Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Электронная письменная предзащита

Тема: Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования

Большагин Артем Владимирович

Содержание

Введение

1. Теоретическая глава. Экономический смысл категории персонала и его профессионально-квалификационной характеристики

1.1 Экономический смысл функционирования и развития персонала предприятия

1.2 Понятие состава персонала и профессионально-квалификационной характеристики персонала

1.3 Направления улучшения использования персонала и проблема оценки эффективности использования персонала

2. Практическая глава. Особенности профессионально-квалификационная характеристика персонала на примере ООО АН «Шанс»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия и профессионально-квалификационная характеристика персонала ООО АН «Шанс»

2.2 Направления улучшения использования персонала на примере ООО АН «Шанс»

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.

Состояние современного общества и характер его социально-экономического развития российскими и зарубежными учеными трактуются по-разному. Это объясняется выбором разных параметров в качестве основополагающих в определении сущностного содержания современной экономики и протекающих в ней социально-экономических процессов. Приведем некоторые определения экономики постиндустриального этапа развития. 1. Инновационная экономика. В качестве основной деятельности хозяйствующих субъектов выступает инновационная деятельность, результатом которой является инновационный продукт. 2. Информационная экономика. Информационная составляющая хозяйственных процессов занимает значительные позиции. Основными ресурсами и результатами производственной деятельности выступают информационные продукты и услуги. 3. Сервисная экономика. Является результатом сервизации социально-экономических процессов как глобальной закономерности современного развития общества, пронизывающих все уровни управления экономикой. Однако во всех случаях общепризнанным фактом является то, что социально-экономические системы функционируют в условиях пост-индустриального общества. Иными словами, постулаты и ценности индустриального этапа развития общества настолько трансформировались, что их сущностная природа стала кардинально иной.

Сегодня настало время сервисного мира и вместе с двадцатым веком ушла в прошлое индустриальная эра. В современной экономике сфера услуг врачи, банкиры, учителя, консультанты, артисты создают львиную долю национального продукта. В развитых западных странах около 80 процентов населения работают в сервисе, производя такую же долю ВНП, в России уже более 55 процентов населения работают в сфере услуг, причем этот процент быстро увеличивается. Структурные изменения в экономике привели к фундаментальным изменениям в составе рабочей силы человеческого общества - белые, золотые и прочие разноцветные воротнички, присущие работникам сферы управления и услуг, оттесняют традиционных синеблузых пролетариев на задний план экономических отношений. Меняется и характер труда, интенсивность межличностных контактов в его процессе - взаимодействие с машиной уступило место человеческому общению, взаимодействию с клиентами, пациентами, студентами, подчиненными или коллегами.

Ныне высшую ценность современного этапа социально-экономического развития общества составляет человек в широком аспекте - на всех стадиях воспроизводства материальных и духовных благ основным производителем и потребителем произведенных благ является человек, при этом ценность продукта непосредственно зависит от его места в высшей деятельности человека - и как производителя, и как потребителя продукта. Основной вид производимой продукции выступает в форме услуги. Продукция в форме услуг становится все более значимым видом экономических ресурсов. Услуги как продукция часто являются результатом инновационной деятельности их производителя и, как следствие, носят форму новации и инновации. Инновационная деятельность, как производителя, так и потребителя услуги всегда связана с функционированием интеллектуального капитала, важной составляющей которого является человеческий капитал. Сервисный капитал является категорией институциональной экономики, для которой человеческое поведение институционально, а не рационально. Он формируется при особых сложившихся социально-экономических условиях в обществе, для которых характерны некоторые принципиальные признаки. 1. Основная форма социальных взаимодействий носит межличностный характер, в отличие от товарного характера взаимодействий в эпоху индустриального общества. 2. Значимая составляющая совокупных общественных затрат и валового продукта носит информационный характер как следствие перехода общества к информационной стадии своего развития. 3. Основополагающая проблема экономики - проблема редкости ресурсов - решается человеком с учетом возможностей и выгод, которые дают разнообразные формы социальных взаимодействий в результате единства и солидарности совместных действий индивидов как субъектов хозяйственной жизни. В этом смысле мы вправе говорить об особом поведении человека в эпоху институционализма - институциональном поведении. 4. Основная цель поведения человека трансформируется от традиционного достижения максимизации полезности в сторону абсолютной гармонизации личности во взаимодействии ее с внешней и внутренней средой. При этом гармонизация человека абстрактна, а личности - конкретна и определена. Поэтому ключевая поведенческая цель индивидов «размыта и формирующихся с учетом биофизического, социокультурного состояния человека, действия факторов окружающей среды и т.д. 5. Органический характер взаимодействия человека с элементами внешнего окружения. В отличие от механического характера взаимодействия, характерного для традиционного анализа функционирования социально-экономических систем, количественные и качественные результаты органического взаимодействия «институционального человека» оценить более проблематично - так же, как и внешние эффекты, полученные в итоге этих взаимодействий. 6. Выбор варианта человеческого поведения не определен, лишен детерминированности и поэтому носит случайный характер - в силу того, что внешняя среда и внутреннее состояние индивида подвергаются постоянному изменению. В этих ситуациях человек лишен возможности однозначно определить «алгоритм» своего поведения в виде заблаговременно спланированной определенной последовательности действий, или шагов. Революционные перемены во внешней среде не оставили неизменными и организации. На смену напоминавшим египетские пирамиды монстрам двадцатого века с сотнями тысяч сотрудников и десятками иерархических уровней приходят организации нового типа - гибкие, быстрые, основанные на информации и знаниях. Современные организации с самого рождения рассматривают весь земной шар как арену своей деятельности, при этом максимально учитывают местные особенности. Они выстраивают отношения с клиентами как долгосрочное партнерство, а не одноразовую сделку, становятся «фабриками» по производству знаний, активными участниками глобального информационного обмена. Новые организации по-новому строят свои отношения с сотрудниками. В условиях постоянно ускоряющихся перемен работодатели вынуждены отказаться от традиционного морального контракта, который они заключали со своими работниками в двадцатом столетии. Контракта, согласно которому в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции сотрудник получал гарантии занятости, карьерного роста и материального благополучия. Сегодня работодателю знания нужны гораздо больше, чем дисциплина, а умение учиться- чем преданность. В результате появляется новый тип организационного контракта, напоминающий коммерческое партнерство. Стороны обязуются сотрудничать только до тех пор, пока это выгодно каждой из них . Но сотрудничать - с максимальной отдачей, в виде творчества со стороны сотрудниками предоставления возможностей для этого творчества и приобретения знаний - со стороны организации. Изменения в отношениях с людьми. Вместо психологического контракта - контракт рыночный. Такая более жесткая форма отношений отнюдь не означает ущемления прав или снижения статуса сотрудников, многие из которых сегодня гораздо более независимы от работодателя, чем 50 лет назад, поскольку сами располагают всеми ключевыми для современного общества средствами производства - знаниями и средствами их передачи.

Формирование новой системы взаимоотношений между работниками и использующими их труд организациями станет центральной темой теории и практики управления персоналом на ближайшие годы. Сегодня известны лишь отдельные элементы этой системы, однако можно с уверенностью сказать, что значение административных методов в управлении людьми будет падать, экономических, рыночных - расти. Те, кто овладеет этим искусством, преуспеют не только в управлении персоналом, но и в конкурентной борьбе в целом.

Исходя из всего вышесказанного, целью работы является уяснение специфики профессионально-квалификационной характеристики персонала в связи с изменением места и роли последнего в процессе функционирования современных организаций, задачи исследования таковы: 1. Уяснение экономического смысла функционирования и развития персонала предприятия. 2. Изучение сущности понятия состава персонала и профессионально-квалификационной характеристики персонала. 3. выявление направлений улучшения использования персонала и проблемы оценки эффективности использования персонала. 4.исследование особенностей профессионально-квалификационной характеристики персонала на примере ООО АН «Шанс».5. Выявление направлений улучшения использования персонала на примере ООО АН «Шанс».

Объект исследования категория персонала малых и средних предприятий. Предмет исследования ООО АН «Шанс»

Методологическая база исследования представлена работами Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу Л., Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Генкина Б.М., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Маслова В.И., С.В.Шекшни, Теплова В.И., Снитко Л.Т., Клименко О.И.

Методы исследования анализ, наблюдения, сравнения, графический, экономико-математического моделирования.

1. Теоретическая глава. Экономический смысл категории персонала и его профессионально-квалификационной характеристики

1.1 Экономический смысл функционирования и развития персонала предприятия

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10 С. 28. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: «Колос», 2001 С. 74.

Сегодня на российскую почву переносится западная терминология из сферы микроэкономики, менеджмента, индустриальной социологии. Примером этого могут служить категории "Персонал" и "Человеческие ресурсы". Категория "Человеческие ресурсы" - это более узкое понятие, чем категория "Трудоспособное население". Эта категория характеризует трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне, а не в региональном масштабе, на макроуровне. Человеческие ресурсы - совокупность работников в рамках определенных организационных единиц, обладающие следующими признаками: 1. Постоянство работы в рамках одного трудового коллектива, то есть относимое к списочному составу предприятия. 2. Участие в выполнении комплекса операций, присущих данной хозяйственной единице. 3. Наличие специальной профессиональной подготовки. 4. Изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций. 5. Наличие комплекса республиканских, региональных и внутрихозяйственных законодательных и юридических положений, определяющих характер управленческого воздействия со стороны субъектов управления. Таким образом, новопоявившийся термин "человеческие ресурсы", по сути, тождественен отечественному понятию "кадры предприятия/организации".

Продолжительность жизни значительно влияет на возможности «человеческих ресурсов» работать.

Таблица 1. Средняя продолжительность жизни и пенсионный возраст, лет

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин -- с 60 до 65 лет, для женщин -- с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени. Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Термин "Персонал" охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных единиц и характеризует социально-психологические аспекты трудовой деятельности: 1) наличие общеорганизационной цели деятельности; 2) существование разделения труда, основанного на специализации при выполнение работ (трудовых заданий) по достижению цели; 3) формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности; 4) установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы; 5) функционирование развитой коммуникативной сети; 6) распределение работников по рабочим местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной личности; 7) формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу); в-восьмых, господство определенной формы собственности на средства производства и результаты совместной деятельности.

Итак, персонал предприятия/организации - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности. Можно выделить различные виды персонала в зависимости от сферы его деятельности: производственный, научный и научно-прпоизводственный, учебный персонал, персонал сферы искусств.

Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций: 1. Функция основной деятельности, которая реализуется на основе организации всех социальных групп в единую кооперацию работников и направлена на получение результатов определенного количества и качества, на всемерно уменьшение затрат на единицу полученного результата с учетом диктуемых обществом ограничений. 2. Социально-интегративная функция, т.е. обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов сотрудников, последовательное осуществление принципа справедливого распределения по труду, социального развития персонала 3. Управленческая функция, т.е. целенаправленное регулирование деятельности сотрудников, повышение их политической активности.

Универсальная потребность в менеджменте существует во всех видах бизнеса и в каждом виде человеческой деятельности. Человеческие, финансовые, сырьевые ресурсы и средства труда определяют возможности выполнения любой организацией своих функций. Управление человеческими ресурсами представляет наиболее сложную задачу для любого менеджера, поскольку: а) люди отличаются друг от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию, способностям, потребностям и т.д. У организации нет потребности в людях в целом, а лишь в конкретной рабочей силе, которая способна выполнять конкретные функции. Например, аудитор и кассир не являются взаимозаме-няемыми. Деньги, откуда бы их не получали, выглядят совершенно одинаково: банкнота определенного достоинства такая же как и другая банкнота того же достоинства. Компьютер определенной модели идентичен другому компьютеру той же модели; б) человеческим ресурсам всегда необходимо определенное место, и их сложно приводить в движение. Финансовые и сырьевые ресурсы легче приводить в движение; в) когда имеется перекомплект персонала, он легко может стать причиной снижения прибыльности организации. Если же избыток финансовых и сырьевых ресурсов, то всегда можно найти способ их использовать; г) у человеческого ресурса есть своя собственная воля. Этот ресурс динамичен и иногда непредсказуем. Люди действуют сознательно: они могут быть неспособны выполнять определенную работу, они могут отказаться выполнять определенную работу, они могут не одобрять изменения, они могут принять решение покинуть организацию; д) люди могут думать, они могут генерировать новые идеи, они могут инициировать события, они могут совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).

На сегодняшний день в условиях формирования сервисной экономики инновационного типа формируется особый вид капитала - сервисный капитал, функционирующий в социально-экономических системах разных уровней. Сервисный капитал это важнейшее свойство категории персонала. Под сервисным капиталом понимаются способность и мотивация человека производить и потреблять услуги. Носитель сервисного капитала человек рассматривается в единстве реализации его производственных и потребительских функций.

В связи с наличием большого многообразия услуг, особой широты ассортимента, способность человека их производить и потреблять очень многоаспектна и многокритериальна. Лишь при идентификации конкретного содержания и определенной формы услуги можно с достаточной точностью определить способность индивида в сфере услуг выполнять производственную и потребительскую функции.

На основании вышеизложенного видится целесообразным выделять уровни функционирования сервисного капитала. Данный вопрос рассматривается при условии разделения выполнения индивидом производственных и потребительских функций в сфере услуг. В рамках процессов потребления услуг предлагается рассматривать четыре уровня функционирования сервисного капитала. 1. Сервисный капитал первого порядка. Он связан с потреблением базовых социальных ус-луг, определяющих жизнеобеспечение существования человека. Процессы потреб-ления этих услуг, как правило, не требуют специальной подготовки человека - их пользователя. 2. Сервисный капитал второго порядка. Он также связан с процесс-сами потребления социальных услуг, по сути, потребности схожи с базовыми услугами. Но содержание и форма услуги приобретают эксклюзивный, персонифицированный и часто элитный характер. При этом от потребителя таких услуг не требуется особая специальная подготовка, но основы знаний, компетенций, представлений по соответствующим вопросам необходимы для точного определения соответствия той или иной услуги его потребностям. 3. Сервисный капитал третьего порядка. Он «работает» на удовлетворение профессиональных потребностей человека. Поэтому от пользователя соответствующих услуг требуется особая специальная подготовка профессионального характера. 4. Сервисный капитал четвертого порядка. Он функционирует в рамках удовлетворения тех социальных потребностей, которые в соответствии с мировыми стандартами принято рассматривать в качестве основополагающих в области формирования характеристик и показателей высокого качества жизни. От потребителя подобных услуг для правильного принятия им решения требуются достаточный запас знаний, способностей, часто тематической практической подготовки. Сервисный капитал каждого уровня имеет подуровни, в зависимости от выделяемых критериев их классификации. Поэтому рассмотренная структуризация сервисного капитала в рамках четырех уровней функционирования носит условный характер. Однако она может быть основой для исследования ряда ключевых вопросов в области функционирования сервисного капитала, таких как: ?определение ресурсной обеспеченности функционирования сервисного капитала и оценка уровня ее использования; количественная оценка совокупного сервисного капитала в агрегированном виде; определение содержания и особенностей функций сервисного капитала на всех уровнях управления экономикой и др.

Сервисный капитал - это категория сервисной экономики, в которой сфера услуг занимает ключевые позиции и которой по темпам роста и долевым соотношениям уступает сфера материального производства. Сервисный капитал является особым компонентом человеческого капитала и человеческих ресурсов. Персонал обладает сервисным капиталом. Он не отделим от его носителя - человека и функционирует только в единстве с другими структурными составляющими человеческого капитала. В процессе формирования, накопления и развития сервисного капитала протекают адекватные процессы воспроизводства капитала здоровья, интеллектуального, социального, культурного капитала. Это формы капитала сосуществуют в тесной взаимосвязи и взаимозависимости. С.А.Дятлов Добрынин А.И., Дятлов А.С., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - М.: Наука, 1999. -

С. 44. в качестве критерия классификации видов человеческого капитала определил различие в формах, в которых воплощается человеческий капитал. По его мнению, он может быть: живым - в виде знаний, воплощенных в человеке; ? неживым - в результате воплощенных знаний в физических, материальных активах;

?институциональным - в результате произведенных формальными и неформальны-ми институтами услуг, удовлетворяющих общественные, коллективные нужды, и состоящим из живого и неживого капитала.

Реализация способности и мотивации человека производить и потреблять те или иные услуги всегда предполагает факт определенных социальных взаимодействий субъектов. В зависимости от содержания предоставляемой и используемой услуги требуется соответствующий запас здоровья индивида, уровень его интеллектуального, культурного развития. В этом смысле сервисный капитал следует рассматривать как производный продукт от переплетения, взаимосвязей составных частей человеческого капитала. Так, А.А.Цыреновой предложена новая структура компонентов человеческого капитала. В соответствии с ней человеческий капитал включает: капитал здоровья, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский капитал и культурно-нравственный капитал. При этом под трудовым капиталом понимаются знания и профессиональные способности, навыки и опыт, определяющие уровень квалификации; под организационно-предпринимательским капиталом - потенциал инновационной творческой деятельности, под культурно-нравственным капиталом - признание существующих в общественной системе ценностей, культуры, этических норм, определяющих линию поведения человека к вещам, другим людям, самому себе. Формулировка «культурно-нравственный капитал» наиболее точно соответствует характеру функционирования человеческого капитала в институциональной среде.

Вывод. Таким образом, экономический смысл функционирования и развития персонала предприятия состоит в том, что персонал олицетворяет особый вид человеческого капитала с его способностью приносить прибыль - сервисный капитал. Сервисный капитал не только приносит предприятию прибыль, но и особым образом влияет на его функционирование, придает системе предприятия органическое развитие с преобладанием горизонтальных связей - саморазвитие и тем самым осуществляет саморазвитие предприятия, не требуя от его владельца кардинальных управленческих решений и грандиозных затрат на развитие предприятия.

1.2 Понятие состава персонала и профессионально-квалификационной характеристики персонала

Состав персонала - включает в себя совокупность групп работников по критериям трудовых функций и др.

По характеру трудовых функций персонал - носитель сервисного капитала подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. Выделяют рабочих механи-зированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: рабо-тающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть "главными", "ведущими" "старшими" или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов. В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент нет работы, часто держат "про запас" без четко определенных обязанностей, и для них существует даже специальный термин "дикие гуси".

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача. Создание профессионально-квалификационной характеристики персонала тесным образом связано с анализом (аудитом) персонала. Основные параметры аудита по функциям управления персоналом таковы:

1. Исследование основных функций (приемов) управления персоналом. 2. Особенности формирования кадровой политики организации . 3. Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией, ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями. 4. Исследование продуктивности планирования персонала. 5. Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации. 6. Исследование успешности использования персонала. 7. Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения. 8. Изучение особенностей найма и отбора персонала. 9. Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями. 10. Осуществление деловой оценки персонала: анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам. 11.Исследование результатов профориентации и адаптации персонала. 12. Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации. 13.Исследование системы обучения персонала. Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов. 14.Изучение работы с кадровым резервом и продуктивность определения потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом. 15. Исследование возможностей служебно-профессионального продвижения, деловой карьеры персонала. Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов, планирования карьеры. 16. Исследование специфики организации трудовой деятельности персонала. Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда. 17. Исследование мотивации и стимулирования труда. Анализ используемых форм и систем стимулирования. 18. Изучение специфики трудовых отношений в коллективе. Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов: 1) организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.; 2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.; 3) экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Профессионально-квалификационная характеристика персонала включает два аспекта. Первый аспект- деление по отраслям (секторам) деятельности в рамках системы национальной экономики - профессия. (Здесь, кроме того, совокупность работников предприятий можно подразделить на производственный персонал, занятый в материальной сфере производства, и непроизводственный (жилищное хозяйство, культурно-бытовые и детские учреждения и т.п.)) Второй аспект- уровень квалификации, чаще всего отражаемый при помощи разрядного деления.

Квалификация - степень годности к какому-либо виду труда, уровень подготовленности. В настоящее время наиболее распространённым показателем квалификации рабочих и служащих является разряд.

Для рабочих. Все труды в производственных сферах национального хозяйства по квалификационному уровню подразделяют на 6 разрядов кроме машиностроения и чёрной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды трудящихся вводятся квалификационной комиссией, которая, руководясь запросами квалификационных характеристик (по тарифно-квалификационным справочникам), после проверки теоретического багажа знаний и практических навыков трудящихся, определяет им тарифные разряды соответствующие их квалификационной подготовки и учитывая осуществляемые ими работы.

Для служащих. Используется 18-разрядная тарифная сетка, созданная для бюджетных организаций, но фактически распространяется и на многие коммерческие. Квалификационные разряды служащим присваиваются аттестационной комиссией, созданной приказом руководителя организации.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью, это: 1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года. 2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев. 3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев. 4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель. При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Кроме того функциональная профессиональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию. В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

Необходимо отметить и влияние возраста работника на степень профессиональной компетентности, а именно в условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии. В частности, возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29,30-34,35-39, 40-44, 45-49,50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30, 31. 32, 33, 34,35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы е данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года 1-4,5-9,10-14.15-19,20-24,25-29, 30 лет и более.

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками облика персонала.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Таким образом, профессионально-квалификационная характеристика персонала включает 1. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата.- М.: - «Экзамен», 2003. 2.Барков В.А. Управление персоналом.- М.; ЮристЪ, 2001.- 451 с. 3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.- Учебник для студентов экономических вузов.- М.: «Интерпрессервис».- 253 стр., 2003. 4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.- Учеб. пособие для студентов.- 302 стр., 2003. 5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Учебник для вузов.- «ИНФРА-М», 2003. 6.Куприянов М.В.//ПерSонал - МИКС//Управление персоналом и PR: объединение усилий, №1, 2004. 7.Одегов И.В. Организация, нормирование и оплата труда. - М: Инфра-М, 2004. 8. Организация нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА, 2004. 9. Радыгин А.Д. Трудовые ресурсы предприятия. - М.: Республика, 2005. 10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М.2004. 11. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ - 2002. :

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Профессиональные характеристики

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств (Дополнительно). Это:

Нравственные характеристики. Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики. Третья группа показателей оценки - личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.

Характеристики профессионального роста. В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Вывод. Таким образом, составление профессионально-квалификационной характеристики персонала предполагает использование приемов кадрового аудита и непосредственно обязывает использовать 1.качественные, 2.профессиональные, 3.разделения по характеру трудовых функций и разрядам, 4.половозрастные, 5.нравственные, 6.личностные и 7.профессионального роста группы характеристик.

1.3 Направления улучшения использования персонала и проблема оценки эффективности использования персонала

В ходе исследования направлений улучшения использования персонала были выявлены следующие направления:

* правильный отбор, подбор и расстановка персонала. Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.