Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Основы управления трудовыми ресурсами на предприятии
• 1.1 Понятия трудовых ресурсов и управления трудовыми ресурсами
• 1.2 Сущность, цели ,принципы и система управления трудовыми ресурсами на предприятии
• 1.3 Основные проблемы управления трудовыми ресурсами в современных условиях
• 2. Анализ основных показателей и показателей плана по труду ООО «Спецобъединение-Новосибирск»
• 2.1 Характеристика предприятия и анализ основных объемных показателей работы ООО «Спецобъединение-Новосибирск»
• 2.2 Анализ обеспеченности кадрами и динамика производительности труда предприятия численности и производительности
• 2.3 Анализ заработной платы работников ведущих профессий и динамики фонда заработной платы предприятия
• 3. Совершествование системы управления трудовыми ресурсами ООО «Спецобъединение-Новосибирск»
• 3.1 Организационные основы систем отбора кадров,научной организации, оплаты и премирования труда работников ООО «Спецобъединение-Новосибирск»
• 3.2 Оценка состояния и предложения по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами на предприятии
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Актуальность темы работы определена тем, что в современном мире руководители понимают, что без развития персонала невозможно и развитие самой организации. В настоящий момент все больше компаний предпочитают вкладывать средства в развитие своего персонала - это позволяет иметь в штате узкоспециальных работников высокой квалификации и это в конечном итоге оказывается и надежнее, и выгоднее, чем привлекать специалистов со стороны.

Личностный потенциал сотрудников, раскрытый в соответствии с задачами бизнеса, всегда приносит успех. Интеллектуальные и технологические нововведения, выход фирм на международный уровень, смена условий деятельности - все это требует постоянного совершенствования сотрудников. Идеалом в современном бизнесе становится «человек развивающийся», то есть личность с постоянно обновляемым индивидуальным и профессиональным опытом. И здесь главное правильно выбрать верное направление развития персонала, так как это - прямой путь к росту производительности труда, лидерству на рынке.

Объект исследования - трудовые ресурсы ООО « Спецобъединение-Новосибирск».

Предмет исследования - система управления трудовыми ресурсами организации.

Цель исследования: провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «Спецобъединение-Новосибирск»

Задачи исследования:

- Рассмотреть трудовые ресурсы как объект управления в организации;

- Провести анализ системы управления персоналом на примере организации ООО «Спецобъединение-Новосибирск».

- Разработать систему развития персонала на примере ООО «Спецобъединение-Новосибирск».

- Рассмотреть аспекты совершенствования системы управления персоналом ООО «Спецобъединение-Новосибирск».

- Изучить вопросы повышения квалификации руководителей ООО «Спецобъединение-Новосибирск».

В данной работе использованы следующие методы научного исследования: статистический анализ, морфологический анализ, системный анализ, сравнительный анализ.

Научная новизна исследования заключаются в том, что разработаны методические подходы анализа системы управления персоналом и совершенствовании системы управления.

Представленный материал состоит из введения трех разделов, основной части, заключение библиографии и приложений.

Во введении обосновывается актуальность заявленной темы, формируются предмет объект, а также характеризуются методы и новизна.

1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии

1.1 Понятие и управление трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

Впервые термин "трудовые ресурсы" был применен в нашей стране академиком С.Г.Струмилиным в 1922 году, а с конца 50-х гг. он широко используется в планово-экономической практике, как экономическая категория, характеризующая население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности. Это понятие совпадает по существу с термином "людские ресурсы", которое используется за режом. Более широкое значение из трех близких понятий, характеризующих в той или иной степени трудовые ресурсы, -"трудовой потенциал", "кадровый потенциал управления" и "кадры управления" - имеет понятие "трудовой потенциал", который характеризует все используемые и неиспользуемые возможности трудовой деятельности человека.

В отличие от трудовых ресурсов, которые характеризуют в основном количественную и структурную стороны, достигнутые результаты в их использовании, трудовой потенциал определяет, прежде всего, качественную сторону, потенциальные возможности труда. Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека или различных категории работников: рабочих, специалистов, руководителей. У каждой из этих категорий работников различный уровень общей и специальной подготовки. Различна и их роль в процессе производства. Поэтому представляется важным рассмотреть проблемы формирования и функционирования кадров управления в период становления рыночных отношений. Барков С.А. Управление персоналом: учебное пособие / С.А. Барков. Российский государственный открытый институт путей сообщения -М.: 2004. С.88.

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим.прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Понятие "трудовые ресурсы", хотя и содержит термин "ресурсы", фактически имеет совершенно иной смысл. "Ресурсы" здесь идентичны понятию "трудовой потенциал", характеризующий возможности участия человека в общественном производстве. Причем ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их наращиванию, а иногда недоиспользуется по разным причинам производственного и личного характера (поручение работнику работ меньшей сложности, чем его квалификационный разряд, использование не по профессии, на устаревшем оборудовании и т.п.).

Понятие "управление трудовыми ресурсами (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления трудовыми ресурсами несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления трудовыми ресурсами в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

В этом отношении к понятию "управление трудовыми ресурсами (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006 С.208.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление трудовыми ресурсами" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления трудовыми ресурсами шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление трудовыми ресурсами переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления . Егоршин А.П. Управление персоналом / Под ред. А.П. Егоршин.- Новгород: НИНБ, 2007 С.99.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления , предусматривающие: Лифшиц А.С. Основы управления персоналом: учебное пособие, / А.С. Лифшиц. Ивановский государственный университет, Иваново, 2005. С.209.

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем трудовыми ресурсами фирмы;

- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

1. признание в труде;

2. достижения в труде;

3. содержание труда;

4. ответственность и самостоятельность;

5. возможность профессионального продвижения;

6. возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы : Заварина Г.В. и др. Вопросы квалификационно - должностного роста работников/Г.В. Заварина, В.В. Черенков.: ЛФЭИ.-Л.,2002. С.128.

1. надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

2. безопасные и здоровые условия труда;

3. непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

4. возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

5. хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;

6. достойное место работы в жизни человека;

7. общественная полезность работы.

Таким образом, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

1.2 Сущность, цели, принципы и система управления трудовыми ресурсами

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление трудовыми ресурсами". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Охотский, Е.В. Книга работника кадровой службы /Под редакцией Е.В. Охотского, В.М. Анисимова - М: Издательство «Экономика», 2008 С.299.Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление трудовыми ресурсами - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий" . Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом / Под ред. Н.П. Беляцкого, С.Е. Веселько. - Мн.: Интерирессервис, Экопреспектива, 2002. С.187.

Другой подход отражен в определении управления трудовыми ресурсами, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление трудовыми ресурсами (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками" . Травин В.В.и др. Основы кадрового менеджмента - 2-е издание / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2007 С.155.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления трудовыми ресурсами, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание управления трудовыми ресурсами составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления трудовыми ресурсами предприятия (организации) являются: Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е,В. Маслов.; под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М, НГАЭиУ; Новосибирск 2008. С.223.

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления трудовыми ресурсами, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления трудовыми ресурсами предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Принципы, положенные в основу эффективного управления трудовыми ресурсами, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления трудовыми ресурсами выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Управление трудовыми ресурсами должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Построение управления трудовыми ресурсами на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления трудовыми ресурсами осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

В управлении трудовыми ресурсами как процессе выделяется несколько частных процессов: Травин В.В.и др. Основы кадрового менеджмента - 2-е издание / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2007 С.188.

- планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

- организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

- регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

- контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

- учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно; ,

- посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику . Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно - практическое пособие / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2007 . С.99.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении трудовыми ресурсами важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен: Егоршин А.П. Управление персоналом / Под ред. А.П. Егоршин.- Новгород: НИНБ, 2007 - С.98.

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

- структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

- управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

- организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе

- работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности;

- политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

- тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

- социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

- формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.). Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;

- высвобождение излишней рабочей силы;

- затраты на рабочую силу и др.

Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия Короткова Т.Л. и др. Управление персоналом (теория и практика) Часть I, Учебное пособие / Т.Л. Короткова. А.В. Проскуряков - М.: МГИЭТ (ТУ), 2006. - 88с..

В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

В управлении трудовыми ресурсами используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.

Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников на протяжении смены.

Управление трудовыми ресурсами должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая: Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы /Под редакцией Е.В. Охотского, В.М. Анисимова - М: Издательство «Экономика», 2008 С.168.

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление трудовыми ресурсами имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления трудовыми ресурсами.

Рисунок 1 - Система управления трудовыми ресурсами.

Планирование трудовых состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей. На первом этапе руководителю нужно определить, какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей организации. Также следует оценить качество труда. Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество имеющейся рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.

Набор персонала ( отбор кандидатов) предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры). Лифшиц А.С. Основы управления персоналом: учебное пособие, / А.С. Лифшиц. Ивановский государственный университет, Иваново, 2005. С.111.

Определение заработной платы и различных льгот,заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.

Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.

На этапе повышение или понижение в должности, перевод или увольнение определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности. Хромовских Н.Т. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Т. Хромовских. - Владивосток: ДВГАЭ, 2006. С.96.

На этапе подготовки руководящих кадров разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр.

1.3 Основные проблемы управления трудовыми ресурсами

Среди основных проблем можно выделить:

- крайне низкий удельный вес инвестиций в развитие человеческого капитала и научно-технического прогресса;

- отсутствие четко выраженных приоритетов экономического развития, следовательно, и ярко выраженного объекта управления;

- низкая устойчивость связей между предприятиями и отсутствие их координации;

- нестабильность нормативно-правовой базы и экономической политики;

- высокий объём теневой экономики и другие.

К этому можно добавить дефицит информации практически во всех областях экономической жизни, оторванность фондового рынка и банковского сектора от реальной экономики. В результате продолжает существовать обстановка неопределенности, когда деятельность многих предприятий (фирм) направлена главным образом на каждодневное выживание. Возникшие новые задачи: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала требованиям предлагаемых рабочих мест, закрепление персонала на фирме и другие - не решаются.

Они отмечают, что процесс адаптации предприятий к рынку должен быть тесно связан с выбором наиболее эффективной модели роста, адекватно отражающей как текущие и будущие условия целевых рынков предприятия, так и его организационно-технологические возможности, ориентации управления на достижение динамического баланса с внешней средой.

Стала очевидной узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, при переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ, выяснилось, что «многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать её на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов» . Жирицкий А.К. Подготовка кадров: содержание и методы // А.К. Жирицкий.: Кадры.- 2009. - №2. С.18.

Из сказанного можно сделать вывод, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских компаний - это неэффективное управление трудовыми ресурсами, и именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и особенно переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в экономике, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности.

Система управления трудовыми ресурсами в большинстве компаний не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции и предприятия.

Практически прекращено планирование обновления персонала, специалистов, руководителей и повышения их квалификации. Продолжительность работы персонала на одной должности продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7 - 8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии составляет 3 - 5 лет и 3 - 6 лет соответственно. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований.

Негативное воздействие на экономику оказывает безработица, которая за последние несколько лет приобрела вид крупного макроэкономического явления, превратившись в самостоятельный фактор развития экономики, наносит немалый урон жизненным интересам людей. Безработица не дает возможности им приложить свое умение в том виде деятельности, в каком человек наибольшим образом может проявить себя, вынуждая оставаться на старом рабочем месте или наниматься на новую работу не по специальности. Это снижает эффективность использования трудовых ресурсов страны и производительность труда на предприятиях. Положение усугубляется крупными демографическими проблемами в России.

Важной проблемой является уход с предприятий квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, низкий уровень мотивации работников и недостаточная инициативность работников.

Эффективность управления снижается ещё и тем, что происходит утрата традиционных ценностей. Это приводит к серьёзным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

На предприятиях отсутствует и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Функции управления трудовыми ресурсами рассредоточены между различными подразделениями компаний, нет должной координации работы персонала.

По этой причине отделы по управлению трудовыми ресурсами пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали весь комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди служб крайне низок. Кадровые службы являются фактически службами учета, контроля и оформления документации, и лишь немногие из них в слабой степени могут претендовать на роль организаторов управления трудовыми ресурсами.

В связи с этим необходима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава управленческого персонала предприятия. Необходимость таких действий вызвана тем, что существует серьёзное противоречие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления трудовыми ресурсами и реальным состоянием служб, отвечающих за работу персонала. В этой ситуации особое значение приобретает отношение персонала к обучению и нововведениям.

Однако предприятия промышленности идут по другому пути. Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации коллективов к условиям рынка, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого работника, тем более опытных специалистов, их порой безапеляционно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такое проявление недальновидной политики наносит ущерб не только репутации компании, но и приводит к увеличению затрат.

Проведенные под руководством профессора, директора института организации и персонала Бернского университета (Швейцария) Тома Норберта исследования показали, что в современных условиях все большее значение для производства имеют квалифицированные кадры. Их подбор и закрепление являются важной задачей фирм. «Многие представители этой группы персонала интенсивно продвигаются по служебной лестнице и в большинстве случаев выполняют управленческие функции. Они передают свой опыт другим сотрудникам» . Лифшиц А.С. Основы управления персоналом: учебное пособие, / А.С. Лифшиц. Ивановский государственный университет, Иваново, 2005. С.158.

«Одной из веских причин, определяющих особое значение проблематики сохранения таких кадров, являются убытки, которые может принести уход работника, обладающего высоким потенциалом. Прямые расходы, связанные с этим, - пишет Том Норберт, - хорошо поддаются учету и документированию. Но есть и косвенные потери, которые трудно оценить, например снижение производительности труда; уход перспективного сотрудника может привлечь за собой резкое увеличение текучести кадров в отдельных подразделениях и даже распад целых коллективов».

Инновационным процессам в управлении мешает проблема устаревания. Устаревание имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время . Травин В.В.и др. Основы кадрового менеджмента - 2-е издание / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2007 С.59.Естественно, не всякий пример неэффективности управления трудовыми ресурсами предприятия связан с устареванием. Но недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Расходы на разработку и принятие непроработанных решений возникающих проблем могут быть намного больше расходов на переобучение персонала предприятия.

Управленская практика показывает, что успех достигается в результате сочетания разных факторов, но он практически всегда является следствием правильно принятых управленческих решений из множества альтернатив. В деятельности самого руководителя как главного субъекта управления встречаются различные противоречия, связанные с нежелательными тенденциями в поведении людей, что может привести к неправильным управленческим действиям.

В этой связи полезно обращение к опыту других стран, изучение и обобщение достижений зарубежной научной мысли и хозяйственной практики. России жизненно важно обобщить опыт западных компаний в области управления трудовыми ресурсами, обеспечить отечественным менеджерам условия для получения ими управленческих знаний высокого уровня. Не менее важно избавиться от попыток механического копирования зарежного опыта.

На это указывают и сами зарубежные исследователи. Как отмечают Б. Айкс и Р. Ритерман, «основная проблема реформирования экономики в России состоит в том, что авторы программы реформ не предусмотрели и не учли формирования нового типа хозяйствующих субъектов» . Хромовских Н.Т. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Т. Хромовских. - Владивосток: ДВГАЭ, 2006 С.77. Новые корпоративные структуры управления должны быть характерны не только для переходного периода, поскольку они являются в большей степени рыночными. Им присуща ориентация на выживание в крайне нестабильных институциональных условиях.

Свои аспекты и особенности существуют у низового звена управления трудовыми ресурсами. Так, В. А. Розанова отмечает, что важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, положение способствует тому, что их психология приближается к рабочим. Такая двойственность положения этой категории управленцев часто приводит многих из них к стрессовому состоянию. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Ярославская государственная сельскохозяйственная академия: кафедра управления и права / И.А. Костененко. - Ярославль: Верхняя Волга, 2007. С.201.

Н. Маусов, говоря о новой концептуальной модели управления трудовыми ресурсами считает необходимым выделить следующие виды внутрифирменного менеджмента: генеральный менеджмент (все управляющие); менеджмент производственно-хозяйственной деятельности; менеджмент персонала, который призван сосредоточить усилия работников на выполнение задач, намеченных стратегий предприятия . Катулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М: Дело,2001.- С.99.

Необходимо отметить, что в последнее время часто говорится о том, что корни проблем большинства российских компаний кроются в неэффективном управлении. Каждая из компаний, сумевших адаптироваться к новым условиям, эффективное управление понимает по-своему. Исходя из сложившихся условий, она находит свои методы управления, реализует свои принципы менеджмента. Но до сих пор ценный опыт, выработанный каждой из таких компаний, не реализуется на других предприятиях. Практика показывает, что положительный опыт надо изучать, дорабатывать и рекомендовать к внедрению.