Совершенствование системы мотивации персонала муниципального общеобразовательного учреждения "Гимназия № 1"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Каждый из нас определяет, за какие именно действия мы получаем вознаграждения, и стараемся выполнить именно их. Другие же, не связанные, с какими либо выгодами поведения, практически остаются «за бортом». Известно огромное число примеров, когда принятая в организации система вознаграждения поощряет преимущественно нежелательное поведение сотрудников, в то время как желательные для менеджмента действия не несут с собой никаких выгод. В настоящее время, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (более 40 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение жизненного уровня народа. Нет необходимости комментировать существующий мотивационный механизм. Его просто нет.

Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им «держаться на плаву» и даже увеличивать объем производства.

Невозможно представить развития экономики, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании, предприятия, учреждения. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании, предприятия, учреждения. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера заключается в том, чтобы направить мотивацию на выполнение определенных задач. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении, систематизации и совершенствовании. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.

Актуальность выбранной темы определяется сложившейся ситуацией в стране и в учреждении нами изученном. На сегодняшний день в муниципальном общеобразовательном учреждении «Гимназия №1» главной становится качественное образование школьников, создание условий для полной самоотдачи каждого преподавателя на рабочем месте, чем лучше работает преподаватель тем, больше знают школьники.

Поскольку система - это единое целое, состоящее из определённых элементов, то система мотивации - это сложный процесс изучения внутренних побудителей к действию, как преподавательского состава, так и обслуживающего состава. А это внутренний мир каждого отдельного человека и изучение этого внутреннего мира, этих внутренних побудителей - сложная работа, которая должна проводится постоянно, и на основе полученных результатов в каждой организации разрабатывается своя система мотивации и стимулирования.

Не зная мотивов, двигающих работником - невозможно эффективно мотивировать и стимулировать его активную деятельность. Этим и определяется актуальность выбранной теме.

Целью дипломной работы является теоретическое изучение и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала муниципального общеобразовательного учреждения «Гимназия №1»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· Проанализировать систему мотивации, её основные понятия;

· Представить теории мотивации;

· Исследовать мотивацию и рынок труда;

· Дать общую характеристику объекта исследования;

· Рассмотреть существующую систему мотивации в муниципальном общеобразовательном учреждении «Гимназия №1»;

· Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации в МОУ «Гимназия №1».

Для решения поставленных задач были изучены методы наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным мотивирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей организацией. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей. В зависимости от того, насколько оказывается успешным поведение, человек получает некое вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребность. От полученного вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем.

Объектом исследования дипломной работы является муниципальное общеобразовательное учреждение «Гимназия №1».

Предметом исследования - система мотивации персонала.

Методы исследования в данной работе использовались следующие:

· Эмпирические;

· Экономико-аналитические;

· Логико-математические

Практическая значимость работы определяется конкретными рекомендациями, разработанными для объекта исследования.

Для написания работы были проанализированы и изучены работы О.С. Виханского, А.И. Наумова, С.В. Пятенко, В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина, В.Е. Гребцовой и других авторов, а так же электронный ресурс большой энциклопедии Кирилл и Мефодий. В основу дипломной работы положены труды доктора философии, директора центра управления и организационных изменений Университета Вандербильда Ричарда Л. Дафта. Также были изучены диссертационные исследования, материалы периодической печати, Интернета, законодательные и локальные акты.

Проблема мотивации персонала является традиционной для западной психологии. Она разрабатывалась в рамках многих теоретических подходов (К. Замфир, К. Альдерфер, Ф. Херцберг, И. Лоулер, А Маслоу, В Врум и др.). В отечественной науке вопросы мотивации рассматривались в контексте удовлетворённости рабочего трудом (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Ф.П. Шьясов, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, В.Э. Мильман, П.Н. Шихирев, О.И. Шкаратан и др.) и проблемы стимулирования (В.С. Липатов, Р.Х. Симонян, В.М. Шепель, Ф.Н. Щербак и др.).

В последнее время появились работы, посвященные ряду вопросов мотивации, в которых анализируются зарубежные теории по проблемам мотивации труда, выявляются закономерности функционирования мотивационной сферы, рассматриваются особенности личности работников государственных и негосударственных организаций. В данном аспекте примечательными являются публикации таких исследователей, как А.Л. Журавлев и В.П. Позняков, А.Б. Купрейченко, В.В. Новиков, С.А. Цветков и Е. Нешина и др.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

1. Теоретические основы системы мотивации персонала

1.1 Система мотивации, её основные понятия

мотивация теория система организация

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Так, выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство достижения цели, устранение проблемы, вызывающей сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято индивидом как исполнение собственной миссии, значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения, это создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Дружба и общение, возникающее в процессе работы, также рассматривается как внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение - это выгоды предоставляемые индивиду другим человеком или организацией. Они включают в себя продвижение по службе, увеличение заработной платы, похвала, признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки). Такое вознаграждение приходит извне как результат удовлетворения чьих-то потребностей.

Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Простая модель мотивации

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1. Что в деятельности человека находиться в зависимости от

мотивационного воздействия?

2. Каково соотношение внутренних и внешних сил?

3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека?

Методы управленческой мотивации подразделяются на:

· экономические (зарплата, льготы, акции, доплаты и т.д.);

· социальные (признание, благодарность, восхищение и т.д.);

· психологические (значимость, безразличие, ненужность);

· властные (должность, полномочия);

· моральные (публичные признание, похвала, критика);

· социально-психологические (обмен опытом, управленческая и профессиональная этика, повышение социальной активности);

· проектирования и перепроектиования (обогащения работ);

· изучения мотивов и мотивации (эксперименты, оценка поведения и его причин со стороны, изучение, опрос, анкетирование).

Процессы мотивации хорошо освещают содержательные теории. В них выявляются основные потребности, побуждающие людей к действию особенно при определении объема и содержания работы.

Потребности - нужда, в чем-либо объективно необходимом для подержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Потребности делятся на биологические, свойственные животным и человеку, социальные, которые носят исторический характер, зависят от уровня экономики и культуры. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Осознанные обществом, социальными группами и индивидами, потребности выступают как их интересы. Потребности личности образуют иерархию, в основе которой витальные (в пище, одежде и т.д.), а последующие уровни это социальные потребности (потребности в самореализации, самоутверждении, т.е. в творческой деятельности). Потребности служат мотивом к действию.

Мотив - это то, что побуждает человека к деятельности. К мотивам в психологии относятся потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разные, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в процессе воспитания человека

и его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования и стимулирования.

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия, или то, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

· усилие;

· старание;

· настойчивость;

· добросовестность;

· направленность.

Усилия, затрачиваемые человеком при выполнении одной и той же работы, могут быть различные. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать более легкую работу, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать простое решение, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Стараться, выполняя свою роль в организации, человек может по-разному. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с

организационным окружением.

Настойчивостью продолжать и развивать начатое дело, наделен не каждый. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И это может отрицательно сказываться на положительных результатах его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. Существует несколько мотивационных подходов традиционный, с позиции человеческих отношений, с позиции человеческих ресурсов, современные.

Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений:

1. Теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организации людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.

2. Теории процессов мотивации сконцентрированы на изучение влияющих, на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению.

3. Теории подкрепления исследуются на обучении работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.

Если вернуться к рисунку 1, то теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов - к поведению, теории подкрепления - к вознаграждению.

1.2 Теории мотивации

В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворение указанных нужд. Человеческие потребности можно сравнивать со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить, ради чего он и участвует в процессе труда. Осознание менеджментом потребностей подчиненных определяет то, как точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации.

ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ (Абрахам Маслоу)

Теория предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс базовых потребностей. Эти потребности носят не чисто физиологический, но также и психологический характер. Они образуют подлинную внутреннюю природу каждого вида «человек», но они слабы, легко искажаются и подавляются неправильным научением, привычками или традициями. Это «внутренние аспекты человеческой природы, которые культура подавляет, но не может убить». Исследования, проведенные Маслоу, свидетельствуют, что индивиды, удовлетворяющие свои базовые потребности, здоровее и счастливее других, а их деятельность эффективнее: те же, чьи базовые потребности фрустирированы, обнаруживают подавленность и депрессию. Некоторая характеристика может считаться базовой, если она удовлетворяет следующим условиям:

· её отсутствие ведет к заболеванию.

· её наличие предотвращает заболевание.

· её восстановление излечивает заболевание.

· в определенных, весьма сложных, ситуациях свободного выбора индивид предпочитает удовлетворение именно данной потребности.

· у здорового человека она может быть пассивна, функционировать на низком уровне или функционально отсутствовать.

Пять основных из них почти всегда идут в порядке указанном ниже:

1. Физиологические потребности. Самые мощные, самые обязательные из всех человеческих потребностей, связанные с физическим выживанием. Это потребности человека, включающие потребность в еде, воде, воздухе, сне, сексе и т.д. «Для человека, который сильно и опасно голоден, не существует других интересов, кроме еды. Она ему снится, он ее вспоминает, о ней думает, ей посвящены его чувства: только ее он воспринимает и только ее хочет. О таком человеке действительно можно сказать, что он жив хлебом единым». Но это происходит только до тех пор, пока потребность неудовлетворенна. В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях оплаты труда.

2. Потребности в безопасности. Потребность в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т.е. потребности в свободе от насилия и в общественном порядке. В организационных условиях к ним относятся потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.

3. Отношения принадлежности (Социальные потребности, потребности в зависимости и любви). «Любовный голод - утверждает Маслоу, - это дефицитарное расстройство, подобное соляному голоду или авитаминозу. Никто не ставит под сомнение, что мы нуждаемся в йоде или витамине С. Данные, говорящие о том, что мы нуждаемся в любви, на мой взгляд, точно того же типа». Потребности принадлежности отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организационных условиях к ним относятся потребности в хороших отношениях с коллегами по работе, участие в рабочих группах и поддержание хороших отношений с начальством.

4. Потребность в самоуважении (потребность в оценке) связана с желанием, иметь положительное мнение о себе и пользоваться признанием, уважением и вниманием со стороны других людей. В рамках организации - это мотивация для признания, принятие на себя дополнительных обязанностей, повышение своего статуса и получения кредита доверия на пользу компании. При заниженной самооценке индивид испытывает чувства приниженности и беспомощности, что может обескураживать его и даже вести к невротическому поведению. Маслоу пишет: «Наиболее устойчивая и, следовательно, наиболее здоровая самооценка основывается на заслуженном уважении со стороны других, а не на обусловленными внешними обстоятельствами известности и лести».

5. Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей представляет стремление человека к самореализации. Достичь самоактуализации - значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и вообще стать лучше. В рамках организации эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личного роста, проявления творческих способностей, подготовки для получения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице. «…желание все больше и больше становиться тем, что ты есть, становиться всем, чем ты способен стать».

Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления. Удовлетворение нужд человека происходит последовательно. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребностей в самоуважении и самоактуализации. После того как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется проблема более высокого уровня.

ТЕОРИЯ СВР (Клейтон Алдерфер)

СВР (существование, взаимосвязь, рост) - эта теория А. Маслоу модифицированная Клейтоном Алдерфером за недостаточное подтверждение на практике. Он выделяет три категории потребностей:

· Потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии.

· Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

· Потребности в росте связанные с развитием внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширение компетенции.

К. Алдерфер сократил число категорий потребностей А. Маслоу, предположив, что продвижение между ними является более сложным, подчиняясь принципу «фрустрации - регрессии». В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребности высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Так работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Теория СВР допускает, что индивид может перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от своей способности удовлетворять потребности.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ (Фредерик Герцберг)

В основе двухфакторной теории лежат исследования, в ходе которых установлено, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий и поведение индивида в процессе труда определяются действием двух принципиально различных факторов:

1. Гигиенические факторы связаны с присутствием или отсутствием таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании и администрации, отношения с начальством, коллегами личная жизнь, статус, безопасность. Эти факторы имеют ценность только в тех случаях, если после завершения работы служащий получает награду. Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом и не мотивируют к более высоким результатам.

2. Мотивирующие факторы связаны с достижением потребностей высшего уровня: достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижения по службе и возможности для личного роста. При появлении мотиваторов у индивида возникает побуждения к труду, которое начинает приносить удовлетворения.

Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиальное значение на мотивацию. Первые «работают» в отрицательной области. Например: проблемы безопасности труда вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их устранения никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности.

ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ (Дэвид Макклеланд)

В течение жизни индивида формируются следующие типы потребностей:

1. Потребности достижения: желания решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей;

2. Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений;

3. Потребность во власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

Формирование этих потребностей начинается в детстве. Если ребенок приучен к самостоятельности, он приобретает потребность в достижениях. Если взрослые содействуют установлению теплых отношений между ребенком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях. Если ребенок получает удовольствие оттого, что умеет контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться потребность к власти.

Люди, в которых сильно развита потребность к достижениям, чаще всего становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и брать на себя довольно большой риск. Люди, нуждающиеся в близости, являются хорошими «интеграторами», координируя деятельность нескольких отделов или подразделений компании. К ним относятся менеджеры, которые должны обладать высоко развитыми человеческими качествами. Индивиды с высокой потребностью в близких связях, умеют устанавливать хорошие рабочие отношения с окружающими.

Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Те, кто обладает этой потребностью, имеют больше шансов сделать карьеру, постепенно поднимаясь вверх по должностной лестнице. Менеджеры с высокой потребностью в достижениях, но со слабым стремлением к власти, как правило, останавливаются на относительно низких уровнях управления. Причина этого явления в том, что для обретения достижения необходимо просто решать какие-то задачи, а для обретения власти приходится снова и снова подниматься по иерархической лестнице.

ТЕОРИИ ПРОЦЕССОВ МОТИВАЦИИ

Теории процессов мотивации объясняют выбор людьми образцов поведения направленных на удовлетворение индивидуальных потребностей и оценки эффективности принятого решения.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ (Стейси Адамс)

Теория предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству. В этом случае индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших других результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное, беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой выход - это зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды. Трудовой вход - образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Соотношения входа и выхода сравниваются с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним по группе. Ощущения справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального входа и выхода примерно равно пропорции входа и выхода коллег. Если баланс соотношений вход / выход нарушается, у сотрудников возникают ощущения несправедливости. Такое может произойти, если человек с высоким уровнем образования или большим опытом работы получает такую же зарплату, как и только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Возможно и обратное неравенство: если работник обнаруживает, что получает больше вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность труда работника, он примет решения о необходимости получения дополнительного образовании, а то и задумается о возможности снижения своего заработка. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса. К наиболее распространенным способам устранения неравенства относятся:

· Изменение выхода. Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения (потребует увеличения зарплаты или предоставления ему более просторного офиса). Аналогично может поступать и целый профсоюз, настаивающий, чтобы оплата и условия труда его членов, соответствовали в среднем по промышленности.

· Изменение входа. Человек может выбрать и другой путь, уменьшая прилагаемые в процессе труда усилия. Работник, воспринимающий зарплату как несоразмерно маленькую, начинает работать с прохладцей или «опускается» до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он

может повысить интенсивность труда.

· Изменение представлений. Когда индивиду не удается воздействовать на вход или выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своем заработке, что позволит восстановить внутреннее равновесие.

· Уход с работы. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

Подчиненные оценивают свое вознаграждение, сравнивая его с оплатой труда и другими выгодами коллег. Увеличение заработной платы или назначение на более высокую должность, воспринимаемые как несправедливые или неравные по отношению к другим сотрудникам, не оказывают мотивирующего воздействия. Несправедливость в оплате создает давление на работников, которое порой оказывается слишком велико. И тогда они пытаются изменить свои представления, изменить саму систему или принимают решение об уходе с работы. Менеджер должен стремиться к тому, чтобы подчиненные воспринимали его решения как справедливые. В противном случае мотивация сотрудников к труду существенно снижается.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ (Виктор Врум)

Эта теория основана не на идентификации потребностей людей, а направленная на получение вознаграждения усилиями мыслительного процесса. Согласно этой теории уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Это взаимосвязь между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов.

Ожидание Е - Р связано с вопросом, обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того, чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

Ожидание Р - О связано с ответом, приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам? Для того чтобы получить желаемое вознаграждение индивид должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если ожидание Р - О велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если он уверен, что работа пусть до «седьмого пота» не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

Валентность - ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Конкретные типы потребностей или выгод существуют, причем носят индивидуальный для каждого человека характер. Кто-то стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой сотрудник характеризуется высокой валентностью к установлению добрых отношений с коллегами. Следовательно, у первого будет сильная мотивация к действиям, которые позволяют добиться повышения, а у второго - к реализации возможности быть членом команды и продолжать ассоциировать себя с группой. Задача менеджера - помочь подчиненным удовлетворить имеющиеся потребности и в то же время способствовать достижению целей организации. Для повышения мотивации, требуется идентифицировать потребности работников, определить их возможные результаты, удостовериться в том, что сотрудники обладают ресурсами (время и средства) для выполнения рабочих заданий.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее заключается в соотношениях между вознаграждением и достигнутыми результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), осознание индивидом своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того на сколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а) (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (7б) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе). Пунктирная линия (6) - (8) показывает соответствие с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемые за те или иные результаты. Пунктирная линия (6) - (7б) показывает, что может существовать связь между результативностью сотрудника и выдаваемым вознаграждением, они определяются руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, на сколько ценно вознаграждение на самом деле (1), эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно от этого зависит и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ

Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Эта теория исследует изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

СРЕДСТВА ПОДКРЕПЛЕНИЯ

Существует комплекс методов, посредством которых менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, называемый методами регулирования поведения. Основное предположение, на котором основываются методы регулирования, - закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепленные действия. Подкрепления определяются как любые действия, которые вызывают повторения или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяется четыре основных типа подкрепления, каждый из которых является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

1. Позитивное подкрепление. Вознаграждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное прибытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания).

2. Негативное подкрепление. (Отказ от нравоучений). Желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких либо негативных воздействий.

В стремлении избежать неприятных ситуаций работники вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения (высокие показатели выполнения рабочих заданий не дают поводов для выговоров со стороны начальника).

3. Наказание. Это негативный результат действия работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Менеджер считает, что негативный результат послужит наказанием и вероятность того, что подобное поведение повторится в будущем, уменьшится. Данный метод неэффективен, так как подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало вести себя

4. Угасание. Полный отказ от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, он вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу работник будет лишен поощрения (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желанных результатов.

ГРАФИКИ ПОДКРЕПЛЕНИЯ

Скорость обучения работников во многом определяется графиком (частотой и интервалом) подкрепления. Выделяются пять графиков подкрепления: один - постоянного и четыре - частичного.

Постоянное подкрепление. Носит постоянный характер, подкрепляется каждое проявление желаемого поведения.

Частичное подкрепление. В реальной действительности подкрепление всех желаемых образцов поведения сотрудника невозможно. Поэтому производится частичное подкрепление, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях:

· Подкрепление с фиксированным интервалом. Производится через определенные промежутки времени. Если работник демонстрирует надлежащее поведение каждый день, то подкрепление может производиться раз в неделю (регулярные выплаты премий и других бонусов).

· Подкрепление с фиксированным уровнем. Производится через определенное число проявлений желаемого поведения (основано большинство сдельных систем оплаты).

· Подкрепление с переменным интервалом. Производится через разные непредсказуемые для работника промежутки времени (обход цехов директором завода, во время которых он лично благодарит наиболее усердных работников).

· Подкрепление с переменным уровнем. Переменным является не временной период, а число повторов желаемого поведения. Поощрение работника может производиться через 5, 10 или 20 «правильных поступков».

Таблица 1. Примеры графиков подкрепления

График подкрепления	Природа подкрепления	Влияние поведения на подкрепление	Влияние на поведение при отказе от подкрепления	Пример
Постоянное	Поощрение после каждого проявления желаемого поведения	Быстрое обучение новому поведению	Быстрое угасание	Похвала
С фиксированным интервалом	Поощрение через определенные промежутки времени	Среднее и нерегулярное поведение	Быстрое угасание	Еженедельная оплата
С фиксированным уровнем	Поощрение после получения определенного результата	Быстро приводит к очень эффективному и стабильному поведению	Быстрое угасание	Сдельная оплата труда
С переменным интервалом	Поощрение через разные промежутки времени	Умеренно эффективное и стабильное поведение	Медленное угасание	Оценка деятельности и вознаграждение через случайные промежутки времени
С переменным уровнем	Поощрение после достижения различных положительных результатов	Очень эффективное поведение	Медленное угасание	Бонусы продавцам, привязанные к числу контактов с покупателями, с нерегулярными проверками

Постоянное подкрепление является наиболее эффективным в тех случаях, когда менеджмент стремится к освоению сотрудниками новых образцов поведения, но даже в случае достижения успеха сохраняется высокая вероятность постепенного угасания. Частичное подкрепление наиболее соответствует задаче поддержания желаемого поведения в течении длительного времени. Самым эффективным из рассмотренных графиков является подкрепление с переменным уровнем, позволяющих добиться закрепления поведения на длительный срок (так как подкрепление производится через значительные интервалы времени).

1.3 Мотивация и рынок труда

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. «Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать». Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно Маслоу (Рис. 7), физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (Таблица 2).

Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

Таблица 2. Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний.
Уважение к себе и признание со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно - управленческого персонала,