Анализ сложившейся организационной культуры ООО "Логос - Интернет"

2 этап. На втором этапе, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации. К ним относятся: деловая этика при общении между сотрудниками и с клиентами, установление норм, регулирующих неформальные отношения внутри организации, и выработка оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет.

Как правило, на этом этапе формируется отношение руководства к атмосфере в коллективе, например, решается, как будут обращаться друг к другу коллеги - на «ты» или на «вы», определяется политика внесений предложений.

Представители многих российских компаний говорят о своей открытости, демократичности, царящей в коллективе. В ООО «Логос-Интернет» все сотрудники обращаются друг к другу, даже к генеральному директору, по имени.

3 этап. На завершающем этапе происходит формирование традиций организации и ее символики, отражающих все вышеперечисленное. Традиции, принятые в компании, нередко становятся поводом для проведения корпоративных праздников и вечеринок. ООО «Логос-Интернет» принято отмечать дни рождения. Эти мероприятия не только формируют лояльность работников к компании, но и способствуют укреплению командного духа, сплоченности в коллективе.

Символика компании нередко подразумевает введение дресс-кода для сотрудников. Фирменная одежда для линейных сотрудников розничных сетей. Однако дресс-код для сотрудников центрального офиса остается на усмотрение руководителей. Например, в главном офисе ООО «Логос-Интернет» отказались от использования корпоративной формы и приветствуется ношение удобной и привычной для сотрудника одежды, что создает более комфортные условия работы для сотрудников.

На практике главную роль в формировании организационной культуры почти всегда принимает на себя менеджер по персоналу. Часто именно он является руководителем всего процесса - от разработки идей до получения обратной связи с рядовым персоналом.

Задача руководства - четко определить причину существования и цель деятельности, найти изюминку своей торговой организации. Идея-миссия определяет статус фирмы и стратегические ориентиры ее развития.

Также среди важнейших элементов формирования организационной культуры предприятия торговли можно выделить:

- утверждение или корректировку определенного стиля управления;

- развитие ответственности персонала за свою работу с покупателями;

- разработку и внедрение регламентов, норм, процедур торговли (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов.

После того, как будут выявлены базовые ценности, способствующие развитию торгового бизнеса и в наибольшей степени соответствующие интересам сотрудников и окружению организации (клиентам, партнерам, конкурентам, другим организациям, с которыми взаимодействует организация, от которых зависит, на которых оказывает влияние), приступают к завершающей стадии формирования организационной культуры: культуру формализуют в виде документа.

Документ может называться по-разному: Кодекс корпоративного поведения, Идеология организации, Декларация о ценностях и т. п. В нем перечисляют подобные ценности, дается объяснение, почему именно они разделяемы членами коллектива и оберегаемы ими.

Теоретически сформировать эффективную организационную культуру в клиентоориентированных торговых организациях несложно, но на практике это довольно трудно. Основные сложности, проблемы и ошибки заключаются в следующем.

Часто к формированию культуры приступают, не имея подготовленной стратегии. Это недопустимо, так как именно долгосрочная перспектива торговой фирмы определяет набор ценностей, которые необходимы для этой цели. Также не всегда разработанные миссия, цели торгового предприятия и пути их достижения разделяются группами и членами коллектива, т.е. соответствуют их интересам и правильно ими понимаются.

Схематично весь процесс формирования организационной культуры выглядит следующим образом.

Перед формированием эффективной организационной культуры следует еще раз обратиться к анализу сильных и слабых сторон торговой организации, к исследованию возможностей и угроз со стороны внешней среды. Понимание уже одних этих факторов членами коллектива способствует и пониманию стратегии организации, и росту доверия персонала магазинов к руководителям.

• Глава 2. Анализ сложившейся организационной культуры ООО «Логос Интернет»
• 2.1 Краткая характеристика ООО «Логос - Интернет»

ООО «Логос - Интернет» располагается в Москве, юридический адрес ул. Вятская д. 49 стр. 15.

ООО «Логос - Интернет» руководствуется в своей деятельности Уставом. Их платежными реквизитами являются юридический адрес и ИНН. Таким образом, ООО «Логос - Интернет» имеет самостоятельный расчетный счет, посредством которого ведет расчеты с поставщиками, и находится на самостоятельном балансе.

ООО «Логос - Интернет» является юридическим лицом и в своей деятельности руководствуется Гражданским Кодексом РФ, Законом РФ «О Защите прав потребителей», другими Законами, нормативными актами РФ, Уставом организации.

Согласно Уставу ООО «Логос - Интернет» - это коммерческая организация, она вправе заниматься предпринимательской деятельностью, направленной на удовлетворение потребностей покупателей. ООО «Логос - Интернет» - это многоотраслевая организация, включающая в себя отрасли по различным направлениям торговли. Данная организация реализует книжную продукцию, сувенирную атрибутику и другие различные товары.

Торговля - самая крупная отрасль деятельности, в ней используется значительная часть экономических ресурсов и занято 2/3 общей численности сотрудников.

Закупочная деятельность характеризуется тем, что она закупает товар, который в последующем будет реализовываться у граждан и юридических лиц.

Стратегической миссией ООО «Логос - Интернет» является забота о людях, продажа товара. Для любого покупателя очень важно гарантировать предоставление как услуг, так и доставку товаров, при этом обеспечивая их доступность.

Структура ООО «Логос - Интернет» постоянно совершенствуется и развивается.

Контроль за соблюдением Устава общества, его финансовой деятельностью, осуществляет ревизионная комиссия фирмы.

От ее состояния зависит финансовый результат всей организации. Самой нерезультативной отраслью компании является логистика, его убыточность сильно влияет на общий результат деятельности. Благодаря тому, что организация в 2010 по сравнению с 2009 годом снизила свои убытки с 112 981 тысяч до 112 389 тысяч рублей, в целом организация увеличила прибыль в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 16, 5%.

Из всего раздела следует, что успешная торговля - это стабильность организации. Значит, эту отрасль нужно постоянно совершенствовать: улучшать качество обслуживания, приобретать новое торговое оборудование, переводить магазины на прогрессивные формы обслуживания. Но наряду с этим не стоит забывать, что торговая деятельность есть особенная форма реализации продукцией, которая имеет свои традиции. Поэтому необходимо прилагать все усилия для развития таких отраслей, как логистика, закупочная деятельность и торговля.

Стратегической миссией ООО «Логос - Интернет» является забота о людях, продажа товара.

Вследствие данной миссии были сформулированы следующие цели её достижения:

1) Создание гибкой системы скидок;

2) Разработка плана по бонусной программе;

3) Внедрение установленных стандартов для продажи товара.

По степени охвата сферы деятельности наша организация относится к общему планированию, так как осуществляется планирование во всех сферах деятельности компании.

Далее следует провести СВОТ - анализ.

Анализ внутреннего потенциала ООО «Логос - Интернет» даст возможность определить его сильные и слабые деловые стороны, позволит оценить их взаимосвязь с факторами внешней среды; основная задача внешнего анализа -- определить и понять возможности и угрозы, которые могут иметь место в настоящем или возникнуть в будущем. Перечень слабых и сильных сторон для каждого предприятия строго индивидуален, в сущности -- это краткая, объективная и принципиальная его характеристика.

SWOT - анализ внешней среды ООО «Логос - Интернет» приведен ниже таблице № 1.

Таблица 1. SWOT - анализ ООО «Логос - Интернет»

Возможности (O)	Сильные стороны (S)
- Увеличение ассортимента выполняемых работ - развитие технологий; - Увеличение клиентской базы - Рыночная потребность в продукции и услугах в сфере печатной продукции	- большая клиентская база; - Качество товаров - Высокопрофессиональные кадры - Высокотехнологичное торговое оборудование - Гибкая ценовая политика - Хорошая репутация у покупателей
Угрозы (T)	Слабые стороны (W)
- Появление конкурентов; - Рост инфляции - Нехватка квалифицированных кадров	- Зависимость от потребителей - Узкий ассортимент выполняемых работ - Наличие текучести кадров - Слабая роль маркетинга

Окончательную оценку сильных и слабых сторон, маркетинговых возможностей и угроз проводят на основе анализа парных комбинаций: с помощью матрицы SWOT-анализа, представленной ниже.

Таблица 2. Матрица SWOT-анализа

Критерии	Возможности (Opportunities)	Угрозы (Threats)
Сильные стороны (Strengths)	1.S-O: Позволят ли сильные стороны получить преимущества благодаря возможностям?	3.S-T: Позволит ли использование сильных сторон преодолеть или избежать нависающие угрозы?
Слабые стороны (Weaknesses)	2.W-O: Препятствуют ли слабые стороны использованию возможностей, и как преодолеть слабые стороны за счет появившихся возможностей?	4.W-T: Препятствуют ли слабые стороны избежать угроз, и возможно ли одновременно преодолеть угрозы и избавиться от слабости?

1. Поле Сильные стороны - возможности.

1.1 Рыночная потребность в продукции и услугах - качество товаров. Реализация государственной политики, направленная на развитие рынка печатной продукции, формируют хорошую нишу для реализации печатной продукции. У населения есть потребности, и они будут выбирать товар, который максимально соответствует их ожиданиям в рамках концепции «цена-качество». ООО «Логос - Интернет» - реализация высококачественных товаров востребованного на рынке ассортимента по доступным ценам.

1.2 Высокотехнологичное оборудование - развитие технологий. Данное сочетание представляет собой резерв повышения эффективности управления ООО «Логос - Интернет» при помощи использования отраслевых решений информационных систем, например «1С».

1.3 Большая клиентская база - увеличение клиентской базы. Рост числа потребностей в услугах связан с принятием целевых программ в Москве, направленных на развитие рынка печатной продукции.

1.4 Гибкая ценовая политика - увеличение ассортимента оказываемых услуг. Прибыльность и рентабельность деятельности - хороший залог для получения инвестиций для развития деятельности, например для обновления оборудования и более интенсивной автоматизации торговли.

2. Сильные стороны - Угрозы

2.1 Достаточно сильное влияние на ООО «Логос - Интернет» оказывает внешняя среда. Угрозы внешней среды препятствуют эффективному развитию услуг ООО «Логос - Интернет», так как инфляционные процессы и налоговая политика делают необходимым повышение цен на услуги предприятии.

2.2 Большая клиентская база - появление новых конкурентов. При появлении новых конкурентов часть клиентов компании может уйти к ним.

3. Слабые стороны - Возможности.

3.1 Узкий ассортимент выполняемых работ и услуг - увеличение объема оказываемых услуг. Постепенно в ООО «Логос - Интернет» увеличивается ассортимент продукции и оказываемых услуг по мере роста спроса на них на рынке.

3.2 Слабая роль маркетинга - Рыночная потребность в работах и услугах. Проводя соответствующие маркетинговые исследования, фирма может выгодно позиционировать себя и свои услуги на различных сегментах рынка с использованием различных технологий маркетинга.

4. Слабые стороны - Угрозы

4.1 Зависимость от потребителей - появление новых конкурентов. Появление новых конкурентов может лишить организацию части заказчиков. Чтобы этого избежать, нужно заключать долгосрочные контракты в области оптовой торговли.

4.2 Нехватка квалифицированных кадров - наличие текучести кадров. ООО «Логос - Интернет» должно формировать долгосрочную стратегию кадрового обеспечения на основе привлечения персонала, формирования лояльности к фирме, обучения и повышения квалификации собственных работников.

Оценка сильных и слабых сторон является важнейшим началом совершенствования деятельности любого предприятия.

Каждое предприятие должно активизировать и оценивать свой собственный потенциал, а также факторы, которые находятся вне сферы постоянного контроля менеджеров и могут оказать влияние на его стратегию.

Стратегия ООО «Логос - Интернет», реализуемая ею в настоящее время- это расширение рынка сбыта и увеличение объема продаж.

Таблица 3. Основные финансовые показатели ООО «Логос - Интернет»

Показатель (тыс.руб.)	2009 год	2010 год	2011 год
Выручка	160 553	187 064	230 476
Затраты	112 981	112 389	191 578
Прибыль	47 572	74 675	38 898
Рентабельность	0,42	0,66	0,2
Фонд З.П (руб)	33 893 424	33 672 000	57 470 976
Численность персонала	134	122	192
Средняя зарплата (руб)	21078	23000	24944
Произв. труда	1198156,7	1533311,4	120039,8

Выручка в 2010 и 2011 годах возрастает это связано с увеличением потребительного интереса к реализуемой продукции, ростом клиентской базы, ростом рынка, ростом доверия клиентов к интернету.

Затраты в 2009 году включили в себя затраты на start up, базовые затраты, затраты на функционирование бизнеса.

Затраты в 2010 году уменьшились по сравнению с 2009 годом потому как остались базовые затраты и затраты на функционирование бизнеса.

Фонд заработной платы изменялся в соответствие с количеством задействованных сотрудников и его размер ежегодно составляет не более 30% от затрат.

Численность персонала была на 58 человек в 2009 году меньше, чем в 2011 это связано с тем, что в 2011 году увеличилось количество работников контактного центра.

Средняя заработная плата увеличивалась год за годом это соразмерно ежегодной инфляции.

Заработная плата сотрудников ежегодно индексируется в соответствии с растущей инфляцией.

Производительность труда в 2010 г. увеличивалась - основными факторами повлиявшими на увеличение производительности труда стало плановое сокращение сотрудников и в то же время ростом потребительного интереса к реализуемой продукции, ростом клиентской базы, ростом рынка, ростом доверия клиентов к интернету, в отличие от 2010 года в 2011 годе не наблюдаются столь положительные факторы для удержания положительной тенденции роста производительности труда, однако привлечение дополнительных квалифицированных сотрудников дало неплохой результат по выручке за 2011 год., все эти показатели были ожидаемы так как компания только вышла на региональные рынки.

2011 году в 1,5 выросли затраты по сравнению с 2010 году, это связано с тем, что компания начала вход на региональные рынки.

Приоритетными принципами управления персоналом можно выделить следующие:

· планирование персонала в соответствии с целями и задачами, стоящими перед ООО «Логос - Интернет»;

· подбор, найм персонала по профессиональным, деловым и личностным качествам с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня;

· качественная и своевременная адаптация персонала;

· активное привлечение персонала через работу с ВУЗами, организацию стажерских программ;

· выявление потенциала персонала и предоставление возможности профессионального роста;

· выявление потребности в обучении персонала;

· выявление мотивации персонала, мотивирование персонала к высокоэффективному труду и закреплению в банке на основе материального и морального стимулирования;

· неукоснительного поддержания имеющейся корпоративной культуры, укрепление и сохранение приверженности, лояльности к банку.

· высвобождение персонала, основанное на бесконфликтном, экономически и социально обоснованном прекращении трудовых отношений с работниками;

· принцип законности в кадровой работе, предполагающей строгое соблюдение и исполнение Трудового кодекса РФ.

В соответствии с данными принципами (правилами) осуществляется практическая реализация кадровой политики в ООО «Логос - Интернет». Планирование персонала Целями данного направления являются:

· определение соответствия персонала ООО «Логос - Интернет» целям и задачам, стоящим перед организацией;

· определение потребности в персонале;

· минимизация затрат на поиск и адаптацию нового персонала путем мониторинга и выявления перспективных перемещений.

Планирование численности основано на прогнозах изменений макроэкономической ситуации и перспективных планов развития ООО «Логос - Интернет», потребность в персонале определяется на конкретный период. Направление работы состоит из следующих элементов: (данная работа проводится совместно с руководителями линейных подразделений).

Анализ персонала ООО «Логос - Интернет» проводится на основе следующих мероприятий:

· проведение анализа количественно-качественного состава персонала, в т.ч. анализа текучести кадров;

· опыт анкетирования сотрудников ООО «Логос - Интернет» по анкете опроса внутренней среды проведение прогнозов карьерного роста сотрудников;

· прогноза движения персонала (увольнения, планируемые декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.д.).

Цель отдела персонала - сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

Функции отдела персонала:

· обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение);

· вести кадровое делопроизводство;

· анализировать текучесть кадров и дисциплину труда;

· учитывать движение персонала;

· подготавливать кадровые приказы и др.

Выши были проведены исследования системы адаптации персонала, а также структура мотивации сотрудников ООО «Логос - Интернет», с целью определения существующей в организации системы мотивирования и стимулирования труда соответствует адаптационным установкам персонала.

В таблице 4 приведена характеристика состава и структуры персонала предприятия.

Таблица 4 Состав и структура персонала ООО «Логос - Интернет»

Категория работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.
	чел.	к итогу, %	чел.	к итогу, %	чел.	к итогу, %
1. Штатный персонал	134	99,8	122	99	192	99,5
в т.ч. руководители	29	4,9	27	5	27	5
специалисты	50	17,7	12	17	55	17
Технический персонал	17	16,0	16	16,5	25	16
Торговый персонал	37	61,1	60	61	85	63
2. Нештатный персонал	1	0,2	7	0,5	-	-
Всего	134	100	122	100	192	100

В таблице 4 приведены данные, характеризующие возраст и образование персонала предприятия.

Таблица 5 Состав работников по возрасту и образованию ООО «Логос - Интернет» в 2011 году

Категория работников	Всего	Возраст	Образование
		до 30 лет	от 31 до 49 лет	Пол	Высшее	Среднее спец-е	Стаж	Среднее
1. Штатный персонал	192	80	112		100	92	1-2 года - 100 человек	19
в т.ч. руководители	27	2	25		27	2	3-5 лет - 45 человек	-
специалисты	55	26	15	М100 Ж-92	55	45	Свыше 5 лет 47 человек	-
Технический персонал	25	26	52	-	25	40		-
Торговый персонал	85	26	20	-	85	2		39
2.Нештатный персонал	-	-	-	-	-	-		-
Всего	192	80	112	-	192	192		19

Самой многочисленной возрастной группой в ООО «Логос - Интернет» являются сотрудники в возрасте от 31 до 49 лет. Подавляюще большинство сотрудников - это персонал в возрасте от 18 до 49 лет - 100%. Это хороший показатель, так как говорит о наличии молодых кадров, которых организация может обучать и формировать кадровый состав на долгосрочную перспективу, используя при этом опыт более старших сотрудников.

Больше всего в ООО «Логос - Интернет» работает сотрудников со средним специальным образованием. Это связано с тем, что в настоящее время у самой многочисленной категории персонала организации - торгового персонала - преимущественно среднее образование, хотя часть торговых работников получает высшее образование.

2.2 Исследование основных элементов организационной культуры ООО «Логос - Интернет»

Диагностика культуры организации с использованием инструмента оценки конкурирующих ценностей фирмы. Эта оценка позволяет получить картину того, каким образом работает организация, какими ценностями она характеризуется. Данный этап анализа включает два шага оценки: по шкале «Теперь» представляется рейтинговая оценка организации в настоящее время и по шкале «Предпочтительно» дается рейтинговая оценка организационной культуры через 5 лет. Такой анализ проводится по каждой фирме отрасли. Результаты исследования заносятся в таблицу 4. Анализ проводится по методу балльной оценки. Сумма баллов по каждой группе показателей (всего 6 групп) составляет 100. Оценка по альтернативным показателям А, В, С и D проводится коллегиально.

В данной работе будет анализироваться организационная культура ООО «Логос - Интернет». Для анализа взяты две торговые фирмы аналогичного профиля: Лабиринт и Озон. Приложение.

Расчет средних и суммарных показателей по альтернативам А, В, С и D. На этом этапе, используя статистический прием определения средней простой арифметической определяются средние по формулам

А'= Ai/6, B'=Bi/6, C' = Ci/6, D' = Di/6

Далее определяется рейтинговая оценка культуры организации как суммарная и средняя оценка каждой альтернативы А, В, С и D по всем шести группам измерений. Результаты заносятся в таблицу 2.9.

Таблица 2.8

Альтернативы	Теперь	Предпочтительно
	Фирма 1	Фирма 2	Фирма 3	Фирма 1	Фирма 2	Фирма 3
А	2	2,2	2,7	3	3	3
В	3,2	3,2	3	3	3	3
С	6,5	5,8	6,5	5,7	5,7	5,7
D	4,5	5,5	4,5	5	5	5
Всего:	17,2	16,7	16,7	16,7	16,7	16,7

Таблица 2.9 Представление рейтинговых оценок культуры организации

Альтернативы	Теперь	Предпочтительно
	1	2	3	1	2	3
1А	1	1	2	2	2	2
2А	2	1	2	3	3	3
3А	2	3	3	3	3	3
4А	1	1	2	3	3	3
5А	1	1	3	2	2	2
6А	5	6	4	5	5	5
Сумма (всего баллов ответов А)	12	13	16	18	18	18
Средняя (сумма, деленная на 6)	2	2,2	2,7	3	3	3
1В	4	3	3	3	3	3
2В	4	4	3	3	3	3
3В	3	3	4	2	2	2
4В	2	2	2	2	2	2
5В	1	1	3	3	3	3
6В	5	6	3	5	5	5
Сумма (всего баллов ответов В)	19	19	18	18	18	18
Средняя (сумма, деленная на 6)	3,2	3,2	3	3	3	3
1С	7	6	6	7	7	7
2С	8	6	8	5	5	5
3С	5	4	6	5	5	5
4С	5	6	7	5	5	5
5С	6	5	7	5	5	5
6С	8	8	5	7	7	7
Сумма (всего баллов ответов С)	39	35	39	34	34	34
Средняя (сумма, деленная на 6)	6,5	5,8	6,5	5,7	5,7	5,7
1D	4	6	6	6	6	6
2D	5	6	5	5	5	5
3D	6	7	6	7	7	7
4D	4	4	3	3	3	3
5D	3	4	3	4	4	4
6D	5	6	4	5	5	5
Сумма (всего баллов ответов D)	27	33	27	30	30	30
Средняя (сумма, деленная на 6)	4,5	5,5	4,5	5	5	5

Эти показатели используются при построении профиля организационной культуры.

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Прежде, чем что-то менять, следует определить следующее:

Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития?

Для изучения сложившейся в ООО «Логос - Интернет» организационной культуры в данной работе будет использоваться специальная анкета. Данная анкета позволяет оценить общую направленность организационной культуры, уровень ее развития, проанализировать культуру по 4 секциям: работа, коммуникации, управлении, а также мотивация и мораль. Обобщенная таблица полученных в ходе анкетирования результатов представлена в Приложении В.

Анкета представлена в Приложении Б.

Для изучения организационной культуры ООО «Логос - Интернет» было опрошено 50 сотрудников торгового предприятия.

Общая сумма баллов по результатам тестирования оказалась 117,7. Таким образом, организационная культура ООО «Логос - Интернет» может быть классифицирована как средняя.

Теперь представим результаты по отдельным секциям анкеты.

Работа: средний балл 4,1 - заметное уныние

Коммуникации: средний балл 4,55 - заметное уныние

Управление: средний балл 3,9 - заметное уныние

Мотивация и мораль: средний балл 4,65 - заметное уныние

Несмотря на то, что в целом организационная культура ООО «Логос - Интернет» оценивается как средняя, пока еще не склонная к деградации, средние баллы по секциям свидетельствуют о том, что по различным элементам организационной культуры на данном предприятии царит заметное уныние. Получается, что по всем секциям на предприятии наблюдается явная недоработка.

Следует дать более подробную характеристику отдельных секций организационной культуры ООО «Логос - Интернет».

Большинство сотрудников считает, что в ООО «Логос - Интернет» вновь нанятым работникам не предоставляется возможность овладеть специальностью. Средний балл по оценке данного суждения получился 4,7, причем наблюдается характерная тенденция - сотрудники административно-управленческого аппарата ставили этому суждению более высокие баллы, нежели торговые работники.

Суждение о том, что в подразделениях ООО «Логос - Интернет» налажена разумная система выдвижения на новые должности получило тоже очень низкую оценку - 3,5 балла. Особенно низкие оценки ставили продавцы, так как для них на предприятии существует меньше всего возможностей для продвижения, так как руководящих должностей в организации. Такие ответы, на наш взгляд, говорят также и о том, что те, кто принимал участие в опросе, не имеют возможности продвинутся по службе, и поэтому ставят такие низкие оценки данному суждению.

Более высокую оценку сотрудники дали такому фактору, как обустроенность своих рабочих мест. Особенно высоко ее оценили сотрудники административно-управленческого аппарата, рабочие места которых оснащены компьютерной и организационной техникой.

Большинство сотрудники считают, что у них не всегда есть то, что под рукой. Об этом свидетельствует достаточно низкий балл этого суждения - 4,2 балла. Это, на наш взгляд, отрицательным образом сказывается как на эффективности и производительности работы, так и на адаптации новых сотрудников, так как они, находясь на новом рабочем месте, не смогут всегда получить доступ к тому, в чем они нуждаются.

Для большинства опрошенных сотрудников работа является неинтересной - об этом говорит то, что средний балл по это суждению составляет только 3,4 балла. Самые низкие баллы этому суждению так же поставили продавцы, работа которых монотонна и однообразна.

Последнее суждение, характеризующие секцию «работа» организационной культуры предприятия касается оценки сотрудниками трудовой нагрузки. Большинство опрошенных нами сотрудников полагают, что их нагрузка не является оптимальной, по словам опрошенных сотрудников, в том числе всех продавцов, их нагрузка является большой.

Второй по порядку идет секция «коммуникации». Вот как оценили данную секцию опрошенные сотрудники ООО «Логос - Интернет».

Касательно утверждения о том, на предприятии имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников, то, по мнению сотрудников предприятия, это верно приблизительно на 60%. Комментируя свои баллы, сотрудники предприятия ответили, что под теми баллами, которые они выставляют, они подразумевают, что они не всегда четко понимают свои обязанности, а также то, что для разных категорий работников существуют разные правила поведения; к сотрудникам административно-управленческой сферы относятся более лояльно.

Большинство сотрудников полагает, что в ООО «Логос - Интернет» недостаточно эффективная система коммуникаций. Это выразилось в достаточно низкой оценке данного суждения - 4,6, и, по словам работников, проявляется в том, что они не всегда владеют необходимой информацией, и не всегда могут получить к ней доступ вовремя.

Так же низкий балл получило суждение о культивировании на предприятии разнообразных форм и методов коммуникаций - 4,1 балла. По мнению сотрудников ООО «Логос - Интернет» руководство предприятия не слишком озабочено тем, чтобы сотрудники как можно больше общались как между собой, так и с внешней средой при помощи различных методов коммуникаций.

По поводу суждения о том, что в ООО «Логос - Интернет» нет проблем с получением внутрифирменной информации, сотрудники предприятия полагают, что это верно только на 50%. Средний балл по данному суждению составляет 5,3, что, с учетом предыдущего суждения и его оценки свидетельствует о том, что у сотрудников предприятии больше проблем с взаимодействием внешней среды.

Оценка сотрудниками ООО «Логос - Интернет» суждения о том, насколько на предприятии поощряется двусторонняя коммуникация, сотрудники оценили его достаточно средне - 4,4 балла. Это свидетельствует о том, что обратной связи между обращением подчиненных к руководству и наоборот препятствуют различные обстоятельства, и чаще носит односторонний характер.

Последнее утверждение, касающееся секции «коммуникации», оценивает поощрение непосредственного обращения торговых представителей к руководству. Это утверждение получило самый низкий балл, причем среди оценивающих - опрошенных сотрудников - было 4 бригадира и 2 мастера, и все они низко оценили данное утверждение. По их мнению, для них не созданы условия обращения непосредственно к руководству предприятия, что не может не сказаться на эффективности их работы, так как это лишает руководство части информации, и затрудняет разрешение бригадирами и мастерами их проблем.

Следующая секция организационной культуры - это «управление».

Первое утверждение данной секции, которое оценивали сотрудники ООО «Логос - Интернет» касается того, насколько четко и детально организована деятельность персонала ООО «Логос - Интернет». Средний балл по оценке данного утверждения - 5,8, т.е. большинство сотрудников склоняется к тому, что их деятельность организована скорее четко, чем нечетко.

Второе утверждение данной секции касается своевременности и эффективности принятия на предприятии решений. По мнению опрошенных сотрудников ООО «Логос - Интернет», решения, принимаемые на данном предприятии, только на 40% можно назвать своевременными и эффективными.

Большинство сотрудников оценили суждение о принятии сотрудников в принятии решений достаточно низко - 4,1 балла. Очень низкие баллы - от 1 до 2 - поставили данному суждению продавцы ООО «Логос - Интернет» никогда не интересуется их мнением при принятии решений, даже если эти решения касаются непосредственно продавцов и торговой деятельности. Более высоко оценили данное суждение сотрудники административно-управленческого аппарата, за счет чего и получился такой средний балл.

Ниже, чем предыдущее суждение, было оценено суждение о том, что на предприятии существует профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников - средний балл 3,2. Такая оценка свидетельствует о том, что сотрудники считают, что их труд либо не оценивается совсем, либо оценивается неправильно и несправедливо.

Большинство сотрудников ООО «Логос - Интернет» отметили, что, по их мнению, конфликтные ситуации на предприятии далеко не всегда допускаются с учетом всех реальностей обстановки - средний балл по этому суждению 3,5. Это свидетельствует о том, что руководители подразделений при возникновении конфликтной ситуации не всегда принимают во внимание все обстоятельства, которые предшествовали возникновению данной ситуации.

Сотрудники ООО «Логос - Интернет» отметили, что для данного предприятия не характерно делегирование полномочий на нижние уровни управления - средний балл по данному утверждению 3,2. Это согласуется с низкой оценкой утверждения о том, привлекаются ли работники предприятия к управлению.

Приблизительно на 50% сотрудники ООО «Логос - Интернет» согласны с утверждением о том, что предприятие постоянно нацелено на нововведения.

Секция «управления» по оценке опрошенных сотрудников ООО «Логос - Интернет» получила самую низкую оценку - 3,9 балла.

Последняя секция организационной культуры - это секция» мотивация и мораль». Эта секция была оценена наиболее высоко, хотя все же показатель по ней свидетельствует о недостаточном внимании данному элементу организационной культуры.

Довольно низко сотрудники ООО «Логос - Интернет» оценили утверждение о том, что система заработной платы не вызывает нареканий у работников предприятия. Самые низкие баллы при оценке системы заработной платы поставили продавцы.

Сотрудники ООО «Логос - Интернет» указали, что, по их мнению, руководство приблизительно на 50% поощряет рвение к труду, однако, комментируя свои ответы, сотрудники сказали, что поощрение это бывает чаще моральное, а не материальное, и что система мотивации на предприятии является недостаточной для того, чтобы мотивировать персонал к проявлению рвения и старательности в работе.

Самый высокий балл из всех 29 утверждений оценочной анкеты получило суждение о том, что сотрудники ООО «Логос - Интернет» поддерживают хорошие взаимоотношения друг с другом. Здесь наблюдается обратная ситуация - как раз продавцы поставили довольно высокие оценки данному суждению, что свидетельствует о том, что самая дружная и неконфликтная атмосфера царит в торговых подразделениях, несмотря на то, что оплата труда там ниже всего по предприятию.

Довольно низко оценили сотрудники предприятия взаимоотношения работников ООО «Логос - Интернет» с руководством - средний балл оценки 3,3 балла. Это объясняется как тем, что сотрудники в большинстве своем вообще не контактируют с руководством непосредственно, а также самим отношением руководства к сотрудникам предприятия - невысокая оплата труда, неэффективная система коммуникаций, отсутствия интереса к мнению и проблемам работников при принятии решений - все это влияет на оценку сотрудниками своих отношений с руководством организации.

Так же довольно низко оценили сотрудники суждение о том, что на предприятии проявляется внимание к индивидуальным различиям работников. Самые низкие оценки опять поставили продавцы, так как они имеют меньше всего возможностей рассчитывать на то, что их руководители при планировании рабочего процесса будут учитывать индивидуальные особенности. Более того, на предприятии существует практика ротации продавцов из одной торговой точки в другую без их согласия, без учета того, где сотруднику нравится работать больше. Поэтому данное суждение получило оценку 3,9.

Следующее суждение данной секции касается так же поощрения рвения к труду. Довольно ожидаемо, что данное утверждение получило точно такие же баллы, как и схожее утверждение о поощрении инициативы - 5,1 балл.

Чуть больше чем на 50% согласны сотрудники предприятия с утверждением о том, что в подразделения ООО «Логос - Интернет» господствует взаимоуважение и кооперация между работниками. Недостаточно высокая оценка объясняется тем, что взаимоуважение в отношениях между работниками присутствует, но рабочие условия и отношения руководства не позволяет в достаточной степени развиться кооперации. Следует отметить, что данное обстоятельство отрицательно сказывается в том числе и на адаптации новых сотрудников, так как неразвитая кооперация между сотрудниками не позволяет новым работникам часто обращаться за помощью к другим сотрудникам.

Наконец, довольно низкую оценку получило суждение о том, что сотрудники ООО «Логос - Интернет» испытывают гордость за свою организацию. Конечно, нельзя говорить о том, что сотрудники совсем плохо думают о своем предприятии и о его руководстве, однако рассчитывать на то, что при достаточно низкой оплате труда сотрудники будут гордиться своим предприятием, которое не проявляет достаточно к ним внимания, нельзя.

На рисунке 5 представлено распределение ответов сотрудников ООО «Логос - Интернет» на вопросы анкеты.

Таковой является оценка сотрудниками ООО «Логос - Интернет» организационной культуры предприятия и ее различных элементов. В следующем разделе будет более тщательно рассмотрено влияние различных факторов, оказывающих влияние на формирование и содержание организационной культуры предприятия.

Рис. 10 - Оценка респондентами различных элементов организационной культуры ООО «Логос - Интернет»

В качестве основного принципа найма персонала ООО «Логос - Интернет» являются личные связи сотрудников, знакомства и рекомендации. Это говорит о том, что данная компания является закрытой для внешней среды, т.е. персонал в нее подбирается по рекомендациям и знакомствам уже работающих в ней сотрудников, причем чем выше уровень, тем более характерным является этот принцип подбора новых работников.

При оценке критериев выбора на руководящие и контролирующие должности в ООО «Логос - Интернет» ориентируются на стаж и опыт. Это говорит о том, что при планировании карьеры и продвижения сотрудников внутри организации во внимание принимаются личные заслуги сотрудника перед организацией.

В качестве источников конфликтов в ООО «Логос - Интернет» в основном выступают межличностные отношения. Это свидетельствует о том, что у персонала компании нет сильных претензий ни к руководству, ни к системе оплаты труда, чтобы они доминировали над личными контактами персонала в качестве потенциальных источников конфликтов.

Что касается пути разрешения конфликтов, то они решаются совместно, т.е. в разрешении конфликтной ситуации принимают участие сами инициаторы конфликтной ситуации, их коллеги и непосредственный руководитель.

Доля женщин на управленческих должностях ООО «Логос - Интернет» примерно 20-30% от общего руководящего состава. Это нормальная ситуация для большинства российских компаний, однако она свидетельствует о том, что при планировании карьеры у женщин есть меньше возможностей для продвижения, так как на низших уровнях работают в основном женщины, а наверх продвигаются преимущественно мужчины.

Основным способом мотивации и поощрения работников ООО «Логос Интернет» является поощрение в денежной форме.

Оценка эффективности выполнения сотрудниками работы в ООО «Логос - Интернет» производится открыто менеджерами или иными уполномоченными лицами. Это свидетельствует о том, что сотрудники компании имеют возможность получить представление о том, как именно оценивает руководство их работу, сравнить оценку своего труда с оценкой труда коллег и составить мнение о справедливости этой оценки.

Процесс развития работника и обучения в ООО «Логос - Интернет» осуществляется на курсах повышения квалификации за счет организации.

Вся работа ООО «Логос - Интернет» направляется общей целью компании, т.е. миссией.

Лидерство в компании основывается на положении и формальной иерархии. Это означает, что в ООО «Логос - Интернет» не распространено неформальное лидерство, и что для сотрудников авторитетами являются их руководители, а не те, у кого сильно развиты лидерские качества.

Функции и ответственность в ООО «Логос - Интернет» предписываются и закрепляются за определенными сотрудниками, что означает, что выполнение обязанностей происходит в компании согласно должностным инструкциям и перераспределение полномочий и обязанностей происходит достаточно редко.

Роль руководящего аппарата ООО «Логос - Интернет» заключается в определении приоритетных направлений работы и выработки основных принципов и методов ее выполнения. На этот элемент организации работы оказывает влияние формальный статус компании и ее принадлежность к механическому типу, т.е. ориентация на формальные отношения между подчиненными и руководством и на связи с внешней средой.

Что касается отношения к производственной и организационной информации внутри компании, то большинство сотрудников ООО «Логос - Интернет» хорошо информированы, что говорит о развитой системе коммуникаций в компании.

Информация и данные о ООО «Логос - Интернет» оцениваются и распространяются открыто.

Взаимоотношения между людьми не по поводу выполняемых заданий происходит в ООО «Логос - Интернет» происходит по возрасту, т.е. поддерживать неформальные отношения сотрудники склонны с коллегами одного возраста.

Характер контактов между сотрудниками является открытым и насыщенным, т.е. неформальное общение сотрудников происходит достаточно активно, и по вопросам работы персонал тоже свободно обращается друг к другу.

Характер контактов между сотрудниками и руководством может быть оценен как постоянное общение руководителей лично с сотрудниками, что говорит также о склонности к неформальному общению руководства с сотрудниками, либо к проявлению интереса к мнению сотрудников по различным вопросам.

Самосознание работниками себя и своего места в ООО «Логос - Интернет» поощряются и проявляются через индивидуализм в работе, т.е. сотрудники получают возможность самовыражаться в работе и вырабатывать свой собственный рабочий стиль.

Коллектив ООО «Логос - Интернет» очень дружный и многие работники общаются в свободное время. Это еще раз подтверждает доминирование неформального стиля общения между сотрудниками и даже между сотрудниками и руководством.

Оценка процессов социализации в ООО «Логос - Интернет» оценен очень положительно, т.е. можно говорить о том, что данная компания является социально ориентированной и для нее одним из приоритетных направлений является обеспечение хороших взаимоотношений между руководством и коллективом компании и формирование благоприятного социально-психологического климата.

В целом, подводя итог проведенной оценке организационной культуры, можно отметить, что она может быть оценена как положительно влияющая на производительность и на взаимоотношения между персоналом компании. Много внимания уделяется отношениям между работниками, своевременному информированию персонала о производимых изменениях в компании, о ее успехах, повышению квалификации персонала.

2.3 Анализ процесса формирования и развития организационной культуры ООО «Логос - Интернет»

Проведенный анализ организационной культуры ООО «Логос - Интернет» выявил, что несовершенными являются многие элементы культуры предприятия. Практически все из них нуждаются в доработке, и по ним могут быть сделаны рекомендации по улучшению. Однако в данной работе мы сделаем акцент на совершенствование тех элементов, которые в наибольшей степени оказывают влияние на достижение стратегической цели предприятия - улучшение качества работ через повышение квалификации персонала.

Ниже будут даны рекомендации по некоторым элементам организационной культуры ООО «Логос - Интернет».

Прежде всего, необходимо остановиться на необходимости более регламентированного управления организационной культурой. Для организации, которая в процессе своей работы контактирует с множеством партнеров, посредников и покупателей, очень важным является четкое выражение и документационное закрепление основных принципов организационной культуры.

Формирование организационной культуры должно начинаться снизу, т.е. с самих сотрудников, и начинаться с момента принятия их на работу.

Поэтому в качестве первой рекомендации для ООО «Логос - Интернет» мы предлагаем методику по диагностике лояльности персонала и ее повышению.

Одной из важных составляющих организационной культуры торговой организации является поведение работников. Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Под поведением человека в организации следует понимать совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Для определения ведущих мотивов сотрудника и диагностики его отношения к компании мы предлагаем использовать специальную анкету, которая содержит вопросы, которые призваны выявить в том числе удовлетворенность сотрудника своей работой, а также выявить его долгосрочные цели по отношению к компании.

Форма анкеты приводится в Приложении Г.

Использование такой анкеты позволит выявить отношение к своей работе и руководству у уже работающих на предприятии сотрудников. В совокупности проведение анкетирования да данной анкете позволит получить наглядную картину тех недостатков, которые в настоящее время свойственны организации труда персонала ООО «Логос - Интернет» и проводить соответствующие коррективы.

Основной этап становления организационной культуры является наиболее сложным, прежде всего потому, что культура выйдет за границы организации. Ее ощутят на себе и оценят клиенты, деловые партнеры, инвесторы. В таком случае бескультурье может очень дорого обойтись компании. На данном этапе культура приходит сверху. Для ее формирования руководству ООО «Логос - Интернет» целесообразно создать специальную рабочую группу, куда должны входить директор, менеджер по персоналу, начальники отделов, возможно рядовые работники. Вместе они должны описать и внедрить систему ценностей компании, принципы ее работы, анализировать сложившуюся в компании среду, разрабатывать нормы поведения.

Понятие идеи очень важно, оно лежит в основе культуры и значительно облегчает ее внедрение в коллектив. Когда торжествует идея, работа превращается в служение ей, а доходы корпорации начинают стремительно расти. Задача руководства ООО «Логос - Интернет» - четко определить причину существования и цель деятельности, найти изюминку организации. Идея-миссия определяет статус фирмы и стратегические ориентиры ее развития.

В качестве такой идеи в настоящее время выступает миссия ООО «Логос - Интернет»: Обеспечение покупателей высококачественными продуктами и услугами. Однако более «идейной» и отражающей организационную культуру будет следующая формулировка: Формирование коллектива высокопрофессиональных сотрудников, усилиями которых компания удовлетворяет потребности покупателей.

Среди важнейших элементов организационной культуры можно выделить:

1. Утверждение или корректировку определенного стиля управления. Для ООО «Логос - Интернет» при определении идеи организационной культуры оптимальным является стиль руководства, ориентированный на развитие персонала. Для этого в компании необходимо разработать систему повышения квалификации персонала.

2. Развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами.

3. Разработку и внедрение регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов.

Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи организационной культуры и мотивации персонала. Существует (слишком узкое, на наш взгляд) определение организационной культуры как набора элементов, обеспечивающих нематериальную мотивацию. Справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний.

Для ООО «Логос - Интернет» эффективным средством реализации мероприятий по формированию организационной культуры и повышению лояльности персонала может стать разработка мер по разработке социальной политики и реализация социальных программ.

Эффективная социальная политика играет стимулирующую роль для персонала, создает условия для постоянного роста социального капитала и имеет большие ресурсные возможности для субъекта управления.

Для определения эффективности реализуемых или разрабатываемых программ, в ООО «Логос - Интернет» может быть использована специальная система оценки состояния планирования социальных программ, которая представлена в Приложении Д.

Системы разработки реализации социальных программ должны основываться на определении того круга льгот и компенсаций, которые руководство предприятия считает нужным предложить своим сотрудникам в рамках той или иной социальной программы.

Из существующих ныне многочисленных компенсационных социальных льгот и компенсаций для работников ООО «Логос - Интернет» наиболее востребованными могут являться следующие:

- Добровольное медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

Для того чтобы внедрение этих социальных льгот было представлено именно как социальная программа, оно должно проводится в несколько этапов, направленных как на восприятие сотрудниками организации этой программы, так и на их изменение к работе и к администрации предприятия вследствие внедрения этой программы.

При внедрении новой социальной программы или при трансформации старой прежде всего необходимо обеспечить доверие сотрудников ООО «Логос - Интернет» к процессу изменения порядка компенсации и денежного вознаграждения. Любое нововведение вызывает определенную настороженность, а изменения в существенных условиях труда, которым является системы оплаты, могут восприниматься как направленные на усиление эксплуатации. Вера сотрудников в руководство фирмы и доверие к разрабатываемым мерам - основной вопрос внедрения компенсационного пакета.

Информирование и обучение менеджеров конкретной компенсационной системе, методам измерения результатов труда и разъяснение особенностей применения новых механизмов оплаты - все это должно быть в плане мероприятий по внедрению социальной программы в ООО «Логос - Интернет». Можно сконструировать хорошую социальную программу, которая отлично будет работать на бумаге, но если в процессе передачи часть информации будет теряться или искажаться, то можно получить прямо противоположный результат. Поэтому разработке механизма информирования работников о новой системе оплаты иногда нужно уделять больше времени и сил, чем разработке самой системы компенсаций. Информирование сотрудников должно содержать, как минимум, три этапа.

Первый этап - это письменное и устное информирование персонала. Второй - специальные обучающие программы, которые моделируют различные ситуации, связанные с новой социальной программой. И, наконец, третий этап - постоянная консультативная помощь и поддержка сотрудников. У них, естественно, будут возникать различные вопросы, и нужно определить круг лиц, которые имеют полномочия консультировать и разъяснять компенсационную политику и социальные программы фирмы. Наконец, когда модернизируется компенсационная система, то нужно оценить возможности предприятия платить те деньги, которые полагаются по новой социальной программе.

Одной из самых привлекательных черт организационной культуры является проведение различных корпоративных праздников, конкурсов и юбилеев. Организация совместного отдыха коллектива ООО «Логос - Интернет» должна стать неотъемлемой частью реализации мер по формированию и поддержанию организационной культуры.

При осуществлении преобразований в культуре торговой организации возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением изменениям, затрагивающим глубинное содержание организационной культуры (базовые положения, верования, ценности). В целом степень сопротивления трансформациям в культуре организации пропорциональна степени их радикальности и силе преобладающей культуры.

Радикальные изменения в содержании организационной культуры производятся для достижения желательного уровня организационной эффективности, когда требуются значительные и динамичные корректировки «правил игры», к которым можно отнести:

- повышение организационной эффективности и морали; (за счет создания системы

- значительные технологические перемены, которые состоят в модернизации программного обеспечения, для улучшения работоспособности.

- быстрый рост организации, за счет востребованности у покупателей.

Предложения по организации мероприятий по совершенствованию организационной культурой:

1. Должна быть четко обозначена цель проведения организационных изменений. При этом руководство ООО «Логос - Интернет» должно дать понять каждому сотруднику его роль в проведении организационных изменений, которые влекут за собой изменений организационной культуры, и что главная цель данных изменений - повышение эффективности работы компании.