Мотивация персонала предприятия в современных условиях

3. Совершенствование мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК»

Система мотивации персонала в ОАО «Михайловский ГОК» является одним из направлений инвестиций в персонал. Совершенствование данной системы должно быть направлено на повышение эффективности деятельности ОАО «Михайловский ГОК», достижение стратегических целей, на привлечение и удержание лучших кадров.

С ростом потребностей работников ОАО «Михайловский ГОК» должны совершенствоваться и формы мотивации труда. Причем необходимо поощрять то, что будет способствовать росту производительности труда, снижению текучести кадров, более эффективной работы предприятия.

Мотивацию в ОАО «Михайловский ГОК» нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

Для совершенствования мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК» можно предложить следующие рекомендации.

В своей деятельности руководители ОАО «Михайловский ГОК» должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Необходимо создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызовет заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому руководству предприятия следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Очень важно создать условия, при которых работник ощутит значимость своего труда, испытывая чувство причастности к коллективу, будет доволен общением и дружескими отношениями с коллегами, правильно оценивать работу каждого работника, зарплату соотносить со способностями и усердием. Это привлечет на предприятие талантливых людей. Чем более высок уровень объективности и беспристрастности, тем больше это будет стимулировать талантливых людей к раскрытию их возможностей и способностей.

Решающая роль здесь должна принадлежать внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. С этой целью премиальные выплаты привязать к индивидуальным результатам работы каждого работника. Премирование по индивидуальным оценочным показателям руководителей цехов, например, в управлении железнодорожного транспорта, может осуществляться следующим образом.

За выполнение показателей выплату поощрения производить за месяц, независимо от выполнения показателей с начала года. За невыполнение основных и оценочных показателей экономическая комиссия имеет право лишить поощрительного фонда полностью или частично.

Оценочные показатели:

- выполнение плана перевозки горной массы - 33 %;

- исполнение бюджета затрат по цеху - 40 %;

- производительность труда по перевозкам горной массы - 27 %.

За все выполненные оценочные показатели начальник цеха получит премию в размере 100 %, что является большим стимулом по выполнению намеченных программ и повышению производительности труда. За невыполнение какого - то индивидуального показателя руководитель теряет часть премии.

Если оклад начальника управления железнодорожного транспорта составляет 30000 руб., то премия за индивидуальные показатели составит:

- выполнение плана перевозки горной массы - 9900 руб.

(30000 руб. * 0,33);

- исполнение бюджета затрат по цеху - 12000 руб. (30000 руб. * 0,4);

- производительность труда по перевозкам горной массы - 8100 руб. (30000 руб. * 0,27).

В целом премия составит: 30000 руб.

(9900 руб. + 12000руб. + 8100руб.).

Усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств позволит повысить эффективность производства и качество работы на предприятии. При такой системе будет существовать взаимосвязь между результатами работы и величиной премии каждого работника. Этим самым будут повышаться эффективность использования каждого работника, производительность труда, качество продукции и сокращаться издержки производства.

Помимо совершенствования премирования, производить доплату работникам за непрерывный стаж работы на предприятии:

- до 5 лет - 5 % тарифной ставки (оклада);

- от 5 до 8 лет - 10 % тарифной ставки (оклада);

- от 8 - 10 лет - 15 % тарифной ставки (оклада);

- от 10 до 15 лет - 20 % тарифной ставки (оклада);

- от 15 до 20 лет - 25 % тарифной ставки (оклада);

- свыше 20 лет - 30 % тарифной ставки (оклада).

Это будет закреплять кадры на предприятии, текучесть кадров снизится.

Наряду с ростом заработной платы - одного из основных стимулов мотивации труда - на предприятии должны уделять внимание другим мотивам:

- престижности работы, связанной с эффективной социальной
защитой работников и членов их семей, укреплением трудовых династий. С этой целью ежегодно проводить торжественные собрания с представителями таких династий;

- одобрению руководством хорошо выполняемой работы. Для чего использовать систему морального поощрения работников за хороший труд: награждать грамотами, почетными знаками, ведомственными и государственными наградами, присваивать почетные звания;

- дисциплине и порядку на производстве, межличностным отношениям в коллективах. Данный мотив прямо связан со стабильностью и устойчивостью работы предприятия. Такой подход позволит создать высокоэффективный трудовой коллектив, способный решать серьезные задачи;

- возможности продвижения по службе молодых специалистов за счет своих знаний, умений, квалификации путем ротации. Перемещая руководителя из одного структурного подразделения в другое на срок от трех месяцев до одного года, предприятие будет знакомить его со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер узнает проблемы различных структурных подразделений, выяснит взаимосвязь между целями этих подразделений. Такие знания будут необходимы для успешной работы и на более высоких должностях. Перспективным новым руководителям с самого начала можно поручить достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но приходящуюся им по силам. Через год им можно доверять руководство постоянным подразделением.

В области социального обеспечения на предприятии можно разработать, дополнительно к имеющимся, программы, призванные сохранить здоровье работающих и улучшить моральный климат в коллективе. Так, например, для улучшения психологического климата в коллективе и поддержания имиджа предприятия поощрять занятия спортом в составе команд, участие в художественной самодеятельности и другие проявления общественной активности работников. Также поощрять получение работниками предприятия дополнительного образования. Это может выражаться в сокращенном рабочем дне во время учебы и в дополнительных отпусках во время сдачи экзаменов.

Совершенствовать организационную культуру предприятия с целью повышения мотивации персонала за счет:

- предоставления большей самостоятельности работникам в решении производственных задач, поощрения новаторства на рабочем месте;

- создания атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважения личности и человеческого достоинства;

- использования стиля управления, при котором акцент делается не на внешнем контроле за деятельностью работников, а на делегировании функций и самоконтроле;

- повышения качества трудовой жизни, обеспечиваемое крупными инвестициями в человеческий фактор: улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата;

- повышения квалификации работников через многочисленные внутренние и внешние программы обучения и развития творческого потенциала как главного фактора эффективности предприятия.

При более высокой организационной культуре руководство предприятия даст почувствовать работникам, что они важнейшее его достояние, будет обеспечивать их продвижение по службе, привлекать персонал к участию в управлении, использовать негосударственный пенсионный фонд и заботиться о здоровье работающих.

Задача мотивировать человека, то есть затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность реализовать их в процессе работы, не может быть решена одноразовым действием. Гарантии уверенности работников в завтрашнем дне, повышение культуры производства, поощрение высококвалифицированного труда должны стать главными стратегическими направлениями работы руководства ОАО «Михайловский ГОК» с персоналом. Инвестиции в эти направления окупятся быстро.

Предложенные рекомендации по совершенствованию мотивационных процессов на предприятии будут формировать у работников чувство общности, гордости за принадлежность к данному коллективу, стимулировать реализацию их сил и способностей. Результатом выполнения данных предложений по совершенствованию мотивационных процессов на комбинате будет более эффективная работа каждого сотрудника, а это даст повышение производительности труда, качества продукции, объема производства, снижение издержек производства и рост эффективности управления.

Заключение

Необходимым и важнейшим условием эффективной работы персонала на предприятии является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей. Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях, представителями которых являются А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, К. Мадсен, Ф. Герцберг, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Дж. Адаме.

Обобщенная теория мотивации должна быть построена с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичные потребности), адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.

У людей повышается мотивированность, если применяются различные стимулы. Стимулирование выполняет основные функции: экономическую, нравственную, социальную. Удовлетворение потребностей осуществляется через экономическое и экономическое стимулирование.

К видам экономического стимулирования персонала относятся заработная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. К неэкономическим способам стимулирования относят организационные и морально-психологические.

В данной работе рассмотрены различные формы мотивации персонала на конкретном предприятии - ОАО «Михайловский ГОК».

ОАО «Михайловский ГОК» является одним из крупнейших эффективно действующих горнорудных предприятий России, где реализуется программа повышения качества продукции и сокращения издержек, особенно энергетической составляющей себестоимости. Это позволяет не только удержаться на рынке, но и увеличивать объемы сбыта.

Предприятие в течение последних трех лет работало стабильно, ежегодно наращивая производственный потенциал, эффективно использовались основные средства, увеличилась производительность труда, что повлияло на рост заработной платы работников предприятия, работниками предприятия в 2008 г. получена чистая прибыль в сумме 385,1 млн. руб.

Основными формами мотивации персонала в ОАО «Михайловский ГОК» выступают: организация заработной платы, система льгот и выплат, нематериальные льготы и привилегии, организационные способы стимулирования, морально-психологические способы стимулирования.

Рассмотренные формы мотивации являются важнейшими и необходимыми условиями эффективной работы всего коллектива комбината. Мотивация работников реализуется через удовлетворение их потребностей. В результате комплекса мотивационных действий в системе управления предприятием Михайловский горно-обогатительный комбинат в 2007 г. стал лауреатом Всероссийского конкурса «Лучшие российские предприятия - 2007» в номинации «За динамическое развитие».

Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация в ОАО «Михайловский ГОК» будут малоэффективными без обеспечения мотивации - заинтересованности исполнителей в их реализации. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности комбината в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности персонала. С ростом потребностей работников предприятия должны совершенствоваться и формы мотивации труда. В данной работе представлены предложения по совершенствованию мотивационных процессов на комбинате, которые будут формировать у работников чувство общности, гордости за принадлежность к данному коллективу, стимулировать реализацию их сил и способностей.

Результатом выполнения данных предложений по совершенствованию мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК» будет более эффективная работа каждого сотрудника, а значит, повысится эффективность производства и управления.

Список использованных источников

1. Большаков А.С. Менеджмент. - СПб.: Спецлитература, 2005. - 326 с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента - М: «Триада, Лтд», 2006. - 504 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: Гардарика, 2006.- 322 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент-М.: Банки и биржи, 2001.- 501 с.

5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спецлитература, 2007.-356с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород: НИМБ, 2005. - 720 7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента - Минск: БГЭУ, 2005. - 298 с.

8. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента - М.: ОЛБИС, 2005.-364 с.

9. Короткое Э.М. Концепция менеджмента - М.: ТОО ИКК «ДеКа», 2004. - 402 с.

10. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров СЕ. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 386 с.

11. Менеджмент / Под ред. М.М. Максимцова. М.: Финансы и статистика, 2005.-362 с.

12. Менеджмент / Под ред. Ф.М. Русинова. М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2007. - 504

13. Менеджмент, маркетинг, персонал / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 523 с.

14. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой - М.: ИНФРА-М, 2003.-289 с.

15. Мескон М., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2003. - 700 с.

16. Общий менеджмент / Под ред. А.К. Казанцева. - М.: ИНФРА, 2001.- 268 с.

17. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2003. - 432 с.

18. Переверзев М.П. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 288 с.

19. Пичужкин И.В. и др. Основы менеджмента. М.: Юрайт - издат., 2005. - 286 с.

20. Поршнев А.Г. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 669 с.

21. Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2003.- 362 с.

22. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: Финансы и статистика, 2006, - 327 с.

23. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2008. - 628 с.

24. Управление человеческими ресурсами / Под ред. П.В. Журавлева.- М.: Изд-во «Экзамен», 2007. - 448 с.

25. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2006. - 448 с.

26. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Изд. «Экзамен», 2008. - 368 с.

27. Фитхутдинов Р.А. Система менеджмента. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2005.- 352 с.

28. Франчук В.И. Социальные организации: современные принципы построения и совершенствования управления. - М.: Центр, 2006. - 382 с.

29. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении.- СПб.: Специальная литература, 2007. - 318 с.

30. Черняховский Д.И. Организация и оперативное управление производством. - Омск, 2006. - 343 с.

31. Экономика труда и управление персоналом / Под ред. Н.А. Горелова.- М.: ИНФРА - М, 2008.- 324 с.

32. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П. Градова. - СПб.: Специальная литература, 2007. - 289 с.

Приложение А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица Б. 1 - Основные показатели результатов производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Михайловский ГОК» за 2006 - 2008 гг.

Размещено на Allbest.ru