Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях в одних случаях происходят целенаправленно на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других - носят скорее неформальный и адаптивный характер, когда организация (или ее части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения (как реакция на текущие события). [7]

Высшее звено управления инициирует решения по внедрению новшеств, назначает отдельных лиц или группы работников, ответственных за определенные аспекты изменений. По мнению некоторых специалистов, желательно, чтобы процессами изменения руководили новые люди. Это целесообразно не только в связи с возможным недостатком квалификации или отсутствием готовности к активной поддержке проекта со стороны имеющихся руководящих кадров, но и из-за опасения, что изменения в противном случае не обретут нужного направления и необходимой динамики.

Планирование организационных изменений охватывает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру (индивидуум, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры, в частности следующие:

1. структура и процессы (в последнее время все чаще в направлении "сглаживания" иерархии и строгой ориентации на процесс создания благ в "горизонтальных организациях");

2. производственная и информационная технология (например, внедрение минимизированного по ресурсам производства);

3. организационная культура как модель основополагающих ценностей и принципов, разделяемых членами организации (коренное изменение их оказывается чрезвычайно трудным);

4. кадровые ресурсы, например путем отбора, развития персонала, систем стимулирования и мотивационного (с "трансформацией" поведения и взглядов) управления персоналом. [10]

Принципиально важно различать частичные и радикальные изменения. Первые базируются на существующих системах ценностей, структурах и процессах. В ходе частичных преобразований доминирует практическая пригодность проекта, а не безусловное достижение идеального (концептуального) состояния.

Анализ показывает, что управление изменениями может применяться в самых разнообразных ситуациях и обретать самые разные формы осуществления. Важной областью дальнейших исследований становятся связи, которые могут возникать между внутри - и внефирменными условиями, кадровыми параметрами организации, разными видами кризисов, основными инструментами управления изменениями. Необходимо прежде всего четко выявить эти связи, а затем сделать эмпирически обоснованные оценки адекватности состояния предприятия и инструментария реализации перемен.

Между крайними формами изменений - хозяйственным реинжинирингом и организационным развитием - лежит ряд промежуточных вариантов. Они могут отличаться степенью участия членов организации и свободы действия высшего менеджмента в осуществлении перемен. В зависимости от этого делается акцент на экономической и/или социальной эффективности. Вид кризиса определяет срочность перемен и тем самым степень их радикальности. [35]

Проанализируем проектные методы управления изменениями.

Управление проектами - тщательно спланированная и организованная система мер, направленных на решение определенной задачи (например, строительство дома или создание новой компьютерной системы). Управление любым проектом предполагает разработку плана проекта с обязательным определением целей и описанием способов достижения этих целей. Иными словами, разработчик проекта должен заранее решить, как, в какие сроки и с привлечением каких денежных, человеческих и иных ресурсов достичь целей проекта. Это означает, что наряду с планом ему нужно создать систему мер, обеспечивающих контроль за его выполнением. В ходе осуществления проекта важно не "выбиваться" из графика на участках работ, лежащих на "критическом пути" и связывающих наиболее проблемные звенья плана, от которых зависит своевременное исполнение проекта в целом. Другими словами, план должен выполняться согласно плану.

К основным этапам осуществления проекта относятся: проработка принципиальной осуществимости проекта, планирование, реализация, оценка и обеспечение ресурсами. [50]

Наиболее эффективный способ улучшить деятельность организации - сбалансировать все существующие ресурсы, стратегии, рабочие процессы, технологии, организационные структуры, системы подготовки персонала и т.д. таким образом, чтобы она была в состоянии создавать продукцию или услуги, отвечающие ожиданиям потребителей.

Проектное управление изменениями может осуществляться различными способами. Рассмотрим различия в политике применения проектных методов подробнее.

Директивная политика. Суть ее сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. Необходимым условием является сильная личность менеджера, наличие необходимой информации и возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен обладать значительными полномочиями, полнотой власти и необходимой стойкостью, чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики.

Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать своё мнение и понимание сути нововведений.

Политика достижения общих целей. Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов - специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации.

Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов - экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют её и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы. [13]

Проанализируем методы управления бизнес-процессами.

Компания рассматривается как целевая, открытая, социально-экономическая система, принадлежащая иерархической совокупности открытых внешних надсистем (рынок, государственные учреждения и пр.) и внутренних подсистем (отделы, цеха, бригады и пр.). Возможности компании определяются характеристиками ее структурных подразделений и организацией их взаимодействия. [26]

Практика выработала ряд подходов к проведению организационного анализа, но наибольшее распространение получил инжиниринговый подход.

Организационный анализ компании при таком подходе проводится по определенной схеме с помощью полной бизнес-модели компании (рис.1).

Рисунок 1 - Полная бизнес-модель компании

Дерево целей формирует дерево стратегий - иерархические списки уточнения и детализации достижения целей. При этом на корпоративном уровне разрабатываются стратегии роста, интеграции и инвестиции бизнесов. Блок бизнес-стратегий определяет продуктовые и конкурентные стратегии, а также стратегии сегментации и продвижения.

Бизнес-потенциал, в свою очередь, определяет функционал компании - перечень бизнес-функций, функций менеджмента и функций обеспечения, требуемых для поддержания на регулярной основе указанных видов коммерческой деятельности. Кроме того, уточняются необходимые для этого ресурсы (материальные, человеческие, информационные) и структура компании. Построение бизнес-потенциала и функционала компании позволяет с помощью матрицы проекций определить зоны ответственности менеджмента.

Матрица проекций - модель, представленная в виде матрицы, задающей систему отношений между классификаторами в любой их комбинации. [24]

Описание бизнес-потенциала, функционала и соответствующих матриц ответственности представляет собой статическое описание компании. При этом процессы, протекающие в компании пока в свернутом виде (как функции), идентифицируются, классифицируются и, что особенно важно, закрепляются за исполнителями (будущими хозяевами этих процессов).

На этом этапе бизнес-моделирования формируется общепризнанный набор основополагающих внутрифирменных регламентов:

1. базовое Положение об организационно-функциональной структуре компании;

2. пакет Положений об отдельных видах деятельности (финансовой, маркетинговой и т.д.);

3. пакет Положений о структурных подразделениях (цехах, отделах, секторах, группах и т.п.);

4. должностные инструкции. [17]

Это вносит прозрачность в деятельность компании за счет четкого разграничения и документального закрепления зон ответственности менеджеров, взаимодействия участников процесса, а затем (на нижнем уровне) - технология работы отдельных специалистов на своих рабочих местах.

Такой подход позволяет описать деятельность компании с помощью универсального множества управленческих регистров (цели, стратегии, продукты, функции, организационные звенья и др.).

Управленческие регистры по своей структуре представляют собой иерархические классификаторы. Объединяя классификаторы в функциональные группы и закрепляя между собой элементы различных классификаторов с помощью матричных проекций, можно получить полную бизнес-модель компании. [21]

Проанализируем методы организационного развития.

Под организационным развитием подразумевается концепция планирования, инициирования и осуществления процессов изменения социальных систем с привлечением широкого круга участников.

Организационное развитие определяется как долгосрочный, тщательный, всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и работающих в ней людей. Процесс основывается на обучении всех сотрудников путем прямого взаимодействия и передачи практического опыта. Цель изменений заключается в одновременном повышении производительности организации и качества труда. Сторонники эволюционной концепции исходят из того, что в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социотехнической системы, а затем и сама система ("организация" в институциональном понимании). [49]

В рамках концепции организационного развития важно установить, в каком месте организационной иерархии находится исходный пункт для процесса изменений, который в последующем станет всеохватывающим для социальной системы. Рассматриваемая концепция в этом отношении сильно отличается от рассмотренной ранее концепции хозяйственного реинжиниринга. Если для последнего характерно движение "сверху вниз", то концепция организационного развития значительно богаче вариантами. Она допускает не только обратный ход процесса ("снизу вверх"), но и его инициирование в нижней и верхней частях иерархии одновременно (так называемая биполярная

Таким образом, мы выяснили, что организационный анализ предполагает построение комплекса взаимосвязанных информационных моделей компании, который включает:

1. Стратегическую модель целеполагания (отвечает на вопросы: зачем компания занимается именно этим бизнесом, почему предполагает быть конкурентоспособной, какие цели и стратегии для этого необходимо реализовать);

2. Организационно-функциональную модель (отвечает на вопрос кто-что делает в компании и кто за что отвечает);

3. Функционально-технологическую модель (отвечает на вопрос что-как реализуется в компании);

4. Процессно-ролевую модель (отвечает на вопрос кто-что-как-кому);

5. Количественную модель (отвечает на вопрос сколько необходимо ресурсов);

6. Модель структуры данных (отвечает на вопрос в каком виде описываются регламенты компании и объекты внешнего окружения). [44]

Представленная совокупность моделей обеспечивает необходимую полноту и точность описания компании и позволяет вырабатывать понятные требования к проектируемой информационной системе.

Успешное применение того или иного метода существенно зависит от мероприятий в области кадрового менеджмента. Наряду с мерами по сохранению занятости нельзя игнорировать и дифференцированные концепции сокращения персонала.

Руководители программы перемен должны решать проблемы занятости не нанося морального ущерба увольняемым и стремясь обеспечить их использование на рынке труда. Цель управления изменениями не в сокращении персонала, а в раскрытии и реализации его потенциала для повышения конкурентоспособности предприятия.

При реализации систематических организационных изменений можно также использовать модель процесса организационных изменений, которая была разработана Куртом Левиным. В соответствии с этой моделью организационные изменения происходят в три этапа:

1. "размораживание";

2. проведение изменения;

3. "замораживание".

На первом этапе осуществляются мероприятия, позволяющие создать условия для успешного проведения изменений и в то же время ослабить те силы, которые держат организацию в существующем состоянии. "Размораживание" предполагает создание мотивации для изменений (дискомфорт), а затем обеспечение видения перспективы (информировать о том, в каком направлении вы собираетесь двигаться). Нередко этот шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам. Нередко руководители, внимание которых сконцентрировано на предстоящих изменениях, упускают из виду необходимость "размораживания", что может привести к увеличению уровня сопротивления переменам.

На втором этапе происходит собственно переход от существующего состояния организации к желаемому, осуществляется процесс развития нового поведения, оценок позиций. Процесс изменений - этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда руководство должно оказывать работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Для некоторых сотрудников - это время смятения, дезориентации, перегрузок и безысходности и одновременно - надежд, открытий, воодушевления.

Третий этап необходим для создания механизмов, гарантирующих эффективную деятельность организации. "Замораживание" предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников. Ознакомления с новой процедурой не достаточно для ее применения. [69]

В качестве вывода можно сказать следующее. Если рассматривать модель управления организационными изменениями с точки зрения наличия в ней необходимых и достаточных элементов, а также эффективности управления данными процессами, то такие изменения должны включать в себя большинство из нижеперечисленных этапов:

1. руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению;

2. руководство проводит четкий анализ проблем организации, для этого часто привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов;

3. должна происходить детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений; включается процесс делегирования;

4. необходимо отыскать новые, не устаревшие решения, и получить поддержку сотрудников. Это важно, поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам;

5. необходимо с помощью экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия, а также подготовку для более эффективного проведения процесса изменений;

6. необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения.

Следует отметить, что процесс включения в систему управления организационными изменениями вышеперечисленных пунктов (по крайней мере, наиболее существенные составляющие) находит широкое применение в организационной практике современных предприятий. [45]

Для анализа стоимости исполнения тех или иных процедур внутри компании существует соответствующий метод, получивший название функционально-стоимостной анализ (ФСА). С помощью ФСА определяется стоимость ресурсов (сырья, материалов и т.д.), совмещается с функциями процесса, а затем сопоставляет функции с выходами в системе.

Особенное место занимают следующие разновидности анализа информации:

1. анализ систематизированных данных;

2. причинно-следственный анализ;

3. сравнительный анализ;

4. анализ будущего;

5. синтез.

Анализ, полученной в ходе исследования модели бизнес-процесса, является обязательной составляющей системы управлении изменениями бизнес-процессов. На этом этапе выясняются основные характеристики:

1. каким образом происходит работа того или иного работника, структурного подразделения;

2. какая информация (данные) циркулирует между единицами структурных подразделений. Каким образом эта информация используются компанией;

3. каковы затраты на осуществление той или иной операции или всего процесса в целом;

4. адекватен ли существующий процесс происходящим изменениям в среде, окружающей компанию;

5. и должен быть получен ответ на главный вопрос: "Какие изменения должны произойти в организации, чтобы она смогла осуществлять свою деятельность с меньшими материальными затратами, меньшей потерей времени и с поступательным увеличением качества производимой продукции и услуг".

Функционально-стоимостной анализ имеет несколько значений. В первую очередь ФСА - метод определения стоимости и других стоимостных характеристик изделий, услуг и потребителей, использующих в качестве основы функции и ресурсы, задействованные в производстве, маркетинге, продаже, логистике и т.д. [38]

ФСА позволяет выполнить следующие виды работ:

1. определить и провести общий анализ себестоимости бизнес-процессов в организации;

2. осуществить функциональный анализ, связанный с установлением и обоснованием выполняемых структурными подразделениями функций с целью обеспечения выпуска продукции высокого качества и оказания услуг;

3. изучить и определить основные, дополнительные и излишние функциональные затраты;

4. провести сравнительный анализ альтернативных вариантов снижения затрат в различных функциональных блоках за счет упорядочения функций подразделений организаций;

5. провести анализ полученных результатов, улучшающих в будущем деятельность организаций.

В отличие от традиционных методов ФСА позволяет:

1. Предоставлять информацию в форме, понятной для персонала организации, участвующего внутри бизнес-процесса.

2. Распределять накладные расходы в соответствии с детальным расчетом использования ресурсов, подробным представлением о процессах и их влиянии на себестоимость, а не на основании прямых затрат или учета полного объема выпускаемой продукции.

При традиционном методе распределения все затраты первоначально собираются на центрах ответственности, а затем распределяются в соответствии с укрупненными базами распределения между продуктами, обычно пропорционально показателям, связанным с объемом производства продукции. Метод ФСА позволяет выявить процессы, которые вызывают возникновение косвенных затрат, связать их с тем или иным продуктом на основе выявления наиболее точной взаимосвязи между продуктами и процессами и наиболее точно перераспределить а продукты соответствующие косвенным затратам. При использовании ФСА также возможно первоначальные отнесения затрат на подразделения, а уже с подразделений на процессы.

В основе метода ФСА не продукты деятельности являются потребителями ресурсов, как это вытекает из традиционных подходов к калькулированию себестоимости, а процессы, которые направлены на производство данных продуктов.

Именно процессы используют ресурсы и получают на выходе определенный продукт. В результате использования метода ФСА определяется стоимость каждого процесса, степень его участия в производстве продукта и на основе этих данных - стоимость самого продукта. [51]

В своей работе "Advanced management accounting" Роберт Каплан и Энтони Аткинсон определяют ФСА как метод, созданный для обеспечения точного метода распределения стоимости косвенных и вспомогательных ресурсов на операции, бизнес-процессы, продукты, услуги и на потребителей.

Цель ФСА не в том, чтобы распределить все общие издержки на производимую продукцию, а в том, чтобы измерить и оценить все ресурсы, используемые для операций по поддержке производства и доставке продукции и услуг потребителям.

Использование метода ФСА предоставляет руководителю компании более точную информацию для последующего ее использования в принятии решений. Метод ФСА идентифицирует и определяет количественно издержки процесса в формате, который наслаивает варианты возможных решений проблем в состояние, которое позволяет упростить принятие четких и правильных решений.

Это в частности позволяет разложить на три части процесс усовершенствования бизнес-процессов организации:

1. конфигурация традиционной модели организации в процессную модель;

2. создание модели "как есть" для ее последующего изучения и усовершенствования;

3. разработка предложений по радикальному перепроектированию бизнес-процессов. [58]

Проведя анализ существующих систем управления организационными изменениями, можно сделать вывод о том, что для реализации цели исследования проблематики данной диссертационной работы, наибольший интерес представляет модель управления бизнес-процессами. Кроме того, с целью сокращения расходов предприятия, повышения показателей экономической эффективности функционирования предприятия, необходимо проводить функционально-стоимостной анализ изменяющихся бизнес-процессов.

1.3 Особенности управления организационными изменениями в сфере услуг