Анализ сложившейся организационной культуры ООО "Логос - Интернет"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры

1.1 Характеристика сущности и эволюции концепции организационной культуры

1.2 Содержание и типология организационной культуры

1.3 Управление формированием и развитием организационной культуры

• Глава 2. Анализ сложившейся организационной культуры ООО «Логос - Интернет»
• 2.1 Краткая характеристика ООО «Логос - Интернет»

2.2 Исследование основных элементов организационной культуры ООО «Логос - Интернет»

2.3 Анализ процесса формирования и развития организационной культуры ООО «Логос - Интернет»

Глава 3. Предложение по дальнейшему развитию организационной культуры ООО «Логос - Интернет»

3.1 Мероприятия по дальнейшему развитию организационной культуры ООО «Логос - Интернет»

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий по дальнейшему развитию организационной культуры ООО «Логос - Интернет»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Феномен, получивший в настоящее время название «организационная культура», начал привлекать внимание исследователей (прежде всего, в США) в 20 - 30-е гг. XX столетия. Это было обусловлено выявлением того обстоятельства, что социально-психологический климат, нормы отношений и преобладающие ценностные ориентации, степень сплоченности малых групп и характер восприятия руководителями значимости сотрудников оказывают серьезное влияние на повышение производительности труда и эффективность работы организации. К 60 - 70-м гг. в целом сложились представления об организационной (позднее - корпоративной) культуре как совокупности ценностей, норм и традиций, моделей поведения и общения, характерной для определенной организации (фирмы, компании, корпорации).

Однако в контексте качественных преобразований, обусловленных информатизацией общества, созданием принципиально новых технологий и, соответственно, появлением новых видов профессиональной деятельности, новых форм организации труда, стала очевидной необходимость дальнейшей разработки концепции организационной культуры. Интерес к этой проблеме постоянно возрастает, причем в последние годы -- в свете социально-экономических и культурных трансформаций в нашей стране - она стала привлекать особое внимание отечественных авторов, хотя, по мнению большинства исследователей, в России корпоративные культуры находятся пока только в стадии формирования. Герасимов Б.Н. Развитие функциональной структуры организации. Самара: СГЭА, 2009. C.67.

В культурологическом отношении именно динамичность корпоративных культур в меняющемся социокультурном мире (в контексте их значения для повышения эффективности работы организаций, а значит - в конечном итоге -для социально-экономического развития страны) делает остро актуальным их дальнейший анализ. При его осуществлении, прежде всего, необходимой оказывается разработка вопросов о структуре и функциях корпоративных культур, о путях их формирования (целенаправленного создания) и своевременного преобразования. В связи с анализом функционирования корпоративных культур чрезвычайно важным становится исследование культурных детерминант и специфических черт организационных коммуникаций, взаимодействий между корпоративными культурами и влияния на них национального менталитета, а также целый ряд других проблем.

Поскольку же, разумеется, организационная культура, с одной стороны, создается людьми, а с другой - существенно влияет на их личностные характеристики, особенно актуальным становится комплекс вопросов, касающихся роли и положения личности в корпоративной культуре.

В такой связи, прежде всего, привлекает внимание деятельность создателей корпоративных культур, руководителей организаций, ведь их культурные ориентации и предпочтения оказывают весьма существенное влияние на ценности, нормы, коммуникативные модели, характерные для той или иной организационной культуры. Кроме того, именно эти личности определяют кадровую политику, а значит, требования, предъявляемые к сотрудникам, включая соответствие их общекультурных, мировоззренческих, деловых установок базовым ценностям организационной культуры.

С другой стороны, в процессе профессиональной деятельности сотрудников организации неизбежно осуществляется освоение ими организационной культуры, что ведет к изменению их внутреннего мира. Поэтому принципиально важным представляется исследование влияния организационной культуры на общую и профессиональную культуру личности, принимаемые ею ценности и нормы, стиль поведения и манеру общения. Эти факторы оказывают влияние на возможности карьерного роста, а значит, влияют и на жизненный путь человека, на его отношения с другими людьми, на самооценку и самореализацию.

Для становления и развития организационной культуры крупного торгового предприятия актуальными являются проблемы, связанные с разработкой признаков и функций организационной культуры, механизма их реализации и управления изменениями. Состав признаков организационной культуры должен формироваться таким образом, чтобы они охватывали все функции, связи, отношения, общую философию предприятия и создавали его определенную репутацию как во внешней среде, так и во внутреннем развитии. Исследование признаков организационной культуры целесообразно проводить в следующих областях: в области технологии и коммуникаций, в области финансов и инвестиций, в области социализации, в области идеологии. В зависимости от набора признаков можно создавать сильную, среднюю или слабую организационную культуру.

Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы вытекает из необходимости решения комплекса задач по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях торговли, которые состоят в уточнении понятия, признаков и функций организационной культуры, выработке форм организационной культуры, оптимизации состава критериев, определяющих содержание организационной культуры, разработке моделей организационной культуры и методических подходов к управлению ее изменениями.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы практическая потребность сферы предпринимательства, хозяйствующих субъектов торговли в исследованиях по формированию и развитию организационной культуры определили цель, задачи и предмет дипломного исследования.

Цель выпускной квалификационной работы состоит в фактическом анализе сложившейся организационной культуры ООО «Логос - Интернет» и выработке на её основе предложений по её дальнейшему развитию.

Методы исследования: системный подход, анализ, синтез, наблюдение, изучение документов, анкет работников интервьюирование.

Научная и практическая значимость исследования состоит в достаточном анализе и оценке возможностей корректировки и управления организационной культурой. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на производительность труда. Управленческое воздействие способно либо активизировать позитивные ценности, нормы, установки, задачи, либо, наоборот, вызвать негативные процессы в организации, что непосредственно влияет на эффективность и производительность труда.

Объектом исследования выступает общество ограниченной ответственностью «Логос - Интернет».

Предметом исследования является организационная культура ООО «Логос - Интернет».

Глава 1. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры

1.1 Характеристика сущности и эволюции концепции организационной культуры

Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «организационная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture». Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2009. С. 57

Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «организационная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «организационная культура». Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, понятия «организационная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Н.Н. Могутновой делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий. Приведем дополненный и расширенный нами вариант этой классификации понятий.

1. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.

Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Организационную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от организационной культуры, уникальной для каждой организации. При этом организационная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».

По мнению А.А.Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.

2. Организационная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина).

По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «организационная культура».

3. Организационная культура - часть организационной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда организационная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «организационная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.

А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей...можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».

4. Организационная культура тождественна организационной культуре. Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак. Автор данной работы также придерживается этой точки зрения.

По-видимому, дальнейшие попытки разделить понятия организационной и организационной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, на наш взгляд, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада Лтд», 2010. С.79.

Известным исследователей организационной и организационной культуры является профессор Ю.Д, Красовский. Данным автором издано большое количество книг, посвященных организационному поведению и организационной культуре, разработаны учебные курсы. Автор данной работы придерживается того же мнения, что и профессор Красовский Ю.Д., что организационная культура выступает частью организационной культуры, и что организационная культура свойственна всем организациям без исключения, в то время как формирование организационной культуры - это следующий внутренний этап.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Можно привести некоторые из них.

Организационная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней.

Согласно определению Шекшни С.В. организационная культура - совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, которые предопределяют их поведение и характер жизнедеятельности организации. Данное определение шире первого, так как из него следует, что организационная культура оказывает влияние на характер, содержание и эффективность работы персонала организации.

Оганесян И.А. дает следующее определение организационной культуры. Организационная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами организационной культуры являются:

· принятая система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· действующая система коммуникации;

· положение индивида в организации;

· принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Определение, данное в книге В.А. Спивака, звучит так: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий». Файбушевич С.Н. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. - СПб: Изд-во Санкт-петербургского университета экономики и финансов, 2009. С.98

Оформление представлений о корпоративной культуре как особом феномене и специфической субкультуре происходило на Западе на рубеже 70-80-х гг. XX века. Это было обусловлено осмыслением динамики организационной культуры, или культуры организаций, а также развитием теории управления.

В связи с этим необходимо напомнить, что в начале XX века в сфере изучения организации и управления производством общепринятой была концепция Ф.У.Тейлора, основные положения которой можно сформулировать следующим образом:

- рабочий ленив и невежественен;

- вследствие этого система производства должна быть жестко стандартизирована и подвергаема тотальному контролю;

- рабочее время (отводимое на каждую производственную операцию) необходимо жестко регламентировать, чтобы не дать сотрудникам отлынивать от трудовой деятельности;

- сами производственные операции должны выполняться автоматически (размышления только отвлекут рабочего);

- единственным стимулом к труду может быть его справедливая оплата.

Позиция Тейлора была несколько смягчена Г.Эмерсоном, предложившим концепцию «двенадцати принципов производительности». К их числу он отнес, в частности, принципы:

- дисциплины (четкого разделения функцией, знания об обязанностях, ответственности, возможных наказаниях и поощрениях);

- справедливого отношения к персоналу («лучше работаешь - лучше живешь»);

- вознаграждения за производительность (с учетом как времени, затраченного рабочим, так и его трудовых умений) и др.

Однако действительно серьезные изменения в представления о методах организации труда и культуре производства были внесены в результате исследований представителей американской социально-психологической школы, возникшей в 20-е гг. XX века. Ее представители (Э.Мейо, Д.Мак-Грегор, Ф.Херцберг и др.) и провозгласили тезис «Человек - главный объект внимания на производстве». Эти авторы обратили внимание на значимость социально-психологического климата, сплоченности малых групп, особенностей отношений руководства и работников для повышения производительности труда.

Особую роль в этом плане сыграли исследования Э.Мейо, в 1924 -- 1936 гг. проведшего серию экспериментов в г. Хоторне (близ Чикаго). Прежде всего, по просьбе руководства одного из текстильных предприятий Хоторна, Мейо исследовал причины текучести кадров на нем. Проведя ряд реорганизаций (изменение положения рабочих мест, введение должности медицинской сестры, организация перерывов в одно и то же время для всех работников), Мейо обосновал положение о важности процесса общения в производственных условиях. Затем он проанализировал причины падения производительности труда в «Western Electric Company» и сформулировал идею значимости внимания к рядовым рабочим со стороны администрации (производительность труда увеличивалась в связи с осознанием рабочими важности их участия в эксперименте).

В ходе последующих исследования Мейо пришел к ряду принципиальных для формирования представлений о корпоративной культуре выводов:

- люди обладают особым чувством «социобильности», то есть потребности в принадлежности к группе;

- на производстве образуются формальные и неформальные группы;

- принадлежность к неформальным группам оказывает весьма существенное влияние на поведение работников, учет этого обстоятельства руководством может способствовать повышению производительности труда.

Особенно значимые результаты Мейо получил в ходе своих заключительных экспериментов. В производственную бригаду (сборщиков телефонных аппаратов) был внедрен профессиональный психолог. Данные его наблюдений позволили Мейо прийти к заключению о существовании «внутригрупповой морали», норм взаимоотношений и поведения.

Общий вывод Мейо заключался в том, что наряду с объективными факторами повышения производительности труда (условия и организация труда, заработная плата), существуют и субъективные факторы: влияние группы, межличностных отношений, мотивов и ценностей, коммуникативных барьеров. Из этого следовало, что руководители должны больше ориентироваться на людей, чем на продукцию, что социальное вознаграждение (включая демократический стиль руководства, атмосферу сотрудничества) более эффективно, чем экономическое, причем групповое вознаграждение важнее, чем личностное.

Уяснение того обстоятельства, что отношения между людьми на рабочих местах, нормы поведения (в том числе, неформальные) существенно влияют на эффективность работы организации (фирмы, компании), обусловили резкое возрастание интереса к данной проблематике (М.Шериф, К.Левин, К.Арджирис, П.Тернер, С.Ганди, А.Петтигру и др.). Наконец, в 1973 г. в книге К.Гирца «Интерпретация культур» были изложены основы теории организационной культуры.

Организации в обществе (в данном контексте) можно рассматривать как специфический институт культуры, особый тип социальных систем, имеющих определенный правовой статус и объединяющих людей, занятых совместной трудовой деятельностью, ориентированных на достижение социально-экономических целей. Члены организации, между которыми устанавливаются сложные иерархические отношения, обладают взаимосвязанными интересами, мотивированными именно трудовой деятельностью и удовлетворяющимися в ее ходе. Кроме того, в рамках организации обеспечивается включение людей в социально-экономические процессы, им предоставляется возможность профессионального роста и реализации творческого потенциала. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. С.90.

В основе представлений об организационной культуре лежит тезис о том, что люди, входящие в состав любой организации, руководствуются общими интересами, обладают сходными ценностными ориентациями, а значит, формируют собственную субкультуру. Поскольку же особенности организационной культуры существенно влияют на эффективность работы организации, с начала 80-х гг. феномен организационной и, далее, организационной культуры стал привлекать огромное внимание культурологов, социологов, антропологов и других специалистов в сфере гуманитарного познания.

Источниками формирования организационной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Ядром организационной культуры являются ценности, в большей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

Примерами позитивных ценностей могут выступать следующие:

· работа может быть выполнена только на «отлично»;

· интерес потребителя превыше всего;

· успех компании - это мой успех;

· настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе;

· не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель.

Негативными ценностями могут быть следующие:

· начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям;

· не высовывайся;

· хорошо работать - это на самое главное в жизни;

· всю работу не переделать.

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам.

Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура -- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

эффективность организационный культура

1.2 Содержание и типология организационной культуры

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды организационной культуры.

1). по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная -- отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2). по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная -- отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3). по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4). в зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную организационную культуру

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

· деловая среда в целом или отрасли в частности;

· образцы национальной культуры.

При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Эдгар Шайн предложил рассматривать культуру организации по трем уровням. (рис.1)

Рис. 1. Трехуровневая модель организационной культуры

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 3-е изд. - М.: Гардарика, 2009. С. 83

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Существуют и другие подходы к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих организационную культуру. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик: Управление организацией: Учебник/ под редакцией А.Г. Горшнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра -М, 2009. С. 43

· Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление. В одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм.

· Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.

· Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа подтверждают наличие множества микрокультур).

· Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

· Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

· Взаимоотношения между людьми по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

· Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу) и как эти ценности сохраняются.

· Вера во что-то и отношение и расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость; отношение к коллегам, к клиентам; влияние религии и морали).

· Процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин).

· Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд., перераб. и доп., - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. С.89.

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Степень влияния новой культуры зависит от силы существующей в организации организационной культуры, так как последняя влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

· «толщина» культуры, которая определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками;

· степень разделяемости культуры членами организации;

· ясность приоритетов культуры.

Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную организационную культуру.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

2. Реакция руководителя на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они ее себе и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых норм и ценностей, меняющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые в организации. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Даже определенные управленческие решения могут становится организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное культурное значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Организационная культура создаёт «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства осознанности и ответственности за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная культура, ее сотрудники будут настроены лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации

Организационная культура повышает эффективность работы команды и решает задачи, как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Данная тема хорошо освещена в литературе.

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

Культура организации многоаспектна. Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения тех или иных мероприятий, культуре взаимоотношений.

Каждая из этих субкультур имеет свой набор элементов. Так, элементами управленческой культуры, обобщено характеризующей уровень организации социально-экономической системы, являются: компетентность, профессионализм, навыки межличностного общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций, технология управления и информационного обеспечения, делопроизводства, техника личной работы.

Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды.

Организационная культура является совокупностью таких многообразных функций, как:

? Охранная функция. Культура представляет своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

? Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому:

- лучше осознать цели фирмы;

- приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

- ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним.

1.3 Управление формированием и развитием организационной культуры

Главная характеристика организационной культуры -- ее изменчивость. Как показывает практика, необходимость реформирования организационной культуры возникает при количественном изменении персонала, причем в любую сторону. Процессы слияния и поглощения компаний, объединения активов в рамках единого холдинга, сокращения кадров постоянно идут в современной экономике. Каждый из них связан с резкими изменениями в корпоративной культуре.

Появление в компании новых людей, несущих иную организационную культуру, приводит к столкновению цивилизаций и, как следствие, к серьезным осложнениям. Разрешить проблему способна новая модель организационной культуры, адаптированная к возможным изменениям. К сожалению, часто основным методом новой культурной политики выступает увольнение персонала самого разного уровня. Изменение организации и ее культуры достижимо через замену людей -- такова одна из технологий рыночной экономики. Однако существуют и менее радикальные способы, связанные с выборочным изменением стратегии и методов ведения бизнеса, с усовершенствованием технологий или с переобучением старых сотрудников. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2009. С.57-59

С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения организационной культуры созвучны методам поддержания культуры. Это:

· изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

· изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

· перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

· изменение критерия стимулирования;

· смена акцентов в кадровой политике;

· смена организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре и наоборот. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе «передача» культуры и обоснование поведения. Для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре организации. В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. В подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Гроиз В. Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М., 2009. С.185.

Второе сочетание - это изменения поведения без изменения в культуре. В этом случае один или более членов организации могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого.

Главная проблема в этом случае - это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, т.е. в привычку.

Третье сочетание - изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу.

При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности порождаются сопротивлениям изменения культуры. Это становится ясно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры.

Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуре.

Социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно - хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития.

Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование организационной культуры современного общества.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Эффективная организационная культура торгового предприятия - такая культура, которая в значительной степени согласована с общепринятыми в обществе культурно-этическими и моральными постулатами, особенностями торгового бизнеса, стадией развития торговой организации, сложившейся или желаемой моделью организационного поведения, миссией, видением, стратегическими целями, доминирующим стилем управления, характером власти и влияния, интересами индивидуумов, групп и организации в целом, регламентными внутрифирменными документами. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: Центр, 2008 с.90.

Безусловно, в любой организации так или иначе формируются зачатки организационной культуры - как особый климат взаимоотношений между коллегами, традиции и привычки. Но, пока руководство торговой компании ставит перед собой задачи увеличения продаж, завоевания доли рынка, открытия новых магазинов, такие абстрактные цели, как построение организационной культуры, создание единых ценностей, формирование миссии могут показаться бессмысленной тратой времени и средств. Однако такой подход может негативно сказаться на развитии компании в долгосрочной перспективе. Игнорируя сам факт необходимости регулирования коммуникационных процессов в коллективе, руководство компании может стать заложником стихийной культуры, сложившейся без учета мнения руководителей. Борьба со стихийной культурой и внедрение в компанию новых корпоративных ценностей и правил может стоить намного дороже, чем создание корпоративного духа с нуля.

Конечно, возможно и более позитивное развитие событий, когда сложившиеся традиции и нормы общения в коллективе не противоречат базовым ценностям, которые руководство собирается внедрять сверху. Топ-менеджерам остается лишь изложить эти традиции и ценности в письменном виде и сконцентрироваться на других аспектах организационной культуры - например, работе с персоналом или создании корпоративного сайта.

Подстройка корпоративных ценностей к уже существующим в коллективе нормам поведения и традициям - широко распространенная в российской рознице практика. Такая ситуация наблюдалась, например, в торговой компании «Азбука вкуса», когда в 2006 году проблема построения организационной культуры в компании стала первостепенной, а сеть существовала на рынке уже семь лет. Спивак В.А. Организационная культура, СПб.: «Питер» 2010. - С. 120.

По словам директора по маркетингу сети супермаркетов «Азбука вкуса» Г. Ящук, за это время в компании сложились определенные традиции. Однако руководство компании не стало их менять и насаждать свои - эти правила были формализованы и собраны в утвержденный корпоративный кодекс компании. Теперь эти базовые ценности и традиции, равно как и видение руководством пути развития компании, существуют в письменном виде и доводятся до сведения новичков компании.

«Вливание» Спивак В.А. Организационная культура, СПб.: «Питер» 2010. - С.100.

устоявшихся традиций в новые корпоративные принципы компании - вполне закономерное явление, - считает директор департамента по связям с государственными, общественными и спортивными организациями компании «Спортмастер» С. Агибалов.

Организационная культура компании «Спортмастер», двенадцать лет работающей на розничном рынке, эволюционировала вместе с самой фирмой по мере укрупнения сети все больше внимания уделялось организационной структуре управления, властной структуре, системе контроля. Тем не менее, нашлось место и старым традициям - как и двенадцать лет назад, в день рождения коммерческого директора каждый сотрудник получает фрукты, пирожное и бокал шампанского».

Таким образом, корпоративные ценности и принципы являются неотъемлемой чертой западных, а с недавнего времени и российских розничных торговых компаний.

Приведем алгоритм построения эффективной организационной культуры торговой организации:

1. Анализ и оценка существующей организационной культуры;

2. Проектирование элементов новой организационной культуры;

3. Реализация элементов организационной культуры;

4. Оценка эффективности элементов организационной культуры.

Вначале проводится анализ существующих элементов культуры организации: выявление профиля организации; принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Затем работа по формированию эффективной организационной культуры продолжается путем выявления нужных и общих ценностей и целей и подбором персонала.

На данном этапе для формирования организационной культуры высшее руководство должно создать специальную рабочую группу, куда будут входить директор, менеджер по персоналу, начальники отделов, возможно рядовые работники. Эта группа описывает и внедряет систему ценностей компании, принципы ее работы, анализирует сложившуюся в компании среду, разрабатывает нормы поведения.

Остановимся подробнее на основных этапах формирования организационной культуры торгового предприятия.

1 этап - определение миссии компании: ценностные ориентации, внутренняя мораль и философия, определение основных базовых ценностей. К этому этапу относятся как реальные, так и декларируемые ценности.

На сегодняшний день ООО «Логос-Интернет» свою миссию и ценности определил, выразив их: ООО «Логос-Интернет» - «Трудолюбие, новаторство, стремление к лидерству, командная работа и взаимопомощь, демократизм в общении». Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2009. С.167.

На данном этапе важно донести до сотрудников компании, что именно они являются носителями этой культуры. Для этого многие торговые фирмы практикуют тактику «погружения» сотрудников в организационную культуру компании. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2008. С.184.