Совершенствование системы мотивации персонала муниципального общеобразовательного учреждения "Гимназия № 1"

2006-2007

Девиз учителей гимназии - «Творчество в работе».

В гимназии на протяжении всего года (2005-2006 годы) 43 учащихся работали над научными работами, 9 работ заняли в городе призовые места, 2 работы стали призёрами областной конференции г. Иркутске.

В гимназии существует ряд традиционных мероприятий, это:

1. День гимназиста - 19 октября. В этот день первоклассников посвящают в гимназисты, на карте «Швамбрании» появляются новые города, а в «Ювентусе» проводятся отчётно-выборная конференция;

2. Традиционными стали в гимназии декады наук, где каждой кафедре посвящаются самые разнообразные мероприятия в течение» одной - двух недель;

3. Начиная с 1999 года проходит конкурс «Звезда года», а в мае проводятся его итоги в нескольких номинациях, вручаются подарки и дипломы как победителям, так и претендентам на победу. Итоги конкурса подводит жюри, в состав которого входят опытные педагоги гимназии.

Гимназисты являются корреспондентами местных газет и телевидения, постоянными ведущими детской передачи «Подросток», входят в состав организации «Молодёжное единство», есть представители учащихся гимназии и в молодёжном Парламенте, созданном при мэре города. Один раз в месяц городская газета «Саянские зори» предоставляет полосу для публикации гимназической газеты «Зеркало».

Не оставляет гимназия без внимания и своих ветеранов. Уже давно стали традиционными встречи с ними на классных часах, совместных мероприятиях, концертах, которые готовят для ветеранов творческие коллективы гимназии.

Традиционные акции Милосердия, в рамках которых учащиеся гимназии собирают вещи, игрушки, книги, школьные принадлежности для детей детского дома, реабилитационного центра и малообеспеченных семей; операция «Подарок ветерану» - где каждый класс готовит небольшой подарок ветерану ко Дню Победы. Разнообразна и интересна жизнь гимназиста.

В гимназии действует «Программа личностно-профессионального роста педагогов», которая является стимулом для экспериментальной деятельности и инновационного поиска.

Результатом исследовательской деятельности педагогического коллектива гимназии стали следующие разработки:

· система физического воспитания учащихся гимназии (поиск оптимальной модели физического воспитания);

· методики формирования силовой выносливости у юношей старшего школьного возраста;

· методики комплексов для формирования правильной осанки учащихся.

Инновационная деятельность педагогов, в первую очередь, ориентирована на обновление содержания образования: за последние 3 года разработано 109 авторских (адаптационных) программ.

Мониторинг реализации данных программ показал высокое качество обучения гимназистов, что было отмечено областной аттестационной комиссией в период аттестации гимназии в марте 2004 года.

Кроме этого, в гимназии ведется педагогический поиск в совершенствовании методик обучения и воспитания, совершенствовании организации учебно-воспитательного процесса. Основными направлениями инновационной деятельности являются:

· изучение и апробация авторских программ;

· внедрение новых технологий и методов обучения гимназистов;

· разработка структуры мониторинга состояния здоровья детей;

· разработка нормативов по физической культуре для учащихся;

· совершенствование внеклассной деятельности.

В гимназии обучение в 3-ей ступени проводится по 6 профилям:

· социально-экономический,

· физико-математический,

· физико-химический,

· естественнонаучный,

· универсальный,

· гуманитарный.

Цель деятельности гимназии в настоящий момент состоит в модернизации условий для самоактуализации личности. Как и в любом образовательном учреждении инновационного типа, в гимназии осуществляется научно-методическая работа. Основными задачами научно-методической работы являются:

1. Включение педагога в инновационную деятельность;

2. Включение педагога в научную деятельность;

3. Включение педагога в экспериментальную деятельность.

Организация данных видов работ в гимназии способствует развитию:

· Профессионального состава педагогических кадров;

· Совершенствованию материально-технической базы гимназии;

· Сотрудничеству с научными и общественными организациями (Иркутским государственным университетом, институтом повышения квалификации работников образования).

В 2005 году гимназия отметила тридцатилетие со дня открытия.

Анализируя вышеперечисленные результаты, можно сделать вывод о правильном выборе стратегии развития муниципального общеобразовательного учреждения «Гимназия №1» администрацией и педагогическим коллективом, отраженном в «Программе развития гимназии», получившим положительную экспертную оценку доктора педагогических наук Н.А. Переломовой в 2005-2006 учебном году.

2.2 Анализ существующей системы мотивации

В муниципальном общеобразовательном учреждении «Гимназия №1» работает 145 человек.

Согласно данным, приведенным ниже (рис. 16.), численность персонала за последние 5 лет неуклонно растет. Как показано на рис. 16, в большей степени наблюдается рост численности педагогического персонала.



Рис. 16. Рост численности персонала

В настоящее время муниципальным общеобразовательным учреждением «Гимназия №1» управляют руководители, отработавшие в системе образования 10-15 лет и имеющие богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать простыми учителями, прошли все ступени роста, и сейчас занимают в гимназии основные административные должности (заведующие предметными отделениями физико-математических и гуманитарных наук; заведующая отделением физической культуры и здоровья (курирует учителей физической культуры, ЛФК, ритмики, руководителей спортивных кружков и секции); заместитель директора по административно-хозяйственной работе; заместитель директора по учебно-воспитательной работе (внутришкольному контролю и инспектированию, курирует учителей химии и биологии); заместитель директора по внеклассной воспитательной работе; заместитель директора по основам безопасности жизнедеятельности; заместитель директора по научно-методической работе; заместитель директора по информатике, заместитель директора по организации учебно-воспитательного процесса (курирует образовательную область «технология»).

На совещаниях и планерках администрация оценивает работу отделений и групп. При положительных результатах объявляется благодарность как отдельным служащим, так группам. Система поощрения работников в муниципальном общеобразовательном учреждении «Гимназия №1» включает в себя моральное и материальное вознаграждение (см. Приложение 2).

Демографическая политика учреждения направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов, соблюдая при этом преемственность поколений.

В муниципальном общеобразовательном учреждении «Гимназия №1» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, построенная на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах повышения квалификации.

Ежегодно всеми формами повышения квалификации охвачено 100% педагогического коллектива гимназии. Высокий уровень мотивации отмечается на повышение квалификации через курсовую подготовку. Анализ тематики выбранных курсов показывает, что педагоги выбирают не только предметное, частно-методическое направления повышения квалификации, но и курсовую подготовку по воспитательным технологиям - 45% педагогического коллектива, информационно-коммуникационные технологии - 59%, культурологической направленности - 39%, предпрофильному и профильному образованию учащихся - 72%. Данные были сведены в таблицу 5.

Таблица 5. Сведения о повышении квалификации учителей по годам

Учебный год	Категория педагогических работников	Данные по педагогам, прошедшим курсовую подготовку
		Кол-во	Всего учит./ %	Частота обучения в течение года
				1 раз	2 раза	3 раза
2002-2003	Учителя	28	46/58%	35 (46%)	8 (14%)	3 (6%)
	Руководители	12
	Психологи	1
	Педагоги-организаторы	2
	Библиотекари	3
2003-2004	Учителя	52	65/79%	53 (83%)	11 (17%)	1 (1%)
	Руководители	9
	Психологи	1
	Социальные педагоги	2
	Педагоги-организаторы	1
2004-2005	Учителя	29	33/41%	29 (12%)	4 (12%)	-
	Руководители	3
	Психологи	1
2005-2006 (на 31.01.2006)	Учителя	32	47/57%	42 (89%)	5 (11%)	-
	Руководители	7
	Психологи	3
	Социальные педагоги	1
	Педагоги - организаторы	1
	Библиотекари	3

Для поддержания уровня квалификации проводится плановая аттестация служащих.

В муниципальном общеобразовательном учреждении «Гимназия №1» ежегодно рассматривается коллективный договор, в котором отражаются принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского лечения и отдыха работников.

В гимназии существуют как материальные, так и нематериальные виды поощрения работников.

Рис. 17. Система стимулирования и мотивации

В учреждении существует гибкая система материального поощрения которая представлена в таблице 6.

Таблица 6. Материальное поощрение работников гимназии

Форма материального поощрения работников	Категория работников	Частота поощрения
Премирование	1. Участники соревнований. 2. Участники смотров художественной самодеятельности. 3. Организаторы и участники концертов, праздников. 4. Работники гимназии.	Согласно участия
Единовременные выплаты	1. Работники, достигшие юбилейного возраста 50, 55, 60 лет. 2. Женщины, родившие ребенка; 3. Работники, потерявшие близких членов семьи.	Согласно события
Оплата научно-методической работы учителя	Учителя создающие: - авторские разработки уроков, программ, учебно-методических комплексов; - создание научно-методических пособий Учителя занимающиеся: - опытно-экспериментальной деятельностью; - инновационной деятельностью; - научной деятельностью	Один раз в месяц

В настоящее время в управлении персоналом в гимназии используются три основные системы нематериального стимулирования:

· человеческие отношения;

· передача зон ответственности;

· поддержка и развитие способностей и квалификации работников.

Например, поощряется участие служащих в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных педагогических советов, создание специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности гимназии.

В период с 13 по 19 февраля 2006 года муниципальное общеобразовательное учреждение «Гимназия №1» приняло активное участие в общественной экспертизе II (регионального) этапа конкурсного отбора образовательных учреждений Иркутской области, активно внедряющих инновационные образовательные программы, для государственной поддержки в рамках реализации «Национального проекта Президента РФ в области образования». Региональный этап проводился в г. Иркутске в рамках работы Областного образовательного Форума «Образование Приангарья 2006». Инициативной группой гимназии в составе: Безродных О.В., директор гимназии; Федяева И.Г., заместитель директора по внеклассной воспитательной работе; Горбунова О.М., заместитель директора по научно-методической работе; Золотарёва Е.А., заместитель директора по информатике; Верещагин Н.А. учитель математики - во время проведения общественной экспертизы были представлены самопрезентация, пристендовая защита, выставка-представление образовательного учреждения.

При подведении итогов общественной экспертизы руководителем экспертной группы - начальником управления образования г. Ангарска Белоус Н.Н. была дана высокая оценка деятельности гимназии и представленным ею материалам.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров из муниципальных учреждений. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные учреждения постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для организаций с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой, что происходит и в общеобразовательных школах.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания):

· моральные поощрения;

· занесение в книгу истории учреждения или на доску почета;

· награждение грамотами, памятными значками и т.п.;

· отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки;

· персональные поздравления по случаю индивидуальных праздников (день рождения, рождение детей, внука, внучки, юбилеи и т.д.);

· туристические поездки, загородные выезды и пикники;

· социальные доплаты (витамины, молоко и т.д.);

· на основании положения об оплате труда работников муниципального общеобразовательного учреждения «Гимназия №1» § 7 «Повышение ставок заработной платы и должностных окладов». Под пункта 7.1.1. педагогическим работникам гимназии - на 15%, а для других работников за специфику работы в муниципальном образовательном учреждении повышение ставок заработной платы не предусмотрено, что ведёт к текучести кадров технического персонала;

· отсутствует один из видов материального вознаграждения - ежемесячная премия у технического персонала (секретаря, заведующей канцелярией, специалиста по кадрам, лаборанта копировальной техники и т.д.).

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной учреждением стратегии управления человеческими ресурсами. Не разработана система поощрения за индивидуальные достижения в труде отдельным работникам как педагогического, так и технического персонала. Выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, которой следовали или желают следовать муниципальные учреждения.

Оценка изучения факторов, мотивирующих деятельность учителей

Проведенная в 2006-2007 учебном году диагностика по изучению стимулирования качественной работы учителя (см. Приложение 4), которая проводилась при помощи методики В.И. Зверевой, Н.В. Немовой «Стимулирование качественной работы учителя» позволила выявить факторы, мотивирующие деятельность учителя, рассмотреть резервы стимулирования. Данные диагностики были сведены в таблицу 7.

Таблица 7. Результаты изучения факторов, мотивирующих деятельность учителей

Факторы, мотивирующие работу учителя	Резерв стимулирования, %
	Отсутствует	Имеется резерв мотивирования
Условия труда	37,5%	62,5%
Вознаграждение (льготы)	87,5%	12,5%
Безопасность	50%	50%
Личное развитие	75%	25%
Чувство причастности	87,5%	12,5%
Интерес к работе, сопряженный с вызовом	62,5%	37,5%

Качественный анализ, полученный в ходе изучения значимости и степени удовлетворенности таких факторов качественного труда как:

· условия для труда и личностного развития;

· возможность получения вознаграждения за труд;

· микроклимат в коллективе;

· собственная ценность как работника;

· наличие интереса к работе и степени удовлетворенности ею, позволил нам говорить о следующем:

1. 37,5% учителей удовлетворяют условия труда, 87,5% - существующая система оплаты труда и вознаграждений, 50% - стабильность положения в коллективе. Удовлетворенность учителей по этим факторам позволяет нам говорить о том, что наличие необходимых для работы условий позволяет им работать с наибольшей отдачей.

2. 75% учителей удовлетворяют возможности личностного развития и роста, 87,5% - чувство причастности к коллективу, 62,5% - интерес к работе. Удовлетворенность в работе учителей по этим показателям приводит к тому, что учителя не стремятся к улучшению и обновлению своей деятельности.

Резервами мотивирования деятельности для 62,5% учителей следует считать создание более хороших условий труда, для 12,5% - изменение оплаты труда или введение дополнительных льгот, для 50% - создание атмосферы открытости и доверия, для 25% - создание условий для личностного развития, для 12% - привлечение к участию в делах коллектива, для 37,5% - подбор деятельности «сопряженный с вызовом».

В целом мы можем говорить о том, что:

1. У 12,5% учителей сильное влияние демотиваторов препятствует развитию профессионального мастерства, ответственности, улучшению результатов труда даже у творчески работающих учителей. Отсутствие положительных результатов своей работы они объясняют отсутствием необходимых условий для работы. Для этой категории учителей необходимо изменить условия труда или регуляторы мотивации;

2. 50% учителей не удовлетворены своими результатами и положением в коллективе, не стремятся к улучшению и обновлению своей деятельности. Стимулирование и мотивирование работы этой категории учителей можно проводить при помощи мотиваторов, направленных на личностное развитие;

3. 62,5% учителей не удовлетворены условиями своего труда, его оплатой и стабильностью положения в коллективе, отсутствием признания со стороны более молодых коллег.

Наличие данных факторов позволит улучшить результаты деятельности этих учителей.

Изучение иерархии мотивов трудовой деятельности проводилась по следующим показателям:

· условия труда;

· чувство защищенности, уверенности в завтрашнем дне;

· средство личностного роста;

· чувство причастности к общему делу;

· интерес к работе.

Данные диагностики были сведены нами в таблицу 8.

Таблица 8. Результаты изучения иерархии трудовой деятельности

Мотивы трудовой деятельности	Осуществляемый выбор, %	Степень значимости
Хорошие условия труда	34 17 46	1-2 место 3 место 6 место
Условия труда	50 17 33	1-2 место 4 место 5-6 место
Защищенность, уверенность в завтрашнем дне	50 33 17	1-2 место 4 место 5-6 место
Средство личностного роста	17 50 33	2 место 3-4 место 5 место
Причастность к общему делу	67 33	3-4 место 5 место
Интерес к работе	66 17 17	1 - место 3 место 6 место

Анализ полученных в ходе изучения иерархии мотивов трудовой деятельности учителей школы данных позволяет нам говорить о том, что большинство членов коллектива на 1-2 место ставят такие мотивы своей деятельности как:

· работа - средство заработка (50%);

· защищенность, уверенность в завтрашнем дне (50%);

· интерес к работе (66%);

· причастность к общему делу (67%).

На последнем месте в иерархии мотивов трудовой деятельности для 46% стоят хорошие условия труда, 33% - средство заработка, средство личностного роста.

Изучение способности учителей к саморазвитию проводилось при помощи методики «Обучение, развитие и саморазвитие учителя» В.И. Зверевой, Н.В. Немовой.

Анализ полученных результатов позволяет нам говорить о том, что для 62,5% характерно активное развитие личности и профессионального мастерства.

У 37,5% учителей школы отсутствует система саморазвития, которая, по их мнению, зависит от условий труда.

Таким образом, на основании проведенной диагностики педагогического коллектива, мы можем сделать следующие выводы:

Ведущими мотивами трудовой деятельности педагогов школы являются: причастность к общему делу, интерес к работе, защищенность, уверенность в завтрашнем дне, работа - средство заработка.

Большая часть учителей не удовлетворены условиями своего труда, его оплатой и стабильностью своего положения в коллективе, отсутствием признания со стороны более молодых коллег.

Отсутствие в педагогическом коллективе учителей, имеющих остановившееся личностное и профессиональное развитие.

87,5% учителей удовлетворены условиями труда, своими результатами и положением в коллективе.

Основной проблемой муниципального общеобразовательного учреждения «Гимназии №1» является феномен «старения коллектива» гимназии. Средний возраст учителя составляет 47,6 лет. Свыше 50% учителей гимназии имеют стаж работы, превышающий 25 лет. Согласно Клюевой Н.Г. данная группа учителей характеризуется следующим образом. Они болезненно воспринимают критику со стороны более молодых коллег, порой видя в ней желание, обнаружить профессиональные ошибки. Часто в этом возрасте возникает «синдром эмоционального сгорания», характеризующийся невосприимчивостью к новому. В случае неудачи данные педагоги склонны разочаровываться и перекладывать ответственность на других. Для таких учителей является важным признание их заслуг, возможность поделиться уникальными возможностями профессиональной биографии. Таким образом, для данной группы учителей целесообразно развивать такие эмоциональные состояния по отношению к выполняемой работе, как ощущение важности работы, гордость за успешное завершение работы, усиливающуюся потребность в профессиональном росте.

Однако данные психологического изучения педагогического коллектива позволяет нам говорить о том, что существующая в учреждении система не направлена на развитие материального стимулирования труда учителя недостаточно эффективна.

Второй проблемой, существующей в гимназии, является отсутствие у педагогического и у технического персонала нематериального стимулирования труда.

Решением существующих проблем, с нашей точки зрения, может быть создание «Интерактивной доски почёта» и внедрение разработанной в процессе написания дипломной работы «Социальной программы» для МОУ «Гимназия №1».

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации в муниципальном общеобразовательном учреждении «Гимназия №1»

Анализ результатов анкетирования - определения трудовой мотивации показал, что все работники МОУ «Гимназия №1» имеют выраженные базовые потребности (в улучшении оплаты труда, условий работы, социальном обеспечении, чувство защищённости, уверенности в завтрашнем дне, повышение личностного роста, чувство причастности к общему делу, интерес к работе). Совмещая результаты этого с данными опроса работников по уровню качества трудовой жизни, мы видим, что эти потребности обусловлены проблемой неудовлетворенности работников, стремлением их к улучшению условий труда, социальному обеспечению и повышению оплаты труда, формированию чувства защищённости, уверенности в завтрашнем дне, повышение личностного роста, чувства причастности к общему делу. Это направление деятельности администрации МОУ «Гимназия №1». Это приведет к относительно большей удовлетворенности работников и даст новый импульс к эффективному управлению. Для успешной и эффективной работы учреждения жизненно важно иметь единый высокий и очень высокий уровень качества трудовой жизни.

Решение данных вопросов зависит в первую очередь от благополучия социальной среды, в которой находится трудовой коллектив. Для этого необходима программа социального развития МОУ «Гимназия №1», задачами которой будут являться:

· повышение уровня жизни работников учреждения;

· поддержка менее защищенных социальных групп - пенсионеров, молодых специалистов, многодетных семей;

· решение жилищно-бытовых проблем работников;

· повышение кадрового потенциала предприятия;

· оказание медицинской помощи работникам, проведение профилактических и оздоровительных мероприятий;

· развитие культуры и спорта;

· развитие сотрудничества с предприятиями, учреждениями и организациями.

Нами предлагается комплексная социальная программа развития МОУ «Гимназия №1» на 5 лет.

Мероприятия, приведенные в таблице 9, позволят удовлетворить потребности работников в улучшении жилищно-бытовых условий, что приведет к удовлетворению гигиенических потребностей работников, а также повысит их социальный уровень.

Таблица 9. Общие жилищно-бытовые мероприятия

Мероприятия	Исполнители	Сроки исполнения	Примечание
		Начало	Окончание
1. Улучшение бытовых условий жильцов в общежитиях находящихся на балансе учреждения.	Профсоюз и Администрация школы (внебюджетные источники)	Декабрь 2007 г.	Декабрь 2013 г.	Предусматривается при распределении дохода от внебюджетной деятельности 10% на данные мероприятия
2. Помощь сотрудникам имеющих детей в детских дошкольных учреждениях.	Профсоюз	Декабрь 2007 г.	Декабрь 2013 г.	Заключить договоры о сотрудничестве с дошкольными учреждениями на взаимовыгодных условиях
				(дети сотрудников дошкольных учреждений, бесплатное обучение на подготовительных курсах).
3. Льготы сотрудникам школы, дети которых обучают в данном учебном заведении	Администрация школы	Декабрь 2007 г.	Декабрь 2013 г.	Ежегодные платежи родителей на нужды школы составляющие от 1500 до 2500 руб. в среднем количество обучаемых детей 6-8 чел. т.е. 2000 х 7 = 14000 руб.
4. Бесплатное обучение детей сотрудников школы	Администрация школы	Декабрь 2007 г.	Декабрь 2013 г.	1200 х 7 = 8400 руб.

Удовлетворение этих потребностей частично, ликвидирует неудовлетворенность работников, что будет достаточно значимо для осуществления процесса изменения ценностей и норм поведения работников МОУ «Гимназия №1» в целом, и приведет в конечном итоге к улучшению системы мотивации учреждения.

Мероприятия, приведенные в таблице 10, будут способствовать удовлетворению гигиенических потребностей.

Таблица 10. Улучшение медицинского обслуживания, санаторно-курортного и профилактического лечения работников учреждения и членов их семей

Мероприятия	Исполнители	Сроки исполнения	Затраты на реализацию
		Начало	Окончание
1. Содержание медицинского кабинета в учреждении.	Бухгалтерия	Ежегодно	Доплата уборщице 500 руб. х 12 мес. = 6000 руб.
2. Приобретение медикаментов и одноразовых шприцев.	Бухгалтерия	Ежегодно	25 000 руб.
3. Приобретение медицинского оборудования в медицинский кабинет: - закупить современное оборудование (стоматологическое кресло)	Бухгалтерия	Февраль 2008 г.	Май 2008 г.	500 000 руб.
4. Приобретение путевок на санаторно-курортное лечение	Профсоюз	Ежегодно	160 000 руб.
5. Привлечь в кабинет одну ставку врача стоматолога.	Отдел кадров	Ежегодно	От 3000 до 5000 руб. (в зависимости от ставки категории врача)
6. Заключать договоры добровольного медицинского страхования с «Экомед» для лечения и обследования больных с заболеваниями не вошедшими в перечень обязательной программы медицинского страхования.	Отдел кадров	С 2008 года постоянно	-

В таблице 11 приведены мероприятия направленные на развитие и совершенствование общественного питания работников МОУ «Гимназия №1», а также улучшение поставщиков, которые обслуживают школу.

Таблица 11. Общие мероприятия по развитию общественного питания

Мероприятия	Исполнители	Сроки исполнения
		Начало	Окончание
1. Улучшение условий обслуживания в школьной столовой: - замена столов и стульев в обеденном зале столовой; - замена кухонного оборудования.	Заведующая производством, Бухгалтерия	Январь 2008 г.	Декабрь 2009 г.
2. Организовать конкурсы поставщиков продукции в школьную столовую	Отдел кадров, Заведующая производством, Профсоюз	Ежегодно июнь

Мероприятия в области образования и повышения квалификации персонала (таблица 12) направлены на удовлетворение потребности работников в достижении успеха и продвижения по карьерной лестнице. Кроме того, эти меры повысят социально психологический климат в коллективе и приведут к повышению статуса учреждения.

Таблица 12. Общие мероприятия в сфере образования и повышения квалификации

Мероприятия	Исполнители	Сроки исполнения
		Начало	Окончание
1. Создание «Интерактивной доски почёта»	Заместитель директора по информатике, учащиеся 9-11 классов	Сентябрь 2007 г.	Сентябрь 2008 г.
2. Внести изменения в «Положение об оплате труда работников МОУ «Гимназия №1»	Директор, Профсоюз, Отдел кадров	Сентябрь 2007 г.	Февраль 2008 г.
Мероприятия по совместной работе с Иркутским политехническим университетом
3. Подготовка учащихся выпускных классов к поступлению в технические и гуманитарные ВУЗы.	Отдел кадров	Ежегодно
4. Повышение квалификации педагогического и технического персонала	Отдел кадров	Ежегодно
5. Целевая подготовка кадров высшей квалификации через аспирантуру и докторантуру.	Отдел кадров	Ежегодно
6. Разработка и внедрение методик тестирования на профессиональную пригодность.	Отдел кадров	Ежегодно
7. Материальная помощь по модернизации учебных кабинетов.	Профсоюз	Январь 2008 г.	Декабрь 2010 г.
8. Организация и проведение научной деятельности.	Директор, Завуч	Ежегодно
9. Помощь в комплектовании учебных кабинетов.	Бухгалтерия, Профсоюз, Директор	Январь 2008 г.	Декабрь 2010 г.
Общие мероприятия по работе с Иркутским педагогическим институтом.
10. Целевая подготовка и переподготовка и повышение квалификации кадров.	Отдел кадров	Постоянно
11. Создание базовых кафедр по основным направлениям учебной деятельности.	Кафедры вузов, Директор	По мере необходимости
12. Многоуровневая подготовка специалистов (2-е высшее образование)	Отдел кадров	Постоянно
13. Организация довузовской подготовки.	Отдел кадров	Ежегодно
14. Организация проведения научно-практических конференций совместно с вузами.	Кафедры вузов преподавателей, Школьные вузы, Директор	Постоянно

Кроме уже сказанного данные мероприятия помогут выявить среди школьников и подростков потенциальных кандидатов на замещение высвобождаемых вакансий и обеспечить направленную подготовку будущих специалистов с уже высокой целенаправленной мотивацией.

Также необходимо отметить, что в деятельности МОУ «Гимназия №1» возможно в дальнейшем использование пенсионеров, ветеранов педагогического труда для консультирования молодых специалистов и передачи им практических знаний и навыков. Это позволит сократить время на процесс адаптации специалистов в образовательную и общественную деятельность МОУ «Гимназия №1».

Нематериальным стимулированием педагогов может стать в гимназии и «Интерактивная доска почёта», которая разместится на сайте гимназии, и будет представлять собой Web - страницу, содержащую следующую информацию. Название Web - страницы «Мы ими гордимся». Фотоснимки лучших работников учреждения. Ссылки на информацию об имеющихся заслугах данной категории людей, перечисление достижений, отзывы коллег, администрации, учащихся, родителей. Обновление предполагается осуществлять 1 раз в четверть (по результатам совещания административного совета гимназии).

Также в процессе написания выпускной квалификационной работы были проведены в МОУ «Гимназия №1» следующие изменения и внедрения:

· в «Положение об оплате труда работников» внесено материальное стимулирование техническому персоналу:

1. В параграф 7 «Повышение ставок заработной платы и должностных

окладов». под. пункта. 7.1.1..внесли. поправку: «Всем работникам гимназии на

15%»;

2. В параграф 8 «Доплаты», под пункта 8.5.18. внесли поправку, что не только сторожам-вахтёрам, гардеробщикам, инженерам технических средств обучения, но и секретарю, заведующей канцелярией, специалисту по кадрам, лаборанту с копировальной техникой за отсутствие замечаний, напряжённость, высокое качество работы - 30%.

· для педагогического и технического персонала:

1. Проведение раз в четверть туристических поездок, загородных выездов и пикников;

2. Социальные доплаты (витамины, молоко и т.д.);

3. Вручение ценных подарков при памятных датах, достижениях профессиональной деятельности.

Необходимым условием повышения организационной культуры работников гимназии должно стать и нематериальное стимулирование моральные поощрения:

· занесение в книгу истории учреждения или на доску почёта, публикация о трудовых достижениях отдельных работников в местной печати (через средства массовой информации);

· поздравления с днём рождения, с рождением детей, внуков, юбилеев.

· размещение имени на «Интерактивной доске почёта» на сайте гимназии.

Проведенное исследование позволило не только выявить слабые стороны в деятельности гимназии, но и внедрить новшества, совершенствовать направления работы в области мотивации.

Заключение

Для решения целей дипломной работы были выявлены теоретические основы процесса мотивации. В частности были исследованы содержательные теории мотивации Д. Макклеланда, А. Маслоу, Ф. Герцберга и трехуровневая иерархия потребностей К. Алдерфера.

В своей теории Д. Макклеланд предложил систему классификации побуждений и выделил доминирующие внутренние импульсы (побуждения). Побуждения влияют на отношение индивидов к работе, и к жизни в целом. Он пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался как личность (семья, школа, церковь и книги). В своих исследованиях основное внимание Д. Макклеланд уделял анализу побуждений к достижениям, принадлежности к группе, обладанию властью и стремлением к компетентности.

Модель иерархии показывает, что каждый человек имеет определенные потребности, которые он стремится удовлетворить. Удовлетворение одних потребностей означает, что на смену им приходят другие. Очень сильно индивида мотивируют неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные не являются мотивирующим сильным фактором.

Мотивационная двухфакторная модель Ф. Герцберга, включила в себя две группы факторов: гигиенические факторы (или поддерживающие) и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы - связаны с окружающей средой: политика фирмы и ее руководства, условия работы, заработок, межличностные отношения; мотивирующие факторы - связаны с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность роста.

Помимо содержательных теорий мотивации были исследованы процессуальные теории. Одним из наиболее известных теоретических подходов в данном направлении была модель ожиданий, значительный вклад в разработку которой внесли В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер и др.

С точки зрения В. Врума, мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов:

· ожидание того, что усилия дадут прогнозируемый результат (ожидание);

· ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (инструментальность);

· ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Ожидания х Инструментальность х Валентность = Мотивация, которая определяется как сила побуждения индивида к действиям.

После исследования теорий мотивации была дана общая характеристика объекта исследования. Для того чтобы определить проблемы мотивации работников образования и разработать рекомендации по совершенствованию системы в отдельно взятом учреждении МОУ «Гимназия №1» проводился анализ существующей системы мотивации. Для чего, опираясь на труды Д. Макклеланда, и Ф. Герцберга было проведено анкетирование работников по анкете основанной на мотивационной теории Ф. Герцберга, по анкете основанной на мотивационной теории Д. Макклеланда и по анкете определяющей качество трудовой жизни.

В опросе участвовал весь коллектив работающих в организации. Среди которых были преподаватели, секретарь, заведующая канцелярией, бухгалтеры, заведующая производством, повара, социальные педагоги, психологи, специалист по кадрам и т.д. Данные, полученные в результате опроса, для последующего анализа были сведены в таблицы.

В колонках таблиц указаны оценки, отмеченные работниками в анкетах (каждая колонка - результат одной анкеты). Среднее значение определялось как среднее арифметическое по данным оценкам.

В последней колонке посчитаны средние значения оценок всех работников. По строке «итоговые значения» указана сумма оценок средних значений подразделений и отдельных работников.

На основании полученных результатов были сделаны выводы относительно действующей системы мотивации персонала в МОУ «Гимназия №1» и разработаны рекомендации по совершенствованию существующей системы.

Анализ рассмотренных теорий мотивации дает возможность утверждать, что идеальной теории мотивации не существует. Поэтому для эффективности процесса управления, в зависимости от задач, стоящих перед организацией, используются элементы различных теорий, в зависимости от конкретной ситуации.

Каждая из рассмотренных теорий имеет некоторые недостатки. Например, теория Д. Макклеланда не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее актуальны. Идея о цепочке потребностей А. Маслоу не подтверждается современной практикой. Для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение человека стимулируется не одной активной потребностью.

В результате проведенного в МОУ «Гимназия №1» анкетирования и анализа полученной информации сделаны следующие выводы:

У руководителей высшего звена в полной мере удовлетворены потребности низшего уровня и преобладают вторичные потребности. Вследствие чего руководители в большей мере привержены целям организации, ставят перед собой цели для достижения высоких результатов, берут на себя ответственность за деятельность учреждения и сотрудников.

Преобладание низших потребностей у подчиненных означает, что работники мотивированы в первую очередь тем, что они делают сами для себя, для достижения своих целей и удовлетворения потребностей. Данные сотрудники имеют ярко выраженные базовые потребности (в улучшении оплаты труда, системы оплаты труда, условий работы и в организованности рабочих мест).

В ходе разработки и внедрения системы мотивации в организации необходимо использовать целый комплекс мер, способствующих повышению заинтересованности персонала в делах гимназии, развитию групповой динамики, вдохновению персонала. Эффективность системы мотивации возрастает, если, по крайней мере, члены управленческой команды имеют возможность высказаться и повлиять на видение, миссию, перспективы развития и судьбу организации.

На основании данных выводов были сделаны соответствующие рекомендации по совершенствованию системы мотивации в гимназии. В частности была разработана программа социального развития МОУ «Гимназия №1», которая включает:

· общие жилищно-бытовые мероприятия, направленные на удовлетворение потребности работников в улучшении жилищно-бытовых условий;

· улучшение медицинского обслуживания, санаторно-курортного и профилактического лечения работников гимназии и членов их семей;

· общие мероприятия по развитию общественного питания;

· общие мероприятия в сфере образования и повышения квалификации работников;

· общие мероприятия, направленные на формирование и проведение культурных программ.

Данные мероприятия направлены на удовлетворение первичных потребностей работников. В процессе реализации программы социального развития, будет проведен повторный опрос персонала и корректировка мероприятий в соответствии с полученными результатами.

В случае успешной реализации программы и удовлетворения первичных потребностей работников будут разработаны рекомендации по развитию и удовлетворению потребностей высшего порядка.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. лит., 1993. - 61 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Юриспруденция, 2007. - 251 с.

3. Коллективный договор муниципального общеобразовательного учреждения «Гимназия №1». - Саянск, 2007. (Машинопись.)

4. Положение об оплате труда работников МОУ «Гимназия №1». - Саянск, 2007. (Машинопись.)

5. Устав МОУ «Гимназия №1». - Саянск, 2007. (Машинопись.)

Литература

6. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс, 2001. - 469 с.

8. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М.: ТК Велби, 2006. - 360 с.

9. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Учебное пособие. Минск: Новое издание, 2002. - 250 с.

10. Беренс В. Хавранек П.М. Руководство по оценке эффективности работы персонала. - М.: Интерэксперт, 1995. - 528 с.

11. Биллсберри Д. Как подобрать и сохранить нужный персонал. Днепропетровск: ДПУ, 2002. - 256 с.

12. Большая энциклопедия Кирилл и Мефодий. - М.: Кирилл и Мефодий, 2002. - CD-ROM.

13. Бороздина Г.В. Психология менеджмента. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 295 с.

14. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - М.: Финпресс, 2000. - 1056 с.

15. В помощь студенту. - М.: CD-ROM, 2003.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2004. - 288 с.

17. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 298 с.

18. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.Н. Общий и специальный менеджмент: Учебное пособие. - М.: РАГС, 1997. - 181 с.

19. Герасимов Б.Л., Морозов В.З. Мотивация в управленческой деятельности. - Самара: УДЦ, 2001. - 362 с.

20. Грачев М.В. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2003. - 218 с.

21. Гребцова В.Е. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 298 с.

22. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002. - 823 с.

23. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС. - 2002. - №12. - 92 с.

24. Иванова И.А. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: РИОР, 2007. - 128 с.

25. Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993. - 246 с.

26. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента. Учебное пособие для студентов. Ростов - на - Дону: Феникс, 2004. - 384 с.

27. Калина А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка. - М.: МАУП, 1997. - 280 с.

28. Канторович Л.В. Экономический расчет наилучшего использования ресурсов. - М.: ИНФРА - М, 1990. - 218 с.

29. Капитонов Э.И. Социология XX века. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. - 459 с.

30. Каракоз И.И. Экономический анализ работы предприятий и объединений. - Минск: Экономист, 2002. - 98 с.

31. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: РИОР, 2007. - 288 с.

32. Киран У. Ключевые показатели менеджмента. - М.: Дело, 2000. - 360 с.

33. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. - СПБ.: Питер, 2001. - 352 с.

34. Комарова Н.А. Мотивация персонала // Вопросы экономики. - 1996. - №2. - 86 с.

35. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. - М.: Смысл, 1999. - 425 с.

36. Менеджмент (Современный российский менеджмент).

37. Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.: ФБК-ПРЕСС, 1998. - 386 с.

38. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2007. - 327 с.

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005. - 702 с.

40. Микульский К.В. Формирование новой модели занятости // Экономист. - 1997. - №3. - 83 с.

41. Михалёва Е.П. Менеджмент: Пособие для сдачи экзамена. - М.: Юрайт-Издат, 2006. - 175 с.

42. Олдкорн Р. Основы менеджмента. - М.: Финпресс, 1999. - 320 с.

43. Пиримова В.Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Управление персоналом. - 2003. - №I - 170 с.

44. Питер В. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1993. - 224 с.

45. Погудаева М.Ю. Организация предпринимательской деятельности. - М.: Ипполитова, 2005. - 272 с.

46. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия / Под ред. А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой. - М.: Радикс, 1995. - 469 с.

47. Психологическая работа в трудах отечественных специалистов / Под ред. Л.А. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 286 с.

48. Пятенко С.В. 9 основ менеджмента. - СПб.: Питер, 2004. - 276 с.

49. Румянцева З.П. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 145 с.

50. Семенов В.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и К, 2005. - 312 с.

51. Семенов В.М. Экономика предприятия. - М.:ЮНИТИ, 1996. - 326 с.

52. Стражева В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. - Минск: Высшая школа, 2005. - 290 с.

53. Уткин Э.А. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2006. - 87 с.

54. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Тандем, 2000. - 352 с.

55. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с.

56. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997. - 568 с.

57. Шейнов В.П. 12 секретов успеха. Секреты менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 416 с.

58. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 386 с.

Размещено на Allbest.ru