами по безопасности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решены следующие важнейшие задачи дипломного исследования: проведен анализ особенностей управления персоналом в отечественных и зарубежных транспортных компаниях, изучены отраслевые особенности управления персоналом МЖД, разработаны пути повышения эффективности системы управления персоналом МЖД.

Исходя из теоретических обобщений и выводов, основанных на результатах проведенного исследования по проблемам кадрового потенциала, было выявлено 2 особенности управления персоналом на МЖД: не вовлеченность персонала в стратегические планы компании, низкая мотивация труда.

На основе сделанных выводов было предложено внедрение системы сбалансированных показателей (ССП), стратегических карт. Введение данного предложения на МЖД поможет повысить вовлеченность персонала в результаты труда и мотивацию.

Введение ССП и стратегических карт раздвинет горизонт целей компании за рамки финансовых показателей. Цели и показатели данной системы формируются в зависимости мировоззрения и стратегии каждой конкретной компании и рассматривают ее деятельность по четырем критериям: финансовому, взаимоотношениям с клиентами, внутренним бизнес-процессам, а так же обучению и развитию персонала.

Стратегические карты - это способ согласования целей деятельности и контроля за их достижением. По смыслу своего названия, стратегическая карта представляет собой инструмент достижения оптимальной сбалансированности множества различных экономических факторов. Достижение такой сбалансированности и является стратегической целью компании. Таким образом, грамотно составленная стратегическая карта должна содержать информацию о прошлой и будущей стратегам конкретного хозяйственного подразделения компании. Она должна определять и ясно представлять последовательность гипотез и концепцию причинно-следственной связи между показателями, измеряющими результаты деятельности, и теми внутренними движущими силами, которые привели к этим результатам. Каждый показатель, включенный в стратегическую карту, должен представлять собой звено той цепи причинно-следственных зависимостей, которая связывает стратегию данного хозяйственного подразделения и стратегию компании в целом.

Кроме того, по произведенным экономическим расчетам видно, что внедрение стратегических карт на Московской железной дороге должно способствовать стабилизации текучести кадров к 2012году на уровне 6-8% в зависимости от вариантов развития. Снижение текучести кадров влечет за собой снижение расходов на подготовку (обучение, переподготовка, повышение квалификации) кадров, а, следовательно, экономию бюджета компании в размере 1 млрд. 316 тыс. рублей. Внедрение стратегических карт должно способствовать повышению к 2012году производительности труда, что по итогам произведенных экономических расчетов и наблюдается.

Рекомендации по внедрению системы ССП:

Для крупных компаний таких как МЖД срок внедрения системы составляет от 1 года

Перед началом внедрения проекта проводится обучение методологии системы ССП

Поддержкой и развитием системы ССП должны заниматься служба по управлению персоналом или финансово-экономический отдел

Число показателей стратегических карт для МЖД не должно превышать 20.

В большинстве российских компаний ССП влияет на 30-40% заработной платы сотрудников (для западных компаний это 10%).

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аверин А. Управление персоналом (человеческими ресурсами) МРАГС, 2010 г.56 стр.

Адамс Б. Эффективное управление персоналом. М.: АСТ, 2008.

Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Проспект, Велби, 2008

Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Academia, 2008

Бакирова Г. Управление человеческими ресурсами М.:Речь, 2003 г.,152 стр.

Веснин В.Р. Управление персоналом (теория и практика) М.: Проспект 2009, 688с.

Галахов В.И. Реструктуризация железнодорожного транспорта и проблемы управления человеческими ресурсами- М.: 2001.

Дырин С. П. Управление персоналом организации М.:Инфра-М, 2009 г.

Зайцева Т.В. Зуб А.Т. «Управление персоналом» М.:ИД ФОКУС-инфра М, 2009 335 с.

Карташова Л. В.. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики М.:Петрополис, 2008 г.216 стр.

Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: КноРус; 2008.

Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник. М.: РИОР, 2008

Козырев В.А. Управление персоналом на железнодорожном транспорте М.: Издательский дом «Транспортная книга», 2008 г.,302 с.

Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера М.: Добрая книга, 2007 г.

Лёвин Б.А. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления М.:

Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах М.:Альфа-Пресс, 2008 г,944 стр.

Сатунин А.. Управление персоналом. Harvard Business Review on Managing People М.:Альпина Бизнес Букс, 2008 г.

Сербиновский Б.Ю. «Управление персоналом» М.: Дашков и Ко, 2009-460с.

Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Издательский дом "Дашков и К"; 2008.

Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. СПб.: ЭКСМО, 2008.

Старовойт В.А. Политика в области людских ресурсов и управления персоналом железнодорожных компаний Германии, Франции и Финляндии М.:РАПС 2009г

Стародубов В. И. . Управление персоналом организации М.:
ГЭОТАР-Медиа, 2006 г.1104 стр.

Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала М.:
Ника-Центр, 2006 г.240 стр.

Федорова Н.В. , Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.: КноРус, 2008г.

Стратегия развития железнодорожного транспорта в РФ до 2030 года. Правительство Российской Федерации № 877-р от 17.06.2008

Стратегию развития кадрового потенциала РЖД до 2015 года

Целевая программа "Молодежь ОАО "РЖД" (2006-2010 гг.)

http://mzd.rzd.ru/

ГОСТ 12.0.004-90

Санитарно-гигиеническое состояние промышленных предприятий железнодорожного транспорта и анализ профессиональной заболеваемости за 2003 - 2007г.г. - Инф. Бюлл. - М., 2004.

http://likar.org.ua/content/view/3108/280/lang,uk/

Материалы к заседанию правления ОАО «РЖД» от 25 марта 2009 года. Вопрос: О дальнейшем совершенствовании деятельности по управлению персоналом в ОАО «РЖД».

Газета «СИГНАЛ» В поисках решений №6, от 2 марта 2009г.

http://www.rb.ru/inform/29747.html

Проект «Функциональная стратегия развития кадрового потенциала» до 2010г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник

Тема: Проблемы кадрового потенциала Московской железной дороги

Пол:___________ Возраст:__________ Занимаемая должность:___________

Здравствуйте! Вашему вниманию предлагается опросник состоящий из 10 вопросов. Постарайтесь быть объективным и выражать лично ваше мнение.

1. В каком секторе на Московской железной дороге, по вашему мнению, не достаточное количество квалифицированных специалистов? (Оценка 1- самая большая нехватка таких специалистов, 7- в целом в секторе достаточное количество квалифицированных специалистов не требующих обучения)

Сектор	Ваша оценка
Грузовых перевозок
Пассажирских перевозок
Ремонт пути
Перевозочный процесс
Подвижной состав
Снабжение
Безопасность дороги

2. По вашему мнению, какой вид мотивации наименее развит на Московской железной дороге? (Оценка 1- совсем не развит, 5- самый развитый)

Вид стимулирования	Ваша оценка
Материальное стимулирование
Похвала непосредственного начальства
Нематериальное стимулирование (награды, спортивные состязания, совместный досуг с коллегами и т.д.)
Возможность карьерного роста

3. Каков самый большой плюс, на ваш взгляд, работы на московской железной дороге? (отметьте галочкой)

Хорошая и стабильная зарплата

Возможность обучения и повышения квалификации

Хороший социальный пакет

Возможность карьерного роста

возможность реализовать себя в государственно значимой компании

Стабильная и хорошо зарекомендовавшая компания

4. Что лично для вас значит работа на Московской железной дороге? (отметьте галочкой)

Работа в стабильной компании

Возможность реализовать себя с пользой для данной организации

Возможность получить жильё по программе «Ипотечное кредитование»

Дружный коллектив

Хорошие социальные гарантии

Получение опыта

5. Каких специалистов, по вашему мнению, не хватает в мжд?

молодых

опытных

старой закалки.

6. Как Вы пришли работать в мжд?

по объявлению (резюме, собеседование, испытательный срок)

по рекомендации знакомого

по направлению

переводом

7. Определена ли в мжд потребность в кадрах, в том числе по конкретным профессиям и должностям, если нет, то какие?_________________________________________________

8. Используются ли, в полном объеме возможности работы по формированию кадрового резерва (отсутствие гласности, закрытость информации и другие)?

да

нет

9. Проработаны ли, на Ваш взгляд, меры по повышению конкурентоспособности мжд на рынке труда?

да

-нет

10. Как часто в мжд, проводятся обучающие семинары и курсы повышения квалификации для работников в возрасте 45-60 лет?

раз в 2-3 года

1 раз в 5 лет

не проводятся для лиц старше 45

Цель опроса. Выявления проблем кадрового потенциала на Московской железной дороге

Объект исследования является сотрудники службы по управлению персоналом МЖД

Предмет исследования реализация структурной реформы ОАО «РЖД» на Московской железной дороге в области развития кадрового потенциала

Задачи исследования изучение проблемных точек в области развития кадрового потенциала на Московской железной дороге.

Тип выборки: сотрудники службы управления персоналом, все женщины в возрасте от 24-45лет, в должностях 20% от всех опрошенных- начальники отделов и заместители, 70%- ведущие специалисты, 10%- ведущие инженеры. Общее количество опрошенных человек составило 15.

Основной метод исследования -это социометрический опрос

Обоснование выбора метода исследования.

Анализ результатов

№ п/п	Содержание вопроса	Таблица ответов респондентов	Результат в % по каждому варианту ответов	Интерпретация результатов по каждому из вопросов
1	В каком секторе на Московской железной дороге, по вашему мнению, не достаточное количество квалифицированных специалистов?	А)Грузовые перевозки Б)Пассажирские перевозки В)Ремонт пути Г)Перевозочный процесс Д)Подвижной состав Ж)Снабжение З)Безопасность дороги	а=2% б=6% в=48% г=2% д=10% ж=8% з=30%	Наибольшая нехватка квалифицированных специалистов оказалась в двух областях- ремонт пути и безопасность дороги
2	По вашему мнению, какой вид мотивации наименее развит на Московской железной дороге?	А) материальное стимулирование Б)похвала непосредственного начальства В) Нематериальное стимулирование Г) Возможность карьерного роста	а=40% б=20% в=10% г=30%	.Наименее развита на мжд материальное стимулирование и возможность карьерного роста
3	Каков самый большой плюс, на ваш взгляд, работы на московской железной дороге?	А) Хорошая и стабильная зарплата Б) Возможность обучения и повышения квалификации В) Хороший социальный пакет Г) Возможность карьерного роста Д) возможность реализовать себя в государственно значимой компании Е) Стабильная и хорошо зарекомендовавшая компания	А=20% б=28% в=40% г=2% д=5% е=5%	Сотрудники мжд считают самым большим плюсом в работе- хороший социальный пакет
4	Что лично для вас значит работа на Московской железной дороге?	А) Работа в стабильной компании Б) Возможность реализовать себя с пользой для данной организации В) Возможность получить жильё по программе «Ипотечное кредитование» Г) Дружный коллектив Д) Хорошие социальные гарантии Е)Получение опыта	а=15% б=5% в=30% г=10% д=28% е=12%	Для большинства респондентов работа в мжд означает возможность получить жилье по программе «Ипотечное кредитование»
5	Каких специалистов, по вашему мнению, не хватает в мжд?	А) молодых Б) опытных В) старой закалки	а=40% б=55% в=5%	Наибольшее число респондентов считают что в мжд не хватает опытных специалистов
6	Как Вы пришли работать в мжд?	А) по объявлению (резюме, собеседование, испытательный срок) Б) по рекомендации знакомого В) по направлению Г) переводом	а=10% б=30% в=40% г=20%	Наибольшее число сотрудников попали на работу в мжд по направлению
7	Определена ли в мжд потребность в кадрах, в том числе по конкретным профессиям и должностям, если нет, то какие?	А) Да Б) нет	а=98% б=2%	Респонденты считают что в мжд определена потребность в кадрах
8	Используются ли, в полном объеме возможности работы по формированию кадрового резерва (отсутствие гласности, закрытость информации и другие)?	А) Да Б) нет	а=97% б=3%	Респонденты считают что в 97% возможность формирования кадрового резерва используется
9	Проработаны ли, на Ваш взгляд, меры по повышению конкурентоспособности мжд на рынке труда?	А) Да Б) Нет	а=83% б=17%	83% респондентов считают что меры проработаны
10	Как часто в мжд, проводятся обучающие семинары и курсы повышения квалификации для работников в возрасте 45-60 лет?	А) раз в 2-3 года Б) 1 раз в 5 лет В) не проводятся для лиц старше 45	а=10% б=80% в=10%	Для большинства респондентов 80% проводятся раз в 5 лет

1. Не достаточное количество квалифицированных специалистов, по мнению респондентов: А)Грузовые перевозки; Б)Пассажирские перевозки; В)Ремонт пути;

Г)Перевозочный процесс; Д)Подвижной состав; Ж)Снабжение; З)Безопасность дороги

2. Наименее развитый вид мотивации на МЖД: А) материальное стимулирование;

Б)похвала непосредственного начальства; В) Нематериальное стимулирование;

Г) Возможность карьерного роста

3. Самый большой плюс работы на МЖД, по мнению респондентов: А) Хорошая и стабильная зарплата; Б) Возможность обучения и повышения квалификации; В) Хороший социальный пакет; Г) Возможность карьерного роста; Д) возможность реализовать себя в государственно значимой компании Е) Стабильная и хорошо зарекомендовавшая компания

4. Что значит работа на МЖД для респондентов: А) Работа в стабильной компании;

Б) Возможность реализовать себя с пользой для данной организации; В) Возможность получить жильё по программе «Ипотечное кредитование»; Г) Дружный коллектив;

Д) Хорошие социальные гарантии; Е)Получение опыта

5. По мнению респондентов основная нехватка специалистов на МЖД следующая: А) молодых; Б) опытных; В) старой закалки

6. Долевое соотношение сотрудников как они устроились на работу в МЖД: А) по объявлению (резюме, собеседование, испытательный срок); Б) по рекомендации знакомого; В) по направлению; Г) переводом

1. Размещено на www.allbest.ru