Мотивация персонала предприятия в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

по дисциплине «Управленческие решения»

Тема: «Мотивация персонала предприятия в современных условиях»

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты мотивации персонала предприятия в современных условиях

1.1 Сущность мотивации персонала

1.2 Концепции мотивации и структуризация потребностей

1.3 Стимулирование трудовой деятельности персонала

2. Анализ производственно - хозяйственной деятельности ОАО «Михайловский ГОК» за 2006 - 2008 гг.

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ динамики технико - экономических и финансовых показателей предприятия

2.3 Анализ мотивационных процессов на предприятии

3. Совершенствование мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Люди в течение веков пытались объяснить свои поступки, добраться до причин жизненных событий, узнать, какого рода ценности и потребности заставляют людей совершать определенные действия, что выступает в роли основной побудительной силы человека.

Каждый человек попадает в различные жизненные ситуации. В поведении его проявляются самые разные мотивы. Многие мотивы содержатся именно в самом труде. Обычно желание трудиться появляется у человека, когда он уверен в пользе, которую он может принести своим трудом другим людям. А так как это очень значимо для него самого, то он и будет стремиться к труду.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Человек, имея определенные желания и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, «очеловечивает» работу, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно построить, таким образом, управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Модель стимулирования труда, ориентированная исключительно на заработную плату, слабо отражает мотивационное поведение персонала. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов другими, а становления системы стимулов, в которой, наряду с материальными, будут присутствовать стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные только человеку, в частности знание, творчество, интеллект, компетентность, профессиональный опыт, коммуникабельность.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование персонала.

Улучшение мотиваций должно включать в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием, совершенствованием организации труда, улучшением качества рабочей силы, вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

Актуальность выбранной темы данной дипломной работы заключается в том, что именно с помощью мотивации руководители предприятий активизируют работу персонала и побуждают его эффективно трудиться.

Целью данной работы является совершенствование мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК», на материалах которого выполнена данная работа.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Михайловский ГОК». Предметом исследования являются мотивационные процессы управления персоналом рассматриваемого предприятия.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

- теоретически изучить вопросы, связанные с мотивацией персонала на предприятии;

- охарактеризовать исследуемое предприятие - ОАО «Михайловский ГОК»;

- проанализировать мотивационные процессы на данном предприятии;

- разработать пути совершенствования мотивационных процессов на предприятии;

Теоретическими и методологическими основами исследования явились различные работы специалистов по рассматриваемой теме.

Информационной базой для исследования данной темы послужили материалы статистической отчетности рассматриваемого предприятия, различные разработки и рекомендации по изучаемой теме.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала предприятия в современных условиях

1.1 Сущность мотивации персонала

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [19, с. 194].

В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Главная задача мотивационных процессов в современных условиях - сделать каждого работника не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

Мотивация как стратегия основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

На рисунке 1.1 представлена схема взаимосвязи понятий мотивации.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

		Ситуации
Мотивы человека		Процесс мотивации		Удовлетворение потребностей

Рисунок 1.1 - Взаимосвязь понятий мотиваций [6, с. 457].

Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

- мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

- мотив как неосознанная потребность (желание);

- мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

- мотив как намерение, побуждающее поведение.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью.

Выделяют следующие типы мотивированности:

- трудовой (ориентация на заработок);

- профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, самовыражении);

- властный (приобретение высокой должности);

- идейный (готовность трудиться ради общего блага);

-хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножение богатства);

- творческий (поиск нового).

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению. Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них, и возможные результаты таких усилий.

Механизм (процесс) мотивации формирует условия, побуждающие людей к деятельности. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

- увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

- простота, понятность, справедливость;

- наличие необходимых условий реализации;

- возможность корректировки;

- направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

- рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

- притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

- ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что с результат деятельности будет иметь определенные последствия;

- установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

- оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

- стимулы - блага, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Различают четыре основные формы стимулов:

1) принуждение (замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы);

2) материальное поощрение (заработная плата, вознаграждение за результаты, путевки, ссуды на строительство жилья и другие);

3) моральное поощрение (благодарность, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, правительственные награды);

4) самоутверждение (публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма) [3, с. 123].

Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:

- возникновение потребностей;

- восприятие импульсов, идущих от них;

- анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

- актуализация (включение) мотивов;

- формирование определенного состояния личности;

- определение и осуществление конкретных действий; удовлетворение потребностей и получение материального или морального вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы [2, с. 128]. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, золе и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

- минимальный, обеспечивает выживание;

- нормальный, поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Существует несколько стратегий мотивации персонала:

- стратегия, основанная, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

- стратегия, основанная на внешних побуждении и принуждении, то есть использовании только внешнего мотивационного механизма (стимулирования) в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

- стратегия, основанная исключительно на принуждении. Эта модель характерна для подневольного труда;

- стратегия, основанная на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

- стратегия, основанная на предрасположенности и принуждении, когда применялся внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это свойственно экономике СССР.

Мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

1.2 Концепции мотивации и структуризация потребностей

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Как было выяснено выше, человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают следующие группы концепций: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, устранить аварию) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Содержательные теории делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессуальные теории раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф.Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых исполнителей.

При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

В 1942 году известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 году в статье «Теория человеческой мотивации». А. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение, обеспечивающее человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, отдыхать), а также работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в признании. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград.

На пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает один процент людей, он поставил потребности в самореализации (в самопризнании, обретении уверенности), самоутверждении относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбор средств и методов решения, стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест:

- игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;

- предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.

Ряд положений теории Маслоу развивается другими сторонниками содержательного подхода, среди которых доктор философии Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности [9, с. 286].

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Алъдерфера, который выделяет:

- потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;

- потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени;

- потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него, считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.

Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:

- органические - голод, жажда, материнское чувство, ощущение боли;

- эмоциональные - стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств;

- социальные - в контактах, власти, деятельности;

- деятельные - в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация этих потребностей, по мнению Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы:

- мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе);

- «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды), которые адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворенность - полное отсутствие удовлетворенности», а на другой - «неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

Позиции сторонников содержательного подхода можно представить в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1 - Сравнение основных концепций содержательного подхода к мотивации [2, с. 149].

Маслоу	Альдерфер	Мак-Клелланд	Герцберг	Мадсен
Самовыражение	Существование	Достижение	Мотивировка деятельностью	Органические потребности
Признание	Связь	Власть	-	Эмоциональные потребности
Принадлежность	Рост	Соучастие	Гигиенические	Социальные потребности
Безопасность	-	-	-	Деятельные потребности
Физиологические потребности	-	-	-	-

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных: факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию.

Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей.

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.

Этот недостаток был преодолен сторонниками процессуального подхода к мотивации. Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессуального подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

- ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;

- четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

- наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений:

- однозначностью связи между результатами и вознаграждением;

- обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода;

- обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Другой концепцией в рамках процессуального подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении, как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

К процессуальному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться.

В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессуального подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Результаты влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение, оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 году и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные последствия увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные - уменьшают, нейтральные - ведут к медленному его затуханию. В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов. Гашение, то есть отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают. Наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение должности, заработной платы. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрейв в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

- ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;

- повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;

- дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина; предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера - Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона.

Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В. А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин|, Е.Д. Катульский, И. Ф. Беляева). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации. В исследованиях ученых научно-исследовательского института труда и социального страхования (И. Ф. Беляева, Е, Д. Катульский) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом.

1.3 Стимулирование трудовой деятельности персонала

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной, платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

У работников повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

- экономическую - способствует повышению эффективности производства;

- нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;

- социальную - формирует доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются: комплексность, индивидуализированный подход, понятность, ощутимость [11, с. 115].

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Перспективное стимулирование эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат, отсутствие социальной защиты.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии ценностным максимумом. Его инструментом является социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.

На рисунке 1.2 представлены методы стимулирования персонала.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Методы стимулирования персонала предприятия

К видам экономического стимулирования персонала относятся заработная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Тарифная система предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации. Тарифная система предусматривает две формы заработной платы - повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции.

Тарифная система предполагает выплату работникам премий, то есть дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности.

При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий.

При сдельной форме заработной платы, последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени, исходя из объема изготовленной продукции.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы.

При прямой сдельной системе заработок непосредственно зависит от числа изготовленных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство, иногда применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит от результатов достигнутых с их помощью.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.

Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники и технологи.

При аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Здесь также могут выплачиваться премии.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится в форме должностных окладов (в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями), а также премий в процентах от прибыли.

К бестарифной системе вознаграждения труда относятся:

- комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников;

- оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов, руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимости от результатов работы их починенных.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую его индивидуализацию.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Современной формой стимулирования является участие, в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.

При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств:

1) работающий никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят награждение и подвержены его стимулирующему влиянию;

2) если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, работники будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой;

3) вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов;

4) высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

Помимо экономического стимулирования, на предприятиях применяются неэкономические методы стимулирования персонала.

К неэкономическим способам стимулирования относят нематериальные льготы и привилегии, организационные и морально-психологические способы [13, с. 245].

Организационными методами считаются:

- привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

- облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

- обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

1) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;

2) обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость;

3) признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;

4) высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководства организации, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии;

5) к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем;

6) морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам;

7) предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

Объединяющей все рассмотренные выше формы стимулирования является продвижение в должности. Эта форма дает более высокую заработную плату (экономический стимул), интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после пяти лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере.

Таким образом, необходимым и важнейшим условием эффективной работы персонала на предприятии является его мотивация. Главная задача мотивационных процессов в современных условиях - сделать каждого работника собственником своей рабочей силы. Мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

Мотивация реализуется через систему потребностей. Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях. Многочисленны исследования и российских ученых в этой области. Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации.

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Различают экономические и неэкономические методы стимулирования. К экономическим методам относятся: заработная плата в соответствии с квалификацией работника, доплаты, надбавки, единовременные поощрения, материальные льготы и социальные выплаты. Неэкономические методы стимулирования: нематериальные льготы и привилегии, организационные и морально-психологические методы.

2. Анализ производственно - хозяйственной деятельности ОАО «Михайловский ГОК» за 2006 - 2008 гг.

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Открытое акционерное общество «Михайловский горно-обогатительный комбинат» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 1992 года № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных учреждений в акционерные общества», зарегистрированного Постановлением главы администрации города Железногорска от 24 июля 1993 г.с присвоением номера государственной регистрации № 471.

Открытое акционерное общество «Михайловский ГОК» образовано на базе государственного предприятия Михайловский горно-обогатительный комбинат в результате его приватизации в 1993 г.

Общество является правопреемником государственного предприятия Михайловский ГОК, которое было образовано в 1974 г. в результате объединения двух комбинатов: Михайловского железорудного и Михайловского горно-обогатительного.

Михайловский ГОК, являясь градообразующим предприятием для города Железногорска, на 70 % формирует доходную часть городского бюджета, 20 % - областного, активно участвует в реализации различных социальных, культурных и экономических программ Курской области. С 1998 года ОАО «Михайловский ГОК» входит в состав управляющей холдинговой компании «Металлоинвест».

Уставный капитал ОАО «Михайловский ГОК» составляет 1780 тыс. руб. С 2003 г. и до настоящего времени обыкновенные и привилегированные акции ОАО «Михайловский ГОК» обращаются на фондовой Российской товарно-сырьевой бирже в системе RTS Board. Форма собственности предприятия - частная.

В настоящее время ОАО «Михайловский ГОК» является одним из крупнейших эффективно действующих горнорудных предприятий России, где реализуется программа повышения качества продукции и сокращение издержек, особенно энергетической составляющей себестоимости. Это позволяет не только удержаться на рынке, но и увеличивать объемы сбыта.

История строительства и развития Михайловского ГОКа во многом предопределены масштабами комбината, территориальным расположением его объектов. Общая площадь территории, занимаемой производственными объектами Михайловского ГОКа, составляет 11,1 тыс. га.

Сырьевой базой комбината являются железные руды Михайловского месторождения, представленные богатыми рудами с содержанием железа 46-58 %, неокисленными кварцитами (бедными рудами) с содержанием железа общего 38-40 % и окисленными кварцитами с содержанием железа 40-45 %, которые используются для хозяйственных целей и частично складируются как перспективное железное сырье. Разработка месторождения ведется открытым способом одним карьером с раздельной выемкой богатых, бедных руд и окисленных железных кварцитов.

Основными видами деятельности Михайловского ГОКа являются добыча и обогащение железных руд, коммерческая деятельность с внутренними и зарубежными партнерами.

Основные виды товарной продукции, производимой Михайловским ГОКом, - это офлюсованные окатыши, аглоруда, железорудный (магнетитовый) концентрат, доменная руда, концентрат доменный.

Сырьем для производства аглоруды является богатая железная руда, которая проходит стадию дробления и сушки (в зимний период против смерзаемости) на дробильно-сортировочной фабрике (ДСФ) с получением аглоруды. Содержание железа в аглоруде - 52 %. По производству аглоруды ОАО «Михайловский ГОК» занимает 1-е место в России.

Бедные руды проходят стадию обогащения на дробильно-обогатительном комплексе (ДОК) с получением концентрата, часть которого поступает на фабрику окомкования (ФОК) для производства окатышей, а часть отгружается непосредственно потребителям. Содержание железа в концентрате - 65 %, вредных примесей (кремнезема) - 8,6 %. Сложившиеся тенденции в металлургии показывают, что наиболее предпочтительным является сырье с содержанием кремнезема не более 5 %. Михайловский ГОК осуществляет производство 18 % концентрата, производимого в России.

Михайловский ГОК - одно из четырех предприятий России, выпускающих окатыши. Его доля в их производстве составляет более 25 % (таблица 2.1). Содержание железа в окатышах составляет 63%.

Таблица 2.1 - Уровень производства ОАО «Михайловский ГОК» в составе добывающей отрасли.

Продукция	2007 год	Удельный вес, %
	Всего по горнорудным предприятиям	ОАО «Михайловский ГОК»
Производство железной товарной руды, тыс. т	96978	19230	19,8
Производство окатышей, тыс. т	34457	8806	25,6

Товарная продукция Михайловского ГОКа используется как сырье для доменного и мартеновского производства. Основными российскими потребителями продукции Михайловского ГОКа остаются практически все крупнейшие предприятия черной металлургии: комбинаты и заводы Центра России, Западной Сибири, Урала. Более 26 % производимой продукции поставляется на экспорт, в страны Ближнего и Дальнего зарубежья.

В 2007 г. программа повышения металлургической ценности товарной продукции Михайловского ГОКа позволила открыть новые рынки сбыта - Китай, Венгрию, Болгарию, Корею.

Доля экспортного рынка увеличилась с 18,8 % (2006 г.) до 28,1 % (2008г.), в то время как удельный вес отгрузки железорудной продукции российским потребителям снизился, хотя и остался преобладающим. В таблице 2.2 представлена отгрузка железорудной продукции Михайловским ГОКом в различные регионы.

Таблица 2.2 - Отгрузка железорудной продукции

Регионы	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	кол-во, тыс. т	удельный вес, %	кол-во, тыс. т	удельный вес, %	кол-во, тыс. т	удельный вес, %
Урал, Сибирь	7769	53,3	8932	52,4	8383	46,4
Центр	4055	27,9	4127	24,2	4604	25,5
Экспорт	2729	18,8	3986	23,4	5077	28,1
Всего	14553	100	17045	100	18064	100

Российскими партнерами и поставщиками Михайловского ГОКа являются: ЗАО «ЗапСИБ», ЗАО «МеЧел», ОАО «Свободный Сокол», ОАО «Косогорский», ОАО «Саткинский», ОАО «Серовский», ОАО «Союзподшипник», ОАО «Петербургский завод буровых инструментов» и ОАО «КМАХолдингТранс», которые поставляют различные материалы, оборудование, запчасти.

Основными конкурентами ОАО «Михайловский ГОК» в России являются Лебединский и Стойленский ГОКи, сильными сторонами которых является использование новейших технологий производства, высокое качество производимой продукции, меньшие издержки производства. В сравнении с рудами Стойленского и Лебединского месторождений бассейна КМА руды Михайловского месторождения относятся к разряду наиболее труднообогатимых, с высокой прочностью, что обусловливает повышенную энергоемкость производства и увеличивает себестоимость товарной продукции.

Руководство ОАО «Михайловский ГОК» понимает, что, для того чтобы сохранять лидирующие позиции на рынке железорудного сырья, успешно конкурировать, качество продукции должно отвечать требованиям и ожиданиям потребителей. И в какой-то степени даже превосходить эти ожидания. Поэтому последние годы (2006-2008 гг.) были отмечены масштабным обновлением и реконструкцией производства на предприятии, внедрением новых технологий, позволивших значительно увеличить объемы производимой продукции и улучшить ее качество.

Неслучайно ОАО «Михайловский ГОК» в настоящее время занимает ведущие позиции среди лидеров отрасли по динамике развития. При среднеотраслевом росте производства в 2007 г. к 2006 г. в 8 % (по данным ОАО «Рудпром»), прирост продукции на Михайловском ГОКе составил 27%. При этом достигнуты рекордные объемы производства товарной продукции 18,9 млн. тонн на сумму 23,8 млрд. рублей.

За последние 5 лет Михайловский горно-обогатительный комбинат несколько раз становился лауреатом Всероссийского конкурса «Лучшие российские предприятия» в номинации «За динамичное развитие». Михайловский ГОК сегодня - одно из крупнейших не только в России, но и в мире, горно-обогатительных предприятий по производству металлургического сырья: аглоруды, концентрата, окатышей.

Высшим органом управления ОАО «Михайловский ГОК» является Общее собрание акционеров, в компетенцию которого входят такие вопросы как внесение изменений и дополнений в Устав акционерного общества, избрание Совета директоров. В компетенцию Совета директоров входит решение вопросов общего руководства деятельностью акционерного общества.

Руководство текущей деятельностью акционерного общества осуществляется Управляющим директором, который, действуя от имени акционерного общества, представляет интересы Михайловского ГОКа как в Российской Федерации, так и за ее пределами.

Организационная структура ОАО «Михайловский ГОК», представленная в Приложении А, включает основные производственные подразделения (РУ, УЖДТ, УАТ, ДСФ ДОК, ФОК), вспомогательные цехи, участки, различные лаборатории, службы и отделы (электро-, тепло-, водоснабжения, строительные и ремонтные службы и другие).

Организационная структура системы управления ОАО «Михайловский ГОК» - линейно - функционалъная. Особенность такой структуры в том, что функциональные органы принимают участие в постановке задач, подготовке решений. Они помогают линейному руководителю (начальнику цеха) в реализации функций управления. Руководители имеют распорядительные права в рамках компетенции. Функциональные органы в пределах фиксированных функций управления передают подразделениям обязательные для них решения. Подразделения действуют по командам непосредственных руководителей и указаниям функциональных органов.

Кадровую политику на предприятии осуществляет отдел труда и кадровой работы, который организует деятельность в сфере улучшения работы с кадрами, обеспечения комбината квалифицированными рабочими, руководителями и специалистами. Кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы и корректирует их исполнение в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

На предприятии издан приказ, в котором утверждена программа работы с молодыми специалистами. Основными направлениями программы являются профориентация, работа с учебными заведениями, прием на работу и адаптация молодых специалистов, планирование профессионального и должностного роста. Заключены трехсторонние договора с учебными заведениями: Московским государственным горным университетом, Московским государственным университетом путей сообщения, Московским институтом стали и сплавов, Санкт-Петербургским горным институтом, Железногорским горно - металлургическим колледжем, Железногорским политехническим колледжем.