Совершенствование системы мотивации персонала муниципального общеобразовательного учреждения "Гимназия № 1"

высококвалифицированных рабочих, работников услуг.

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара - для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в

большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считают, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, в учреждении, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресуется не только теми, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует в создании благ.

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени.

Реальная заработная плата - это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. «Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции». Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд (Рис. 8). Точки на оси абсцисс (Т) - величины требующегося труда, а на оси ординат (ЗП/Ц) - величины реальной заработной платы (3П/Ц). Точка с координатами (Т₁; ЗП/Ц₁) является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц₁ соответствует большой спрос на труд Т₁, и наоборот (точка с

координатами (Т₂; ЗП/Ц₂)).

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается.

Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия (Рис. 10). Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП/Ц_Р и заданное этим уровнем предложение труда Т_Р. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП/Ц_Р, находят на рынке необходимое количество работников. Точка Р определяет положение полной занятости.

В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с ординатой ЗП/Ц₁) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

В случае снижения уровня заработной платы (например, до уровня ЗП/Ц₂) по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. «Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

Стратегия управления человеческими ресурсами

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».

«Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ».

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основан на обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Дуглас Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

· задания, которые получает подчиненный;

· качество выполнения задания;

· время получения задания;

· ожидаемое время выполнения задачи;

· средства, имеющиеся для выполнения задачи;

· коллектив, в котором работает подчиненный;

· инструкции, полученные подчиненным;

· убеждение подчиненного в посильности задачи;

· убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

· размер вознаграждения за проведенную работу;

· уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Мак-Грегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Стадии процесса мотивации

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма, учреждение адаптируют под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Согласно «Теории Y» любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

· чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного

руководителя;

· отсутствие психологической и организационной поддержки;

· недостаток необходимой информации;

· чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

· отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

· неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

· некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что, в свою очередь, может только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а также подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

На стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник

перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа должна:

· иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

· оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

· давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

· обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

· приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма.

Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на «психологическое состояние», которое определяет отношение людей к работе.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует также оптимальный уровень разнообразия. Он

индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя.

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.

При отсутствии (по каким-либо причинам, - например, применению конвейера) целостности невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам «законченной работы», чем на отдельном ее фрагменте.

Расширяя фронт каждой работы, мы стремимся чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, тем самым повышая автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Руководитель является важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

«Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, приносит удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

Руководитель должен постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.

Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

Повышение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность.

Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

При возникновении трудностей с обеспечением «содержания» работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений. Так работе по производству идентичных деталей можно придать целостность, если детали укладывать в коробку, а затем коробку уносить к месту назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Увеличение автономии. Работа руководителя состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

«Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение».

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, руководитель может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении.

Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел учреждения.

Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту.

В случае, когда руководитель определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства, и в то же время лишенные свободы выбора, работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы.

Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, и, следовательно, получать большее удовлетворение.

Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому руководитель должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это невозможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней-то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает, нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Согласно посылкам «Теории X» люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача руководителя в случае применения экономической мотивации заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении методов

экономической мотивации:

· премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

· премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

· должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

· работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;

· дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики организации, учреждения в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

2. Система мотивации в муниципальном общеобразовательном учреждении «Гимназия №1» г. Саянска

2.1 Общая характеристика объекта исследования

Гимназия имеет полное наименование: муниципальное общеобразовательное учреждение «Гимназия №1» города Саянска Иркутской области.

Краткое наименование Гимназии: МОУ «Гимназия №1».

Место нахождения: 666 301, Иркутская область, г. Саянск, переулок Школьный, д. 6.

Муниципальное общеобразовательное учреждение «Гимназия №1» находится в молодом сибирском городе Саянске, основанном в 1970 году в связи со строительством одного из крупнейших химических предприятий Иркутской области. В 1975 году гимназия стала первой школой города и являлась в своё время его единственным культурно-образовательным центром.

Первым директором школы был назначен с 1 июля 1975 года Надькин Виктор Александрович, заместителем по учебно-воспитательной работе Ходус В.П. С 15 июля, организатором по внеклассной работе и учителем биологии Тазентинова Раиса Федоровна, военруком и учителем физкультуры Потапов Виктор Владимирович, учителями начальных классов стали Бояркина Эльвира Николаевна, Софина Нина Леонтьевна, Доценко Лариса Павловна.

Первого сентября 1975 года в 1-10 классы поступили 318 учеников, в том числе из них были ученики из поселков Харайгун, Мольта и Буринские дачи - 112 человек. По классам это выглядело следующим образом: 1-3 классы - 57 учеников, 4-8 классы - 220 учеников, 9-10 классы - 35 учеников, всего - 14 комплектов.

К концу первого года в школе обучалось около 500 учащихся. В течение учебного года были созданы пионерские и комсомольские организации, коллективы художественной самодеятельности, комсомольский оперативный отряд по охране общественного порядка в школе и поселке. Большинство учащихся, особенно средних и старших классов, с большим увлечением занимались физкультурой и спортом.

В марте 1976 года коллектив художественной самодеятельности школы №1 принял участие в городском традиционном смотре талантов. В начале мая все учащиеся пионерского возраста (4-8 классы) участвовали в пионерской спортивной игре «Зарница», в конце мая проходил школьный слёт туристов. В июне группа (команда) туристов, учащихся 7-8 классов, была направлена на городской слёт туристов, где завоевала второе призовое место по своему возрасту. Это были первые победы. В конце учебного года со школой попрощались первые выпускники, их было 15 человек.

В марте 1978 года областной отдел народного образования проводил двух-недельную инспекторскую проверку работы школы. Коллектив учителей и учащихся доказал, что работает с высокой результативностью.

В 1992 году на базе средней школы №1 была создана гимназия.

Гимназия расположена в типовом здании, построенном в 1975 году, располагает 42 учебными кабинетами, большим спортивным залом (676 кв. м), оснащенным стандартным и нестандартным оборудованием; малым спортивным залом (108 кв. м), тренажерным залом (56 кв. м), спортивной площадкой (338 кв. м), кортом (800 кв. м), стадионом (2000 кв. м), актовым залом (237 кв. м), столовой (на 300 мест), медицинским кабинетом, библиотекой, читальным залом (книжный фонд - 31 589 экземпляров, из них учебников - 14 819), методическим и логопедическим кабинетами, кабинетом психолого-педагогической службы, тремя компьютерными классами, столярной, слесарной, швейной мастерскими, школьным музеем.

В настоящее время директором муниципального общеобразовательного учреждения «Гимназия №1» является Безродных Ольга Владимировна.

В гимназии обучается 768 человек в 36 классах-комплектах. 42,5% учителей гимназии имеют высшую квалификационную категорию, 32,8% - первую.

2004 год - гимназия прошла успешно аттестацию. Сегодня в гимназии работают педагоги - стажисты (со стажем свыше 10 лет - 85,2% учителей, из них стаж свыше 25 лет имеют 50% учителей, высшее образование имеют - 85,5%, 45,8% - учителей являются отличниками образования, 43,4% - педагогов награждены грамотами Управления образования, Главное управление общего и профессионального образования (Глав УО и ПО), орденами и медалями; высшую квалификационную категорию имеют - 27,2% учителей, первую квалификационную категорию - 40,7% педагогов), 1 педагог является депутатом городской Думы. Сведения представлены на рисунке 13.

Рис. 13. Сведения о кадровом составе МОУ «Гимназия №1» за период 2004-2006 годы

В период за 2004-2006 годы число работников гимназии с высшим профессиональным образованием - всего 255, из них технического персонала - 11, педагогического персонала - 244. Число работников со средним профессиональным образованием - всего 110, из них технического персонала - 52, педагогического персонала - 58. Число работников со средним образованием - всего 46, из них технического персонала - 46.

Педагогические работники гимназии имеют награды: «Отличник просвещения СССР» - 1 человек; «Отличник народного просвещения» - 22; «Почётный работник образования» - 8; медаль «Ветеран труда» - 25; премию имени Н.К. Крупской - 1; грамоту Министерства образования - 5; благодарность Министерства образования Российской Федерации - 2; Почётная грамота Губернатора Иркутской области - 2; благодарность Губернатора Иркутской области - 1; Почётная грамота мэра города - 5; благодарность мэра города - 12; лауреаты Соросовской премии - 2.

Таким образом, мы можем говорить о том, что в гимназии работают профессионально компетентные педагоги, личностно-профессиональный потенциал которых может способствовать решению задач гимназического образования.

Рис. 14. Сведения о кадровом составе МОУ «Гимназия №1» за период 2004-2006 годы (количество уволившихся за отчётный период)

Исходя из данных, представленных на рисунке 14, можно сделать вывод о том, что в период за 2004-2006 годы в большей степени выражена текучесть кадров у технического персонала, чем у педагогического персонала. Педагогический состав гимназии стабильный. Гимназия полностью укомплектована педагогическими кадрами. В течение ряда лет отсутствуют вакантные места.

Рис. 15. Сведения о кадровом составе МОУ «Гимназия №1» за период 2004-2006 годы

Педагоги гимназии работают в составе предметных методических отделений: гуманитарных наук, физико-математических наук, естественного цикла наук, физической культуры и здоровья, иностранных языков, и методических объединений: учителей эстетического цикла наук, учителей технологии, классных руководителей.

В гимназии обучается 768 человек: 448 (58,3%) девочек и 320 (41,7%) мальчиков. В I ступени - 261 человек (12 классов-комплектов); во II ступени - 363 человека (17 классов-комплектов); в III ступени - 144 человека (7 классов-комплектов).

531 учащийся (69,1%) проживают в полных семьях с родными родителями; 167 (21,7%) - только с матерью; 5 (0,65%) - только с отцом; 24 (3, 125%) с опекунами или бабушками. 300 учащихся (39%) являются единственным ребенком в семье; 413 (53,8%) имеют одного брата или сестру.

605 родителей учащихся имеют высшее профессиональное образование, 61 - незаконченное высшее профессиональное, 377 - среднее профессиональное, 171 - среднее техническое. 768 родителей являются служащими, 326 - рабочими, 40 - безработными, 19 - пенсионерами, 94 - частными предпринимателями.

Анализ социального положения семей гимназистов показывает, что 756 (98,4%) учащихся проживают в благополучных семьях.

Таблица 3. Сведения о медалистах гимназии

Награды учеников
Год	Золото	Серебро
1990-1991	1	1
1991-1992	-	8
1992-1993	-	5
1993-1994	-	4
1994-1995	5	5
1995-1996	1	6
1996-1997	3	9
1997-1998	4	1
1998-1999	3	6
1999-2000	1	7
2000-2001	1	10
2001-2002	4	4
2002-2003	-	13
2003-2004	2	7
2004-2005	-	4
2005-2006	1	6
2006-2007	-	6

Гордость Гимназии - её выпускники, которые являются студентами не только престижных российских, но и зарубежных университетов. Есть среди них те, кто продолжает участвовать в вузовских и межвузовских олимпиадах, занимая призовые места; кто получают губернаторскую и президентскую стипендии.

В гимназии:

· шестидневная рабочая неделя для 2-11 классов и пятидневная - для первоклассников;

· в классах не более 25 гимназистов;

· урок длится 40 минут; перемены - 10-15 минут;

· начало занятий I смены - в 8.00, II смены - в 14.00;

· субботние занятия сентября и мая переносятся на период с 01.10. по 30.04.;

· каникулы в течение года не менее 30 дней;

· обучение проводится в две смены: I смена - 1-5, 7-11 классы; II смена - 3, 6 классы.

Обучение в Гимназии осуществляется в соответствии с учебным планом, утверждённым директором и согласованным с городским управлением образования, Главное управление общего и профессионального образования, финансовым управлением. Учебный план составлен на основе регионального базисного учебного плана для лицеев и гимназий, утверждённого приказом Главного управления общего и профессионального образования (от 04.04.2001 года, №368) и федерального базисного учебного плана.

Учебный план Гимназии не только реализует федеральный и региональный компоненты государственного стандарта, но и предлагает в вариативной части разнообразный перечень предметов и занятий по выбору.

Учебный план Гимназии отражает её структуру:

I ступень - прогимназические классы (1 - 4 кл.) (реализуются программы начального общего образования);

II ступень - основная гимназия (5 - 9 кл.) (реализуются программы основного общего образования, в т.ч. углубленное изучение английского языка);

III ступень - классы с профильным изучением предметов (10 - 11 кл.) (среднее полное общее образование: гуманитарное, лингвистическое, социально-экономическое, физико-математическое, естественнонаучное, экономико-математическое, физико-химическое).

Со 2-го класса вводится изучение информатики; с 3-го класса - пропедевтическое изучение иностранного языка; с 5 класса - углубленное изучение иностранного языка; с 9-го класса - изучение второго иностранного языка по выбору; с 1 по 11 класс в учебный план гимназии введен третий час физической культуры с целью сохранения и укрепления здоровья учащихся

Во второй половине дня каждый ребенок может принять участие в работе 36 кружков, спортивных секций, клубов, студий, реализовать себя в программах дополнительного образования следующих направленностей: художественно-эстетической, физкультурно-спортивной, туристско-краеведческой, социально-педагогической, культурологической, естественнонаучной, научно-технической. Дополнительно гимназия реализует программы: воскресной школы для поступающих в первый класс, школы «Будущий абитуриент», «Пользователь ПК», образовательно-оздоровительного лагеря дневного пребывания «Звездный».

Гимназия открыта для детей всего города, который представлен десятью микрорайонами. Число желающих поступить в 1 класс гимназии более чем в 2 раза превышает число предоставляемых мест.

Структура управления гимназией отражает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления, имеет линейно-функциональную структуру и представлена четырьмя уровнями (см. Приложение 1). При построении организационной структуры учтены следующие принципы: гибкость, централизация, специализация, единство прав и ответственности.

Управление гимназией имеет четыре уровня:

· Первый уровень: директор, Совет гимназии, педагогический совет, административный совет, методический совет, аттестационная комиссия, профком, Совет председателей родительских комитетов классов (СПРКК), в подструктуре которого находится внебюджетный родительский Фонд (ВРФ), Совет старшеклассников, научное общество учащихся;

· Второй уровень: заместители директора;

· Третий уровень: заведующие отделениями руководители методических объединений, учителя, классные руководители, психологи, организаторы, руководители кружков (клубов, секций), социальные педагоги, воспитатели группы продлённого дня (ГПД).

· Четвертый уровень: учащиеся гимназии, классные коллективы, детские объединения: «Сибирячок», «Швамбрания», «Ювентус».

Деятельность всех работников гимназии определяется должностными инструкциями. Должностная инструкция является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность. Должностные инструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками, определить взаимоотношения между специалистами, повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей, улучшить социально-психологический климат в коллективе.

Деятельность коллегиальных органов управления регламентируется Уставом гимназии и Положениями, утвержденными директором гимназии, после предварительного обсуждения и принятия их на заседаниях административных, педагогических советов, Совета гимназии, Совета старшеклассников, Совета председателей родительских комитетов классов. В Уставе гимназии зарегистрировано более 50 локальных актов (Положений, инструкций, правил), позволяющих эффективно осуществлять управление гимназией.

Кроме этого с целью создания более гибкой структуры развивающегося учреждения в гимназии работают временные исследовательские коллективы, творческие и проблемные группы педагогов, где каждый учитель имеет возможность поработать в качестве руководителя группы; разрабатываются и функционируют комплексно-целевые программы «Здоровье», «Психолого-педагогическое сопровождение одаренных и способных детей». Завершена работа над созданием Программы развития гимназии на 2004-2009 годы, участие в которой приняли 19 временных научно-исследовательских коллективов педагогов гимназии, а результатом работы стало создание подпрограмм комплексно-целевой программы «Управление инновационными процессами»: «Управленческий аспект», «Фонд развития», «Мониторинг», «Внешняя экспертиза работодателя», «Непрерывное образование», «Безопасная социализация», «Дополнительное образование», «Кейс-стадии» и других. Гимназия - участница областного эксперимента по реализации предпрофильной подготовки и профильного обучения детей.

Одним из основных коллегиальных органов управления образовательным учреждением является педагогический совет, который создан с целью обсуждения важнейших вопросов педагогической деятельности. Приказом директора №7 от 22.01.2003 года утверждено «Положение о педагогическом совете гимназии», в котором определены его задачи и содержание работы. Положение определяет главной целью деятельности педагогического совета развитие и совершенствование образовательного процесса в гимназии, повышение профессионального мастерства и творческого роста учителей. Педагогической совет призван решать следующие задачи:

· Выработка общих подходов к разработке и реализации стратегических документов гимназии;

· Определение подходов к управлению гимназией, адекватных целям и задачам её развития;

· Определение перспективных направлений функционирования и развития гимназии;

· Обобщение, анализ и оценка результатов деятельности педагогического коллектива по определенным направлениям.

Совет гимназии - это обобщённый коллегиальный орган самоуправления гимназии, представленный всеми участниками образовательного процесса: педагогами, учащимися и родителями (законными представителями) и осуществляющий общее руководство гимназией в соответствии с Уставом. Цель его деятельности - руководство функционированием и развитием гимназии.

Задачами Совета гимназии являются:

· Определение перспективных направлений функционирования и развития гимназии;

· Привлечение общественности к решению вопросов, связанных с развитием гимназии;

· Создание оптимальных условий для осуществления учебно-воспитательного и учебно-производственного процесса в гимназии;

· Защита законных прав учащихся, работников гимназии в пределах своей компетенции;

«Положение о Совете гимназии» разработано и утверждено на заседании Совета гимназии 25.01.2002 года. Согласно Положению Совет гимназии избирается на два года на заседаниях педагогического совета, Совета председателей родительских комитетов классов, Совета старшеклассников открытым голосованием по семь человек от каждой из трёх сторон участников образовательного процесса.

Административный совет - это коллегиальный орган управления гимназией, действующий в целях развития и совершенствования условий оптимизации образовательного процесса, регулирования и контроля за всеми направлениями деятельности гимназии. Его деятельность регламентируется Положением об административном совете, утверждённым приказом директора №103/1 от 10.10.2003 года. В состав административного совета входят директор, его заместители, заведующие предметными отделениями. На заседания административного совета могут приглашаться другие работники гимназии. Необходимость их приглашения определяется директором в соответствии с планом административных совещаний и по необходимости. Административный совет проводится не реже двух раз в месяц.

Совет председателей родительских комитетов классов (СПРКК) - это выборный орган общественного объединения родителей (законных представителей) обучающихся. Его деятельность регламентируется Положением о Совете председателей родительских комитетов классов, утверждённым приказом директора №156 от 17.12.2001 года. Согласно Положению в состав данной структуры входит по одному представителю от каждого класса. Руководит работой председатель, который избирается открытым голосованием на заседании СПРКК. Основной целью деятельности СПРКК является оказание помощи педагогическому коллективу гимназии в воспитании и обучении учащихся, обеспечения единства педагогических требований к ним.

Внебюджетный родительский фонд (ВРФ) существует как подструктура СПРКК и работает в соответствии с Положением о ВРФ, утверждённым на заседании Совета гимназии от 05.02.2003 года. Согласно Положению ВРФ формируется на добровольной основе из числа родителей (законных представителей) учащихся гимназии, заинтересованных в совершенствовании деятельности и развитии образовательного учреждения. Целью деятельности ВРФ является содействие в управлении гимназией и развитие её материальной базы. ВРФ осуществляет бескорыстную (безвозмездную или на льготных условиях) передачу имущества, денежных средств гимназии, выполняет бескорыстные работы, предоставляет услуги, оказывает иную поддержку.

Деятельность методического совета гимназии регламентируется «Положением о научно-методическом совете», утверждённым приказом директора №41/3 от 12.03.2001 года.

Совет старшеклассников создан в гимназии с целью привлечения учащихся к сотворчеству и сотрудничеству с педагогическим коллективом для развития управленческих начал. Данная структура действует в соответствии с новым Положением о совете старшеклассников, обсуждённым на Совете гимназии 27.11.2003 года и утверждённым приказом директора №135/1 от 06.12.2003 года. При Совете старшеклассников создаются следующие отделы: учебная комиссия, Совет досуга, Совет физкультуры, Совет библиотеки, Совет дисциплины и порядка, Совет музея, Совет шефов и другие.

Работа коллектива гимназии ведётся по определённым научно-методическим темам:

Таблица 4. Сведения о научно-методической теме гимназии в разные периоды деятельности

Дата	Содержание
1995-1996	Развитие творческого поиска учителей путём приобщения к исследовательской деятельности и воспитание творческой личности школьника.
1996-1997
1997-1998
1998-1999	Развитие творчества учителей и учащихся.
1999-2000
2000-2001	Развитие интеллектуальных, специальных, творческих и нравственных качеств личности через личностный подход в обучении и воспитании.
2001-2002
2002-2003	«Модернизация активной образовательной среды гимназии для личностного роста участников образовательного процесса в условиях неограниченного доступа к информации».
2003-2004
2004-2005
2005-2006	«Инновационный поиск: содержание учебно-воспитательного процесса в области информационной безопасности как условие развития профессиональной компетентности педагогов».

Подобные документы

• Разработка системы мотивации персонала предприятия

  Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

  Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
  
  дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010
  

• Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства

  Общая характеристика мотивации. Содержательные теории мотивации. Теории процесса мотивации. Особенности системы мотивации на автомобильном заводе. Анализ и совершенствование системы мотивации на заводе ОАО "КАМАЗ". Выражение общественного признания.
  
  курсовая работа [60,7 K], добавлен 21.08.2011
  

• Совершенствование системы мотивации персонала в ООО "ЛА-ТУР", г. Краснодар

  Мотивация персонала как фактор повышения конкурентоспособности компании, особенности формирования данной системы на малых предприятиях, существующие проблемы и пути их разрешения. Совершенствование системы мотивации персонала в исследуемой организации.
  
  дипломная работа [125,9 K], добавлен 28.01.2014
  

• Исследование методов мотивации в организации на примере ООО "Фианит"

  Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
  
  курсовая работа [918,4 K], добавлен 04.12.2014
  

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Особенности системы мотивации труда работников социально-культурного сервиса и туризма

  Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации.
  
  курсовая работа [37,0 K], добавлен 20.05.2011
  

• Особенности системы мотивации персонала (на примере организации ОАО "МТС")

  Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014
  

• Социально-экономическая эффективность системы стимулирования и мотивации персонала в бюджетной организации на примере государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича

  Значение, сущность и содержание системы мотивации в современных условиях. Основные методы стимулирования персонала. Экономическая и социальная эффективность мотивации. Разработка и обоснование критериев оценки работы персонала в бюджетной организации.
  
  дипломная работа [120,5 K], добавлен 27.05.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам