Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования

Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования

Экономический смысл функционирования и развития персонала предприятия. Понятие состава и профессионально-квалификационной характеристики персонала. Оценка эффективности использования персонала. Значение административных методов в управлении людьми.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	дипломная работа
Язык	русский
Дата добавления	14.06.2012
Размер файла	94,6 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

2.Направление деятельности (или Функции) - устойчивый, обособленный вид деятельности, в которых сотрудник принимает участие.

3.Функцианальные обязанности - конкретные операции, возложенные на сотрудника и/или форма участия в их реализации.

Профессионально-квалификационная характеристика персонала включает два аспекта. Первый аспект - деление работников по отраслям (секторам) деятельности в рамках системы национальной экономики - профессию. (Здесь, кроме того, совокупность работников предприятий можно подразделить на производственный персонал, занятый в материальной сфере производства, и непроизводственный (жилищное хозяйство, культурно-бытовые и детские учреждения и т.п.)) Второй аспект - уровень квалификации, чаще всего отражаемый при помощи разрядного деления. Квалификация - степень годности к какому-либо виду труда, уровень подготовленности. В настоящее время наиболее распространённым показателем квалификации рабочих и служащих является разряд.

А именно профессионально-квалификационная характеристика включает такие разделы, как 1.качественные характеристики персонала; 2.профессиональные характеристики; 3. разделения по характеру трудовых функций и разрядам, 4.половозрастные, 5. нравственные, 6.личностные и 7. группы характеристик профессионального роста.

Большое значение при составлении профессионально-квалификационной характеристики имеет сервисный капитал (обладает ли персонал им). Сервисный капитал - это категория сервисной экономики, в которой сфера услуг занимает ключевые позиции и которой по темпам роста и долевым соотношениям уступает сфера материального производства. Сервисный капитал является особым компонентом человеческого капитала и человеческих ресурсов. Персонал обладает сервисным капиталом. Он не отделим от его носителя - человека и функционирует только в единстве с другими структурными составляющими человеческого капитала. В процессе формирования, накопления и развития сервисного капитала протекают адекватные процессы воспроизводства капитала здоровья, интеллектуального, социального, культурного капитала.

Идеальным является случай, когда профессионально-квалификационная характеристика происходит в процессе кадрового аудита. Тогда важны следующие шаги. 1. Исследование основных функций (приемов) управления персоналом. 2. Особенности формирования кадровой политики организации. 3. Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией, ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями. 4. Исследование продуктивности планирования персонала. 5. Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации. 6. Исследование успешности использования персонала. 7. Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения. 8. Изучение особенностей найма и отбора персонала. 9. Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями. 10. Осуществление деловой оценки персонала: анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам. 11.Исследование результатов профориентации и адаптации персонала. 12. Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации. 13.Исследование системы обучения персонала. Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов. 14.Изучение работы с кадровым резервом и продуктивность определения потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом. 15. Исследование возможностей служебно-профессионального продвижения, деловой карьеры персонала. Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов, планирования карьеры. 16. Исследование специфики организации трудовой деятельности персонала. Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда. 17. Исследование мотивации и стимулирования труда. Анализ используемых форм и систем стимулирования. 18. Изучение специфики трудовых отношений в коллективе. Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации.

Следует особо подчеркнуть тот факт, что в ходе исследования было обнаружено то, что вложение средств в развитие персонала (особенно в его обучение) способствует росту прибыли организации. А именно в ходе анализа предмета исследования ООО АН «Шанс» были исследованы 1. Прибыль предприятия в год (чистая после уплаты налогов), руб. 2. Затраты на обучение, тренинги, бонусы, премии, корпоративные мероприятия для работников, руб. 3. Экономическая эффективность использования персонала, %. Был сделан вывод о том, что экономическая эффективность и прибыль растут в зависимости от вложения средств в развитие персонала.

Таким образом, в ходе исследования были решены его основные задачи: 1. Уяснение экономического смысла функционирования и развития персонала предприятия. 2. Изучение сущности понятия состава персонала и профессионально-квалификационной характеристики персонала. 3. Выявление направлений улучшения использования персонала и проблемы оценки эффективности использования персонала. 4. Исследование особенностей профессионально-квалификационной характеристики персонала на примере ООО АН «Шанс». 5. Выявление направлений улучшения использования персонала на примере ООО АН «Шанс». Была достигнута его основная цель - уяснение специфики профессионально-квалификационной характеристики персонала в связи с изменением места и роли последнего в процессе функционирования современных организаций. А именно специфика профессионально-квалификационной характеристики персонала именно сегодня отражает, как было продемонстрировано на примере ООО АН «Шанс» уровень креативности этого персонала, способности к самоорганизации, к формированию горизонтальных связей в системе управления организацией, что обеспечивает рост прибыли (агенства недвижимости имеют 50% от комиссии своих агентов по каждой сделке!).

Следует отметить, что ООО АН «Шанс» нужна четкая кадровая политика.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

- разработка и регламентация порядка найма кадров; планирование состава кадров на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами - их состава и количества; выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.; регламентация правил работы с кадрами; регламентация поведения работников; профессиональная ориентация и переподготовка кадров; организация продвижения работников по службе и замена персонала; аттестация кадров; обеспечение гарантии занятости работников корпорации; совершенствование организации и оплаты труда работников; социальное развитие персонала; охрана труда; коллективный договор с работниками; трудовые споры; высвобождение персонала.

ООО АН «Шанс» было рекомендовано:

- продолжение активной политики по материальному и нематериальному стимулированию персонала;

- периодическая аттестация работников;

- применение методов управления персоналом по целям и логистического управления и инструмент активного обучения работников - коучинг.

- использование возможностей аутсорсинга и аутстаффинга персонала (особенно при партнерской работе с другими агентствами;

- продолжение обучения и сертификации персонала;

- упорядочение практики административных отпусков;

- вакцинация персонала в период осенне-весенней эпидемии гриппа (и дополнительная оплата некоторых лекарственных средств для профилактики простудных заболеваний, провоцирующих излишнее появление больничных листов работников).

Таким образом, проведенное исследование способствовало выводу о том, что правильное составление профессионально-квалификационной характеристики персонала обеспечивает эффективное использование последнего.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Аутсомрсинг	(от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) -- передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания. В российской предпринимательской практике на аутсорсинг чаще всего передаются такие функции, как ведение бухгалтерского учёта, обеспечение функционирования офиса, переводческие услуги, транспортные услуги, поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, рекламные услуги, обеспечение безопасности.
2	Аутстаффинг	технология менеджмента, основанная на кооперировании управленческих процессов посредством привлечения внешних организаций и персонала управления со стороны, передачи им ряда функций управления.
3	Бизнес-коучинг	(англ. Business -- бизнес, предпринимательство, и англ. coaching -- инструктирование, наставничество, тренировка, занятия с репетитором) -- система профессиональных взаимоотношений между специалистом по развитию и росту бизнеса, а также повышение мотивации(коучем) и клиентом, выражающаяся в поддержке и сопровождении человека до получения им необходимого результата в соответствии с его потребностями. Несмотря на то, что коучинг, как направление деятельности и консультирования выделился из спорта и затем долгое время использовался в менеджменте, получив название бизнес-коучинг
4	Группа	совокупность людей, обычно ограниченная по числу участников (на практике, чаще всего от трех до двадцати человек), имеющая общие цели и некоторую степень взаимозависимости при выполнении работ, необходимых для достижения поставленных целей
5	Делегирование полномочий	процесс передачи полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий
6	Демокра-ический (колле-иальный) стиль управления	стиль руководства, характеризующийся партнерскими отношениями, коллегиальным обсуждением и принятием решений, самостоятельностью и инициативностью сотрудников, взаимным распределением прав и обязанностей, взаимным контролем
7	Должностные полномочия	объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация
8	Кадровая политика	политика, направленная на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством создания лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства
9	Кадры	основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций
10	Квалификация	степень годности к какому-либо виду труда, уровень подготовленности. В настоящее время наиболее распространённым показателем квалификации рабочих и служащих является разряд.
11	Менеджер	руководитель или управляющий, занимающий постоянную долж-ность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях
12	Мотивация	это личностное побуждение к деятельности, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах
13	Необходимый оборот рабочей силы	изменение численности работников в связи с расширением производства или увольнением в результате сокращения производства, окончания сезонных работ, перевода на другое предприятие, призыва в армию, выхода на пенсию
14	Персонал	от лат. persona -- личность -- это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
15	Политика обучения	обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению
16	Политика оплаты труда	предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью
17	Профессиональная адаптация	адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда
18	На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние	факторы среды, к которой осуществляется адаптация; факторы, могут быть названы индивидуально-личностными; факторы управления процессом адаптации
19	Профессии-нально-квалификационная характеристика персонала	Включает два аспекта. Первый аспект- деление по отраслям (секторам) деятельности в рамках системы национальной экономики - профессия. (Здесь, кроме того, совокупность работников предприятий можно подразделить на производственный персонал, занятый в материальной сфере производства, и непроизводственный (жилищное хозяйство, культурно-бытовые и детские учреждения и т.п.)) Второй аспект- уровень квалификации, чаще всего отражаемый при помощи разрядного деления. Она предполагает отражение 1.качественных, 2.профессиональных, 3.разделения по характеру трудовых функций и разрядам, 4.половозрастных, 5.нравственных, 6.личностных и 7.профессионального роста группы аспектов
20	Ротация	последовательное, постепенное перемещение элементов какой-либо структуры (организации)
21	Сервисный капитал	Это категория сервисной экономики, в которой сфера услуг занимает ключевые позиции и которой по темпам роста и долевым соотношениям уступает сфера материального производства. Сервисный капитал является особым компонентом человеческого капитала. Он не отделим от его носителя - человека, и функционирует только в единстве с другими структурными составляющими человеческого капитала. В процессе формирования, накопления и развития сервисного капитала протекают адекватные процессы воспроизводства капитала здоровья, интеллектуального, социального, культурного капитала. Это формы капитала сосуществуют в тесной взаимосвязи и взаимозависимости.
22	Спортинг	Это взгляд на экономику и бизнес глазами спорта. Это логика спорта в бизнесе. Это использование управленческих технологий спорта в экономике. Идеология, принципы, стратегии и тактики, приемы, аналогии, методы и методики, применяемые в спорте, представляют собой неисчерпаемый ресурс для использования в бизнесе, менеджменте, маркетинге, других экономических и управленческих науках. Основной метод исследования в спортинге - метод аналогии спорта и бизнеса. Метод аналогии позволяет взглянуть на привычные вещи с другой стороны, открыть новые грани, свойства и возможности. Аналогия вообще выступает мощным инструментом познания мира, приобретения новых знаний, новых идей и открытий.
23	Текучесть кадров	результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию.
23	Человеческий капитал	совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь -- Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду -- образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы -- затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели. Человеческий капитал в широком смысле -- это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития. Кратко: Человеческий капитал -- это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни. Человеческий капитал -- главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.
24	Эффективная работа персонала	это достижение сотрудниками в рамках согласованного процесса результата (цели) нужного качества при оптимальном использовании ресурсов. Не секрет, что каждому управленцу важно понимать насколько хорошо работает его команда и каков ее потенциал. Профессиональная оценка персонала приоткроет завесу тайны и поможет определить уровень любого сотрудника организации, а также и коллектива в целом.

Список использованных источников

1 Аксенова Е.А. Стратегический менеджмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие для студ. вузов / Е. А. Аксенова. - М. : Аспект Пресс, 2008. - 352 с.

2 Армстронг.М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс; пер. с англ. О.В. Теплых; под науч. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512с.

3 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В. В. Авдеев. - М. : Финансы и статистика, 2003. - 544 с.

4. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие [для студентов вузов] / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2008. - 432 с.

4 Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата.- М.: - «Экзамен», 2003.

5 Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата.- М.: - «Экзамен», 2003.

6 Барков В.А. Управление персоналом.- М.; ЮристЪ, 2001.- 451 с.

7 Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, №6, 1998, с. 108.

8 Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности "Менеджмент организации" / З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. - М. : КНОРУС, 2010. - 128 с.

9 Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.- Учебник для студентов экономических вузов.- М.: «Интерпрессервис».

10 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2011. - 688 с.

11 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2003. - 495с.

Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель: практическое пособие / В. В. Волгин. - 8-е изд., перераб. и доп. - М. : Дашков и К*, 2006. - 544 с.

13 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд.,пересмотр. и доп. - М. : Норма, 2009. - 464 с.

14 Генкин Б.М. Основы организации труда: учебное пособие для студ. вузов / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - М. : Норма, 2008. - 400 с.

15 Добрынин А.И., Дятлов А.С., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - М.: Наука, 1999.

16 Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

17 Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М. : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2011. - 336 с. - (Профессиональное образование).

18 Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993, с. 274.

19 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я.Кибанов ; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с

20 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. - М.: РИОР, 2010. - 288 с.

21 Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2008. - 240 с.

22 Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг: [монография] / Е. А. Могилевкин. - СПб. : Речь, 2007. - 336 с.

23 Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика : учебное пособие / С. К. Мордовин. - 2-е изд. - СПб. : Питер, 2005. - 304 с. : ил. - (Практика менеджмента).

24 Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник для студентов вузов / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова ; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 672 с.

25 Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник для студ. вузов / Ю. Г. Одегов. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.

26 Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для студ. вузов / 27 С. Орлова ; Рос. акад. экономики и права. - М. : Экзамен, 2009. - 286,[2] с. - (Учебное пособие для вузов).

27 . Основы управления персоналом / авт. С. И. Самыгин, М. С. Зайналабидов, З. Г. Макиев и др.; под ред. Р.Г.Яновского. - Ростов н/Д : Феникс, 2002. - 479с.

28 Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе: практическое руководство для менеджеров : пер. с англ. / М. Паркинсон. - М. : HIPPO, 2003. - 263 c/ - Пер. изд.: Using Psychology in Business. A Practical Guide for Managers/ M. Parcinson. - Gover, 1999.

29 Патрушев В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. - М.: Наука, 1980, с. 76

30 Радыгин А.Д. Трудовые ресурсы предприятия. - М.: Республика, 2005. 10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М.2004.

31 Резник С.Д. Персональный менеджмент: практикум / С. Д. Резник, В. В. Бондаренко, С. Н. Соколов ; под общ. ред. С. Д. Резника. - 2-е изд.,доп. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 256 с.

32 Резник С.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов / С. Д. Резник. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 430 с.

33 Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10 С. 28

34 Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 87-270.

35 Статистика, под ред. Ионина В. Г. - М.: ИНФРА-М, 1997, с. 261-264.

36 Управление персоналом: учебник для студентов вузов / [авт. кол. : И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева и др.] ; под ред. И. Б. Дураковой. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 570 с. - (Высшее образование).

37 Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия / Н. А. Чижов. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 580 с.

38 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ГроссМедиа, 2007. - 248 с.

39 Шекшня С.В. Kak eto skazat` po-russki?: Современные методы управления персоналом в современной России / С.В.Шекшня. - М. : Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. - 232с.

40 Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу / С. В. Шекшня. - М. : Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 80с.

41 Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: «Колос», 2001 С. 74

42 Якокка, Ли. Карьера менеджера / Л. Якокка (с У. Новаком) ; пер. с англ. С. Э. Борич. - 3-е изд., - Минск : Попурри, 2007. - 544 с. : ил.,вкл. - Пер. изд.: Iacocca: An Autobiography/ L. Iacocca with W. Novak. - N.Y.: Bantam Books, 1986.

Размещено на Allbest.ru