Для выработки стратегии необходима продуктивная совместная работа высшего руководства и многих профессионалов самого различного профиля. Поэтому в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» для этой цели необходимо создать специальную группу в составе 10-15 человек, включая руководителей основных подразделений (филиалов, дочерних компаний), специалистов высшей квалификации, наиболее опытных представителей трудового коллектива, независимых внешних экспертов и консультантов.

В ходе формирования стратегии предвидеть все возможные изменения ситуации практически невозможно, что обусловливает необходимость разработки нескольких альтернативных вариантов развития событий и соответствующих сценариев. Наиболее вероятный вариант прогноза должен стать базовым для разработки генеральной стратегии. Остальные специальные стратегии предусматривают управленческие воздействия на случай наступления неблагоприятных ситуаций.

Составление прогнозов заключается в анализе экономических, научно-технических и социальных процессов в самой организации и в ее окружении, выявлении причинно-следственных связей и узловых проблем трудового коллектива, поиске наиболее рациональных подходов при создании, развитии и реализации кадрового потенциала. Следовательно, генеральная стратегия получает свою дальнейшую детализацию в кадровой стратегии, которую наряду с другими относят к функциональным стратегиям.

3. Разработка стратегии трудовых отношений

Стратегии развития трудовых отношений нацелены на:

ь разработку позитивного психологического контракта;

ь повышение уровня приверженности;

ь создание климата доверия.

К позитивному психологическому контракту стоит относиться серьезно, потому что он тесно связан с повышением уровня приверженности организации, удовлетворенности работников и качества трудовых отношений.

Конкретные практические действия, которые могут составлять стратегию, включают:

ь во время отборочных интервью представление как благоприятных, так и неблагоприятных аспектов работы в «реалистичном виде»;

ь программы адаптации в организации -- разъяснение новичкам кадровой политики организации и общепринятых процедур, и ключевых ценностей, с указанием стандартов эффективной работы, ожидаемых в таких областях, как качество, обслуживание потребителей, а также выдвижение требований гибкости;

ь выпуск и регулярное обновление настольных книг сотрудника, усиливающих основную мысль программ адаптации;

ь стимулирование разработки процессов управления эффективностью, что способствует согласованию ожиданий в отношении эффективности работы и регулярному их пересмотру;

ь стимулирование использования планов личного развития, в которых прописаны способы достижения непрерывного повышения эффективности труда, главным образом путем саморегулируемого обучения;

ь использование программ по обучению и развитию для подкрепления ключевых ценностей и определения ожиданий в отношении стандартов эффективности;

ь проведение тренинговых программ по развитию навыков управления и командной работы, с тем чтобы менеджеры и лидеры команд понимали свои роли в управлении трудовыми отношениями посредством таких процессов, как управление эффективностью и руководство командой;

ь стимулирование максимально возможного объема контактов между менеджерами и лидерами команд и членами команд для достижения взаимного понимания ожиданий; предоставление средств и условий для взаимного общения;

ь проведение общей политики «прозрачности», способствующей информированию работников по всем касающимся их вопросам, разъяснению причин происходящего и возможных последствий для занятости, развития и перспектив;

ь разработка процедур в области управления персоналом, направленных на работу с жалобами, дисциплинарными взысканиями, политику равных возможностей, продвижение и увольнение, обеспечение справедливого и систематического проведения этих процедур;

ь разработка и разъяснение кадровой политики, охватывающей основные области занятости, развития, вознаграждения и межличностных отношений;

ь разработка системы вознаграждения, которая будет реализовываться на основе равенства, справедливости и стабильности во всех аспектах оплаты и стимулирования;

ь общее консультирование по вопросам, процедурам и процессам межличностных отношений на рабочем месте, способствующим формированию качественных коллективных отношений.

Эти стратегии управления трудовыми отношениями путем разработки позитивного психологического контракта обеспечивают реализацию всех аспектов управления людьми. Важно помнить, однако, что это непрерывный процесс. Эффективность управления отношениями зависит от степени приверженности ценностям и применения прозрачного, стабильного и справедливого подхода ко всем аспектам занятости.

4. Разработка стратегии возрождения доверия

Стратегия создания климата доверия является единственным базисом, на основе которого можно формировать приверженность. Слишком во многих организациях несоответствие между тем, что сказано, и тем, что сделано, подрывает доверие, порождает циничное отношение со стороны работников и руководства, и является отражением противоречивости управленческой мысли.

Доверие, по определению Оксфордского словаря английского языка, - это убеждение компании в том, что на человека можно положиться. Альтернативное определение предложил Шоу (Shaw, 1997): доверие есть «уверенность в том, что те, от кого мы зависим, будут отвечать нашим ожиданиям от них». Эти ожидания зависят от «нашей оценки ответственности другого отвечать нашим требованиям».

Стратегия создания климата доверия должна базироваться на понимании, что работники скорее будут доверять руководству, если первые:

ь полагают, что руководство действительно имеет в виду то, что говорит;

ь видят, что руководство делает то, что говорит, т.е. их слова не расходятся с делами;

ь знают из опыта, что руководство выполняет условия сделки - держит слово и выполняет свою часть обязательств;

ь чувствуют, что к ним относятся на основе справедливости, равенства и стабильности.

В организациях, где сначала проповедуют определенные ключевые ценности (например, «люди - наш главный капитал»), а затем начинают их игнорировать, степень доверия будет низкой.

Иными словами, доверие создается, если руководство действует на основе принципов справедливости, равенства и стабильности, если политика прозрачна, если намерения и причины предложений или решений сообщаются как всему трудовому коллективу, так и работникам в индивидуальном порядке, если есть полная вовлеченность в развитие процессов вознаграждения, если взаимные ожидания согласованы через процесс управления эффективностью.

Если доверие потеряно, то для его восстановления требуется стратегия возрождения доверия, состоящая из четырех шагов:

1. Высшее руководство признает, что уделяло недостаточно внимания в прошлом различным потребностям работников.

2. Применяется новый метод составления контрактов, при котором переход к иному способу групповой работы происходит с учетом индивидуальных потребностей.

3. Формирование доверия, «основанного на знании», которое базируется не на конкретной трансакционной сделке, а на развитии правильного восприятия действий.

4. Достижение доверия, основанного на идентификации, при котором все стороны полностью разделяют и, следовательно, принимают как свои потребности друг друга (хотя это конечное состояние редко достигается на практике).

5. Увеличение роли дирекции управления персоналом в стратегической деятельности компании.

Вплотную заниматься вопросами стратегии HR-менеджерам мешает не только рутина, но и недостаточная развитость необходимых для этого компетенций. Специалистам в области управления персоналом нужно иметь представление об управлении финансами, понимать устройство бизнеса, обладать развитыми навыками консультирования, ведения переговоров и организационного проектирования. Только при таких условиях, возможно изменение роли дирекции по персоналу и, следовательно, всей системы управления персоналом ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Перечень мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» включает в себя:

1. Диагностика существующей системы управления персоналом.

2. Разработка стратегии управления персоналом на основе результатов проведенного анализа.

3. Разработка стратегии трудовых отношений

4. Разработка стратегии возрождения доверия

5. Увеличение роли дирекции управления персоналом в стратегической деятельности компании.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Переход от «государственно-социалистической» к рыночной экономике меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и социально-трудовых. Становление развития новых социально-трудовых отношений в Российской Федерации обусловлено следующими причинами: изменение социально-трудовых отношений в процессе в процессе трансформации общества; изменение характера социально-трудовых отношений; создание условий для еще большего расхождения между ценой и стоимостью рабочей силы вследствие отказа государства от патернализма и изменения форм собственности; изменение способа регулирования социально-трудовых отношений.

Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.

В условиях экономической и социальной нестабильности закономерно общее усиление роли социального партнерства, как одного из важнейших механизмов проводимой в стране антикризисной социальной политики. Следовательно, в ближайшей перспективе следует ожидать совершенствования структуры системы социального партнерства и совершенствования содержания взаимодействия субъектов социального партнерства.

В мировой практике успешно действует значительное количество законодательных и нормативных актов, регулирующих отдельные институты механизма социального партнерства (мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов, социальные планы и т.д.). Но на национальном уровне в данный момент ни в одной стране не принят закон о социальном партнерстве как о едином целом.

ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" консолидирует российские активы турецкого холдинга Efes Breweries International N.V. (EBI), который управляет в России 5 пивоварнями и 4 солодовенными заводами общей мощностью 20,2 млн. гектолитров (гкл) пива и 139 тонн солода в год. ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" увеличила в 2008 году объем продаж на 6,4% и реализовала 11,1 миллиона гектолитров пивоваренной продукции. Доля рынка группы ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" достигла в 2008г. 9,3%.

Основным фактором, повлиявшим на изменение размера выручки и прибыли предприятия стало расширение масштабов деятельности ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес", произошедшее в результате приобретения дополнительных производственных мощностей, агрессивной маркетинговой политики, разработке и выводе на рынок новых сортов пива, охватывающих разные сегменты рынка. Негативное влияние на деятельность ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" оказали действия органов государственной власти ужесточившие рекламу пива и ограничившие его продажу и потребление.

Основная цель управления персоналом ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" -- обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.

Основной задачей Дирекции по персоналу является обеспечение потребности ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.

Система управления персоналом ЗАО "Пивоварня "Москва-Эфес" включает в себя следующие структурные элементы: подбор, оценка, обучение и расстановка персонала.

Затраты на оплату труда с 2002г. выросли в 4,9 раза, расходы на социальные нужды возросли 5,5 раза в период с 2002-2008гг. в то же время среднесписочная численность за аналогичный период увеличилась в 2,7 раза. Основными факторами, послужившими причинами роста численности сотрудников, являлись увеличение объемов производства и реализации продукции, географическое расширение рынков сбыта продукции. Доля сотрудников с высшим образованием в 2008г. значительно уменьшилась с 59% до 51%.

Основные принципы управления персоналом ЗАО «Пивоварня Москва Эфес»: сотрудники - главное преимущество, производительность и стабильный рост прибыли, коллективная работа, равные возможности, общение, доверие, открытость.

В арсенале ЗАО «Пивоварня Москва - Эфес» используются все современные административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

Социальная политика ЗАО «Пивоварня Москва - Эфес» конкретизирует условия труда и заработной платы, рабочее время, медицинскую помощь и страхование, страхование от несчастного случая, условия предоставления бесплатных обедов, служебных автомобилей, выдачи займов, а так же виды отпусков, предоставляемых Компанией и выплаты в случае смерти сотрудника или его родственников.

Наличие трудовых конфликтов и споров между сотрудниками и руководством ЗАО «Пивоварня Москва - Эфес», ставших достоянием широкой общественности, свидетельствует о глубоком противоречии декларируемых и реальных принципов и методов действующей системы управления персоналом.

Среди основных причин возникновения конфликтов на ЗАО "Пивоварня Москва-Эфес" можно выделить нарушения при оплате труда, нарушения в сфере охраны и организации труда. В ЗАО «Пивоварня Москва Эфес» есть масса других проблем, а именно: недостаток квалифицированных кадров; снятие доплат за вредность; неправомерное возложение материальной ответственности на работников; недостаточная индексация зарплат.

Трудовые конфликты на ЗАО «Пивоварня Москва - Эфес» являются конфликтами целей и конфликтами расхождения взглядов, по степени выраженности - это открытые конфликты, по количеству участников межгрупповые, по природе возникновения - социальные, экономические, организационные, по способу разрешения -- и антагонистические и компромиссные.

Основной мерой для разрешения возникших на предприятии конфликтов, и защиты интересов работников стало объединение водители ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» в профсоюз. За это время благодаря членам профсоюза, удалось изменить систему оплаты сверхурочных работ на заводе, что произвело революцию в системе оплаты труда по всей России. Также руководство частично вернуло долги по оплате сверхурочных работ для всех работников ЗАО "Пивоварня Москва-Эфес", изменило ранее существующие графики смен, которые составлялись с нарушением ТК РФ и т.д.

Профсоюзы ЗАО "Пивоварня Москва-Эфес" уже сталкивается с рядом новых менеджерских технологий, получивших самые разные названия - аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, заемный труд, срочные договоры. Все они, по сути, нацелены на то, чтобы снизить гарантии занятости, повысить гибкость в планировании штата, и таким образом увеличить прибыль акционеров за счет работников. Ведь работнику с негарантированной занятостью гораздо сложнее добиваться нормальных условий труда, достойной зарплаты, социального обеспечения, и безопасной обстановки на рабочем месте.

Стремлению работодателя под маркой «кризиса» взвалить на рабочих еще более непосильный груз, бесконечно увеличивая интенсивность труда и наблюдая, как инфляция «съедает» их зарплату, члены профсоюза предполагают и в дальнейшем противопоставлять последовательные действия.

Администрация ЗАО "Пивоварня Москва-Эфес" должна понимать существо происходящего с тем, чтобы принимать эффективные решения в условиях конфликта. Работники могут выдвигать требования, внешне не относящиеся к труду и даже не содержащие слова «труд», решение которых, однако, существенным образом влияет на вопросы труда на предприятии.

Проблемы, возникающие в управлении людьми, в первое время могут не влиять на конечный результат. Но руководству компании нужно быть очень внимательным к подобным вещам -- игнорирование проблемы может привести не только к потере ценного сотрудника, но и к развалу всей команды.

Перечень мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» включает в себя:

1. Диагностика существующей системы управления персоналом.

2. Разработка стратегии управления персоналом на основе результатов проведенного анализа.

3. Разработка стратегии трудовых отношений

4. Разработка стратегии возрождения доверия

5. Увеличение роли дирекции управления персоналом в стратегической деятельности компании.

Список литературы

1. Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 859 - 864.

2. Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1034 - 1038.

3. Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1262 - 1265.

4. Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1428 - 1431.

5. Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1871 - 1875.

6. Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1671 - 1674.

7. Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. - Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1795 - 1798.

8. Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1935 - 1938.

9. Конституция Российской Федерации (Принята всенародным голосованием 12. 12 1993), (с изм. от 14.10.2005) / Консультант Плюс: Версия Проф. [Электрон. ресурс] / АО "Консультант Плюс". - М., 2008. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=2875

10. Трудовой Кодекс Российской Федерации: (№ 197-ФЗ от 30.12.2001) официальный текст по состоянию на 28 февраля 2008 /Министерство юстиции Российской Федерации. - М.: Проспект, 2008. - 32 с.

11. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

12. Бойкова О. Ф. Юридические инструменты социального партнерства / О. Ф. Бойкова // Библиотечное дело. - 2004. - № 1. - С. 7-10.

13. Гриер С.Л. Рецепт всеобщего благосостояния // Русские чтения. Вып.1. Сб. мат-лов программы Института общественного проектирования. М.: Группа Эксперт, 2006. - С.27-28.

14. Доклад Генерального директора восьмому Европейскому региональному совещанию «На пути к достижению результатов в области достойного труда: Обзор работы МОТ за 2005-08 годы», Восьмое Европейское региональное совещание, Лиссабон; изд. 1-е. - Женева: МОТ, 2009. - 144с.

15. Каргалова М.В. Проблемы партнерства (о социальной политике XXI века) // Прогнозы и стратегии. - 2007. - №1(1). - С.104-112.

16. Кривошеев В. Т. Социальное партнерство и корпоративизм : российская специфика // Социологические исследования №3. 2004 г. - С.38-44

17. Кязимов К.Г. Социальное партнерство Учебное пособие М.: Издательство: Гардарики 2008 г. - 271с.

18. Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. /Сборник материалов под ред. Е.Б.Хохлова, В.В.Коробченко. СПб., 2001. Ч. 2. - 340с.

19. Ответные политические меры в связи с экономическим кризисом: доклад - Женева: МБТ, 2009. - 96с.

20. П. В. Бизюков, В. А. Бизюкова, К. В. Бурнышев, И. В. Донова. Место профсоюзов в системе регулирования трудовых отношений / М.: ИСИТО, 2004. - 146с..

21. Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С. 68-72.

22. Политология. Словарь /Гайда А.В. и др. - Екатеринбург: Изд-во Урал. юрид. ин-та, 1998. - 302с.

23. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Современная экономика и социология труда. Учебное пособие. Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. Фак. экон. и соц. Наук М.: Экон-Информ, 2003. - 230с..

24. Проспект ценных бумаг ЗАО «Пивоварня «Москва-Эфес»». - 2008. - 184с..

25. Пространство и время социальных изменений В.Н.Ярская, О.Н.Ежов, В.В.Печенкин, Л.С.Яковлев Москва, Саратов, 2003. - 189с..

26. Сборник материалов научно-практической конференции: «Развитие социального партнерства в сфере труда». Саратов. 21.09.2005. - 298с.

27. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. - 2000. - № 8. - С. 32-38.

28. Социологический словарь / Аберкромби Н., Хилл С, Тернер Б. Казань: Издательство Казанского университета, 1997. - 318с.

29. Справочник сотрудника, ГК EFES в России, М.: Дирекция по персоналу. 2009. - 32с..

30. Шулус Алексей, ректор Академии труда и социальных отношений, доктор экономических наук, профессор, Социальное партнерство - российская модель. Журнал «Социальное партнерство» №2, 2007. - С.35-42.

31. Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе Управление персоналом. -2004. - № 18. - С.26-30.

Приложение

Нормативно-правовая база социально-трудовых отношений в Российской Федерации

1. Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.).

2. Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.).

3. Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся и предоставляемых им возможностях» (1971 г.).

4. Конвенция МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978 г.).

5. Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.).

6. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 № 197 - ФЗ в ред. Федерального Закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ»

8. Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями).

9. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующими изменениями и дополнениями).

10. Федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (с последующими изменениями и дополнениями).

11. Федеральный закон от 19.07.1998 № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)».

12. Федеральный закон от 01.05.1999 № 92 - ФЗ «О Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений».

13. Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (с последующими изменениями и дополнениями).

14. Федеральный закон от 11.06.2003 № 74-ФЗ «О крестьянском (фермерском) хозяйстве».

15. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями).

16. Федеральный закон от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях».

17. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.07.2005 № 485 «Об утверждении Положения о порядке финансирования мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан».

18. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы.

Размещено на Allbest.ru