Проблемы в области управления трудовыми ресурсами и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания, но думается, что в ближайшее время в сфере управления людьми на производстве вряд ли появится новая теория, которая «поглотит» существующие теории и подходы. Это дает основание для утверждения, что современный этап управления предприятием, в том числе управления трудовыми ресурсами не должен быть ориентирован на одну научную концепцию, необходим процесс ассимиляции теоретических концепций и подходов, что позволит предприятиям выбирать приемлемые методы управления трудовыми ресурсами, ориентированные на решение текущих производственных задач и стратегических направлений развития предприятия.

Особенно осторожно необходимо подходить к использованию в практике внедрения зарубежного опыта на предприятиях с нестабильным спросом на продукцию, вызванным объективными не зависящими от производителя и рынка причинами, так как социально-экономические проблемы препятствуют нормальному функционированию предприятий в целом и в области управления трудовыми ресурсами в частности. Эти предприятия не имеют системы управления трудовыми ресурсами, адекватной их специфике и отвечающей современным тенденциям развития этой области управления.

кадры трудовой ресурс управление

2. Анализ основных показателей и показателей плана по труду ООО «Спецобъединение-Новосибирск»

2.1 Характеристика предприятия и анализ основных объемных показателей работы ООО «Спецобъединение-Новосибирск»

ООО «Спецобъединение-Новосибирск» представляет собой предприятие по производству и реализации спец одежды и средств защиты. Предприятие создано в 1999 г.

ООО «Спецобъединение-Новосибирск» производит широкий ассортимент спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты для различных отраслей промышленности. Вся рабочая одежда и рабочая обувь сертифицирована по российским ГОСТам и соответствует требованиям норм промышленной безопасности.

Спецодежда и спецобувь производится из качественных и прочных материалов с использованием надежной фурнитуры, что гарантирует долговечность и презентабельный вид рабочей одежды и рабочей обуви в течение всего срока службы спецодежды. В производстве рабочей одежды используются ткани с различными характеристиками: антистатические, огнестойкие и термостойкие для рабочей одежды нефтяников и костюмов сварщиков, морозостойкие, ветронепродуваемые и водонепроницаемые для спец одежды строителей, дорожников, лесорубов, с грязеотталкивающей отделкой для медицинской спецодежды и для спецодежды обслуживающего персонала, костюмы из немнущейся ткани для формы стюардесс.

Цель деятельности предприятия - производить и реализовывать спецодежду и средства индивидуальной защиты самого лучшего качества, чтобы каждый работник чувствовал уверенность в своей безопасности в любых производственных условиях, был спокоен за свою жизнь и успешно трудился на благо своей страны.

Организационная структура предприятия приведена на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунке 2- Организационная структура ООО «Спецобъединение-Новосибирск»

Для анализа финансовых результатов был изучен «Отчет о прибылях и убытках» (см. таблицы 1).

В таблице 1 представлена динамика объемных показателей работы предприятия за период 2006 - 2008гг

Таблица 1 - Динамика показателей объемных показателей 2006 - 2008гг.

Показатели	2006	2007	2008	Изменение 2006 - 2007гг	Изменение 2007 - 2008гг
	тыс. р.	тыс. р.	тыс. р.	Абсолютное изменение тыс. р.	Относительное %	Абсолютное изменение тыс. р.	Относительное %
Объем от продажи р.	3 613 955,5	3 061 679,8	2 906 162,8	92 843,7	223	-155 516,9	94,9
Себестоимость продукции р.	3 601 602,67	3 055 230,6	2 775 227,0	70 846,2	277	-280 003,6	90,8

В результате анализа видно, в течение 2006 - 2008 гг. сокращается общая себестоимость всей реализованной продукции (на 826 375,6 р) и выручка от продажи продукции (на 707 792,7 р).

Для более детального анализа рассмотрим Анализ выполнения плана производства продукции

Таблица 2 - Анализ выполнения плана производства продукции в 2008 году

Виды продукции	Производство продукции	Выполнение плана, %
	План	Факт
В натуральном выражении, тыс.шт	910	844	92,75
В денежном выражении, тыс.р.	3 061 679,8	2 906 162,83	94,92

По данным таблицы видно, что в натуральном выражении за 2008 недовыполнение плана составило 3,25%,что в денежном выражении составляет 4,08%

Трудовые отношения работников ООО «Спецобъединение-Новосибирск» регулируются действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями работников.

Необходимо отметить, что в ООО «Спецобъединение-Новосибирск» присутствует организационно-распорядительный документ - устав, в котором закреплены все основные моменты организации (основные виды деятельности, цели и задачи).

Таблица 3 - Анализ основных нормативно-методических документов, регламентирующих управление персоналом в ООО «Спецобъединение-Новосибирск»

№ п/п	Виды основных нормативно-методических документов	Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
1.	Нормативно-справочные документы	1.Трудовой Кодекс РФ 2. Единый тарифный квалификационный справочник 3.Федеральный законом «О минимальном размере оплаты труда» 4.Налоговый кодексом РФ, где установлен перечень норм налогообложения фонда оплаты труда	1.Регламентация основных трудовых ситуаций 2. Разряды оплаты труда. Тарифные ставки. 3. Регулируется минимальный уровень заработка 4. В соответствии с данным кодексом происходит начисление Единого социального налога	1. Помогает в решении трудовых споров; регламентирует все аспекты трудовой жизни работника 2. Наглядное представление оклада. 3.Не позволяет работодателю платить меньше МРОТ 4. ЕСН от начисленной заработной платы идет в Пенсионный фонд, фонд медицинского и социального страхования
2.	Документы организационного, организационно распорядительного и организационно-методического характера	1.Должностные инструкции 2. Инструкция по делопроизводству 3.Правила внутреннего трудового распорядка 4. Положение о службе персонала	1. Основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. 2. Устанавливает единый порядок составления, оформления документов и работы с ними в организации 3 Регламентируют права и обязанности работников и администрации, рабочее время и его использование 4. Устанавливают статус, функции, права, обязанности и ответственность службы управления персоналом	1. Знание и четкое разграничение обязанностей между сотрудниками 2.Упрощает документооборот между организациями и тем самым облегчает работу. 3. Являются необходимым условием совместного труда, обеспечивают согласованность и всестороннее регулирование во взаимоотношениях администрации и работников. 4.Основные положения, принципы работы службы, разграничивает круг обязанностей и ответственностей
3.	Документы технического, технико-экономического и экономического характера	1.Ежегодный отчет о численности служащих 2.Инструкция об охране труда 3.Табель учета рабочего времени	1.Показывает ежегодное движение персонала в организации. 2. Устанавливает единый порядок работы персонала с компьютером в организации.	1. Облегчает анализ системы управления персоналом. 2. Информирует сотрудников о технике безопасности.

Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе.

Документированная информация составляет основу управления, его эффективность в значительной степени базируются на производстве и потреблении информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.

Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

От бухгалтерии в ООО «Спецобъединение-Новосибирск» отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.

Состав кадровой службы приведен на рисунке 5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Состав кадровой службы

В службу входит один менеджер по персоналу, помощник менеджера.

В ООО «Спецобъединение-Новосибирск» находится достаточно квалифицированный персонал, который периодически проходит обучение, повышая свою квалификацию.

Задача менеджера по персоналу - вовремя разработать и внедрить стратегические новшества.

Задача помощника менеджера заключается в поддержании новичка в первый период знакомства с компанией. В его обязанности входит не только подбор персонала, но и ведение стажера - это период от пятнадцати до тридцати дней, до момента заключения трудового договора.

2.2 Анализ обеспеченности кадрами и динами производительности труда предприятия

Численность работников предприятия составляет 32 человека

Для наглядного сравнения качественного и количественного состава сотрудников ООО «Спецобъединение-Новосибирск» составим таблицу 4

Таблица 3 - Состав сотрудников ООО «Спецобъединение-Новосибирск»

Категории работающих	Численность, чел.
	2006	2007	2008г.	Отклонение 2006	Отклонение 2007	Отклонении 2008е	Отклонение 2006-2007	Отклонение 2007-2008
	План	Факт	План	Факт	План	Факт	Абсолютное	относительное	Абсолютное	относительное	Абсолютное	относительное	Абсолютное	относительное	Абсолютное	относительное
1. Рабочие	20	18	20	19	20	20	-2	90	-1	95	0	100	1,0	105,6	1,0	95,0
2. Руководители	3	3	3	2	3	2	0	100	-1	66,7	-1	66,7	-1,0	66,7	0,0	100,0
2. Специалисты	8	8	8	7	8	6	0	100	-1	87,5	-2	75	-1,0	87,5	-1,0	116,7
4. Служащие	5	4	5	5	5	4	-1	80	0	100	-1	80	1,0	125,0	-1,0	125,0
ИТОГО	36	33	36	33	36	32	-3	91,7	-3	91,7	-4	88,9	0,0	100,0	-1,0	103,1

Из таблицы 3 можно сделать вывод, что

В целом ООО «Спецобъединение-Новосибирск» по плану обеспеченности персоналом 2007-2008 гг. не произошло движения кадров в категориях руководители и специалисты, по остальным категориям персонала заметен спад.

- Рабочие - 10%;

- Служащие - 20%.

В целом ООО «Спецобъединение-Новосибирск» план обеспеченности персоналом 2007-2008 гг. выполнен за исключением рабочих где произошло снижение численности на 5,0 %, и руководителей где не произошло движения кадров по остальным категориям персонала заметен рост

- Специалисты-1,16%;

- Служащие -1,25%.

Рассмотрим структуру персонала, для этого составим таблицу 4

Таблица 4 Структура персонала ООО «Спецобъединение - Новосибирск»

Категории работающих	2006	2007	2008
1. Рабочие	54,5	57,6	62,5
2. Руководители	9,1	6,1	6,3
2. Специалисты	24,2	21,2	18,8
4. Служащие	12,1	15,2	12,5
ИТОГО	100,0	100,0	100,0

Рассматривая таблицу 4 видим ,что наибольший вес в структуре составляют рабочие 2006 - 54,5%, 2007-57,6%, 2008- 62,5%.

Рассмотрим уровень образования работников ООО «Спецобъединение - Новосибирск»

Рисунок 3- Уровень образования работников ООО «Спецобъединение-Новосибирск»

Из диаграммы, приведенной в рисунке 1, мы видим, что 7 % работников имеют высшее образование, 74 % - среднее специальное и 7 % - среднее образование.

Таблица 5 - Возрастной состав ООО «Спецобъединение-Новосибирск»

Возраст (лет)	18 - 20	20 - 25	25 - 35	35 - 45	Средний возраст
Управленческий персонал	2	1	4	1	25,8
Рабочие	2	1	1	1	27,1
Вспомогательный персонал	5	2	9	-	23,2

В управленческом персонале преобладают работники в возрасте от двадцати пяти до тридцати пяти лет, рабочие от восемнадцати до двадцати лет и в вспомогательном персонале от двадцати пяти до тридцати пяти лет.

Проведем анализ обеспеченности кадрами ООО «Спецобъединение-Новосибирск», оценив ее со стороны следующих критериев, показателей и коэффициентов:

- коэффициент выбытия кадров (К_в.к.);

- коэффициент приема кадров (К_п.к.);

- коэффициент стабильности кадров (К_с.к.);

- уровень текучести кадров (ТК);

- соотношение работников (сотрудников) имеющих высшее, средне специальное и среднее образование;

- соотношение приезжих и местных преподавателей;

- степень учета интересов производства/интересов работников.

Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р.

(1)

Кв.н. = 15/33*100 % = 45,5 %

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2008 год. Он составил 45,45 %.

Коэффициент приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

(2)

К п.к .= 18 / 33*100 % = 34,6 %

Коэффициент приема кадров за 2008 год составил 34,6 %.

Коэффициент стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

, (3)

К с.н.= 1 - 15/33+18 = 78,6 %,

где Р_у.в. - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил 78,6 %, в расчет брались следующие данные:

Р_у.в. - 15 человек;

Р - 33 человек;

Р_п - 18 человек.

Данный коэффициент говорит о достаточно невысоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95 %.

Перемена работы - сложный и болезненный процесс, как для работника, так и для предприятия. Предприятие в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересовано в стабильном коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных с неукомплектованностью рабочих мест.

Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, расширяющее возможности работника и увеличивающее его способность к адаптации, и как отрицательное - можно говорить о сбоях рабочих процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.

Одним из главных факторов воздействующим на уровень текучести кадров является род деятельности предприятия. Однако в ООО «Спецобъединение-Новосибирск» из пятнадцати уволившихся работников (2008 год) восемь - мужчины, семь - женщины. Это можно объяснить тем, что в традиционно женском персонале, довольно сложно адаптироваться новому работнику.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

(4)

ТК = (5+4)/33 * 100 % = 28,8 %

Для того чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Таблица 6- Причины ухода с работы

Причины увольнения	2006	2007	2008	Изменение (+/-) 2006-2007	Изменение (+/-) 2007-2008
1 В связи с учебой	0	0	1	0	+1
2 В связи со сменой места жительства	1	2	2	-1	0
3 По приказу администрации	2	5	3	+3	-2
4 В связи с отсутствием карьерного роста	5	4	5	+1	+1
5 По причине низкой оплаты и мотивации труда	3	3	4	0	+1
Всего	11	16	15	+5	-1



Рисунок 5 Причины ухода с работы 2004 -2005

Таким образом из рисунка видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 произошел рост увольнений в связи с причинами учебы, отсутствия карьерного роста и низкой оплаты и мотивации труда.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Применив описанную выше формулу, я рассчитал показатель текучести кадров ООО «Спецобъединение-Новосибирск» за 2008 год (при расчете учитывались только штатные сотрудники).

Итак, он составил - 45,5 % , так как пятнадцать человек - уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (за 2008 год), тридцать три человека - среднесписочное число работников (2008 год).

Для организации ООО «Спецобъединение-Новосибирск» характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

ООО «Спецобъединение-Новосибирск» тесно сотрудничает с учебными центрами, где проводит обучение и переподготовку персонала.

Затраты на профессиональное развитие персонала являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

За счет средств ООО «Спецобъединение-Новосибирск» обучаются на дневной и заочной форме в высших учебных заведениях 3 человека, еще 8 человек проходят заочное обучение в ВУЗах самостоятельно. Для этого создаются требуемые условия работы, их замены на время учебы, производится оплата учебных отпусков согласно законодательства.

Таблица 7- Подготовка специалистов по целевым направлениям

Учебные заведения	Учатся окончания	Учатся заочно
	Всего	Год окончания учебы	Всего	Год окончания учебы
		2006	2007	2008	2009	2010		2006	2007	2008	2009	2010
Вузы	5	0	2	0	3	0	6	1	1	3	1	0
Техникумы	2	0	0	0	2	0	3	1	1	1	0	0

Таблица 8-Повышение квалификации руководителей и специалистов

Категория	Численность	План повышения квалификации	Выполнение плана
		Всего	Всего
			абс.	%
Руководители	20	5	25	50,00
Специалисты	6	1	5	26,32

В течение 2008 года переведены из резерва с рабочих мест на должности руководителей и специалистов 6 человек.

Также существует специальная Программа стажировок работников ООО «Спецобъединение-Новосибирск», находящихся в резерве на замещение руководителей и главных специалистов на 2008 год:

Таблица 9 - Программа стажировок работников ООО «Спецобъединение-Новосибирск»

№ п/п	Мероприятие программы	Сумма на реализацию, тыс. рлей в год
1.	Оплата периода стажировок на вакантных должностях «резервистов» с оплатой по среднему заработку по прежнему месту работы производственная дирекция - 3 ед. региональная дирекция -1 ед. служба персонала -1 ед.	5 чел. * 16 т.р.*6мес.* 1,25 (ЕСН) = 600 т.р.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 10.

Таблица 10- Анализ выполнение плана по производительности труда

Показатели	2006	2007г.	2008 г.	Отклонение (2006-2007)	Отклонение (2007-2008)	Влияние на выполнение плана по производительности 2006-2007	Влияние на выполнение плана по производительности 2007-2008
Среднегодовая выработка:
- на одного работающего, т.р./чел.	941	938,1	920,4	-2,9	-17,7
- на одного рабочего, т.р./чел.	1015,8	1 030,6	1 091,3	14,8	-60,7
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доли единицы	0,5	0,6	0,6	0,0	0,0	29,9	50,5
Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим	220,0	220,0	215,0	0,0	-5,0	1,3	-14,6
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,3	7,1	7,6	-0,2	0,5	-1,5	-2,0
Среднечасовая выработка одного рабочего, т.р./чел. (*)	0,6	0,7	0,6	0,1	0,0	54,0	-30,6

Среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

П_{час р} = (5)

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

П_{час р б} (6)

П_{час р б}, (7)

П_{час р б}, (8)

П_{час р} (9)

Балансовая проверка:

,

где i - факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т.р./чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т.р./чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т.р./чел. (60,8 - 22,1).

Наибольшее влияние (-45,1 т.р./чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т.р./(чел.час).

2.3 Анализ заработной платы работников ведущих профессий и динамики фонда заработной платы предприятия

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.

Анализ средней заработной платы выполнен в табл. 11. и 12

Таблица 11 Анализ средней заработной платы

Категории работающих	Средняя заработная плата, тыс.руб.
	2006	2007	2008
		План	Факт	Отклонение	План	Факт	Отклонение
1. Рабочие	2957,6	3420	3414,6	-5,4	4782,6	4689,3	-93,3
2. Руководители	4975,5	5500,7	5737,5	236,8	7462,7	7413,4	-49,3
2. Специалисты	4863,2	5000	5015,2	15,2	6832	7463,7	631,7
4. Служащие	3028,22	3500	3882,22	382,22	4288,5	4099,4	-189,1

Таблица 12 Выполнение плана по заработной плате

Категории работающих	Выполнение плана по заработной плате, % 2007	Выполнение плана по заработной плате, % 2008	ФОТ отчетного года в % к предыдущему году 2006-2007	ФОТ отчетного года в % к предыдущему году 2007-2008
1. Рабочие	99,8	98,05	115,45	131,46
2. Руководители	104,3	99,34	115,32	132,44
2. Специалисты	100,3	109,25	103,13	118,03
4. Служащие	110,9	95,59	128,20	114,78
ИТОГО	103,6	98,61	114,06	130,51

В целом ООО «Спецобъединение-Новосибирск» план по заработной плате 2007-2008гг. выполнело, за исключением рабочих, где произошло снижение заработной платы на 5,4%, по остальным категориям персонала заметен рост заработной платы:

1 Руководители - 4,3%

2 Специалисты - 0,3%

3 Служащие - 3,6%За 2007-2008гг. не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

- на 4,41% рабочие;

- на 1,95% руководители;- на 0,66% служащие.

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих ( руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы.Из табл. 15 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей. Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 13.

Таблица 13 - Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

Категории работающих	Фактический фонд оплаты труда, 2006. тыс.р.	ФОТ, тыс. руб.	Отклонение от плана 2006-2007	Отклонение за счет перевыполнения плана по фондообразующему показателю тыс.р.	Фактический фонд оплаты труда, 2008г. тыс.руб.	Фактический фонд оплаты труда, 2008г. тыс.р.	Отклонение от плана 2007-2008
		План 2007 г. тыс.р.	Плановый в пересчете на фактические значения фондообразующего показателя, тыс.р.	абсолютное	относительное			абсолютное	относительное
1. Рабочие	3687451,0	4223016,0	3483988,0	-535565,0	87,3	-739028,0	3882759,0	-340257,0	89,7
2. Руководители	238746,0	253584,0	209207,0	-14838,0	94,1	-44377,0	303949,0	50365,0	68,8
3. Специалисты	182000,0	184464,0	152183,0	-2464,0	98,7	-31981,0	171665,0	-12799,0	88,7
4. Служащие	85477,0	94347,0	77836,0	-8870,0	90,6	-16511,0	102486,0	8139,0	75,9
ИТОГО	4193674,0	4785411,0	3947964,0	-591737,0	87,6	-837447,0	4460859,0	-324552,0	88,5

Таким образом из таблицы видно, что целом ООО «Спецобъединение-Новосибирск» по фонду заработной платы 2006-2007 и 2007-2008 план не выполнен .

Таблица 14- Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

Категории работающих	ФОТ, тыс.руб.	Численность, чел.	Средняя заработная плата одного работающего, тыс.руб.	Отклонение ФОТ, тыс.руб.
	2006г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Факт 2008г.	Всего	в т. ч. за счет
									численности	изменения средней заработной платы
1. Рабочие	3687451,0	4 223 016,0	3 882 759,0	18	19	20	4 689,3	-340 257,0	-263 043,0	-77 214,0
2.Руководители	238746,0	283 584,0	303 949,0	3	2	2	7 413,4	20 356,0	22 388,0	-2 032,0
2.Специалисты	182000,0	184 464,0	171 665,0	8	7	6	7 463,7	-12 799,0	-27 328,0	14 529,0
4. Служащие	85477,0	94 347,0	102 486,0	4	5	4	4 099,4	8 139,0	12 865,0	-4 726,0
ИТОГО	4193674,0	4 785 411,0	4 460 859,0	33	33	32	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен, по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%.

Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).

3. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами

3.1 Организационные основы систем отбора кадров, научной организации, оплаты и премирования труда работников ООО «Спецобъединения-Новосибирск»

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента.

Организация отбора в ООО«Спецобъединение-Новосибирск»:

1 Предварительная беседа.

2 Заполнение бланка доверительных документов.

3 Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы.

4. Тесты по найму - дополнительная оценка нанимающихся.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр - необходимо подтверждение психологического и физического здоровья.

7. Принятие решений.

Прием на работу в ООО «Спецобъединение-Новосибирск» производится на основании заключенного трудового договора.

При приеме на работу в ООО «Спецобъединение-Новосибирск» администрация обязана потребовать от поступающего:

- предоставления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или Работник поступает на работу на условиях совместительства;

- предъявления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

- страхового свидетельства пенсионного страхования;

- документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документа о полученном образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- других документов согласно требованиям действующего законодательства РФ.

Прием на работу без указанных документов не производится. В целях более полной оценки' профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица администрация ООО«Спецобъединение-Новосибирск». может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.).

Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется Работнику под роспись в трехдневный срок со фактического начала работы. По требованию Работника Работодатель обязан выдать надлежаще заверенную копию такого приказа.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.

Прием на работу в ООО «Спецобъединение-Новосибирск» осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, 'установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При поступлении Работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

- ознакомить Работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить Работнику его права и обязанности;

- ознакомить с Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции Работника;

- провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и другим правилам охраны труда;

- предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну ООО «Спецобъединение-Новосибирск», и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Спецобъединение-Новосибирск» состоит из 6 разделов(представлено в приложении)

1.Общие положения

2.Порядок приема и увольнения работников

3.Основные права и обязанности работников

4.Основные права и обязанности Работодателя

5.Рабочее время и время отдыха

6.Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков.

Каждый сотрудник организации информирован о правилах внутреннего распорядка, ознакомлен со своими должностными инструкциями, которые он обязан исполнять. Каждое рабочее место обеспечено необходимой техникой и другими атрибутами, соответствующими данной специальности.

На предприятии существует несколько специальных правил по времени труда и отдыха работников работающих во вредных условиях труда.

Для специалистов службы управления персоналом существует пяти дневная рабочая неделя. Время работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 12.30 до 13.30.

Также у работника существуют правила которым он обязан соответствовать по правилам внутреннего трудового распорядка для специалистов:

1. Работать честно и добросовестно, добиваясь высоких и качественных показателей в работе;

2. Соблюдать дисциплину и культуру труда, выполнять правила внутреннего трудового распорядка, знать свои должностные обязанности и выполнять их;

3. В случае невыхода на работу по болезни или другой уважительной причине, своевременно сообщать руководителю для обеспечения замены;

4. При отсутствии на рабочем месте по служебным делам отмечать время ухода и прихода в журнале учета рабочего времени;

5. Своевременно и тщательно исполнять распоряжения администрации;

6.Общение с коллегами по работе строить на партнерских началах, не допускать отношений, оскорбляющих честь и достоинство людей( Таблица 8)

Таблица 16- Анализ регламентов, регулирующих работу персонала управления в организации.

	Виды регламентов управления	Форма регламента, используемая на практике	Основное содержание регламента, показатели	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования регламента
1.	Регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица	Устав	В уставе прописаны: общие положения наименование и местонахождение цель и вид деятельности права и ответственности общества уставный капитал акции общества дивиденды структура органов общества и т.д	Регламентирует и закрепляет права и ответственности предприятия как юридического лица
2.	Регламенты, регулирующие работу персонала	1)Положения о подразделении, 2)Должностные инструкции	1)Устанавливают статус, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений 2)Основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.	1) Разграничивает ответственность между подразделениями для выявления «брака» в работе. 2) Знание и четкое разграничение обязанностей между сотрудникам
3.	Регламенты по информационному обеспечению (например: делопроизводство, и т.п.)	1)Специальная внутренняя организационная компьютерная система	1) Организация работы с официальными и документами	В системе содержатся все основные организационные и распорядительные документы, что намного упрощает работу
4.	Регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления	1)Технический паспорт 2)Инструкция по эксплуатации	Документы регламентируют порядок работы с техникой, правильность ее использования	Регламенты упрощают работу со сложной техникой, уменьшают вероятность поломок техники
5.	Регламенты, нормирующие процесс управления	1)Технологические карты 2)Графики процессов	Регламентируют все стадии и процессы производства	Способствуют соблюдению всех этапов и процессов производства, позволяя сохранять качество продукции
6.	Регламенты, отражающие порядок стимулирования труда	1)Коллективный договор 2)Положения о премировании 3)Положения о социальных выплатах и льготах	1) Документ регламентирующий права работника 2)Регламентирует случаи и размер премирования , случаи в которых работник может быть лишен премии и порядок их начисления 3)Прописано какими социальными выплатами и льготами обладает работник работая на данном предприятии	Позволяют мотивировать работника к труду

Система оценки работников может быть использована как постоянно (для оценки текущей деятельности), так и периодически, в период аттестации работников или при принятии решения о перемещении работников, продвижении по службе, принятии решений, связанных с уровнем и условиями оплаты труда.

Цели оценки:

- Определение эффективности работы

- Стимулирование или изменение оплаты труда по результатам работы

- Повышение ответственности и исполнительской дисциплины

На сегодняшний день традиционный подход к оценке работы работников состоит в том, что единственным критерием оценки служит способность работника выполнять должностную инструкцию, но каждое предприятие на каждом конкретном отрезке своего развития (рост объемов производства или их снижение, продвижение с товаром на новые рынки или стабилизация ситуации на имеющихся рынках, как товарных так и трудовых), в зависимости от поставленных Советом директоров задач (реконструкция производства и как цель снижение себестоимости продукции, выход на передовые позиции в отрасли по качеству продукции, по производительности, по затратам на выпуск продукции, по безопасности труда, создание новых рабочих мест, обновление коллектива и т.д.) вырабатывает свои критерии оценки работников. Просто применительно к руководителям и специалистам это сделать намного сложнее, чем к рабочим.

1. В подсистеме «мастер-рабочий» доступность рабочему своего непосредственного начальника наиболее высока, что обусловлено технологией производства - непосредственное руководство в цехах. Введение в курс дел мастерами производственный персонал - выше среднего, так в случае процесса сборки продукции из множества элементов невозможен без уяснения персоналом готового результата (что получится в итоге). Отсутствие чувства юмора определяется двумя факторами: во-первых, сложившейся кризисной ситуацией на заводе, во-вторых, опасное производство - во время работы не до шуток. Старая «закалка» мастеров и условия работы в советские времена обусловили справедливое отношение к подчиненным, однако решительность, объективность и терпеливость в принятии решений снизилась (последствия кризисной ситуации). Вместе с тем отмечены положительные моменты: благодаря ранее приобретенным навыкам руководства на производстве твердость и эффективность остаются на высоком уровне, что является фактором, способным повлиять в лучшую сторону при выводе предприятия из кризиса.

2. В подсистеме «производственно-управленческий персонал» следует отметить: во-первых, доступность генерального директора завода выше среднего, что непозволительно в существующей ситуации (информационные потоки должны быть четко отлажены для принятия эффективных оперативных решений). Твердость и объективность руководителя ООО «Спецобъединение-Новосибирск» оцениваются максимально высоко, значит в кризисной ситуации он не теряет самообладания и способен трезво принимать решения. В сложившихся обстоятельствах это сможет сыграть решающую роль. В целом, отношение в обеих подсистемах к своему руководству можно охарактеризовать как терпимое, обусловленное кризисной ситуацией на ООО «Спецобъединение-Новосибирск». Данные оценки изменятся только при проведении изменений в системе управления, распределения ответственности, способных повлиять на эффективность работы предприятия. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Целью развития персонала является получение дополнительной профессиональной подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенций. Также сюда включается комплекс мер по планированию карьеры, стажировкам, ротациям и т.д.

Развитие персонала в системе управления персоналом ООО «Спецобъединение-Новосибирск» - подсистема, отвечающая:

- за обучение, переподготовку и повышение квалификации;

- за введение в должность и адаптацию новых работников;

- за оценку кандидатов на вакантную должность;

- за текущую периодическую оценку кадров;

- за организацию рационализаторской и изобретательской деятельности;

- за реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

- за организацию работы с кадровым резервом.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее.

Стимулирование эффективной деятельности персонала осуществляется различными способами.

Во-первых, за счет заработной платы, которая в ООО «Спецобъединение-Новосибирск» организуется на следующих принципах:

- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности бригады, участка (цеха), содержания, и. условия труда;

- равная оплата за равный труд;

- учет воздействия рынка труда;

- простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Во-вторых, согласно коллективного договора оплачиваются следующие льготы трудящимся ООО :

- за счет средств предприятия путевки на лечение, кроме того, заключены договора на дополнительное медицинское и пенсионное страхование

- женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком с 1,5 то 3х лет по 780 р. в месяц.

Акционерное общество выплачивает ежемесячное пособие неработающим пенсионерам (по 125 рублей). Большое внимание руководство и Совет директоров ООО "Спецобъединение-Новосибирск" уделяют развитию физической культуры и спорта на предприятии. За счет средств компании частично финансируется Детская юношеская команда по вольной борьбе СК «Обь» г.Новосибирска.

К празднику Нового Года каждому трудящемуся и детям вручаются подарки, проводятся утренники, спортивные праздники.

Действует программа обязательного медицинского страхования, обеспечивающая значительный перечень возможностей и льгот при получении медицинских услуг, их стоимости и качества. Кроме того, работает такое направление в области охраны здоровья как «Цеховой врач», что позволяет отслеживать и выявлять заболевание на ранних стадиях, принимать необходимые меры.

При необходимости и оперативного вмешательства и других сложных случаях выделяются безвозмездно средства, либо беспроцентные ссуды на лечение. Серьезное внимание уделяется вопросам охраны здоровья трудящихся и условиям труда. Так в целях улучшения условий труда производится реконструкция и ремонт цехов, выполнен капитальный ремонт всех кабинетов. Цеха и часть других рабочих мест оборудованы новым современным оборудованием, для улучшения и упрощения работы.

В настоящее время разрабатывается социальная программа, которая позволит и в дальнейшем обеспечивать уровень социальной защищенности трудящихся и пенсионеров ООО «Спецобъединение-Новосибирск» на достойном уровне.

3.2 Оценка состояния и предложения по совершения системы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Руководство предприятия должен насторожить уровень коэффициента текучести кадров, даже несмотря на его снижение в отчетном году по сравнению с базовым. Дело в том, что следует различать в текучести естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала, и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - так живет каждая компания. Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5%. В случае с анализируемым объектом исследования текучесть кадров превысила двадцатипроцентную отметку. Это грозит, в первую очередь, значительным возрастанием издержек с увеличением оттока кадров. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом - проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Отмеченный достаточно высокий коэффициент текучести кадров должен быть проанализирован более детально с целью определения характерного для предприятия уровня. Поскольку рекомендуемый 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор, в силу профессиональной мобильности в конкретном хозяйствующем субъекте формируется под воздействием совокупности факторов - отраслевая принадлежность, технология, трудоемкость работ, наличие/отсутствие фактора сезонности, стиль руководства, уровень корпоративной культуры. Поиск и отбор персонала в ООО «Спецобъединение-Новосибирск» является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы.

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

Организационная культура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся на предприятии, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и завершая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.