Система управления персоналом на Московской железной дороге

Стратегия описывает основные правила, действия и решения, необходимые для перехода от современного положения компании к определенному миссией положению в будущем. Разработка стратегии, как правило, -- достаточно сложное дело и требует немалых ресурсов из-за необходимости учитывать все многообразие аспектов деятельности компании и возможных вариантов развития событий. Как и во многих других случаях, не существует регламентированного порядка разработки стратегии для любой компании. Тем не менее, любая компания при разработке стратегии неизбежно сталкивается с вопросом о том, как ей завоевать и удержать существенное конку рентное преимущество. Это центральный вопрос разработки и формулирования стратегии. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник. М.: РИОР, 2008.

На этом этапе участников семинара часто просят описать основные правила и способы, позволяющие легче и эффективнее реализовать сформулированную миссию. Описание должно затрагивать все ключевые аспекты деятельности и выделять мероприятия, характерные для каждого из них. Удобной отправной точкой для этого служит миссия компании. Основные способы и стратегии можно охарактеризовать с различных позиций: прибыльности в краткосрочной и долгосрочной перспективе, способов ведения конкурентной борьбы (например, методов установления цен и времени доставки заказа), организационной структуры компании, видов имеющейся или подлежащей формированию компетенции. Разрабатываются также стратегии для видов деятельности, в которых компания планирует создавать новые продукты или услуги, одновременно назначаются ответственные за эту работу. В результате инициативная группа получит описание каждого ключевого аспекта деятельности с указанием основных применяемых стратегий и их приоритетности.

По своей сути, все стратегии должны быть основаны на миссии компании. Конкретизация миссии, ее простое и близкое к жизни описание принесет большую пользу компании.

- Финансовая деятельность: здесь оцениваются результаты, запланированные и полученные в рамках других аспектов деятельности; одновременно определяются долгосрочные финансовые цели развития, а следовательно, и значительная часть исходных предпосылок для других аспектов.

- Отношения с потребителями: в этом аспекте описываются особенности процесса создания ценности для потребителей, требования потребителей к продуктам и услугам компании и пути их удовлетворения, новые потребительские свойства продуктов, за которые потребитель согласится заплатить.

- Организация бизнес-процессов компании: анализируется, какие бизнес-процессы создают необходимую потребителям ценность и тем самым дают компании возможность оправдывать ожидания своих акционеров.

- Обучение и развитие: аспект обучения и экономического роста характеризует способность компании к долговременному развитию и является предпосылкой успешного выживания в долгосрочном плане.

ЭТАП 5. Определение ключевых факторов. На этом этапе происходит переход от общего определения и описания стратегий, рассмотренных выше, к определению средств их реализации и наиболее значимых факторов. Иначе говоря, на этом этапе компания решает, какие факторы играют решающую роль в достижении успеха, и располагает их в порядке приоритетности. Работа начинается с формирования небольших групп сотрудников, которым поручается, например, перечислить пять факторов, наиболее значимых для реализации стратегических целей. Затем проводится совместный семинар с участием всех групп, на котором подводятся итоги их работы. В ходе этого семинара обычно удается достичь единого мнения относительно перечня ключевых для достижения успеха факторов. Имея такой перечень, можно приступать к разработке системы ключевых показателей.

Рис. 3.8 Причинно-следственные взаимосвязи между стратегическими факторами и характеризующими их показателями

Источник: Ольве Нильс-Горан, Рой Жан, Веттер Магнус _Оценка эффективности деятельности компании : Пер. с англ. -- М. : Издательский дом "Вильяме", 2004. -- 304 с. : ил. -- Парал. тит. англ.

Расположение факторов по вертикали не вызывает особых сложностей, поскольку они уже перечислены участниками обсуждения в порядке приоритетности. Для того чтобы определить их размещение по горизонтали, проще всего изобразить стратегическую карту в виде блок-схемы (рис. 3.9) и проанализировать ее на предмет выявления взаимосвязи отдельных блоков. Крайне важно, чтобы позитивная динамика одного фактора не достигалась за счет других факторов; это еще более существенно для системы показателей, которую предстоит разработать.

ЭТАП 6. Разработка системы показателей, выявление причинно-следственных связей, согласование краткосрочных и долгосрочных целей. На этом этапе разрабатывается адекватная система ключевых показателей для использования на последующих этапах. Как и на некоторых других этапах, целесообразно начать с мозгового штурма, когда никакие идеи не отвергаются и используются впоследствии. Лишь в конце этапа можно окончательно отобрать и проранжировать показатели, наиболее адекватно отражающие реальное положение дел, позволяющие постоянно отслеживать их динамику и имеющие устоявшиеся процедуры измерения

Большую сложность представляет задача определения причинно-следственных связей и согласования показателей выбранных аспектов деятельности между собой. Поэтому очень важно провести дискуссию о том, можно ли сформировать систему показателей так, чтобы выраженные с их помощью краткосрочные цели не вступали в противоречие с долгосрочными. Показатели, отобранные для оценки положения в различных аспектах деятельности, должны не только отражать прогресс компании в своей конкретной области, но и обеспечивать реализацию общей миссии и комплексной стратегии компании. На рисунке 3.9 приведен пример того, как проанализировать и графически изобразить причинно-следственные связи между стратегическими целями и отобранными для их оценки показателями.

ЭТАП 7. Разработка корпоративной стратегической карты. На этом этапе формируется стратегическая карта корпоративного уровня и представляется для утверждения топ-менеджерам. Для облегчения внедрения стратегических карт очень важно, чтобы каждый сотрудник компании хотя бы кратко определил свое отношение к проделанной работе и наметил пути своего дальнейшего участия в ней. Очень полезно также подготовить различные дополнительные материалы к стратегической карте, например комментарии, описание различных подходов к ее разработке, предложения об организации разработки стратегических карт для различных уровней организационной иерархии и подразделений компании.

ЭТАП 8. Разработка формата и системы показателей для стратегических карт отдельных подразделений. В зависимости от масштабов компании и ее организационной структуры определяется порядок разработки стратегических карт для отдельных подразделений при адаптации содержания корпоративной карты к их особенностям. В качестве иллюстрации к этому этапу на рисунке 3.10 приведены пять уровней организационной иерархии компании: корпоративный, хозяйственного подразделения, отдела или хозяйственной функции, группы работников и отдельного работника. Поскольку понимание работниками того, как корпоративная миссия и стратегические цели влияют на текущие операции -- одна из целей внедрения модели стратегических карт, логично на основе корпоративной стратегической карты разработать систему стратегических карт подразделений, содержащих более близкие и понятные каждому сотруднику цели и показатели.

Если компания невелика по размерам и имеет простую организационную структуру, то каждый ее работник может непосредственно оценить значение корпоративной стратегической карты для своей текущей деятельности. В этом случае ее дальнейшая декомпозиция не требуется. Однако такие случаи встречаются довольно редко. Как правило, требуется декомпозиция корпоративной стратегической карты для уровней организационной структуры, если, конечно, компания намеревается в полной мере реализовать заложенные во внедряемой модели преимущества. Кроме того, разработка стратегических карт для отдельных организационных уровней предполагает, что компания уже определила оптимальную организационную структуру, позволяющую наиболее эффективно использовать внутреннюю и внешнюю компетенции, накопленные знания и опыт.

ЭТАП 9. Определение конкретных целей. Для каждого показателя, включенного в стратегическую карту, необходимо установить прогнозное значение. Компания должна определить как краткосрочные, так и долгосрочные цели и корректировать текущую деятельность на основе последних (как это показано на рис. 3.11). Существенное значение имеет согласованность конкретных целей и задач с общей миссией и стратегией компании. Поэтому конкретные цели определяются как для подразделений, так и для уровней организационной структуры. Важно также создать систему ответственности за установление конкретных целей и контроль их реализации. При этом надо ответить на следующие вопросы: как; для каких подразделений; как часто. Недостаточно просто спросить, кто будет это делать.

Рис. 3.10 Пример постановки задачи и оценки результата для показателя доли рынка.

Источник: Ольве Нильс-Горан, Рой Жан, Веттер Магнус _Оценка эффективности деятельности компании : Пер. с англ. -- М. : Издательский дом "Вильяме", 2004. -- 304 с. : ил. -- Парал. тит. англ.

ЭТАП 10. Разработка плана мероприятий. Наконец, чтобы завершить разработку стратегических карт, необходимо определить конкретные действия, предпринимаемые для реализации поставленных задач и миссии компании в целом. План мероприятий должен также предусматривать ответственных за выполнение конкретных мероприятий и сроки промежуточных и итоговых отчетов. Поскольку эти планы обычно оказываются весьма обширными и амбициозными, инициативная группа может договориться о приоритетности тех или иных мероприятий и графике их проведения. Это поможет избежать ненужных разочарований и обид впоследствии. Вместе с системой ключевых показателей этот план мероприятий служит наиболее действенным инструментом контроля со стороны топ-менеджеров.

ЭТАП 11. Внедрение стратегических карт. Чтобы поддерживать заинтересованность во внедрении и применении модели стратегических карт, необходимо постоянно стимулировать ее использование в повседневной деятельности. Тогда она станет одним из самых действенных инструментов управления. Однако это возможно лишь в случае разработки соответствующих информационных технологий для сбора необходимых данных и подготовки отчетов.

Очень важно также, чтобы стратегические карты использовались во всех подразделениях компании для принятия текущих управленческих решений. Если текущая деятельность в каждом подразделении будет планироваться на основе стратегических карт, это приведет и к подготовке отчетов на их основе, сделав их инструментом воздействия на текущие мероприятия. План мероприятий по внедрению стратегических карт должен включать порядок и процедуры контроля за тем, чтобы управление на их основе стало частью повседневной работы компании. Наконец, перечень показателей, отобранных в первую очередь для текущего контроля, постоянно должен служить предметом обсуждения, а в случае необходимости отдельные показатели должны заменяться более актуальными.

Стратегические карты не гарантируют выработку успешной миссии и стратегии компании, однако сама их разработка и внедрение уже дают компании немалые преимущества. Внедрение этой модели представляет собой эффективное средство формулирования миссии и стратегии компании в понятном и отражающем реальное положение виде, а также обеспечивает поддержку большинства сотрудников компании. Рассмотрение различных аспектов деятельности компании и в различном временном ракурсе обеспечивает недостижимое другими способами понимание бизнеса компании как единого целого. Компания получает общепонятный язык и основу для обсуждения реального положения. Рядовые сотрудники и менеджеры могут определить свое место и роль в общей модели бизнеса, а также представить свои задачи в общем деле достижения поставленных целей.

3.3 Развитие социально-трудовых отношений

Одним из важнейших направлений деятельности ОАО "РЖД" является реализация социальной политики компании.

Основным документом, согласно которому ОАО "РЖД" реализует меры социальной поддержки работников, является Коллективный договор.

Коллективный договор Московской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» предусматривает социальные льготы и гарантии каждому работнику сверх льгот, установленных законодательством Российской Федерации. 

В соответствии с принятым Коллективным договором осуществляется широкий спектр мер по усилению социальной поддержки работников дороги:

Индексация заработной платы в зависимости от роста потребительских цен, а также ее увеличение при повышении производительности труда.

Добровольное медицинское страхование:

обеспечение медицинской помощью работников и членов их семей (муж, жена, дети в возрасте до 18 лет, дети, обучающиеся очно в высших и средних специальных учебных заведениях до достижения ими возраста 24 лет, родители при условии, если они являются инвалидами или неработающими пенсионерами);

медицинское обслуживание неработающих пенсионеров Компании в негосударственных учреждениях здравоохранения Компании.

Бесплатный проезд железнодорожным транспортом:

по разовому билету пассажирского поезда в купейном вагоне;

по годовому билету пригородных поездов на суммарное расстояние двух направлений до 200 км.

Корпоративная поддержка работников (субсидии, займы, кредиты, ипотека) на строительство и преобретение жилья в собственность.

Материальная помощь работникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Полная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторно-курортные учреждения ОАО "РЖД".

Единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка.

Ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, до достижения им трехлетнего возраста.

Негосударственное пенсионное обеспечение работников через НПФ "Благосостояние". 

На Московской железной дороге всеми этими направлениями занимается отдел «жилищной корпоративной политики и социального развития». На этот отдел возлагается ответственность за следующие вопросы Положение об отделе жилищной корпоративной политики и социального развития службы управления персоналом железной дороги- филиала ОАО «РЖД»:

Организация учета работников дороги для предоставления корпоративной поддержки при приобретении (строительстве) жилого помещения в собственность во всех структурных подразделениях дороги, аппарате управления дороги и осуществление контроля за правильностью ведения этого учета.

Формирование единого дорожного списка очередников на оказание корпоративной поддержки, в том числе льготного списка на оказание безвозмездных субсидий.

Контроль за формированием и деятельностью всех действующих на дороге жилищных комиссий, организация работы жилищной комиссии дороги.

Проведение информационно-разъяснительной работы, направленной на реализацию Концепции жилищной политики ОАО «РЖД».

Реализация механизма предоставления корпоративной поддержки работникам структурных подразделений дороги и отделений, аппарата управления дороги и приписного штата структурных подразделений ОАО «РЖД».

Реализация организационно-финансового регламента адресной корпоративной поддержки работников дороги, приобретающих жилые помещения в собственность с причастными службами дороги, ЗАО «Желдорипотека» и уполномоченными банками.

Оформление и предоставление документов в ЗАО «Желдорипотека» согласно Регламенту взаимодействия сторон, участвующих в программе ипотечного субсидирования работников дороги, состоящих на учете для получения корпоративной поддержки при приобретении (строительстве) жилых помещений в собственность.

Осуществление контроля за ходом оформления документов и предоставления банковских ипотечных кредитов работникам дороги.

Контроль за организацией учета нуждающихся на получение корпоративной поддержки в негосударственных учреждениях здравоохранения и образования ОАО «РЖД», расположенных в регионе железной дороги.

Организация формирования пакета документов для оформления банковских кредитов работникам железной дороги для приобретения (строительства) ими жилых помещений в соответствии с Регламентом взаимодействия сторон, участвующих в программе ипотечного субсидирования работников ОАО «РЖД».

Осуществление подбора жилой площади специалистам, приглашаемым на работу из регионов отдаленных от их места жительства, оформление разрешений руководства дороги на проживание в специализированном жилищном фонде компании.

Обеспечение контроля за исполнением Коллективного договора, по вопросам, отнесенным к компетенции отдела и службы. Подготовка ежеквартальной отчетности об итогах выполнения коллективного договора дороги по данным вопросам, внесение предложений по предстоящему периоду плановых показателей.

Участие в подготовке и проведении конференций по обсуждению хода выполнения коллективных договоров в отделениях и дирекциях по вопросам. отнесенным к компетенции отдела и службы.

Обеспечение эффективного социального партнерства с профсоюзными организациями по вопросам, отнесенным к компетенции отдела и службы.

Координация работы с Негосударственным пенсионным фондом «Благосостояние».

Координирование работы с Благотворительным Фондом «Почет»

Рассмотрение и подготовка проектов ответов на обращения граждан, а также на письма структурных подразделений.

Как отмечает В. Якунин: «… Российские железные дороги осуществляют свою деятельность на основе принципа социальной ответственности. Это не только создание условий для эффективного труда и достойного вознаграждения работников, но и участие железнодорожников в корпоративной системе негосударственного пенсионного обеспечения…». Корпоративное пенсионное обеспечение является одной из основных составляющих социального пакета работника в ОАО «РЖД». Реализацию корпоративной пенсионной программы осуществляет негосударственный пенсионный фонд «Благосостояние». Почему для работников ОАО «РЖД» выгодно участвовать в программе негосударственной пенсионной системе? Основное преимущество «Благосостояния» - это паритетное (равнодолевое) участие работника и компании, плюс на всю сумму начисляется ежегодный доход. Т.о. на 1.03.2009 г. Средний размер пенсии по РФ 4741 руб (по данным ПФР), а средний размер корпоративной пенсии 3108 руб, что составляет 66% от средней пенсии по РФ.

Таблица 4.

Размер устанавливаемой корпоративной пенсии

мужчины	женщины
Стаж работы (лет)	Размер пенсии (% от среднемесячной з/п)	Стаж работы (лет)	Размер пенсии (% от среднемесячной з/п)
15-19	10	15-19	15
20-24	15	20 и более	20
25 и более	20

Основным документом регулирующим социально-трудовые отношения является Коллективный договор ОАО «РЖД». Основными целями заключения Договора являются повышение эффективности работы Компании, усиление социальной ответственности Сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста уровня мотивации и производительности труда Работников за счет предоставления предусмотренных Договором социальных гарантий, компенсаций и льгот, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты Работников, их семей, неработающих пенсионеров, выборных и штатных работников Роспрофжела.

Договор предусматривает гарантии, компенсации и льготы Работникам, членам их семей, неработающим пенсионерам, выборным и штатным работникам Роспрофжела, в том числе гарантии, компенсации и льготы, входящие в корпоративный и индивидуальный социальные пакеты. Под социальным пакетом понимается комплекс гарантий, компенсаций и льгот, предоставляемых Работникам дополнительно к заработной плате с целью их привлечения, удержания и мотивации. В данном договоре содержатся обязательства работодателя по законодательству и сверх его.

Жилищная ипотечная программа реализуется в ОАО "РЖД" при кооперации потенциала трех отраслей:

строительной (ЗАО "Желдорипотека");

финансовой (ТрансКредитБанк);

ипотечной (ЖАСО).

По социальному заказу ОАО "РЖД" ЗАО "Желдорипотека" разрабатывает среднесрочный план жилищного строительства (2009-2010 годы) и продажи жилых помещений работникам ОАО "РЖД". Опыт строительства платного жилья, доступного благодаря применению различных форм корпоративной поддержки работников Компании, показал эффективность участия в ипотечной жилищной программе ЗАО "Желдорипотека", поскольку исключаются риски потери работниками денег, как это имеет место в пирамидальных схемах жилищного бизнеса.

Компанией разработаны Правила предоставления работникам ОАО "РЖД" корпоративной поддержки при приобретении (строительстве) ими жилых помещений в собственность. Начиная с 2006 года ОАО "РЖД" введена ипотечная субсидия, компенсирующая часть затрат на уплату начисленных процентов по ипотечным кредитам.

Порядок предоставления ипотечной субсидии определяется Регламентом взаимодействия сторон, участвующих в программе ипотечного субсидирования работников ОАО "РЖД".

Ставка субсидирования* работников ОАО "РЖД" по выдаваемым ипотечным кредитам равна ставке рефинансирования ЦБ РФ минус 1% (кроме молодых специалистов). Субсидирование молодых специалистов осуществляется в размере ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Железнодорожная отрасль всегда отличалась сильной социальной политикой. Для железнодорожников созданы благоприятные условия для получения медицинской помощи, отдыха и лечения, оздоровления детей и членов их семей.

Система оздоровительных учреждений ОАО "Российские железные дороги" традиционно считается одной из лучших в стране. Еще недавно она была доступна только семьям железнодорожников, а теперь каждый желающий может оценить качество семейного отдыха в российских здравницах.

Санатории и пансионаты проводят восстановительное лечение, активное оздоровление и комплексную профилактику заболеваний на лучших курортах Черноморского побережья, Кавказских Минеральных Вод, Средней полосы России и Южного Урала.

Вывод к главе 3: На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели..

Как показывает проведенный мною опрос, на МЖД люди не вовлечены в работу на благо компании, а большинство из респондентов (40%)работают исключительно ради денег. Следовательно, на Московской железной дороге персонал свою деятельность совершенно не связывает со стратегическими целями компании.

Для решения этой проблемы предлагаю ввести концепцию стратегических карт разработанную Робертом Капланом и Дэвидом Нортоном. Стратегические карты предназначались для согласования краткосрочных целей деятельности компании с ее миссией и стратегией на долгосрочную перспективу с помощью четырех основных аспектов деятельности:

Аспект финансовой деятельности

Аспект отношений с потребителями

Аспект организации внутренних бизнес-процессов

Аспект обучения и развития

По смыслу своего названия, стратегическая карта представляет собой инструмент достижения оптимальной сбалансированности множества различных экономических факторов. Достижение такой сбалансированности и является стратегической целью компании.

Стратегические карты описывают планируемые и уже полученные результаты, на основе чего определяется ответственность каждого работника за реализацию миссии компании. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Проспект, Велби, 2008 Эта концепция поможет сэкономить значительные средства, что будет рассчитано в экономической части.

4. КОМПЬЮТЕРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА

При работе были использованы:

Операционная система Windows Vista ;

Программный комплект Microsoft Office

Электронные таблицы Microsoft Excel;

Текстовый редактор Microsoft Word;

Графический редактор Microsoft Paint.

1) Операционная система Windows Vista 

Оерационная система семейства Microsoft Windows NT, линейки операционных систем, используемых на пользовательских персональных компьютерах. В стадии разработки данная операционная система имела кодовое название «Longhorn».

В линейке продуктов Windows NT новая система носит номер версии 6.0 (Windows 2000 -- 5.0, Windows XP -- 5.1, Windows Server 2003 -- 5.2). Для обозначения «Windows Vista» иногда используют аббревиатуру «WinVI», которая объединяет название «Vista» и номер версии, записанный римскими цифрами.

Windows Vista, как и Windows XP, -- исключительно клиентская система. Microsoft также выпустила серверную версию Windows Vista -- Windows Server 2008.

30 ноября 2006 года Microsoft официально выпустила Windows Vista и Office 2007 для корпоративных клиентов. 30 января 2007 года начались продажи системы для обычных пользователей.

2) Программный комплект Microsoft Office .

Пкет приложений, созданных корпорацией Microsoft для операционных систем Microsoft Windows и Apple Mac OS X. В состав этого пакета входит программное обеспечение для работы с различными типами документов: текстами, электронными таблицами, базами данных и др. Microsoft Office является сервером OLE объектов и его функции могут использоваться другими приложениями, а так же самими приложениями Microsoft Office. Поддерживает скрипты, написанные на VBA.

3) Электронные таблицы Microsoft Excel.

Microsoft Excel (также иногда называется Microsoft Office Excel) -- программа для работы с электронными таблицами, созданная корпорацией Microsoft для Microsoft Windows, Windows NT и Mac OS. Она предоставляет возможности расчетов, графические инструменты, и, за исключением Excel 2008 под Mac OS X, язык макро-программирования VBA (Visual Basic для приложений). Фактически это самый популярный табличный процессор, доступный на этих платформах, и является таковым с версии 5 от 1993 года, входя в состав Microsoft Office. На сегодняшний день Excel является одним из наиболее популярных приложений в мире.

С помощью электронных таблиц Microsoft Excel любой пользователь сможет легко и эффективно подготовить отчет, провести анализ текущего финансового положения или составить прогноз на будущее.

4) Текстовый редактор Microsoft Word.

Microsoft Word (часто -- MS Word, WinWord или просто Word) -- это текстовый процессор, выпускаемый корпорацией Microsoft в составе пакета Microsoft Office. Первая версия была написана Ричардом Броди (Richard Brodie) для IBM PC, использующих DOS, в 1983 году. Позднее выпускались версии для Apple Macintosh (1984), SCO UNIX и Microsoft Windows (1989). Текстовый редактор Microsoft Word - одна из самых популярных программ на сегодняшний день. Текст редактора позволяет вводить, выводить (на экран или принтер), редактировать, импортировать текстовые файлы, осуществлять орфографическую проверку текста; автоматизировать процесс форматирования документов (рамки, заголовки, списки, шрифты и цвета, соответствующие выбранному стилю, появляющиеся во время набора; выделение текста разными цветами и т.п.

5) Графический редактор Microsoft Paint

Простой растровый графический редактор компании Microsoft, входящий в состав операционной системы Windows, начиная с самых ранних версий. Специализированная программа, предназначенная для создания и обработки изображений. Подобные программные продукты нашли широкое применение в работе художников-иллюстраторов, при подготовке изображений к печати типографским способом или на фотобумаге, публикации в интернете.

5. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРОЕКТА

Внедрение в компанию стратегических карт, позволяет улучшить производственные и финансово-экономические результаты работы:

закрепление квалифицированных кадров на длительный срок работы на особо важных участках, в удаленных районах и сложных климатических условиях; достигаются более высокие производственно-технологических результаты работы, обеспечивается безопасность, устойчивость и непрерывность движения; увеличивается пропускная способность; повышается производительность труда и эффективность использования производственных мощностей.

в результате снижения затрат на подготовку кадров, экономии расходов связанных с текучестью кадров и снижением непроизводственных затрат улучшаются финансово-экономические показатели работы компании.

повышение капитализации компании, сохранение в соответствии с темпами роста цен на рынке жилья, ликвидности этой части основных фондов, снижение инвестиционных рисков, повышается коммерческая привлекательность компании для внешних инвесторов.

создание для работников - участников производственно-технологических процессов нормальных условий проживания; повышением уровня их социальной защищенности; участием компании в развитии социальной инфраструктуры регионов достигается соответствующий уровень ведения социально-ответственного бизнеса.

Годовой эффект от реализации социальных программ можно рассчитать по двум параметрам:

в зависимости от показателей производительности труда;

в зависимости от показателей текучести кадров.

Для того, чтобы произвести необходимые расчеты, понадобятся исходные данные, которые можно взять из нижеприведенной таблицы.

Таблица 5.

Исходные данные

Служба	Приём 2008г. (чел)	Увольнение по с/ж за 2008г. (чел)
Локомотивное хозяйство	3103	2113
Вагонное хозяйство	770	607
Служба перевозок	1040	931
Служба коммерческой работы	403	426
Служба пути	4253	3548
Служба автоматики и телемеханики	655	559
Служба электрификации	788	604
Пригородные перевозки	2778	2303
слесари		332
Машинисты МВПС		85
Проводники		83
машинисты		120
Всего	13790	15886

В целом за 2008 год текучесть кадров ведущих профессий основных служб возросла на 0,6% и составила 13,20/0 против 12,6 %, по контингенту основной деятельности рост на 0,8%, текучесть кадров составила 13,6% против 12,8%.

Годовые показатели текучести возросли по всем службам. Наивысшая текучесть кадров за год достигнута по службе пути 18,4 % против 18,1 % в 2007 году, что выше общедорожной на 5%. По другим службам этот показатель составляет: - по службе« В» 13,2% против 11,9% (рост на 1,2%),

- по службе «Ш» 13,7 % против 11,4% (рост на 2,4%),

- по службе «3» 17,0 % против 12,9% (рост на 4,1 %) j

- по службе «Т» 11,8% против 10,3%, (рост на 1,4%),

- по службе «Приг» 15,5% против 12,7% (рост на 2,7%).

1. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней.

С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает психологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощности - возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить производственную программу, приходится прибегать к сверхурочным работам. В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естественного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизводственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улучшения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий.

Основные виды потерь, связанные с текучестью, включают:

а) потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников с одних предприятий на другие;

б) снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;

в) расходы общества на переподготовку тех работников, которые при смене места работы одновременно меняют и профессию;

г) утрату (обесценивание) тех производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

Причинами ухода чаще всего являются: не понимание поставленной цели, слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т.п., т.е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

На железнодорожном транспорте, учитывая особые условия функционирования, связанные с непрерывностью и ритмичностью работы всех подразделений, складывается достаточно сложная ситуация с наличием рабочих мест и их укомплектованностью. Это связано с достаточно большой текучестью кадров. Ведь движение поездов, погрузка и выгрузка, посадка и высадка пассажиров происходят непрерывно, днем и ночью, в рабочие, выходные и праздничные дни, летом и зимой при любой погоде. Ритмичность в работе - одно из главных условий полного и эффективного использования производственной мощности железных дорог. Строгая дисциплина, ответственность и точность - непременное условие при принятии на работу в данную сферу деятельности. Все эти особенности определяют основные требования к организации труда работников железных дорог. Например, в 2008 г. было принято 103859 человек и уволено по собственному желанию и за прогулы и нарушение дисциплины - 103023 работников. При общей среднесписочной численности работников за отчетный период 1 021 995 человек это означает, что текучесть кадров составляет примерно 10%. При общепринятом стандарте текучести кадров по предприятиям в 5%, данная цифра (10%) считается повышенной и определяется как неудовлетворительное или сверх нормы. Если взять количество работников, которых выбыло за отчетный период по собственному желанию - 68 464 человек, что в процентном соотношении составляет 6,7%, и количество работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины 0,4%, то получается, что текучесть кадров происходит по большей степени из-за личной неудовлетворенности работников. Таким образом, необходимо мотивировать и тем самым закрепить работников на предприятии на среднесрочную перспективу, предоставив им полноценную информацию о целях и задачах компании, корпоративную поддержку в виде предлагаемых кредитов, субсидий на строительство или приобретение жилья в собственность. Из этого следует, что закрепление кадров за предприятием является немаловажной проблемой и, прежде всего, задачей, стоящей за руководством Московской железной дороги.

Выполнение годового плана профессиональной подготовки и повышения квалификации по хозяйствам дороги характеризуется следующим образом:

Таблица 6.

	Годовой план (чел)	Фактически (чел)	% от плана
	Локомотивное хозяйство
Обучение	565	752	133,1
Повышение квалификации	4018	4172	103,8
	Вагонное хозяйство
Обучение	325	375	115,4
Повышение квалификации	1012	1117	110,4
	Хозяйство перевозок
Обучение	191	288	150,8
Повышение квалификации	468	370	79,1
	Хозяйство пути
Обучение	2157	2634	122,1
Повышение квалификации	3926	4296	109,4
	Хозяйство автоматики и телемеханики
Обучение	72	83	115,3
Повышение квалификации	275	290	105,5
	Хозяйство электрификации и электроснабжения
Обучение	140	165	117,9
Повышение квалификации	633	642	101,4
	Хозяйство пригородных перевозок
Обучение	832	900	108,2
Повышение квалификации	2208	2552	115,6
	В техникумах и колледжах
Обучение	-	3659	-
Повышение квалификации	-	4954	-

Сравнительные данные по текучести работников на МЖД по службам и профессиям за 2005 год представлены в таблице 7.

Размещено на http://www.allbest.ru

Таблица 7.

Сравнительные данные по текучести работников на МЖД по службам и профессиям за 2005 год.

№ п/п	Наименования служб, профессий	Среднесписочная численность	Всего принято работников	Всего выбыло без внутр. перемещений	% выбывших к числу работающих	В том числе выбыло
						абсолют	%	По собст. желанию	За прогул и др нарушения
		пр	отч	пр	отч	пр	отч	пр	отч	пр	отч	пр	отч	пр	отч	пр	отч
А	Б	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
1	Общие данные	101142	90731	103871	77696	103037	102727	10,1	10,3	72600	71678	7,1	7,2	68838	68636	3762	3042
2	Служ. локом. хоз.	2692	3131	20302	17850	18497	19840	8,3	9	13241	13532	5,9	6,1	12603	12970	638	562
3	Машин, эл/воз	31955	32705	61	120	1252	1306	3,9	4	991	1023	3,1	3,1	957	994	34	29
4	Машин, теп/воз	31422	30368	119	125	1488	1646	4,7	5,4	1252	1383	4	4,6	1236	1358	16	25
5	Слесари ремонт.	36245	35863	5773	4447	4402	4167	12,1	11,6	3077	2807	8,5	7,8	2848	2622	229	185
6	Служ. вагон. хох	105341	101807	9114	5617	9499	10362	9	10,2	7751	7887	7,4	7,7	7110	7408	641	479
7	Осмотрщики	30033	30075	940	610	2089	2202	7	7,3	1762	1831	5,9	6,1	1604	1689	158	142
8	Служ. перев.	86477	85653	5396	4698	5414	6388	6,3	7,5	4197	4545	4,9	5,3	4077	4446	120	99
9	Дежур. Станц.	25899	25821	1058	930	1117	1260	4,3	4,9	866	968	3,3	3,7	852	955	14	13
10	Составители	13643	13765	1058	892	937	983	6,9	7,1	749	751	5,5	5,5	720	714	29	37
11	Приемосдатчики	18066	17237	1119	885	977	1177	5,4	6,8	705	851	3,9	4,9	696	847	9	4
12	Проводники	52783	48895	12859	5635	12430	7578	23,5	15,5	4814	3730	9,1	7,6	4664	3609	150	121
13	Служба пути	266320	262435	33750	27012	33096	32277	12,4	12,3	24997	24265	9,4	9,2	23519	23084	1478	1181
14	Монтеры пути	117251	114612	23196	18259	20038	18500	17,1	13,1	14869	14089	12,7	12,3	13396	13979	890	693
15	Машин. Пут.маш	15013	14889	883	576	952	875	6,3	5,9	722	721	4,8	4,8	641	647	81	74

Размещено на http://www.allbest.ru

Внедрение стратегических карт в ОАО «РЖД» должно способствовать стабилизации текучести кадров к 2012 году на уровне 6-8% в зависимости от вариантов развития. Снижение текучести кадров влечет за собой снижение расходов на подготовку (обучение, переподготовка, повышение квалификации) кадров, а, следовательно, экономию бюджета Компании.

Исходя из этого, годовой экономический эффект от снижения текучести кадров будет рассчитан по формуле:

Исходя из этого, годовой экономический эффект от снижения текучести кадров будет рассчитан по формуле:

ГЭ = Чв х Д (5.1)

ГЭ - годовой экономический эффект;

Чв - число высвобожденных сотрудников;

Д - сумма, затраченная на подготовку одного человека в год.

По данным 2008 г. расходы на подготовку кадров в год составляют(Добщ) 513 млн 434 тыс руб.

В вузах от Компании обучаются 14511 чел. в среднем 4,5 года, получается, что в год Компания оплачивает обучение 3224. чел.

Таким образом, всего в год подготовку проходят (Ч):

Ч =27 222 чел (5.2)

На одного работника приходиться сумма:

Д = Добщ / Ч =.513 млн 413 тыс руб/27 222 чел = 18861 тыс. руб. (5.3)

Исходя из данных приведенных в таблице, можно высчитать уменьшение числа высвобожденных сотрудников в 2008 г. по сравнению с 2007 г.:

Чв =15886 тыс чел- 14313 . =1573 чел (5.4)

Подставляем все данные в формулу (5.1):

ГЭ = 1573 чел х 18861 руб= 29, 7 млн руб

Таким образом, при стабилизации текучести кадров на уровне 6-8%, получаем годовой экономический эффект равный 29,7 млн. руб. в год.

2. Помимо снижения текучести кадров, внедрение стратегических карт должно способствовать повышению к 2010 году производительности труда до 139,4-156 %% по сравнению с 2003 годом, что указано в таблице исходных данных.

Исходя из этих данных, рассчитываем годовой экономический эффект:

ГЭ = Чв х СМЗП х 12 (5.5)

ГЭ - годовой экономический эффект;

Чв - число высвобожденных сотрудников;

СЗМП - среднемесячная заработная плата;

12 - число месяцев.

Рост объемов работ, приведенный в таблице, рассчитывается следующим образом:

П= О/Ч (5.6)

П - производительность труда;

О - объем работы;

Ч - численность работников.

Из этой формулы получаем, что

О = П х Ч (5.7)

О (2003) = 1082,8 х 1 = 1082,8

О (2005) = 1040,7 х 1,157 = 1204,1

О (2008б) = 1022,1 х 1,236 = 1263,3

О (2008у) = 944,8 х 1,336 = 1262,3

О (2010б) = 1009,9 х 1,394 = 1407,8

О (2010у) = 916,6 х 1,56 = 1429,9

В % по отношению к 2003 году рост объемов работ (Q) составил следующие значения:

Примем объем работ в 2003 году за 100%, тогда

Q (2005) = О (2005) / О (2003) х 100% = 1204,1 / 1082,8 х 100% = 111,2%

Q (2008б) =116,7%

Q (2008у) = 116,7%

Q (2010б) = 130,1%

Q (2010у) = 132,1%

Следовательно, мы видим, что к 2010 году по любому из вариантов развития, объем работ возрастает, а исходя из таблицы, в это же время снижается численность занятых на производстве, а значит, сокращаются расходы на производство, в т.ч. и на заработную плату работникам, и все вместе это приводит к увеличению прибыли.

Чв = Чв (2010б) - Чв(2003) (5.8)

Чв = 1009,9 тыс. чел - 1082,8 тыс. чел = 72,9 тыс.чел

Подставляем все данные в формулу (5.5):

ГЭ = 72,9 тыс. чел. х 18170 руб. х 12 = 3, 9млрд. руб. в год.

Таким образом, при росте производительности до 139,4% к 2010 году мы получаем годовой экономический эффект, равный 3,9млрд. руб.

При внедрении стратегических карт, Московская железная дорога получает общий годовой эффект от снижения текучести кадров и роста производительности труда равный 4 316 300 000 рублей

6. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

6.1 Профилактика травматизма и профессиональных заболеваний. Мероприятия по снижению профессиональной заболеваемости работников МЖД

Профессиональное заболевание - это повреждение здоровья работника в результате постоянного или длительного воздействия на организм вредных условий труда. http://likar.org.ua/content/view/3108/280/lang,uk/

Различают острые и хронические профессиональные заболевания. К острым относят профессиональные заболевания, возникшие внезапно (в течение одной рабочей смены) из-за воздействия вредных производственных факторов с большим превышением предельно допустимого уровня или предельно допустимой концентрации. .

Острое профессиональное заболевание возможно в виде ожога глаз ультрафиолетовым излучением при выполнении сварочных работ, при отравлении хлором, оксидом углерода и др.

Хронические профессиональные заболевания развиваются после многократного и длительного воздействия вредных производственных факторов, например, вибрации, производственного шума и др.

Неблагоприятные (вредные) условия труда могут создаваться запыленностью, повышенной влажностью, производственным шумом, вибрацией, неудобной рабочей позой, тяжёлым физическим трудом и др.

Чаще всего, при работе в таких отраслях промышленности, как ОАО «РЖД» встречаются заболевания опорно-двигательного аппарата. Они обусловлены хроническим функциональным перенапряжением, микротравматизацией, выполнением быстрых однотипных движений.

На многих предприятиях железнодорожного транспорта продолжает оставаться высокая запыленность и загазованность, имеет место превышение шума, вибрации и других параметров вредных производственных факторов.

Санитарно-гигиеническая ситуация в целом по сети дорог характеризуется, превышением предельно-допустимых концентрация на химические вещества - в 17%, пыли и аэрозоля - около 26%; свыше 53% всех лабораторных анализов не отвечают санитарным нормам по освещенности и свыше 40% по микроклиматическим параметрам% удельный вес объектов, не отвечающих требуемым нормативам по уровням шума, отмечается в 51%, по уровням вибрации - в 39% Санитарно-гигиеническое состояние промышленных предприятий железнодорожного транспорта и анализ профессиональной заболеваемости за 2003 - 2007г.г. - Инф. Бюлл. - М., 2004..

Часто встречаются заболевания мышц, связок и суставов верхних конечностей, и вот некоторые из них:

Миозит, крепитирующий тендовагинит. Миозиты, крепитирующие тендовагиниты (чаще правого предплечья) встречаются у полировщиков, шлифовщиков, плотников, кузнецов и др. В связи с этим заболеванием работник может заметить жгучую боль в предплечье, которая усиливается во время работы, мышца и место ее прикрепления болезненны, отмечается отечность, крепитация.

Стенозирующий лигаментит. Стенозирующие лигаментиты (стилоидит, синдром запястного канала, защелкивающийся палец) часто встречаются у полировщиков, маляров. В этих профессиях хроническая микротравматизация кисти приводит к рубцовому сморщиванию связок, давлению нервно-сосудистого пучка и в результате этого - к нарушению функции руки.

Стилоидит. Стилоидит характеризуется болью и припухлостью в области шиловидного отростка лучевой кости, во время работы боль усиливается и иррадиирует в кисть и предплечье. Резко и болезненно отведение большого пальца.

Синдром запястного канала. Синдром запястного канала характеризуется уплотнением поперечной связки и сужением канала запястья. При этом происходит сдавливание срединного нерва, сухожилий сгибателей и сосудов кисти. Характерны ночные парестезии и боль в кистях, усиление парестезии при давлении на плечо, на поперечную связку, при поднятии руки вверх (в положении лежа).

Защелкивающийся палец. Защелкивающийся палец возникает вследствие длительной травматизации ладони на уровне пястно-фаланговых суставов. При этом происходит уплотнение кольцевидных связок, затруднение свободного скольжения сгибателей пальцев (палец при сгибании внезапно "защелкивается", разгибание затруднено, болезненно). При нарастании процесса разгибание возможно только с помощью другой руки, при дальнейшем ухудшении может развиться сгибательная контрактура.

Остеохондроз позвоночника. Полиэтиологическое заболевание, обусловленное дегенеративно-дистрофическим поражением межпозвонковых дисков и других тканей позвоночника, Чаще встречается остеохондроз поясничного отдела у представителей профессий, связанных с тяжелым физическим трудом (металлурги). При этом перенапряжение и микротравматизация позвоночника часто сочетаются с неудобной позой, охлаждением, вибрацией. Сочетание неблагоприятных факторов может быть причиной развития в сравнительно молодом возрасте осложненных форм остеохондроза

Диагноз и лечение вышеперечисленных заболеваний. Установление связи перечисленных заболеваний опорно-двигательного аппарата с профессией требует тщательного анализа производственных условий, исключения других причин. Существенное значение имеет связь начала обострения с перенапряжением определенных групп мышц, с выполнением определенных операций. Установление связи осложненных форм остеохондроза с профессией основывается на учете длительности работы (не менее 10 лет), связанной с большой нагрузкой на позвоночник в "вынужденной" позе, охлаждением, воздействием вибрации.

Лечение проводят по общепринятым схемам. Широко назначают физиотерапевтические процедуры, нестероидные противовоспалительные препараты, блокады, массаж, ЛФК, акупунктуру. На время лечения рекомендуется перевод в облегченные условия труда. Вопросы трудоспособности решаются с учетом степени выраженности заболевания, частоты рецидивов, эффекта от проводимого лечения, сохранности функции, возможности рационального трудоустройства. В случае стойкого снижения трудоспособности больных направляют на ВТЭК.

Методы исследования и анализа причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний на производстве.

Анализ несчастных случаев является одним из основных путей борьбы с травматизмом. Только после выявления истинных причин того или иного несчастного случая появляются возможности для поиска путей исключения или снижения травматизма.

Анализ травматизма и заболеваемости на производстве проводится, как правило, по актам расследования несчастных случаев, профессиональных заболеваний, листкам временной нетрудоспособности.

Наиболее распространенный на практике анализ травматизма и заболеваемости - это изучение причин возникновения опасных и вредных производственных факторов.

По сложившейся практике причины травматизма и профессиональных заболеваний принято подразделять на организационные, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические.

Организационные причины травматизма и профзаболеваний целиком зависят от уровня организации труда на предприятии - отсутствие или неудовлетворительное проведение обучения и инструктажа, отсутствие проекта производства работ, несоблюдение режима труда и отдыха, неправильная организация рабочего места, отсутствие, неисправность или несоответствие условиям работы средств индивидуальной защиты, неудовлетворительный надзор за производством работ и т.д.

Технические причины травматизма и профзаболеваний можно характеризовать как причины, не зависящие от уровня организации труда на предприятии, - конструктивные недостатки оборудования, инструментов и приспособлений, несовершенство технологических процессов, средств сигнализации и блокировок и т.д. Эти причины иногда называют также конструкторскими или инженерными.

Санитарно-гигиенические причины связаны с неблагоприятными метеорологическими условиями труда, повышенными уровнями шума, вибрации, концентрациями вредных веществ в воздухе рабочей зоны, наличием вредных излучений, нерациональным освещением и т.д.

Психофизиологические причины обусловлены физическими и нервно-психическими перегрузками, нервно-эмоциональным перенапряжением, несоответствием условий труда анатомо-физиологическим особенностям работающего, неудовлетворительным психологическим климатом в коллективе и др.

В настоящее время используют два основных метода анализа несчастных случаев - статистический и монографический (клинический).

Статистический метод анализа несчастных случаев базируется на анализе статистического материала, накопленного за несколько лет по предприятию или в отрасли. Он представляет собой совокупность приемов, основанных на целенаправленном сборе, накоплении и обработке информации о несчастных случаях с последующим расчетом статистических показателей. Для этого изучаются несчастные случаи по актам формы Н-1 и другим отчетам предприятий за определенный период времени. Данный метод позволяет определить динамику травматизма и его тяжесть на отдельных участках производства, в цехах, на предприятиях или в отраслях промышленности и выявить закономерности его роста или снижения.

Разновидностями статистического метода являются групповой и топографический методы.

При групповом методе травмы подбираются по отдельным однородным признакам: времени травмирования; возрасту, квалификации и специальности пострадавших; видам работ; причинам несчастных случаев и т.д. Это позволяет выявить недостатки оборудования, организации работ или условий труда.

При топографическом методе все несчастные случаи систематически наносятся условными знаками на план расположения оборудования в цехе, на участке. Скопление таких знаков на каком-либо оборудовании или рабочем месте характеризует его повышенную травмоопасность и способствует принятию соответствующих профилактических мер.

Важным дополнением статистического метода является монографический (клинический) метод анализа травматизма.