Совершенствование мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала магазина ООО "Ультра"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации -- все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Трудовое поведение работника предполагает надежное и добросовестное исполнение человеком своих обязанностей, готовность во имя интересов дела и коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы производственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь. О таком работнике можно сказать, что он трудится добросовестно, болеет за дело.

В основе трудового поведения лежат мотивы и стимулы.

Разработка системы мотивации и стимулирования -- одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой -- быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила вознаграждения сотрудников.

Система мотивации и стимулирования существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Система мотивации и стимулирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Актуальность предлагаемого исследования обуславливается необходимостью тщательной проработки системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях -- несколько месяцев).

Целью дипломной работы является разработка по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда сотрудников.

Объектом исследования является персонал магазина ООО «Ультра».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала магазина ООО «Ультра»;

Цель работы определила задачи исследования:

1. изучить теоретические аспекты понятия мотивации и стимулирования труда;

2. исследовать применяемые методы мотивации и стимулирования сотрудников магазин ООО «Ультра» и определить их эффективность;

3. исследовать уровень мотивированности персонала предприятия и определить основные мотивы работников;

4. разработать решение по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников магазина ООО «Ультра»;

5. разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала магазина ООО «Ультра».

Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе изучены понятия стимулирования и мотивации труда, определены аспект взаимосвязи трудового процесса и мотивации работника. Здесь же рассмотрены основные концепции мотивации, используемые на практике и теоретические аспекты создания системы стимулирования труда.

Во второй главе дана краткая характеристика деятельности магазина «Ультра» и изучена действующая система стимулирования и история ее формирования.

В третьей главе представлены результаты исследования уровня мотивации персонала, проведенного на базе магазина ООО «Ультра» и разработано комплексное решение по совершенствованию системы стимулирования труда, основанное на использовании нематериальных рычагов.

Глава 1. Теоретический подход к пониманию мотивации в трудовой деятельности

1.1 Исторические аспекты в изучении трудовой мотивации

Мотивация - психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций. Полагается, что механизм мотивации имеет двойственный характер и рассматривать его необходимо как с биологической, так и социальной позиции для достижения полного представления о структуре и особенностях мотивации человека.

Среди наиболее известных и применимых теорий мотивации находится теория иерархии потребностей представителя гуманистической психологии Абрахама Маслоу.

А. Маслоу разработал концепцию иерархии потребностей, которая характерна следующими основными подходами:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности, набор наиболее ярко выраженных из них можно объединить в определенные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности уже не являются мотиваторами;

- если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает следующая неудовлетворенная потребность. В основном, человек ощущает одновременно целый ряд различных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности более высокого уровня могут удовлетворяться большим количеством способов [4].

Следующая наиболее значительная теория формирования трудовой мотивации принадлежит Ф.Герцбергу. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Оценка работы Ф.Герберга позволяет рассматривать двухфакторную теорию в числе наиболее продуктивных.

Соглашаясь с систематикой потребностей и основными выводами теории А. Маслоу, Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как вознаграждения внешние действуют ситуативно и неустойчиво. Он опросил большую группу бухгалтеров и инженеров (200 человек): «Когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо?», «Когда после работы вы чувствовали себя особенно плохо?»

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую - мотиваторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

1.2 Сущность понятия «мотивация», психологические механизмы формирования

1.2.1 Мотивы и мотивация. Мотивационная сфера человека

Термин «мотивация» как таковой впервые был использован А.Шопенгауэром в работе «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). После этого данное слово как понятие стало широко использоваться для обобщающего объяснения причин поведения человека и животных.

Как психическое явление мотивация трактуется учеными по-разному, но все ее определения можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Шадрикова, мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, внешними и внутренними условиями деятельности, мировоззрением, направленностью личности. С учетом всех этих факторов и происходит формирование намерения и принятие решения.

Второе направление в определении мотивации рассматривает ее как динамичное образование, как процесс, механизм.

В обоих случаях у авторов теорий мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, во втором случае мотивация выступает как средство реализации имеющихся мотивов. Возникает ситуация, которая позволяет реализовать мотив, появляется и мотивация. Такая трактовка обусловлена тем, что мотив рассматривается как предмет удовлетворения потребности. Его не нужно формировать, а нужно просто актуализировать.

Однако остается непонятным, что же побуждает к деятельности - ситуация или мотив и каким образом возникает мотив. Многие психологи не смогли прояснить данные вопросы, как и не смогли выяснить соотношения между мотивом и мотивацией.

В.Г.Леонтьев выделял два типа мотивации: первичную и вторичную. Первичная мотивация проявляется в форме потребности, влечения, инстинкта, вторичная же - в форме мотива. Следовательно, тоже отождествлял мотив и мотивацию. В.Г.Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенной цели.

Как видим, единого взгляда в понимании сущности мотивации и соотношений между мотивацией и мотивом нет. Во многих работах понятие мотив и мотивация используются как синонимы. Наиболее правильный, на мой взгляд, выход из создавшегося положения предложил Е.П.Ильин. В своей работе «Мотивация и мотивы» он рассматривает мотивацию как динамический процесс формирования мотива.

Таким образом, мотивация - это осознанный динамический процесс формирования мотивов в структуре соответствующей деятельности человека.

Как видим из формулировки, центральное место в определении мотивации занимает понятие «мотив». Что же понимается под термином мотив, какова его структура и роль в механизме формирования мотивации?

Любая потребность предполагает наличие предмета, с помощью которого она может быть удовлетворена, т.к. будучи необходимым условием активности человека, потребность сама по себе не может задать этой активности нужное направление. Для этого необходимо найти предмет (объект или процесс), который необходим для удовлетворения потребности и через который она конкретизируется. Этим предметом, который, отвечая актуальной потребности, выступает средством ее удовлетворения, является мотив.

Понятие «мотив» (от лат. movere - двигать, толкать) означает побуждение к деятельности, побудительную причину действий и поступков. Мотивы определяют как сложные системные психологические образования, некие ценностные диспозиции высшего порядка. Иными словами, они не играют решающей роли в функционировании организма и не являются врожденными, а развиваются в процессе жизни и зависят от социальных норм среды, в которой воспитывается человек. Поэтому в понятие мотива не входят физиологически обусловленные потребности. Определенному мотиву соответствует большое количество отдельных параметров. Однако мотив всегда остается т.н. «гипотетическим конструктом», т.е. чем-то мыслимым, а не наблюдаемым непосредственно.

Структура каждого мотива строится из сочетания тех компонентов, которые обусловили принятое человеком решение. Набор компонентов в каждом конкретном мотиве может быть разным. Но даже если внешняя структура мотива тождественна у двух человек, это не означает, что они одинаковы по смысловому содержанию. Ведь у каждого человека свои склонности, интересы, свое видение ситуации и возможностей и т.д. Таким образом, структура мотива как основания действия, многокомпонентная и в ней чаще всего отражаются несколько причин и целей.

Как правило, к деятельности человека побуждают несколько мотивов, которые образовывают систему или иерархию. Одни мотивы имеют ведущее значение, осуществляя большее влияние на деятельность и чаще актуализируясь. Побуждающая сила других мотивов значительно слабее и пребывают они внизу иерархии.

Совокупность мотивов образует так называемую мотивационную сферу человека, имеющую определенную структуру и качества. В отличие от направленности личности, которую связывают с ведущими (доминирующими) потребностями, мотивационная сфера объединяет всю имеющуюся у конкретного человека совокупность мотивационных образований (диспозиций, аттитюдов, потребностей, целей, поведенческих паттернов, интересов).

Качественные особенности мотивационной сферы характеризуют следующие показатели: широта, гибкость, упорядоченность.

Широта или развитость мотивационной сферы отражает качественное разнообразие мотивационных факторов (потребностей, мотивов, целей). При развитой мотивационной сфере большинство мотивов достаточно сформировано, находится в отношении конструктивного взаимодействия, не ведут к непреодолимым конфликтам.

Гибкость отражает динамические характеристики взаимодействия и взаимосменяемости различных мотивов и целей. Более гибкой будет мотивационная сфера человека, который для удовлетворения определенной потребности может использовать более разнообразный арсенал мотивационных побудителей (средств и предметов), включая их в новые связи и отношения.

Широта и гибкость характеризуют разные аспекты мотивационной сферы. Широта - это разнообразие круга предметов, на которые реагируют актуальные для данного человека потребности, тогда как гибкость скорее отражает подвижность связей, возникающих между разными уровнями мотивационной сферы: мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями.

Упорядоченность мотивационной сферы отражает степень организованности ее структуры. Структура мотивационной сферы характеризуется лежащими в основе мотивов потребностями, взаимодействием между отдельными мотивами или их группами, а также иерархизованностью. В структуре мотивационной сферы выделяют также смыслообразующий мотив, который является внутренним двигателем человеческой активности (скрытым фактором направленности).

Сила проявления мотива зависит от конкретных обстоятельств жизни, влияния окружения, временных факторов. Поэтому иерархия мотивов не является абсолютно стабильным мотивационным комплексом, побудительная сила отдельных мотивов меняется время от времени. Различные факторы могут менять эту иерархию.

Но, несмотря на динамичность мотивационной сферы, каждому человеку присуща относительная стабильность иерархии мотивов. Мотивы, которые побуждают человека к деятельности, являются относительно неизменными в течение определенного отрезка времени. Относительная стабильность иерархии мотивов объясняется тем, что мотивы не так уж легко подвергаются изменению, в отличие от мотивации, которая зависит и от ситуативных факторов.

Мотивы, которые имеют ведущее значение, постоянно актуализируются и оказывают существенное влияние на деятельность человека, называются действующими мотивами. Находящиеся внизу иерархии - это потенциальные мотивы, поскольку в данный момент времени они не совершают побуждающего действия, но под влиянием некоторых факторов могут актуализироваться. Например, после прохождения тренинга у работника мотив достижения, который был пассивным, приобретает большее побуждающее значение и становится действующим.

В разряд потенциальных мотивов могут перейти те мотивы, которые в данный момент потеряли свою актуальность или вытеснены на периферию другими мотивами.

Некоторые мотивы могут выступать и в отрицательной форме, противодействуя реализации соответствующей деятельности, т.к. любой поступок всегда определен не одним, а группой мотивов, в которой, однако всегда выделяются доминирующие побудители. Часто исходная мотивация «обрастает» дополнительными мотивами. В любом случае, каждый мотив не действует сам по себе, он всегда взаимодействует с другими побуждениями. Таким образом, любая деятельность человека есть результат известной борьбы мотивов, подчинения одних мотивов другим. Поэтому, характеризуя мотивационную сферу человека в целом, недостаточно знать внешние проявления его активности, отдельные или случайные мотивы. Необходимо представлять себе всю соподчиненную систему или иерархию мотивов, то есть выявить, какие мотивы для данного человека устойчиво являются главными, ведущими, а какие - второстепенными.

Конечное отношение человека к выполняемой деятельности определяют две группы мотивов: так называемые внешние и внутренние мотивы. Это деление очень условное, однако, в первом случае преобладает ориентация на достижение результатов в деятельности человека, т.е. внешняя мотивация, а во втором на сам процесс (внутренняя мотивация).

Внешние и внутренние мотивы различают и по источнику их возникновения. Внешние мотивы (мотивы-стимулы) задаются извне, тогда как внутренние мотивы порождаются самим человеком. Смыслообразующие мотивы, наиболее полно отражающие зрелую и нравственную личность, в осуществлении которых человек видит подлинный смысл самой жизни, как правило, не являются мотивами-стимулами. Именно поэтому внешние побудители активности чаще всего влияют на поведение человека не прямо, а опосредовано.

Между внешней и внутренней мотивацией имеются определенные связи:

- Внешняя мотивация в целом усиливает количество (совершаемых действий, работы, полученных результатов), а внутренняя - качество.

- На внутреннюю мотивацию влияют определенные условия или ситуации. При переходе причин (условий, событий), вызвавших эту мотивацию, от внутренних к внешним внутренняя мотивация снижается.

-Увеличивается внутренняя мотивация с усилением уверенности в себе.

1.2.2 Психологические механизмы формирования мотивации

Если человек понимает необходимость выполнения определенной деятельности, но осознание этого не побуждает его к действиям, это свидетельствует о том, что мотив ещё не сформирован. Существует только предпосылка к его развитию, определенное предмотивационное состояние, т.н. знаемый мотив.

Знаемые мотивы - это понимание, осознание необходимости определенной функции (не побуждает личность к действиям). Такое понимание и осознание выполняет важную роль в формировании мотивов. На определенном уровне развития мотивы сначала выступают как знаемые, как возможные, но пока не побуждающие к действиям [8].

Понимание необходимости действия само по себе не служит для человека толчком к деятельности. Для успешного ее начала нужно придавать большее значение знаемым мотивам и таким образом трансформировать их в мотивы реально действующие. В этом заключается одна из основных функций психолога, занимающегося решением проблем мотивации, а также руководителя, мотивирующего своих подчиненных на более продуктивное выполнение своих обязанностей.

Чтобы перейти от знаемых мотивов к действующим, считает А. Леонтьев, необходимо наделить личностным смыслом мотивы, которые «понимаются». Мотивы как бы оценивают жизненное значение обстоятельств и действий человека в этих обстоятельствах. Нахождением личностного смысла человек обеспечивает свое побуждение к деятельности.

Другим важным фактором в развитии мотивов является включение знаемых мотивов в мотивационную структуру личности и связь их с другими мотивами и потребностями. Включение тем самым наделяет знаемые мотивы побуждающей функцией и переводит их в категорию действующих.

Очень важным в развитии новых мотивов является то, что часто способы удовлетворения потребности на каком-то этапе сами становятся потребностями, т.е. происходит автономизация мотива. Очень часто это стихийное явление, над которым никто специально не работает. Суть этого явления состоит в следующем: у человека есть некий актуальный для него мотив, например, ему нужно содержать семью. Для этого нужно хорошо зарабатывать и поэтому человек вынужден пойти работать в коммерческую структуру, сменив свою первоначальную профессию. Какое-то время активен мотив зарабатывать деньги, но часто происходит автономизация, т.е. человека начинает интересовать работа сама по себе. Причем это может быть как мотив амбиции, профессиональный рост, карьера так и какой-либо иной мотив. Появляется новый мотив, которого раньше не было, и на каком-то этапе он приобрел самостоятельное значение, сосуществуя с другими, а иногда и вытесняя их. Длительное подкрепление позитивными эмоциями приводит к смещению этих эмоций с потребности на действие. В результате операция, которая раньше была только средством удовлетворения других потребностей, приобретает автономный побуждающий характер и уже сама по себе побуждает к действию. Т.е. операция приобретает мотивационную автономность, превращаясь в новый мотив.

Существенным для механизмов развития мотивации является то, что структурный компонент деятельности (действие, средство или промежуточная цель) связываются с потребностями, вступают с ними в коммуникацию и получают от них мотивационный энергетический заряд.

Следующим механизмом формирования мотивации является мотивационное переключение, под которым понимается перенесение энергии с одного объекта на другой (перенесение на объект качеств, присущих другому предмету).

Энергию, интерес переносят с того, что считают ценным и привлекательным для себя на то, к чему стремятся сформировать положительную мотивацию. Механизм мотивационного переключения можно представить следующим образом. Определенная деятельность у человека ассоциируется с чем-либо вызывающим позитивные эмоции. Это предоставляет возможность переключить позитивную энергию с привлекательной деятельности (предмета) на ту деятельность, к которой нужно сформировать интерес (мотивацию). При использовании мотивационного переключения актуализируются уже существующие мотивационные отношения, которые направляются на новый предмет.

Например, менеджер пытается сформировать у подчиненного позитивную мотивацию к определенной работе. Для этого он связывает эту работу с чем-то, что вызывает у человека приятные позитивные эмоции и стремления. Мотивационное переключение постоянно применяется в практике мотивационных тренингов, а также в процессе воспитания.

Процесс мотивации постоянно сопровождается эмоциональным окрасом, положительным или отрицательным. Ещё Спиноза писал: «Вследствие того, что мы видели некоторую вещь в аффекте удовольствия или неудовольствия…мы начинаем ее любить или ненавидеть». Позитивные или негативные эмоции, распространяясь на предмет, придают ему соответствующую окраску. После нескольких сочетаний эмоции и предмета человек начинает соответственно относиться к нему, происходит так называемое мотивационное обуславливание.

Мотивационное обуславливание - это процесс придания ранее эмоционально нейтральному объекту или содержанию определенного эмоционально подкрепленного значения [9]. Другими словами, это передача эмоционального значения новому предмету, т.е. распространение эмоционального переживания на новое содержание. Вследствие данного процесса нейтральные раздражители, которые предшествуют появлению эмоциональных раздражителей или их сопровождают, сами приобретают способность вызывать эмоции. Если человека хвалят или поощряют за определенный поступок или действие, то таким образом подкрепляют это действие или поступок. Позитивные эмоции, получаемые вследствие похвалы, сочетаются с определенными действиями, которые вследствие этого становятся более привлекательными. Обуславливание происходит тогда, когда определенная эмоция фиксируется на новом предмете или содержании. При этом в зависимости от ситуации один и тот же раздражитель может иметь разные, но каждый раз подкрепленные определенной эмоцией значения.

Для того чтобы обуславливание было эффективным, необходимы следующие условия:

а) эмоция и предмет должны накладываться друг на друга одновременно. Если эмоция возникает позже, ее мотивационное влияние ослабляется, и соответствующее отношение к предмету не формируется;

б) для того, чтобы предмет приобрел мотивационное значение, необходимо несколько сочетаний переживания (эмоции) и предмета, эффективное число сочетаний предусмотреть крайне сложно;

в) эмоция должна быть достаточной силы. Сильная позитивная или негативная эмоция будет иметь большее мотивационное влияние, чем слабая.

Иногда происходит так, что определенная эмоция с момента возникновения настолько сильно закрепилась в сознании человека, что оставляет эмоциональный след всю жизнь и определяет отношение к объектам, которые закрепили данную эмоцию. Люди не могут объяснить, почему происходит стойкая фиксация на эмоциональном уровне и возникает привязанность, симпатия или любовь.

Этот механизм развития мотивации называется мотивационной фиксацией и состоит в мгновенном приобретении и длительном сохранении объектами мотивационного (эмоционального) значения, которого они раньше не имели. Процесс фиксации происходит довольно быстро, часто при первой встрече с объектом. Эмоциогенное событие оставляет в памяти человека следы, которые впоследствии превращаются в стойкое чувство к чему-то.

Способность эмоций оставлять в памяти человека следы зависит от их силы и интенсивности. Наиболее ярко запоминается то, что очень поразило, удивило, обрадовало или огорчило человека. Т.е. степень мотивационной фиксации зависит от глубины эмоций и их интенсивности.

На формирование и функционирование мотивационной сферы человека сильное влияние оказывают и другие механизмы развития личности, как то: психическое заражение, подражание, идентификация, эмпатия, социальные память и мышление, рефлексия, саморегуляция. Полное описание в данной работе вышеперечисленных механизмов не представляется необходимым, ограничимся краткой характеристикой некоторых с позиций влияния на мотивацию людей.

Психическое заражение - непосредственная передача эмоционального состояния от одного человека к другому, т.н. неосознаваемое принятие внешних образцов поведения. При психическом заражении снижается способность человека контролировать свое поведение, блокируются многие мотивы.

Идентификация - процесс отождествления, осознанного или неосознаваемого, уподобление себя другому объекту, перенесение на себя его значимых качеств. В процессе отождествления значительно снижается собственная мотивация, так как значимыми становятся нормы, ценности и стремления другого человека, возникает готовность их перенимать и следовать им в большей степени, чем руководствоваться собственными потребностями, возможностями, перспективами и целями.

Социальная память выполняет функцию обеспечения и актуализации в сознании человека норм и правил поведения, обязанностей, определяющих выбор и реализацию ближних и дальних целей, возможных санкций, включая переживания укоров собственной совести. Социальная память непосредственно участвует в процессе регуляции мотивов поведения, обеспечивая запоминание, сохранение и актуализацию информации об общечеловеческих, национальных, групповых ценностях, конкретных и потенциальных мотивах, мотивах-стимулах, личностных смыслах [8].

Саморегуляция выступает как постоянная внутренняя оценка человеком собственного поведения, соотнесения ее с предполагаемой оценкой окружающих, а также корректировка на этой основе совершаемых им поступков. Особую роль играет саморегуляция мотивов. Это многофункциональный процесс, начинающийся критической оценкой мотивов с точки зрения целесообразности, индивидуальной и социальной желательности. Далее происходит динамичная интеграция потенциальных и актуальных, ситуативных и пролонгированных, необходимых в данное время и перспективных мотивов, а также подавление нежелательных и активизация более целесообразных. На окончательном этапе процесса саморегуляции происходит возникновение на готовой основе новых личностных смыслов относительно предмета, процесса и результата активности человека.

Отсутствие жесткой привязанности между мотивом и нуждой, а следовательно и испытываемыми эмоциями, позволяет осуществлять трансформации в структуре мотивационной сферы: как стихийно возникающие, так и целенаправленно действующие (воспитательные, управленческие). В данном пункте были рассмотрены наиболее часто используемые механизмы таких трансформаций.

В процессе руководства организацией необходимо учитывать действие психологических механизмов формирования мотивации. Это приводит к более компетентному выбору форм стимулирования персонала, правильному определению степени и быстроты их действия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности трудовой деятельности.

1.3 Мотивация трудовой деятельности как основная функция управления в организации

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из центральных мест в управлении компанией, поскольку она выступает непосредственной причиной поведения работников. Эффективная система управления основывается на механизме мотивации, который обеспечивает личную заинтересованность в результатах и производительности труда, опираясь на «объективный закон оптимального поведения». Этот закон гласит: поведение человека всегда в любой ситуации является для него оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном или моральном) [6]. У каждого человека есть врожденная способность совершать целесообразные, полезные действия по безотчетному побуждению. В своем поведении человек всегда адекватен и если он трудится не в полную силу, то только потому, что такой ритм работы является для него наиболее выгодным при существующих условиях трудовых отношений.

Обращение к изучению мотивации людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное действие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного, конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований. Как следствие возникает побуждение к качественному выполнению работы.

Поэтому, построение системы мотивации в организации представляет собой экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации может повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, кроме этого это и психологическая проблема, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Любая деятельность обусловлена реально существующими потребностями человека. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов. В такого рода деятельности работник сам определяет форму и меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Структура мотива трудовой деятельности показана на рисунке 1.2.

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении человека имеется определенный набор благ, соответствующий его социально обусловленным потребностям. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если же получение искомого блага не связано с особыми личными усилиями либо, если данное благо, наоборот , трудно получить, т.е. требуются особые усилия, мотив труда чаще всего не появляется. И в том, и в другом случае работник остается пассивным. При частом повторении подобных ситуаций возникает феномен беспомощности, исключающий трудовую активность.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 Структура мотива трудовой деятельности

Мотив труда появляется лишь тогда, когда труд, работа являются если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага

Любая деятельность сопряжена с различными издержками и имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Сознательно оценивая возможные варианты своего поведения, работники стараются выбрать оптимальный путь достижения желаемого результата. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее потребность в конкретном благе, чем сильнее стремление его добиться, тем активнее действует работник

Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд, по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ. Но во всех случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Чем больше разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством своего труда, тем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни и тем, естественно, выше его трудовая активность.

Больше всего сила мотива зависит от эмоционального сопровождения. Чтобы получить сильную мотивацию, важно чтобы трудовую деятельность сопровождали преимущественно положительные эмоции. Это сопровождение возможно только тогда, когда отдельные трудовые операции и работа в целом, включая межличностные взаимодействия по вертикали и горизонтали, хорошо удовлетворяют потребности работника. Согласно информативной теории П.В.Симонова, причиной возникновения эмоции являются, во-первых, актуализированная потребность, во-вторых, прогноз вероятности ее удовлетворения. Стало быть, чтобы психолог мог найти способы усиления мотивации, надо знать, какие именно потребности могут быть удовлетворены работой в данной должности, и уметь так организовать трудовое взаимодействие, чтобы прогноз реализации был однозначно положительным.

Общий психологический механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения не одной, а всего набора базовых потребностей. С.Б.Каверин, в своей работе «Мотивация труда» дает перечень потребностей, которые должны быть реализованы в процессе труда. По его мнению, трудовая деятельность должна:

- быть ареной самоутверждения личности, предоставлять возможность обретения и сохранения достаточно высокого социального статуса (потребность в самоутверждении);

- быть средством расширения ориентации в мире, через познание человеческих отношений, свойств материалов и самопознания (потребность в общении);

- предоставлять оптимальные условия для межличностных контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские отношения (потребность в познании);

- обеспечивать реализацию потребности в самовыражении, позволять развернуться игре тех внутренних сил, которые определяют оригинальность и своеобразие личности (потребность в самовыражении);

- давать доказательства значительного личного вклада в достижения своей организации, города, своей социальной группы, государства, демонстрировать причастность личности к более или менее значительным социальным свершениям (потребность быть личностью);

- быть средством удовлетворенности собой, нравственными аспектами собственной жизнедеятельности, позволять жить по совести, быть средством реализации эстетической потребности (потребность нравственная, эстетическая);

-содержать возможности постижения и переживания правильности смысложизненных ориентаций, быть средством достижения удовлетворенности жизненным путем (потребность смысла жизни);

- помогать развитию и укреплению потребности в подготовленности, которая прочитывается как основание карьерного роста личности (потребность в подготовленности и потребность преодоления) [10].

Мотивы труда формируются еще до начала профессиональной трудовой деятельности посредством усвоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, а также благодаря личному участию в трудовой деятельности в рамках семьи и системы образования. В этот период закладываются отношения к труду, формируется система ценностей самого труда, приобретаются трудовые навыки.

Для повышения трудовой мотивации особую значимость имеет характер усвоенных человеком трудовых норм и ценностей, которые придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют его образ жизни.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает со сформированными ценностными ориентирами. Он уже хорошо осведомлен, какие свои интересы хотел бы реализовать посредством труда и мотивация труда является основой высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность. Потенциал труда формируется из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, уровня работоспособности, выносливости типа нервной системы), а также из личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль своего рода пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник должен развивать и применять в процессе трудовой деятельности. Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой деятельности личности.

Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей. Она оказывает большое воздействие на качество выполнения человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем, между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной работы, имеет результаты худшие, нежели слабомотивированный. Это обусловлено тем, что на результаты оказывают влияние много других факторов, в частности квалификация и способности, правильное понимание выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т.д.

Мотивация к труду не исчерпывает всей мотивации личности. Жизнь человека - это не только его работа, личностное пространство гораздо шире профессионального. В то же время человек может полностью самореализоваться прежде всего через трудовую деятельность. Поэтому мотивационная сфера профессиональной деятельности не сводится исключительно к выполнению определенных обязанностей. Это иерархизованная система, в которую входят как прямые побудители трудовой активности (цели, мотивы, установки), так и непрофессинальные побуждения (психического самосохранения и личностного развития, восстановления энергетических ресурсов организма и достижения социального статуса)

Мотивационная сфера трудовой деятельности выполняет ряд функций:

- побуждающую - потребность в определенном виде профессиональной деятельности, активизация ее выполнения;

- направляющую - определяет выбор и характер цели в профессиональной деятельности;

- регулирующую - определяет иерархию ценностных ориентаций, содержание и соотношение мотивов профессиональной деятельности, уровень и последовательность проявлений разных видов активности.

На протяжении всей профессиональной деятельности возможны изменения мотивационной сферы. Появляются новые мотивы и цели, исчезают некоторые старые, изменяются качественные параметры входящих в мотивационную сферу побуждений. Ситуативные побуждения к труду превращаются в устойчивые и длительные. Временные рамки раздвигаются и повышаются перспективы мотивации. Изменяется сама модальность мотивации к трудовой деятельности, например, стремление уйти из профессии заменяется интересом к ее заново увиденному содержанию, неудовлетворенность трудом снимается по мере достижения успехов. Возрастает осознанность мотивов труда, изменение структуры мотивационной сферы, иерархии и доминирования разных мотивов. При этом значимое ранее может отодвинуться на второй план, идет переоценка критериев качества работы, пересматривается профессиональная самооценка. Психологу, занимающемуся трудовой мотивацией коллектива, необходимо учитывать, что развитие мотивации - нелинейный процесс, не идущий только по восходящей линии в оптимальном направлении. В реальности могут наблюдаться как позитивные, так и негативные тенденции. Например, неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда может привести к возникновению и усилению «ложных смыслов», нереальных целей.

Исследователей в области трудовой мотивации всегда волновали вопросы об соответствии высокого уровня мотивации высоким достижениям и где тот оптимальный уровень мотивации, при котором деятельность будет выполняться наилучшим образом?

Экспериментально подтверждено, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима мотивация достаточной силы. Однако, если мотивация слишком сильна, поднимается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности происходит разлад и эффективность работы ухудшается. Казалось бы, чем больше мотивов деятельности актуализируется (т.е. чем выше уровень мотивации), тем выше должна быть производительность деятельности. Но нужно учитывать, что в этом случае растут напряжение, тревожность, стресс, которые и приводят к ухудшению и дезорганизации деятельности.

В процессе экспериментов установлено, что существует определенный оптимальный уровень мотивации для данного человека в конкретной ситуации, при котором деятельность выполняется лучше всего. Если увеличивать этот уровень, избыточная мотивация может повлечь за собой ухудшение уровня достижений из-за слишком сильного напряжения.

При слабой и чрезвычайно сильной мотивации эффективность деятельности невысока, а оптимальный уровень является наиболее благоприятным. Такую зависимость называют законом Еркса-Додсона. Согласно этому закону, вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации) постепенно уменьшается. [7]. Оптимум мотивации не обязательно является средним показателем ее силы. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.

Оптимум мотивации зависит от уровня сложности заданий: для выполнения легких заданий оптимальной будет сильная мотивация, в то время как для выполнения более сложных - слабая мотивация. Очевидно, что в первом случае чрезвычайная сила мотивации не вызывает нарушения поведения и деятельности, но такая опасность существует при выполнении сложных заданий.

Парадоксальный на первый взгляд вывод о том, что слишком сильная мотивация ухудшает достижение, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которое приводит к снижению эффективности работы. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественный показатель достижений [10].

В контексте проблемы избыточной мотивации следует учитывать и фактор времени. Чем ближе к достижению цели, тем выше мотивация и уровень активности субъекта. А когда до финиша еще далеко, сила мотивации, как правило, небольшая. Таким образом, временная близость цели сама по себе является побудительным фактором.

Согласно теории «Y» сотрудник, приходя на новое место, работы полон интереса к деятельности и желает как можно лучше проявить себя, добившись высоких результатов. Но в процессе работы по решению проблем трудовой мотивации необходимо учитывать, что у работников может наступить разочарование в своей деятельности. Это может вызываться отсутствием психологической и организационной поддержки, некорректностью оценки работника руководителем, недостаток внимания к запросам, неэффективностью обратной связи, недостаточностью необходимой информации и т.п.

Причины разочарования вызывают у работника чувство приниженности, подрывается чувство уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения, в возможности своего служебного продвижения. Происходит процесс потери интереса к трудовой деятельности, который характерен стадиальностью.

На первой стадии растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которые испытывает новый работник. Он не понимает, что ему нужно делать и почему работа не ладится. Пока нервные усилия не сказываются на производительности, иногда справляется с трудностями более интенсивной работой, что может только усилить стресс.

Неопределенность ситуации вскоре вызывает раздражение работника, связанное с собственным бессилием. Поведение приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Работник преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны и подчеркнуть на своем фоне некомпетентность руководства. Если не вмешаться в процесс потери интереса, наступает следующая стадия - подсознательных надежд, на которой производительность труда остается в норме.

На четвертой стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее, чем на предыдущих стадиях. Эффективность трудовой деятельности снижается до минимально допустимой. Подрывается уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета и происходит потеря готовности к сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границ своих обязанностей, сужение их до минимума. Суть этой стадии - сохранить самоуважение.

На заключительной стадии, окончательно разочаровавшись в работе, сотрудник либо уволится, либо будет крайне отрицательно относиться к своей трудовой деятельности. Один работник, потеряв интерес к работе, может сыграть роль катализаторы для недовольства всего коллектива.

Учитывая вышеизложенное, психолог должен донести до руководителя, что даже с экономической точки зрения, люди являются дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Поэтому, чтобы избежать разочарования в работе вновь принятых сотрудников, необходимо применение методов мотивации уже на начальных этапах трудовой деятельности. Хорошим мотивационным механизмом могут послужить программы адаптации сотрудников, а также наставничество.

Сегодня многие управленцы пытаются решить проблему мотивации персонала исключительно за счет денежного фактора. Но практика подтверждает, что мотивация с его помощью непродолжительна. Прежде всего это потому, что заработная плата , которая является сегодня для данного конкретного работника приемлемой, завтра может для него стать недостаточной и не соответствовать затраченным усилиям.

Создание и поддержание мотивации является сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных перед ними задач и времени. Но есть и общие принципы формирования мотивации. Менеджер призван поэтому искать мотивацию персонала в привлекательности труда, его творческом характере, требовательности и ответственности. Ставшая со временем однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает решать все более творческие инновационные задачи.

Отсюда важно обеспечить положение, при котором содержание работы менялось бы достаточно часто. Точное определение результатов работы, а также конкретная постановка целей существенно улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный способен прийти к выводу, что его работа просто не имеет никакой ценности..

Участие работников в планировании и развитии компании в целом, в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения, расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является эффективной формой участия. Уважение, искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивируют людей.

Мотивирование трудовой деятельности - процесс влияния на человека для ориентации его на конкретные действия посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом обуславливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату.

Иногда основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Подобное мотивирование требует больших усилий, множества знаний и способностей для его реализации. Психологи и руководители, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Очень часто встречаются люди, которые приступив к работе, быстро теряют к ней интерес. Это способно привести к выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи, но ничего не делать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но не проявлять должной инициативы, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство поэтому должно стремиться строить такую систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения. Для управления следует оценивать направленность действий работника, но не менее важно уметь направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Удовлетворенность трудовой деятельностью - стойкое, продолжительное позитивное психическое состояние человека, определяемое соотношением уровня притязаний, мотивации, характера и условий труда, реальных успехов в профессиональной деятельности. Не менее сильное влияние оказывает социальный фактор (удовлетворение в работе потребностей в человеческих отношениях, личностном признании, социальной включенности в совместный труд). Неудовлетворенность профессиональной деятельностью приводит к напряженности, повышенной фрустрированности, увеличению защитных реакций, в том числе неадекватных, апатии, быстроте утомляемости, синдрому эмоционального выгорания.