Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема

Управление персоналом в рыночных условиях: состояние, тенденции, перспективы на примере ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Оглавление

Введение

Глава 1. Анализ теоретических аспектов управления персоналом в рыночных условиях

1.1 Становление развития социально- трудовых отношений

1.2 Социальное партнерство - важнейший принцип формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики

1.3 Нормативно-правовая база социально-трудовых отношений в Российской Федерации

Глава 2. Анализ системы управление персоналом (на примере ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»)

2.1 Основные характеристики системы управления персоналом - ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

2.2 Преимущества и недостатки действующей системы управления кадрами: принципы, методы, результаты

2.3 Основные виды трудовых конфликтов и причины их возникновения на предприятии, меры по защите трудовых прав работников

Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы дипломной работы определяется тем, что в последние годы в российском обществе произошло коренное изменение концепции развития социально-трудовых отношений. Экономически активное население получило возможность для развития собственной предпринимательской инициативы и самозанятости. Государство, приняв новый Трудовой кодекс Российской Федерации, предприняло попытку делегирования собственных полномочий в области регулирования социально-трудовых отношений работодателям, причем ответственность работодателей за соблюдение трудового законодательства резко возросла. Однако, как показывает практика социально-трудовых отношений, многие направления государственной политики до настоящего времени остаются нереализованными.

Управление персоналом на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. С одной стороны, вырабатываются новые подходы и, соответственно, появляются новые структуры, функции, специалисты; с другой, - по-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие еще в советские времена.

В то же время, на современном этапе в России актуализируется проблема научного обоснования социального партнерства, анализа практики взаимодействия сторон диалога и выработки предложений по практическому обеспечению баланса интересов работников, работодателей и государства в сфере экономики.

Все это обусловливает актуальность проведения научного исследования, посвященного поиску новых теоретико-методических и практических решений в области разработки и совершенствования механизмов управления персоналом.

В качестве исследования рассматриваются социально-трудовые отношения, управление персоналом в рыночных условиях на примере ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Цель исследования - на основе анализа управления персоналом в условиях рынка разработать мероприятия, повышающие эффективность системы управления персоналом ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Задачи исследования:

ь Рассмотреть становление развития социально-трудовых отношений.

ь Изучить социальное партнерство, как важнейший принцип формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

ь Рассмотреть законодательно-правовую базу социально-трудовых отношений в Российской Федерации.

ь Проанализировать основные характеристики системы управления персоналом - ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

ь Определить преимущества и недостатки действующей системы управления кадрами: принципы, методы, результаты.

ь Выявить основные виды трудовых конфликтов и причины их возникновения на предприятии, меры по защите трудовых прав работников.

ь Разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Теоретическую базу исследования представляют научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, социально-трудовых отношений, социального партнерства, управления персоналом.

Информационной базой исследования послужили российская и зарубежная специальная литература, публикации в периодической печати, нормативные акты, официальные документы и законы Российской Федерации, метод социологического исследования, а также традиционный анализ документов ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Глава 1. Анализ теоретических аспектов управления персоналом в рыночных условиях

1.1 Становление развития социально- трудовых отношений

Исторически сложилось так, что поиск путей гармонизации общественных отношений шел, прежде всего, в производственной сфере. Противоречия между трудом и капиталом здесь постоянно выливались в конфликты, что отрицательно сказывалось на темпах общественного производства и требовало новых подходов в практике трудовых отношений.

Социальные отношения - система упорядоченных, устойчивых и прогнозируемых социальных взаимосвязей между участниками трудового процесса, формируемых на основе социальных контактов, действий и взаимодействий, и жестко регламентированных со стороны организации, в которой происходит процесс труда.

Трудовые отношения - совокупность взаимодействий работников в коллективном трудовом процессе, определяемых мотивами к труду, формируемых в процессе трудовой деятельности работников, формирования и изменения социальных отношений между ними. Трудовые отношения возникают между участниками трудового процесса и воспроизводятся посредством трудового поведения работников, их поступков, ценностных ориентаций, трудовой ситуации в целом.

Однако в условиях институционализации трудовых конфликтов, когда формируются особые механизмы государственного и общественного контроля над трудовыми отношениями, к определению последних необходимо подходить шире.

В связи с этим возникает новое понимание трудовых отношений как практики взаимодействия между наемными работниками и работодателями, включающей договорной процесс определения правил этого взаимодействия, формализованные и неформальные способы согласования интересов сторон.

Субъектами этого процесса выступают не только наемные работники, менеджеры и предприниматели, но и государственные контролирующие органы, общественные организации. Трудовые отношения трансформируются в социально-трудовые под влиянием внешних факторов социальной среды деятельности организации, обусловленных социализацией экономики.

Социально-трудовые отношения - совокупность отношений, складывающихся между субъектами трудовой деятельности, в процессе их трудового взаимодействия и за пределами рабочего времени в рамках существующей организационной культуры, регламентируемых установленными государством правовыми нормами в социально-трудовой сфере. Социально-трудовые отношения возникают по поводу воспроизводства рабочей силы, организации и продуктивности труда, получения трудового вознаграждения, присвоения прибыли, управления производством. Гриер С.Л. Рецепт всеобщего благосостояния // Русские чтения. Вып.1. Сб. мат-лов программы Института

общественного проектирования. М.: Группа Эксперт, 2006. - С.27-28.

Сфера социально-трудовых отношений обширна и включает в себя множество взаимосвязанных процессов, но для целей данного исследования наиболее актуальны социально-трудовые отношения, которые непосредственно определяют условия реализации трудовых прав. Трудовые права в данном случае понимаются в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека и документами Международной организации труда как право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, на равную оплату труда за равный труд.

Система социально-трудовых отношений имеет сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения между наемными работниками работодателями в современных развитых странах естественно вызрели в ходе исторического развития общества под влиянием широкого спектра условий, среди которых следует выделить:

ь социально-экономические (характер форм собственности, состояние экономики, степень доступа наемных работников к собственности на средства производства, уровень квалификации наемных работников, уровень занятости, условия труда и культура производства, уровень жизни, социальная структура общества, место в социальной структуре среднего класса, развитость его отдельных компонентов и т.д.);

ь социально-политические (степень развития экономической демократии, степень зрелости гражданского общества и правового государства, наличие властных структур в виде «социального государства», место в политической системе объединений наемных работников и работодателей и т.д.);

ь социально-культурные (доминирующая в обществе система норм и ценностей регулирования межклассовых отношений, традиции толерантности в общественном сознании, и т.д.).

В зависимости от способа регулирования социально-трудовых отношений и методов разрешения социально-трудовых проблем можно классифицировать их по ряду критериев: равноправное партнерство (солидарность и субсидиарность); конфликт (конфликтное сотрудничество или конфликтное соперничество); дискриминация (отношения господства-подчинения). Каргалова М.В. Проблемы партнерства (о социальной политике XXI века) // Прогнозы и стратегии. - 2007. -

№1(1). - С.104-112. В соответствии с этими принципами или характеристиками выделяют два противоположных по своей сути типа социально-трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство.

Важной чертой сформировавшихся в рыночных условиях социально-трудовых отношений является наличие органически присущей рыночным связям конкурентной среды. Конкурируют между собой как продавцы рабочей силы - наемные работники, так и ее покупатели - предприниматели. В результате в сложившейся рыночной экономике устанавливается цена рабочей силы, которая в данных условиях представляется приемлемой для обеих взаимодействующих сторон. Рыночная модель трудового найма обеспечивает трудовую мотивацию, дисциплину труда и ответственность работников, реализует механизм социально-ориентированной мобильности рабочей силы в соответствии с требованиями эффективной экономики.

Наиболее важные принципиальные изменения, произошедшие в социально-трудовых отношениях России, состоят в следующем;

Во-первых, в процессе трансформации общества изменились стороны (субъекты) социально-трудовых отношений. Если раньше таковыми выступали государство и работник, то теперь ими стали работодатели, представляющие разные формы собственности, и наемные работники. Изменились прежние и появились новые представители сторон социально-трудовых отношений. Прежде всего, изменилась структура и роль профсоюзов. Главная их функция - защита интересов и прав наемных работников в системе социально-трудовых отношений с работодателями. Наряду с Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР) возникают и действуют другие самостоятельные профсоюзные объединения. В то же время отпала монополия профсоюзов представлять интересы трудящихся. Если прежде это была прерогатива лишь профсоюзов, то теперь наряду с профсоюзами работники сами могут избирать своих представителей. В новых условиях объективно возрастает и роль организаций работодателей, объединяющих их на добровольной основе для представительства интересов и защиты своих прав во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенность социально-трудовых отношений в трансформируемой экономике состоит в сочетании неустойчивой экономической ситуации с отставанием законодательного оформления сторон, участвующих в этих отношениях. Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе.// Управление персоналом. -2004. - № 18. - С.26-30. Процесс формирования объединений работодателей идет медленно. Не завершен процесс оформления выразителей интересов работников. Не достаточно четко обозначилась роль государства. Несмотря на то, что его роль в ряде случаев определена законодательно, тем не менее, пока отсутствуют достаточно эффективные механизмы реализации.

Во-вторых, в новых условиях изменился характер социально-трудовых отношений. Если прежде отношения работодателя и работника строились при отсутствии видимых противоречий между ними, то теперь эти отношения откровенно внутренне противоречивы. При этом противоречивость присуща основным аспектам взаимоотношений работника и работодателя, поскольку затрагивает уровень оплаты труда, его условия и охрану, участие в управлении, приеме и увольнении работника. Формально провозглашенные и вошедшие в оборот и в официальные документы понятия «социальный диалог» и «социальное партнерство» данного противоречия не снимают, поскольку на практике не достигнут баланс интересов труда и капитала. Эти понятия еще предстоит наполнить реальным содержанием.

В-третьих, в результате кардинальных изменений в формах хозяйствования, перехода целых секторов экономики в частную собственность, появления рынка труда (весьма деформированного), отказа государства от патернализма в системе социально-трудовых отношений были созданы «благоприятные» условия для еще большего расхождения между ценой и стоимостью рабочей силы. Возникла система отношений повышенной эксплуатации рабочей силы за счет заниженной оплаты труда, экономии на условиях труда, увеличении продолжительности рабочего дня и т.д. В условиях давления рынка труда наемный работник оказался беззащитным перед произволом работодателя. И хотя Трудовой кодекс РФ внес определенные нормативы, требующие от работодателя выполнения взятых обязательств, тем не менее, они в полной мере не выполняются, и к тому же их недостаточно.

В-четвертых, переход России к рыночным отношениям совпал по времени с началом вхождения развитых стран в постиндустриальное общество, когда неизмеримо возрастает роль каждого отдельного работника, что нельзя не учитывать в развитии экономики нашей страны. Если для индустриального периода характерно развитие массового производства, когда в непосредственное взаимодействие с работодателем вступал не отдельный работник, а их объединение, как правило, профсоюз, то постиндустриальный период характеризуется усилением роли отдельной личности и соответственно ослаблением коллективных отношений. Процесс опережающего развития непроизводственной сферы, характерный и для трансформируемой российской экономики, также способствует изменению характера социально-трудовых отношений, поскольку во многих ее отраслях (наука, образование, медицина, культура и др.) имеются, как известно, свои особенности, связанные со спецификой применяемого здесь труда. Трудовые процессы здесь более индивидуализированы, большее место занимает индивидуальная составляющая процесса труда, имеется больше возможностей для раскрытия личности работников, его инициативы и творчества. Режим работы в этой сфере более свободен, деятельность работника менее поддается внешней регламентации. В экономике развитых стран появилось множество малых предприятий, которые производят товары и услуги «на заказ», предлагая клиентам индивидуальные решения в отличие от серийного производства на крупных предприятиях. Это определило необходимость соответствующей специализации знаний и способностей людей. Очень часто малые предприятия выпускают весьма разностороннюю продукцию, что связано с широким применением небольших объемов специализированного труда. От трудовых коллективов этих предприятий требуется высокая гибкость, способность быстро адаптировать вышеуказанную продукцию к запросам клиентов, способность работников решать проблемы, выходящие за пределы их основной деятельности, порой срочно, вне формального рабочего графика. Соответственно, в шкале ценностей все выше поднимается интерес к тому, чтобы самому определять свою жизнь.

В-пятых, изменился способ регулирования социально-трудовых отношений; акцент переместился на их договорное регулирование. О важной роли договорной формы регулирования трудовых отношений свидетельствует и опыт развитых стран. Сложность регулирования социально-трудовых отношений в условиях развития рыночной системы заключается в том, что интересы их участников часто не совпадают и даже противоречат друг другу, а удовлетворение интересов одной стороны ущемляет интересы другой.

1.2 Социальное партнерство - важнейший принцип формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики

Содержание понятия «социальное партнерство» определяется по-разному. Одни исследователи рассматривают его как способ согласования противоположных интересов и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Другие утверждают, что это один из распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей бизнеса, профсоюзов, государства. Третьи рассматривают социальное партнерство не только как отношения в социально-трудовой сфере, но и в более широком смысле - как процесс формирования социального государства. Кривошеев В. Т. Социальное партнерство и корпоративизм : российская специфика // Социологические исследования №3. 2004 г. - С.38-44

Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются:

«Социальное партнерство - эффективная система регуляции трудовых отношений включает в себя три главных элемента: трудовое законодательство, социальное партнерство, этику трудовых отношений». Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Современная экономика и социология труда. Учебное пособие. Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. Фак. экон. и соц. Наук М.: Экон-Информ, 2003. - С. 175.

«Социальное партнерство - социальная политика осуществляется органами государственной власти и местного самоуправления во взаимодействии с государственными службами и учреждениями, бизнесом, общественными и религиозными организациями, а также физическими лицами». Пространство и время социальных изменений В.Н.Ярская, О.Н.Ежов, В.В.Печенкин, Л.С.Яковлев Москва, Саратов, 2003. - С.76.

«Социальное партнерство - это система цивилизованных общественных отношений, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей, предпринимателей, различных социальных групп, слоев, их общественных объединений, органов государственной власти, местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения консенсуса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития» П. В. Бизюков, В. А. Бизюкова, К. В. Бурнышев, И. В. Донова. Место профсоюзов в системе регулирования трудовых отношений / М.: ИСИТО, 2004. - С.53.

Концепция социального партнерства впервые утвердилась в научной литературе, политической риторике и законодательной практике ряда европейских государств (Нидерланды, Австрия, Германия, Швеция) в 1970-е годы, как результат многолетнего поиска эффективных форм регулирования социально-трудовых отношений.

Близким понятию «социальное партнерство» является понятие «корпоративизма», которое чаще используется в ряде стран Западной Европы, США, Латинской Америки и Юго-Западной Азии. Корпоративизм принято определять как «форму социальной организации, при которой ключевые экономические, политические и социальные решения принимаются оформленными корпоративными группами или совместно этими группами и государством». Социологический словарь / Аберкромби Н., Хилл С, Тернер Б. Казань: Издательство Казанского университета, 1997. -С.140 Согласно этой концепции, индивиды могут влиять на решения, принимаемые на государственном уровне, посредством членства в корпоративных органах - профсоюзах, профессиональных организациях, деловых объединениях, группах политического давления и лобби, добровольных объединениях.

Эксперты Международной организации труда (МОТ) определяют суть социального партнерства как «механизм, посредством которого предприниматели, представители трудящихся и правительства разрабатывают комплекс согласованных и многосторонних вопросов для решения всех важнейших вопросов экономической и социальной политики в национальном масштабе путем поиска компромиссов». Политология. Словарь /Гайда А.В. и др. - Екатеринбург: Изд-во Урал. юрид. ин-та, 1998. - С.112

Важнейшими целями социального партнерства являются согласование и защита интересов различных социальных групп, слоев и классов, содействие решению актуальных экономических, социальных и политических задач, углублению демократии, формированию социального правового государства, открытого демократического гражданского общества. Бойкова О. Ф. Юридические инструменты социального партнерства / О. Ф. Бойкова // Библиотечное дело. - 2004. - № 1. - С. 7-10.

Политика социального партнерства не ограничивается сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственного управления и местного самоуправления, принятием и выполнением договоров и соглашений, политических решений. «В разработке и принятии их участвуют большие группы людей, трудовые коллективы, представители населенных пунктов, территорий. Властные структуры выступают чаще всего как организаторы переговорного или согласительного процесса». Кязимов К.Г. Социальное партнерство Учебное пособие М.: Издательство: Гардарики 2008 г. - С. 161.

Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» (ФЗ от 11.03.1992 N 2490-1. с изм. и доп.) впервые признал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства.

Для целей данного исследования будем использовать определение социального партнерства в сфере труда, данное в Ст. 23. Трудового кодекса Российской Федерации:

«Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Ст.23 Трудового Кодекса Российской Федерации. 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ в ред. Федерального Закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ»

Социальное партнерство выступает как отдельный правовой институт. Система социального партнерства состоит из трех основных частей:

ь совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

ь совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

ь соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов. Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. /Сборник материалов под ред. Е.Б.Хохлова, В.В.Коробченко. СПб., 2001. Ч. 2. - С.114.

Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.

«Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:

ь равноправие сторон;

ь уважение и учет интересов сторон;

ь заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

ь содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

ь соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

ь полномочность представителей сторон;

ь свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

ь добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

ь реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

ь обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

ь контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ь ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений». Ст.24 Трудового Кодекса Российской Федерации. 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ в ред. Федерального Закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ»

Формы, в которых осуществляется социальное партнерство в трудовой сфере закреплены в Ст.27 Трудового кодекса РФ:

«Социальное партнерство осуществляется в формах:

ь коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

ь взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

ь участия работников, их представителей в управлении организацией;

ь участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров». Ст.27 Трудового Кодекса Российской Федерации. 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ в ред. Федерального Закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ»

Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов отечественного бизнеса и интересов наемных работников. Это прямые, основные функции, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе. Имеются и косвенные (сопутствующие) функции, а именно: воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности - между трудом и капиталом. Шулус Алексей, ректор Академии труда и социальных отношений, доктор экономических наук, профессор, Социальное партнерство - российская модель. Журнал «Социальное партнерство» №2, 2007. - С.35.

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этих факторов и от ряда других зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях на современном этапе является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие показатели и факторы, как повышение доходов и качество жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, наличие мотивации и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.

В цивилизованных рыночных странах за длительный период сложился действенный механизм саморегулирования социальных и экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом.

1.3 Нормативно-правовая база социально-трудовых отношений в Российской Федерации

Отсутствие в западном мире на протяжении нескольких десятилетий крупных общественных потрясений - в значительной степени результат реализации идеи социального партнерства труда и капитала, отношения между которыми долгое время представлялись не иначе как антагонистическими. Практическое воплощение эта идея получает после признания необходимости «трехстороннего сотрудничества» - представителей трудящихся, предпринимателей и государства.

Идеей трехстороннего сотрудничества пронизана вся деятельность Международной организации труда (МОТ) со времени ее основания в 1919 году. МОТ давно занимается содействием одному из ключевых аспектов надлежащих методов управления - социальному партнерству. Сама трехсторонняя структура МОТ должна рассматриваться как признание значения социального партнерства для достижения социальной справедливости, экономического и социального развития.

Основные принципы реализации трехстороннего партнерства закреплены во многих рекомендациях МОТ. Так, на своей Генеральной конференции в 1960 г. МОТ приняла рекомендации о трехсторонних консультациях в каждой стране -- члене МОТ, как на общенациональном, так и на отраслевом уровне. В 1976 г. МОТ приняла Конвенцию № 144, определяющую равное представительство работников и работодателей в общенациональной Консультативной комиссии.

Идея социального партнерства получила правовую материализацию, закрепившись в конституциях и законодательстве многих западных государств, например Бельгии - в 1948 году, ФРГ - в 1952 году, Австрии - в 1957 году, Франции - в 1958 году, странах Северной Европы - в 1970-х годах. Сборник материалов научно-практической конференции: «Развитие социального партнерства в сфере труда». Саратов. 21.09.2005. - С.96

Попутно отметим, что ни по линии МОТ, ни в национальных законодательствах государств - ее членов не было принято каких-либо правовых документов о социальном партнерстве как особом методе регулирования трудовых отношений. Зато существуют нормативные акты, касающиеся главных субъектов социального партнерства (т. е. профсоюзов и работодателей-предпринимателей), а также затрагивающие основные составляющие (институты) механизма социального партнерства (коллективные договоры и соглашения, консультативные органы, участие работников в делах предприятий и акционерных обществ (АО), разрешение трудовых споров и конфликтов). Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. - 2000. - № 8. - С. 32.

Россия после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав. Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении. Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С. 68.

Российский Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положениям основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию) и № 98 (о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров). Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 859 - 864.

Кроме того, как известно, Российская Федерация ратифицировала ряд других конвенций МОТ, имеющих прямое отношение к вопросам социального партнерства, а именно: № 100 (о равном вознаграждении Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1034 - 1038.), № 111 (о дискриминации в области труда и занятий Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1262 - 1265.), № 122 (о политике в области занятости Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1428 - 1431.) и № 150 (о регулировании вопросов труда Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1871 - 1875.).

В то же время остаются без ратификации такие важные для реализации на практике институтов социального партнерства конвенции МОТ, как № 135 (о представителях трудящихся Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1671 - 1674.), № 144 (о трехсторонних консультациях Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. - Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1795 - 1798.) и № 154 (о коллективных переговорах Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1935 - 1938.), хотя объективные основания для присоединения России к указанным документам у нас уже имеются.

В июне 2008 года Международная конференция труда приняла знаковую Декларацию о социальной справедливости в целях справедливой глобализации и дополняющую ее резолюцию об укреплении потенциальных возможностей МОТ по оказанию содействия государствам-членам в достижении своих целей в контексте глобализации. Европейские правительства и социальные партнеры в тесном сотрудничестве с трехсторонними участниками других регионов внесли значительный вклад в обсуждение этих вопросов, что привело к принятию этой новой Декларации. Доклад Генерального директора восьмому Европейскому региональному совещанию «На пути к достижению результатов в области достойного труда: Обзор работы МОТ за 2005-08 годы», Восьмое Европейское региональное совещание, Лиссабон; изд. 1-е. - Женева: МОТ, 2009. - С.21.

В Декларации подчеркивается значение согласования позиций, которые государства-члены занимают на соответствующих международных форумах, и отмечается исключительно важный вклад других международных и региональных организаций в реализацию комплексного подхода к достойному труду. Особое внимание уделяется влиянию на занятость торговой и финансовой политики, а также роли, которая принадлежит МОТ в оценке этих последствий. Таким образом, Декларация 2008 года закладывает неоценимую основу для разработки комплексного подхода МОТ к противодействию кризису, где центральными элементами экономической и социальной политики являются полная и продуктивная занятость и достойный труд. Ответные политические меры в связи с экономическим кризисом: доклад - Женева: МБТ, 2009. - С. 48

Отношения субъектов социально-трудовых отношений в Российской Федерации регулируются законодательными и нормативными актами. (Приложение 1). Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», и др. Кроме того, выделяются региональные правовые акты, акты изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

По результатам исследования, проведенного в Первой главе можно сделать следующие выводы:

Переход от «государственно-социалистической» к рыночной экономике меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и социально-трудовых. Становление развития новых социально-трудовых отношений в Российской Федерации обусловлено следующими причинами: изменение социально-трудовых отношений в процессе в процессе трансформации общества; изменение характера социально-трудовых отношений; создание условий для еще большего расхождения между ценой и стоимостью рабочей силы вследствие отказа государства от патернализма и изменения форм собственности; изменение способа регулирования социально-трудовых отношений.

Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.

В условиях экономической и социальной нестабильности закономерно общее усиление роли социального партнерства, как одного из важнейших механизмов проводимой в стране антикризисной социальной политики. Следовательно, в ближайшей перспективе следует ожидать совершенствования структуры системы социального партнерства и совершенствования содержания взаимодействия субъектов социального партнерства.

В мировой практике успешно действует значительное количество законодательных и нормативных актов, регулирующих отдельные институты механизма социального партнерства (мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов, социальные планы и т.д.). Но на национальном уровне в данный момент ни в одной стране не принят закон о социальном партнерстве как о едином целом.

Глава 2. Анализ системы управление персоналом (на примере ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»)

2.1 Основные характеристики системы управления персоналом - ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Efes Breweries International N.V. - зарегистрированная в Голландии компания, аффилированные структуры которой занимаются производством пива в России, Казахстане, Молдавии, Грузии и Сербии. Крупнейшим акционером (70 проц.) Efes Breweries International N.V. является турецкая компания Anadolu Efes Biracilik ve Malt Sanayi A.S.

Компания управляет 12 пивоварнями, мощность производства которых составляет около 25 млн. гектолитров в год. Акции компании имеют листинг на Лондонской фондовой бирже, в свободном обращении находятся приблизительно 30 проц. акций компаний. На территории России Efes Breweries International N.V. совершает операции посредством группы компаний Efes в России.

ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" консолидирует российские активы турецкого холдинга Efes Breweries International N.V. (EBI), который управляет в России 5 пивоварнями и 4 солодовенными заводами общей мощностью 20,2 млн. гектолитров (гкл) пива и 139 тонн солода в год. Группа компаний EFES в России - один из ведущих производителей пива в стране.

Основные брэнды - Warsteiner, Efes Pilsener, Amsterdam Navigator, Zlatopramen, Bavaria Premium, "Старый мельник", "Солодов", "Сокол", "Белый медведь", "Красный Восток" и SOL. http://www.finmarket.ru/z/nws/news.asp?rid=6&fid=89657&id=833055&ref=AnketaOrg

ЗАО "Пивоварня Москва-Эфес" полностью укомплектована новейшим высокотехнологичным оборудованием от лучших мировых производителей и на сегодняшний день является одним из самых современных производств в Европе. Это преимущество позволяет достичь высочайшего качество продукции при высоких объемах производства. Там же

Виды деятельности: Производство‚ упаковка‚ маркетинг‚ оптовая продажа‚ экспорт‚ импорт и распространение пива‚ сырья‚ полуфабрикатов‚ вспомогательных товаров и побочных продуктов. http://www.rabota.ru/company135701.html

3 апреля 2009 года компания EFES BREWERIES INTERNATIONAL N.V. опубликовала финансовые и производственные итоги 2008 года. За отчетный период EFES BREWERIES INTERNATIONAL N.V. реализовала 14,05 миллиона гектолитров пивоваренной продукции, что на 5,5% больше показателей 2007 года.

В общем объеме продаж BREWERIES INTERNATIONAL N.V. за отчетный период 78,1% пришелся на долю российского рынка. ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" увеличила в 2008 году объем продаж на 6,4% и реализовала 11,1 миллиона гектолитров пивоваренной продукции. По оценкам экспертов, объем российского рынка пива за отчетный период снизился на 1%, таким образом, показатели ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" по итогам 2008 года значительно превысили показатели рынка. В результате в 2008 году доля рынка компании выросла до 9,3% в натуральном выражении (по данным аудита розничной торговли Nielsen, Городская Россия). http://www.efesrussia.ru/html/vacancy/3179.html

Чистый доход от продаж EFES BREWERIES INTERNATIONAL N.V. в России за 2008 год вырос на 21,1% в сравнении с прошлым годом и достиг 808,9 миллиона долларов. Рост дохода, опередивший рост объемов продаж, был достигнут за счет повышения цен на продукцию и укрепления рубля по отношению к доллару в отчетный период. Доля рынка группы ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" достигла 9,3% Там же

В 2008 году значительный вклад в рост объема продаж ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес» был внесен инновационными продуктами: в июле 2008 года было выпущено светлое пиво в прозрачной бутылке «Старый Мельник из Бочонка Мягкое», в июле 2008 года был представлен сорт пива Efes Fusion, сваренный с использованием разных сортов солода, а также полутемное пиво Gold mine Beer Red Special.

На международном конкурсе Monde Selection 2008 бренды, производимые ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес", получили высокие награды: «Старый Мельник из Бочонка» - Золотая Медаль, «Белый Медведь Светлое» Золотая Медаль, «Gold mine Beer» - Золотая Медаль, «Белый Медведь Крепкое» - Большая Золотая Медаль. Особенно стоит отметить пиво «Белый Медведь Светлое», которое в этом году удостоено специального приза за высокое качество - International High Quality Trophy 2008.

В 2008 году марка Gold mine Beer, одна из наиболее успешных марок в эконом-сегменте российского пивного рынка, стала победителем всероссийской премии «Товар года», а российское издание журнала Forbes включило Gold mine Beer в число 10 самых быстрорастущих российских брендов.

Миссия компании - создавать и продавать качественный продукт, который дарит людям радость общения, делает их жизнь ярче и интереснее.

Мы стремимся стать эталоном пивоваренной отрасли, как в России, так и за рубежом. Для того, что бы стать лидерами, мы должны создавать лучшие бренды, быть лучшей командой и достигать лучших результатов.

Цель компании - добиться самых высоких показателей прироста доли рынка в денежном выражении. Таким образом, мы стремимся постоянно увеличивать долю на пивном рынке России, поддерживая высокую прибыльность Компании.

Корпоративная культура Компании строится на таких ценностях, как творчество и инициативность, безукоризненность исполнения, стремление к совершенству, сотрудничество, оперативность. Справочник сотрудника, ГК EFES в России, М.: Дирекция по персоналу. 2009. - С.4.

На уровне всей группы EFES в России принята следующая структура и номенклатура рис.1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Управленческая структура и номенклатура ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес"

На уровне заводов эта же номенклатура имеет статус департаментов.

Структура управления включает в себя несколько уровней и едина для всей группы:

ь Top Management A (все директора Компании)

ь Top Management B (все менеджеры Компании)

ь Middle Management/Chiefs (все руководители отделов)

ь Middle Management/Others (все остальные руководители среднего звена)

ь Administrative/Technical Staff (все сотрудники уровня специалистов)

ь Foremen (начальники смен, мастера и т.п.)

ь Workers (рабочие специальности)

Основная цель управления персоналом ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" -- обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы предприятия как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, Справочник сотрудника, ГК EFES в России, М.: Дирекция по персоналу. 2009. - С.6. кропотливой работы и оценки.

Сложность и многогранность задач управления персоналом ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме:

ь технико-технологический аспект отражает уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.

ь организационно-экономический аспект касается вопросов, связанных с планированием численности, составом работающих, моральным и материальным стимулированием, с использованием рабочего времени и т.д.;

ь правовой аспект включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом; Там же, С.7

ь социально-психологический аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;

ь педагогический аспект связан с решением вопросов по воспитанию персонала и наставничеству.

Основной задачей Дирекции по персоналу является обеспечение потребности ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" являются:

1. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.

2. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

3. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.

4. Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников.

5. Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.

6. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

7. Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия. http://www.efesrussia.ru

8. Работа по изучению деловых и личных качеств работников.

Система управления персоналом ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" включает в себя следующие структурные элементы см. рис.2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Система управления персоналом ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес"

Подбор кадров - это выбор кандидатов из множества претендентов на имеющие вакантные места.

Подбор кадров предполагает определение модели рабочего места.

Модель рабочего места включает:

ь кадровые данные (автобиография, характеристика, трудовая книжка, копии документов об образовании, листок движения кадров);

ь опыт работника - определяется путем анкетирования;

ь профессиональные знания по конкретным областям;

ь профессиональные умения;

ь личностные качества;

ь уровень квалификации - фиксированное профессиональное образование, курсы, переподготовка;