Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Сравнительный менеджмент

Сравнительный менеджмент

Особенности системы стратегического управления в фирмах США, Японии и Финляндии. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров. Типы корпоративной культуры. Национальная и фирменная культуры в управлении, подходы. Особенности российского менеджмента.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид учебное пособие
Язык русский
Дата добавления 19.05.2012
Размер файла 5,7 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Коллективистское. В странах типа Малайзии и Израиля ответственность направлена на группу, так, в израильских кибуцах наказание и награда делятся всей группой.

Линейное (иерархическое). Британцы и французы ориентированы на иерархические отношения. Группы в этих странах иерархичны и эта расстановка сохраняется достаточно долго. Иерархические общества во многом аристократичны.

Этот параметр культуры влияет на проектирование работ, подходы к принятию решения, образцы коммуникаций, системы вознаграждения и формирование кадров организации. Так, в индивидуалистических обществах формирование идет по личным характеристикам, широко распространены резюме кандидатов и не одобряется непотизм (прием на работу родственников).

6. Концепция пространства.

Последний параметр подхода Клукона-Стродбека относится к принадлежности пространства.

Часть культур открыта и предпочитает работать прилюдно.

Противоположный вариант предполагает приватную работу.

Много обществ используют смешанный вариант.

Японское общество в этом плане открыто, редко использует индивидуальные кабинеты, менеджеры и служащие работают в одном помещении без перегородок между их столами.

Североамериканские фирмы используют кабинеты и приватность для демонстрации статуса работника. Важные собрания проводятся за закрытыми дверями.

В некоторых обществах используется смешанный подход, в частности используются небольшие перегородки высотой в 1.5 - 1.8 м, обеспечивающие «ограниченную приватность».

Рис. 3_4. Концепция пространства. Смешанный подход

Концепция пространства существенна при проектировании работ и коммуникаций.

3.4 Культурные переменные и их вариации в разных культурах (по Г. Лэйну и Дж. Дистефано)

Таблица 3_2.

Культурные переменные по Г. Лэйну и Дж. Дистефано

Отношение человека к природе

Подчинение природе

Гармония с природой

Господство над природой

Вера в природу человека

Человек --изначально «плохой»

Человек -- изначально «нейтральный»

Человек --изначально «хороший»

Отношения между людьми

На основе иерархических связей

На основе групповых связей

На основе индивидуальных связей

Ориентация на деятельность

От работы важно получать удовлетворение

В работе важен процесс

В работе важен результат

Ориентация во времени

Жить прошлым

Жить настоящим

Жить будущим

Ориентация в социальном пространстве

Как частичка общества

Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе

Как отдельное частное лицо

Таблица 3_3

Вариации переменной «вера в природу человека» в разных организационных культурах

Характеристики

Возможные вариации

Система контроля

Жесткая, основанная на подозрительности

Умеренная, основанная на опыте

Гибкая, основанная на информации

Стиль управления

Автократический, прямое руководство

Умеренный, консультативное руководство

Демократический, участие в управлении

Организационный климат

Противостояние, заключение контракта

Компромисс, уступки

Сотрудничество,

неформальные

связи

Кросс-культурные исследования доказывают, что ценности различаются в различных культурных пространствах и могут быть описаны с помощью «культурного профиля» той или иной страны.

Трудности же возникают при попытке «измерить» культурные ценности, поскольку на сегодня не существует единой универсальной шкалы для их измерения.

Таблица 3_4

Ценности личности по Рокичу

Базовые ценности

Инструментальные ценности

1. Комфортная жизнь

Амбициозность

2. Интересная жизнь

Широта мышления

3. Ощущение достижения

Развитие способностей

4. Мир во всем мире

Легкий нрав

5. Стремление к красоте

Любовь к чистоте

6. Равенство

Мужество

7. Безопасность семьи

Стремление поощрять

8. Свобода

Готовность прийти на помощь

9. Счастье

Честность

10. Внутренняя гармония

Воображение

12. Уверенность в завтрашнем дне

Интеллект

13. Удовольствие

Логика мышления

14. Спасение души

Способность любить

15. Самоуважение

Покорность

16. Общественное признание

Вежливость

17. Настоящая дружба

Ответственность

18. Мудрость

Самоконтроль

Таблица 3_5

Приоритеты американской культуры

1.

Свобода

2.

Независимость

3.

Уверенность в себе.

4.

Равенство

5.

Индивидуализм

6.

Конкуренция

7.

Эффективность

8.

Время

9.

Прямота

10.

Открытость

11.

Агрессивность

12.

Неформальность отношений

13.

Ориентация на будущее

14.

Готовность к риску.

15.

Креативность

16.

Личные достижения

17.

Успех

18.

Деньги

19..

Материальный достаток.

20..

Приватность

Таблица 3_6

Приоритеты японской культуры

1.

Принадлежность

2.

Групповая гармония

3.

Коллективизм

4.

Возраст (старшинство)

5.

Групповой консенсус

6.

Сотрудничество

7.

Качество

8.

Терпение

9.

Опосредованность отношений

10.

Посредничество

11.

Межличностные отношения

12.

Иерархия

13.

Преемственность

14.

Консервативность

15.

Информация

16.

Групповые достижения

17.

Успех

18.

Взаимоотношения

19.

Гармония с природой

20.

Связи

Таблица 3_7

Приоритеты арабской культуры

1.

Безопасность семьи

2.

Гармония в семье

3.

Следование родительским наставлениям

4.

Возраст

5.

Авторитет

6.

Компромисс

7.

Преданность

8.

Исключительное терпение

9.

Опосредованность отношений

10.

Гостеприимство

11.

Формализм/ восхищение

12.

Прошлое и настоящее

13.

Религиозная вера

14.

Традиция

15.

Социальное признание

16.

Репутация

17.

Дружба

18.

Принадлежность

19.

Семейные связи

Таблица 3_8

Приоритеты русской культуры

1.

Семейный тыл

2.

Свобода

3.

Самополагание

4.

Открытость

5.

Обладание материальными благами

6.

Сотрудничество

7.

Духовность

8.

Равенство

9.

Время

10.

Личностные взаимоотношения

11.

Репутация

12.

Власть

13.

Формальности

14.

Групповая гармония

15.

Групповые достижения

16.

Готовность к риску

17.

Почтение к возрасту

18.

Конкуренция

19.

Частная жизнь

20.

Групповое согласие

Таблица 3_9

Приоритеты шведской культуры

1.

Свобода

2.

Личностные взаимоотношения

3.

Сотрудничество

4.

Семейный тыл

5.

Открытость

6.

Конкуренция

7.

Самополагание

8.

Частная жизнь

9.

Равенство

10.

Репутация

11.

Время

12.

Групповые достижения

13.

Обладание материальными благами

14.

Духовность

15.

Готовность к риску

16.

Групповая гармония

17.

Власть

18..

Почтение к возрасту

19.

Групповое согласие

20.

Формальности

Таблица 3_10

Приоритеты французской культуры

1.

Самополагание

2.

Свобода

3.

Открытость

4.

Личностные взаимоотношения

5.

Время

6.

Духовность

7.

Обладание материальными благами

8.

Равенство

9.

Конкуренция

10.

Групповое согласие

11.

Готовность к риску

12.

Власть

13.

Групповые достижения

14.

Сотрудничество

15.

Групповая гармония

16.

Частная жизнь

17.

Семейный «тыл»

18..

Почтение к возрасту

19.

Формальности

20.

Репутация

Взаимосвязанные подсистемы культуры, по П. Харрису и Р. Морану.

Семейные отношения -- типовая структура в любом обществе

Образование включает в себя как формальные,
так и неформальные методы обретения знаний и навыков, ценностных ориентиров и информации.

Экономика -- способ производства и распределения товаров и услуг, характерный для данной национальной культуры

Политика -- подсистема поддержания порядка и существующей власти.

Подсистема социализации -- это принципы группирования и особенности сетизации в обществе (количество, интенсивность формирования и значимость различных формальных и неформальных ассоциаций),

Подсистема медицинского обслуживания и здравоохранения

Подсистема отдыха и рекреации -- принятый в обществе способ использования свободного времени и проведения досуга

Религия

Религия -- внематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей - определяет мораль и превалирующие ценности в обществе

Таблица 3_11

Отношение к труду

Протестантизм

Это доблесть и долг;

работа -- средство против искушений, человек наказан ею за грехи;

труд приближает к Богу

Ислам

Любой труд почетен;

работа -- источник роста социального капитала, средство развития

Православие

Труд помогает достичь высокую цель, в противном случае в нем нет необходимости;

Трудолюбие порывами, максимальная отдача в трудных условиях

Буддизм

Упорный труд -- залог самосовершенствования;

труд -- это культ, трудоголизм

Конфуцианство

Сходство с буддизмом;

трудиться с полной отдачей сил и способностей

Таблица 3_12

Отношение к деньгам

Протестантизм

Накопление и приумножение богатства в течение всей жизни;

нажива -- цель, но во имя Бога;

деньги -- это оценка работы: лучше работаешь --больше денег -- более угоден Богу

Ислам

Деньги -- средство, а не цель, потому всегда находятся в обращении;

отрицается накопление капитала и ростовщичество, развита торговля;

богатство -- социальный капитал, оно преходяще

Православие

Богатство -- это зло;

деньги -- средство, а не цель: легко пришло -- легко ушло

Буддизм

Деньги и нажива не являются ценностями в данных культурах

Конфуцианство

Деньги -- земная тяжесть

Таблица 3_13

Отношение к власти

Протестантизм

Примирение с местом, которое дал Бог в этом мире, и подчинение власти;

богатство приносит власть

Ислам

Лидер -- посланник Аллаха;

высокие стандарты уважения;

власть используется для
установления справедливости

Православие

Власть дана Богом;

патриархальная, лидерская культура;

В управлении присутствует деспотизм и дотошная
система контроля;

Предпочтение полуформального
регулирования и неподчинения
инструкциям

Буддизм

Человек у власти -- достойный,
так как заслужил ее хорошим поведением в прошлой жизни

Конфуцианство

Признание авторитетности власти, поскольку ею обладают высокоморальные и образованные люди

Таблица 3_14

Роль иерархии и статуса

Протестантизм

Статус определяется достижениями, иерархия преодолима

Ислам

Все люди равны, а статус определяется сословной и семейной принадлежностью, иерархичность

Православие

Статус и иерархия -- значимы и акцентируются в обществе

Буддизм

Иерархия -- нечто обязательное,
на чем держится общество;

Статус соответствует возрасту

Конфуцианство

Статус играет важную роль: смирение и покорность являются традицией

Таблица 3_15

Отношение к частной собственности

Протестантизм

Собственность неприкосновенна

Ислам

Права собственности не являются
священными, они размыты

Православие

Права собственности не уважаются, все считается общим

Буддизм

Групповая культура: права собственности не акцентированы

Конфуцианство

Групповая культура: права собственности не акцентированы

Таблица 3_16

Отношение ко времени

Протестантизм

Время -- линейно, является ресурсом, им дорожат: потеря времени -- потеря денег, отсюда -- пунктуальность и точность

Ислам

Цикличное восприятие времени;

Замедленность течения;

допускаются опоздания

Православие

Время -- относительно;

возможны опоздания

Буддизм

Время циклично; отсюда неторопливость ведения переговоров и тщательное обдумывание решений

Конфуцианство

Сходство с буддизмом

Таблица 3_17

Ориентация во времени - прошлое, настоящее, будущее

Протестантизм

Устремленность в будущее;

свое будущее человек делает сам;

важны тщательные планы и расчеты на будущее

Ислам

Погруженность в прошлое, подчинение судьбе;

человек не волен влиять на события и обстоятельства, будущее ему неподвластно

Православие

Ориентация на прошлое;

отсутствие планирования и прогнозирования;

жизнь «сегодняшним днем», но уважение старших, их статуса и заслуг

Буддизм

Связь с прошлым;

Важное значение имеет ритуал, уважение старшинства

Конфуцианство

Связь с прошлым, дань традициям;

будущим невозможно управлять -- оно непредсказуемо

Таблица 3_18

Восприятие перемен

Протестантизм

Положительное

Ислам

Адаптация к ним, но стремление сохранить традиции

Православие

Культура недостаточно динамична, но не отрицает пере-
мен

Буддизм

Новое воспринимается положительно, но с ориентацией на традиции

Конфуцианство

Дань традициям, сдержанное отношение к новому

Таблица 3_19

Норма накопления

Протестантизм

высокая

Ислам

средняя

Православие

низкая

Буддизм

высокая

Конфуцианство

средняя

Таблица 3_20

Эффективность

Протестантизм

Главное -- достижение, результат

Ислам

Ориентация на процесс, на результат -- неявным образом

Православие

Отсутствует целенаправленность, ориентация на процесс

Буддизм

Процесс должен быть результативен

Конфуцианство

Гармония процесса и результата

Таблица 3_21

Социальная единица

Протестантизм

индивидуум

Ислам

Семья

Православие

Община

Буддизм

Группа

Конфуцианство

Группа

Таблица 3_22

Стиль поведения

Протестантизм

Индивидуализм, динамичность, агрессивность, личная ответственность

Ислам

Семейственность, клановость

Православие

«Соборность», слабо выраженные личное сознание и ответственность, пассивность, но терпение за высокую идею

Буддизм

Конформизм, отождествление себя с группой, поиск консенсуса, учтивость, терпение

Конфуцианство

Коллективизм,
гармония

Таблица 3_23

Связи

Протестантизм

формальные

Ислам

неформальные

Православие

неформальные

Буддизм

неформальные

Конфуцианство

неформальные

Таблица 3_24

Нормы экономической деятельности

Протестантизм

Все строится на контрактных отношениях, рациональности и личном интересе

Ислам

Справедливость, надежность; важное значение имеет дружба, имя, родственные и социальные связи

Православие

«Радость нарушения» норм, изобретательность, нетривиальность сознания

Буддизм

Аскетизм и бережливость, справедливость, чувство долга, скромность, сдержанность

Конфуцианство

Умение приспосабливаться, конформизм и дуализм

Сравнение японского и западноевропейского менталитетов (по С. Иошимури)

Таблица 3_25

Параметры
для сравнения

Японцы

Западноевропейцы

Понимание мира (универсума)

Монизм

Дуализм

Способ его восприятия

Интуитивно

Смысловой анализ(логика)

Отношение к природе

Слияние, идентификация

Доминирование

Отношение к судьбе

Покорность судьбе, стойкость

Вызов и преодоление

Детерминанты и тип поведения

Приспособление к окружающей ситуации, группизм

Теоретические принципы и учения, индивидуализм

Критерии оценки

Этические установки личности

Интеллектуальные или функциональные способности

Социальные отношения:

межличностные

Идентификация, гармония, компромисс

Конкуренция, конфронтация, критика,

организационные

Симбиоз

Противостояние, сосуществование

Характеристика организаций

Закрытость, стабильность

Открытость нестабильность

3.5 Параметры культуры Герта Хофстеда

Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстед проанкетировал 116 тыс. работников компании IBM в 40 странах. При анализе этой базы данных часть индивидуальных различий естественно усреднилась и удалось выделить те различия, которые были связаны с национальными культурами.

Хофстед выделил четыре параметра национальной деловой культуры:

1. Соотношение индивидуализма и коллективизма;

Индивидуализм - Атрибут национальной культуры, описывающий слабо связанные социальные рамки, в которых человек концентрируется только на заботе о себе и своей семье. Деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. Здесь, по удачному выражению братьев Стругацких (повесть «Парень из преисподней»), формируются «боевые единицы, которые действуют сами по себе».

Коллективизм - Атрибут национальной культуры, описывающий тесные социальные рамки, в которых люди надеются на группы, частью которых они являются в части заботы и защиты. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации.

Хофстед определил, что уровень индивидуализма отчасти зависит от богатства страны. Богатые страны, такие как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий уровень индивидуализма, бедные, например Колумбия и Пакистан - высокий уровень коллективизма. Однако в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию.

Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре.

В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию.

К индивидуалистическим культурам -- северные страны.

Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

Таблица 3_26

Интерпретации показателя «индивидуализм - коллективизм»

Индивидуализм

Коллективизм

В обществе люди рождаются в больших семьях или кланах, которые защищают их в обмен на лояльность

Предполагается, что в обществе каждый сам должен заботиться о себе и своей семье

Превалирует «мы»-сознание

Превалирует «я»-сознание

Социальная система как база для развития идентичности

Индивидуум как база для развития идентичности

Индивидуумы эмоционально зависимы от институтов и организаций

Индивидуумы эмоционально независимы от институтов и организаций

Моральная вовлеченность в организацию

Расчетливая вовлеченность в организацию

Акцент на принадлежность организации;

идеал -- это быть ее членом

Акцент на индивидуальных инициативе и достижении;

идеалом является лидерство

Воздействие организации (клана), к которой принадлежит индивидуум, распространяется и на его личную жизнь. Предопределенность мнений

Каждый имеет право на частную жизнь и личное мнение

Порядок, обязанности, оценка и безопасность обеспечиваются организацией (кланом)

Источники автономии, разнообразия, удовольствия и финансовой независимости кроются в системе

Дружба предопределена стабильными социальными взаимоотношениями, однако в них не последнюю роль играют соображения престижа

Потребность в специфических дружеских отношениях

Вера в групповые решения

Вера в индивидуальные решения

Ценностные нормы различаются для членов группы и аутсайдеров партикулярность)

Одни и те же ценностные нормы применимы для всех (универсальность)

Таблица 3_27

Реализация показателя «индивидуализм - коллективизм» в системе менеджмента

 

Индивидуализм

Коллективизм

1.Идентификация себя при вхождении в организацию

Осознание себя как «я»;

Идентификация себя только с собой как личностью

Осознание себя как «мы»;

идентификация себя с социальной сетью по принадлежности

2.Связь с организацией

Эмоциональная независимость индивида от организации;

расчет в основе вовлеченности в дела организации;

упор на инициативу, достижение и в идеале -- лидерство

Эмоциональная зависимость индивида от организации;

чувственная вовлеченность в дела организации;

упор на принадлежность и в идеале -- членство

3. Отношения дружбы и стандарты морали

Имеется потребность
в специфических отношениях дружбы,
определяемых особыми чертами индивида.
Одни и те же везде и для всех (универсальные, единая мораль);

честность -- это говорить то, что думаешь

Дружба предопределена
стабильностью социальных отношений с проявлением потребности в престиже внутри этих отношений.

Различные внутри и вне группы для одного и того же человека (двойная мораль);

можно скрывать правду для избежания конфликта

4. Отношения с коллегами

Имеют контрактную
основу и строятся на взаимозависимости и взаимодействии;

каждый сам за себя

Провинность ведет к
чувству вины и потере уважения к себе

Воспринимаются в моральных терминах, подобно семейным;

один за всех и все за одного

5. Научение

Изучение того, как научиться.

Знания и умения для большего благосостояния и уважения к себе

Провинность ведет к обвинениям и потере своего лица и лица группы.

Изучение того, как делать.

Знания и умения для большего статуса в группе

6. Цели

Краткосрочные, устанавливаются самим индивидом

Долгосрочные, устанавливаются другими

7. Проектирование работы и структуры

Ролевая ориентация.

Тенденция к широкой
специализации.

Отслеживание процесса.

Упор на сложность
(качество) работы.

Низкий контекст работы.

Внимание отношению к работе.

Преимущественно
горизонтальные связи.

Ориентация на задачи.

Тенденция к узкой
специализации.

Отслеживание функции.

Упор на масштаб (количество) работы.

Высокий контекст работы.

Внимание отношениям на работе.

Преимущественно вертикальные связи.

8. Решение проблем и принятие решений

Координация на основе дифференциации.

Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней.

Работа для человека

Ориентация на внешние проблемы.

Вера в силу индивидуальных решений

Координация на основе интеграции.

Узкий масштаб управляемости с большим количеством уровней.

Человек для работы

Ориентация на внутренние проблемы.

Вера в силу групповых решений

9. Коммуникации

Низкая важность контекста.

Обратная связь через реализацию себя

Высокая важность контекста.

Обратная связь через открытие себя
для других

10. Конфликт

Больше видится как конструктивное начало -- основа здоровой конкуренции.

Сотрудничество как путь к разрешению конфликта

Больше видится как разрушительное начало-- боязнь распада группы.

Компромисс как путь к разрешению конфликта

11. Власть

Преимущественно личностные источники власти

Преимущественно статусные источники власти

12. Лидерство

Внимание к отношениям в структуре;

результаты важнее отношений;

Управление индивидом в группе

Внимание отношениям в структуре;

отношения важнее результатов;

управление группой индивидов

13. Карьера

Больший учет индивидуальных способностей и умений.

Процедуры формализованы

Больший учет мнения группы.

Процедуры носят неформальный характер и могут меняться

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре:

люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам;

наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности;

управление ориентировано на личность, а не на группу;

каждый ориентируется на личный успех и карьеру;

общество отличает высокий жизненный уровень. Средний класс составляет солидную прослойку;

высокий уровень свободы печати.

2. Дистанция власти.

Дистанция власти - Атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество приемлет идею неравенства распределения власти в организациях. Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемление прав индивидуума. В других, напротив, как благо воспринимается «сильная рука», которая «и накажет и поможет».

По ответам на следующие вопросы можно определить дистанцию власти в организации.

1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников?

2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен?

3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончательное решение важнейших проблем на начальника?

4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников организации двадцатикратного уровня?

(2-3 утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, 2-3 и более отрицательных ответа -- низкую)

Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях.

Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Филиппины, Венесуэла и Индия

Противоположный полюс -- Северная Европа, Дания, Израиль, Австрия, Англия. Дистанция власти в США - ниже средней.

Высокая дистанция власти отмечается в России и в странах СНГ.

Таблица 3_28

Интерпретации показателя «дистанция власти»

Низкий показатель дистанции власти

Высокий показатель дистанции власти

Неравенство в обществе
должно быть минимизировано

Неравенство возводится в общественную норму, где за каждым закрепляется его место

Все люди взаимозависимы

Независимость -- удел немногих; большинство людей зависимы

Иерархия рассматривается лишь как ролевое неравенство, принятое из соображений удобства

Иерархия означает существующее неравенство

Руководители рассматривают подчиненных как подобных себе

Руководители расценивают подчиненных как неравных себе

Подчиненные также не видят больших различий между собой и руководителями

Подчиненные рассматривают руководителей как людей особого рода

Руководители доступны

Руководители недоступны

Все должны иметь равные права

Власти предержащие обладают привилегиями

Использование власти (во зло
или благо) базируется на законности

Доминирует режим личной
власти; ее легитимность -- относительна

Не акцентируется использование власти руководителями: они выглядят менее могущественными, чем есть на самом деле

Вышестоящие всячески подчеркивают свою принадлежность к власти

Система распределения власти в обществе -- не безупречна, она может быть объектом критики

Порицается не система, а ее жертвы (неудачники)

Изменения в социальной системе осуществляются через перераспределение власти: эволюционный характер изменений

Изменения в социальной системе можно достичь, лишь свергнув тех, кто находится у власти: революционный характер изменений

Находящиеся на различных властных уровнях испытывают незначительное чувство тревоги и готовы доверять людям

Другие люди всегда представляют потенциальную угрозу чьей-либо власти, им не следует доверять (повышенное чувство тревоги)

Существует скрытая гармония между властями предержащими и лишенными власти

Существует скрытый конфликт между властями предержащими и лишенными власти

Кооперация между людьми, не облеченными властью, базируется на солидарности

Кооперация между людьми, не облеченными властью, практически недостижима ввиду недоверия их друг к другу

Таблица 3_29

Реализация показателя «дистанция власти» в системе менеджмента

 

Малая дистанция власти

Большая дистанция власти

1. Организационная политика

Минимальное неравенство среди работников, равноправие и доступность руководства; уважение к нему

Неравенство и привилегии признаются нормой;

Чинопочитание и недоступность руководства;

Эмоциональное отношение к нему

2. Власть

Основа власти строится на законности и компетентности;

прав тот, на чьей стороне закон.

Преобладает должностная основа власти.

Делегирование полномочий через участие

Основа власти строится на силе и харизме;

прав тот, у кого власть.

Преобладает личная основа власти.

Делегирование полномочий через децентрализацию

3. Цели

Слабо формализованные цели, разделяемые всеми уровнями иерархии

Сильно формализованные цели, разделяемые по уровням иерархии

4. Проектирование работы

Неравенство ролей, упор на роль работника.

Приоритет групповой работы.

Широкий масштаб управляемости.

Преимущество горизонтальных связей

Неравенство в статусах.

Упор на роль менеджера.

Приоритет индивидуальных заданий.

Узкий масштаб управляемости.

Преимущество вертикальных связей

5. Решение проблем и принятие решений

К решению принимаются и неструктурированные проблемы.

Преобладают рациональные решения.

У решения есть ответственный

К решению принимаются только структурированные проблемы.

Приоритет политическим решениям.

Трудно найти ответственного за
решения

6. Стимулирование

Разрыв в оплате не-значительный.

Дифференциация оплаты за счет социальных выплат

Значительный разрыв в оплате.

Дифференциация оплаты за счет прямых выплат и привилегий

7. Научение

На уровне взаимозависимости и взаимодействия.

При ошибках меняют систему

На уровне зависимости и противостояния.

При ошибках меняют людей

8. Карьера

Уровень образования влияет на уровень власти

Уровень образования не влияет на уровень власти

9. Ожидания работника

Иметь демократичного руководителя и возможность получить у него совет

Иметь авторитарного руководителя и получать от него указания

10. Дружба и мораль

Меньше страха и больше доверия друг к другу;

гордость за успех другого

Больше страха и меньше доверия друг к другу;

зависть к успеху другого

11. Групповая динамика

Сотрудничество и сплоченность на основе свободы и порядка

Конкуренция и «организационный бес-предел» у безвластных

12. Конфликт

Скрытая гармония между этажами власти

Скрытый конфликт между этажами власти

13. Лидерство

Плюралистическое лидерство, основанное на выборе большинства.

Лидер создает впечатление, что у него меньше власти, чем на
самом деле

Олигархическое лидерство, основанное
на кооптации.

Лидер демонстрирует максимум власти, что соответствует действительности

14. Изменения

Эволюционные, через перераспределение власти в системе и изменение правил;

сила используется редко

Прерывистые, через перестановку людей в верхних эшелонах иерархии (отчуждение от власти).

Использование силы

3. Избежание неопределенности.

Избежание неопределенности - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать.

В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.

Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность -- с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска. И, следовательно, возможно оценить вероятность выигрыша или проигрыша. В то же время неопределенность и тревога не имеют объекта, а оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна. Для таких культур обычно свойственно стремление «определить условия на берегу», максимально устранить двусмысленности в отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности -- подготовка детальных контрактов.

Важно, что люди часто идут на неоправданный риск, чтобы избежать двусмысленности своей позиции; стремятся уйти от тревоги и неопределенности даже путем возможного проигрыша.

Другие деловые культуры исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела. Здесь господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: «Сначала ввяжемся в бой, а там посмотрим».

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью избежания неопределенности в деловой культуре:

жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;

часты проявления национализма. Часто присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;

большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом;

люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт.

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США, Сингапур. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Европы, Япония, Португалия, Греция.

Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к высокой степени избежания неопределенности, хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (20-30 лет) степень избежания неопределенности существенно понижается.

Таблица 3_30

Интерпретации показателя «избежание неопределенности»

Низкий показатель избежания неопределенности

Высокий показатель избежания неопределенности

Неопределенность -- это будничное дело, она внутренне присуща жизни и легко воспринимается

Внутренне присущая жизни неопределенность воспринимается как постоянная угроза, с которой
предстоит бороться

Людям присущи легкость и небольшое воздействие стрессов

Люди испытывают стресс и беспокойство

Свободное течение времени

Время -- деньги

Тяжелая работа сама по себе не является добродетелью

Существует внутренняя предрасположенность к тяжелому труду

Агрессивное поведение не приветствуется

Агрессивное поведение не возбраняется

Приветствуется сдерживание эмоций

Предпочтительно откровенное проявление эмоций

Конфликт и конкуренция могут осуществляться на принципах справедливости и использоваться конструктивно

Поскольку конфликт и конкуренция могут сопровождаться агрессией, их следует избегать

Большая терпимость к разнообразию мнений

Большая потребность в консенсусе

Отклонение от нормы не воспринимается как угроза, терпимость к отклонениям

Девиантные идеи и поведение -- опасны, поэтому общественно нетерпимы

Меньшие проявления национализма

Всеобъемлющий национализм

Позитивное отношение к молодым

Подозрительное отношение к молодым

Большая готовность к риску в жизни

Большая забота о безопасности жизни

Больший акцент на относительность и эмпирику (опыт)

Поиск окончательных абсолютных истин и ценностей

По возможности следует обходиться небольшим количеством правил

Существует стойкая потребность в регулировании и письменных правилах

Если правила не могут быть исполнены, следует их изменить

Если правила не могут быть исполнены, следует покаяться, дабы скупить вину

Вера в дженерализм (общий характер проблемы) и здравый смысл

Вера в экспертов и специальные знания

Власти существуют для того, чтобы служить гражданам

Обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями

Таблица 3_31

Реализация показателя «избежание неопределенности» в системе менеджмента

 

Низкий показатель избежания неопределенности

Высокий показатель избежания неопределенности

1.Идентификациясебя в организации

Как часть общего. Идентификация
подчиненных -- это проблема руководства

Как особенное. Подчиненные обязаны идентифицировать себя для руководства посредством формальных символов (удостоверение)

2.Отношения
с коллегами

Доверительность; коллеги остаются друзьями при различии мнений

Подозрительность; различие во мнениях только усиливает недоверие

3.Научение

Снисходительность и доверие;

из ошибок извлекаются уроки;

учат тому, что не надо делать.

Относительность и практика как критерии истины.

Поиск ответа на вопрос «как делать?».

Дедуктивный процесс познания

Жесткость и недоверие;

за ошибки наказывают;

учат тому, что надо делать.

Поиск однозначности и абсолютной

истины, ответа на вопрос «что делать?».

Индуктивный процесс познания

4 Интерпретация времени

В терминах спокойствия, удовлетворенности и досуга

В терминах денег, работы и поиска успеха

5. Отношение к работе и мотивация

Напряжение сил -- это не достоинство

Усердная работа по необходимости без внутренней мотивации на постоянную деятельность.

Преимущественная мотивация на достижение, самоуважение и соучастие

Внутренняя потребность в напряжении сил.

Стремление работать усердно и быть всегда чем-то занятым.

Преимущественная мотивация на безопасность, самоуважение и соучастие

6. Цели

Больше выражены в терминах качества;

преимущественно краткосрочные;

могут устанавливаться подчиненными

Больше выражены в количественных терминах;

преимущественно
долгосрочные;

устанавливаются руководством

7. Стратегическое планирование

Высокая потребность в стратегическом планировании ввиду слабости оперативного

Низкая потребность в стратегическом планировании ввиду разработанности оперативного

8. Проектирование работы

Ролевая ориентация, широкая специализация.

Отслеживание процесса.

Низкая потребность в четких инструкциях и указаниях.

Высокая самостоятельность.

Упор на сложность работы.
Низкий ее контекст.

Внимание отношениям на работе.

Точности и пунктуальности учатся.

Дело для человека

Ориентация на задачи, узкая специализация.

Отслеживание функции.

Высокая потребность в
четких инструкциях и указаниях.

Высокая самодеятельность.

Упор на масштаб работы.

Высокий ее контекст.

Внимание отношениям на работе.

Точность и пунктуальность естественны.

Человек для дела

9. Проектирование структуры

Минимум формальных правил и положений;

если правила не годятся -- их надо менять.

Приоритет горизонтальных связей.

Широкий масштаб управляемости с
малым количеством уровней.

У одного подчиненного может быть два начальника

Максимум формальных правил и положений;

если правила не соблюдаются -- нужно покаяться за их нарушение.

Приоритет вертикальных связей с большим количеством уровней.

У одного подчиненного не должно быть двух начальников

10. Решение проблем и принятие решений

Многое воспринимается легко; неопределенность -- это будничное дело. Вера в общий характер проблемы и здравый смысл.
Другое вызывает любопытство и изучается для применения. Неструктурированная проблема признается. Вера в отсутствие единственно верного ответа и предрасположенность к обсуждению проблемы; можно при-
знаться в незнании чего-то. Допускается диссидентство; проявляется терпимость к несогласным

Во всем видится какая-то опасность, которая должна быть исключена.

Вера в экспертные и специальные знания. Другое -- опасно и не допускается из боязни разрушения существующего. Признается только структурированная проблема. Вера в необходимость получения единственно верного ответа; от участников обсуждения ожидается получение ответов на все вопросы. Решения принимаются на основе консенсуса; несогласные --опасны и нетерпимы

11. Управление
НИОКР

Высокая способность к созданию
нового, но низкая --к его освоению

Низкая способность к созданию нового, но высокая -- к его заимствованию

12. Коммуникации

Низкая важность контекста. Самореализующийся стиль. Умение слушать. Уважение к письменной коммуникации. Умеренная секретность

Высокая важность контекста. Стиль высокой открытости и эмоциональности. Сильный невербальный аспект. Высокий уровень секретности

13. Конфликт

Допускается на равноправной основе и используется конструктивно

Вызывает агрессию; должен избегаться или разрешаться силой

14. Отношения
с властью

Руководитель для подчиненного. Подчиненные готовы протестовать против неправильного решения руководителя

Подчиненный для руководителя. При несогласии с решением руководителя подчиненные безмолвствуют

15. Лидерство

Небольшое различие в компетентности между руководителем и подчиненными.

Демократичный руководитель более предпочтителен; работники желают подчиняться руководителю.

Участие в управлении расценивается как взятие на себя определенных обязательств.

Лидера обычно уважают или ценят.

Стремление лидера делать правильное дело

Большое различие в компетентности между руководителем и подчиненными.

Жесткий руководитель более предпочтителен;

подчиненные больше зависят от руководителя и принимают это за норму.

Больший пессимизм у подчиненных в отношении эффективности участия в управлении.

Лидера любят или ненавидят.

Стремление лидера делать дело правильно

4. Соотношение мужественности и женственности

В американской терминологии - количество против качества жизни

Мужественность - Атрибут национальной культуры, описывающий уровень, с которым социальные ценности характеризуются настойчивостью (уверенностью) и материализмом

Женственность - Атрибут национальной культуры, описывающий отношение и внимание к другим

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью мужественности в деловой культуре:

карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

«настоящими мужчинами» называют людей амбициозных, решительных и жестких; «настоящий мужчина» - это большой комплимент.

фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);

хороший руководитель должен «не советоваться с коллективом», а решать вопросы;

женщина -- политический деятель является редкостью.

Наиболее женственными культурами являются Скандинавские страны, Дания и Голландия.

Наиболее мужественными -- США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия.

К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 30-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в так называемых мужских профессиях (летчики, шахтеры, трактористы и т.п.). Именно с этой точки зрения США, Швейцария или Англия относятся к более мужским (или мужественным) странам, чем Япония, хотя в Японии неравенство полов выражено намного ярче. В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать «мужские», материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. А в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т.п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости. «Большому» предпочитают «уютное». Дом и семейные ценности считаются важнее успехов на работе. В руководителе уважают умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т.д.

Таблица 3_32

Интерпретации показателя «мужественность - женственность»

Женственность

Мужественность

Мужчина не обязательно должен быть жестким, он может быть заботливым

Мужчине следует быть жестким, а женщине -- заботливой

Границы между ролями, выполняемыми обоими полами, четко не определены

Границы между мужскими и женскими ролями в обществе четко определены

В обществе должно быть равенство полов

Мужчина должен доминировать в обществе

Большое значение имеет качество жизни

Значима результативность

Следует работать для того, чтобы жить

Жизнь для работы

Значимы люди и окружение

Значимы деньги и материальные вещи

Взаимозависимость является идеалом

Независимость является идеалом

Обслуживание само по себе является средством мотивации

Лишь амбиции обеспечивают стимул к продвижению

Следует сочувствовать обездоленным

Достойны восхищения лишь победители

Медленное и малое -- прекрасны

Быстрое и большое -- прекрасны

Идеал -- унисекс и смешение половых различий

Приветствуется нарочитое проявление мужественности -- «мачизм» (от «мачо»)

Мужчина должен быть жестким, а женщина -- мягкой и заботливой;

мужские и женские роли должны четко различаться;

мужчина должен занимать доминирующее положение;

только он может использовать силу

Мужчина должен быть
жестким, но заботливым;

должны быть равенство полов и гибкость в исполнении их ролей;

ни мужчина, ни женщина не должны
использовать силу

Ценится успех, жизнь для работы;

важными являются уровень выполнения работы, деньги и вещи материального мира;

идеальным является состояние независимости для себя и зависимости для другого;

упор на имущество и
конкуренцию

Ценится забота, работа для жизни;

важными являются качество жизни, люди и то, что их окружает;

идеальной является взаимозависимость в отношениях
с другими;

упор на равенство и солидарность

Обеспечивается через амбиции, материальные стимулы и достижения;

обожание сильных и достигших успеха

Обеспечивается через заботу, моральные стимулы и условия работы;

сожаление к несчастным и слабым

Нравится большое и быстрое;

Уважается проявление силы и напористости

Нравится малое и небыстрое;

уважается ум и благородство

Стремление быть лучшим;

неудача --это катастрофа;

в руководителе ценятся экспертные знания,

приветствуется раздельное обучение

Стремление быть обычным;

неудача --рядовая проблема;

ценятся отношения с руководителем;

приветствуется совместный процесс обучения

Краткосрочные, устанавливаются индивидом

Долгосрочные, могут быть установлены другими

Ориентация на задачи.

Тенденция узкой специализации.

Отслеживание функции.

Упор на масштаб (количество) работы

Внимание отношению к работе

Ролевая ориентация.

Тенденция к широкой специализации.

Отслеживание процесса.

Упор на сложность (качество)работы.

Внимание отношениям на работе

Интерес к проблемам, решение которых направлено на получение нового.

Внимание фактам.

Вера в силу индивидуальных решений;

важны решительность и жесткость

Интерес к проблемам, решение которых направлено на применение нового.

Внимание к мнениям других.

Вера в силу консенсусных решений.

Важны интуиция и достижение консенсуса

Важен вербальный аспект.

Прямота и открытость.

Неумение слушать

Важен невербальный аспект.

Взвешенность и осмотрительность.

Умение слушать

Разрешается силой

Разрешается через компромисс и переговоры

Упор на статусные источники

Упор на личностные источники

Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофстеда (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. В любой культуре будут, например, проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотношение будет различным.

Таблица 3_33

Таблица для тринадцати стран.

Страна

Индивидуализм /
коллективизм

Дистанция власти

Избежание неопределенности

Количество жизни (мужественность)

Россия и страны СНГ

Коллектив

Большая

Высокое

Высокое

Австралия

Индивидуал

Малая

Средняя

Высокое

Канада

Индивидуал

Умеренная

Низкая

Умеренное

Англия

Индивидуал

Малая

Средняя

Высокое

Франция

Индивидуал

Большая

Высокое

Слабое

Греция

Коллектив

Большая

Высокое

Умеренное

Италия

Индивидуал

Средная

Высокое

Высокое

Япония

Коллектив

Средная

Высокое

Высокое

Мексика

Коллектив

Большая

Высокое

Высокое

Сингапур

Коллектив

Большая

Низкое

Среднее

Швеция

Индивидуал

Малая

Низкое

Слабое

США

Индивидуал

Малая

Низкое

Высокое

Венесуэла

Коллектив

Большая

Высокое

Высокое

Таблица 3_34

Таблица для тридцати стран.

Страна

Дистанция власти

Избежание неопределен-ности

Индивидуализм/

коллективизм

Количество жизни (мужественность)

Канада

39

48

80

52

Китай

80

60

20

50

Мексика

81

82

30

69

Нидерланды

38

53

80

14

Норвегия

31

50

69

8

Португалия

63

104

27

31

Сингапур

74

8

20

48

США

40

46

91

62

Тайвань

58

69

17

45

Таиланд

64

64

20

34

Турция

66

85

37

45

Финляндия

33

59

63

26

Франция

68

86

71

43

Швеция

31

29

71

5

Япония

54

92

46

95

5. Долгосрочность / краткосрочность ориентации

Пятый параметр культуры Герта Хофстеда, появившийся в последних работах ученого.

Таблица 3_35

Интерпретации показателя «долгосрочность / краткосрочность ориентации»

Краткосрочная ориентация

Долгосрочная ориентация

Уважение к традициям

Адаптация традиций к современному контексту

Уважение к социальным и статусным обязательствам; выполнение их любой ценой

Ограниченное уважение к социальным и статусным обязательствам

Социальная конкуренция, ведущая к перерасходам

Экономия, бережливость и запасливость в отношении ресурсов

Низкий уровень сбережений, малые инвестиции в развитие

Высокий уровень сбережений, достаточные инвестиционные возможности

Ожидание быстрого результата

Терпеливость в ожидании результата

Можно идти на все, лишь бы сохранить лицо

Желание подчиняться со знанием дела

Интерес к поиску правды

Заинтересованность в соблюдении требований добродетели

Таблица 3_36

Реализация показателей «патернализм» и «долгосрочность / краткосрочность ориентации» в системе менеджмента

 

Низкий уровень патернализма / краткосрочность ориентации

Высокий уровень патернализма / долгосрочность ориентации

1. Связь с организацией

Каждый человек -- личность.

Личность --субъект интереса.

Суверенитет и свобода
личности.

Лояльность к самому себе.

Человек отвечает сам за
себя, свое благосостояние и безопасность

Все как одна семья.

Субъект интереса -- организация.

Суверенитет и свобода организации (т.е. руководителя).

Лояльность к организации.

Организация отвечает за человека, его благосостояние и безопасность
(иждивенчество)

2. Отношения с
коллегами и
стандарты морали

Реальность дружбы.

Одна и та же мораль
везде и для всех

Популизм или имитация дружбы.

Ближе казне -- больше
дружбы и схожести в
моральных стандартах

3. Научение

Нет неудач, есть только опыт

Жизнь в ожидании чуда

4. Цели

Имеют качественную окраску и устанавливаются самостоятельно

Имеют больше количественную окраску и устанавливаются руководителем.

5. Проектирование работы и структуры

Работа для человека.

Работа по технологии.

«Гладкие» или «плоские» структуры.

Групповая работа

Человек для работы

Работа по указанию или просьбе в пределах известного.

Высоко иерархические
структуры.

Тенденция к групповщине

6. Решение проблем и принятие решений

Видение проблем «в себе». Решения по принципу меньшинства

Видение проблем «в других».

Решения по принципу большинства или старшинства

7. Коммуникации

На равных.

Могут быть легко формализованы.

Низкий контекст

Носят панибратский или унижающий обе стороны характер.

Лозунги, призывы, клятвы, обещания.

Высокий контекст

8. Власть

Уважение прав в основе власти

Дефицит -- один из ключевых источников власти

9. Лидерство

Отношение к начальнику как к партнеру (отношения типа «начальник--подчиненный» или «лидер-последователь»)

Отношение к начальнику как к «отцу родному» или покровителю (отношения типа«хозяин--раб»)

3.6 Подход Хампден-Тернера - Тромпенаарса

Отношения с людьми.

1. Универсализм - партикуляризм. Культуры универсальных и конкретных истин

2. Индивидуализм - коллективизм.

3. Нейтральный - эмоциональный.

4. Действие и статус в контексте деловой культуры

В одних деловых культурах статус человека в обществе определяется всецело на основании его личных качеств и поступков. В других культурах статус человека и его место в обществе зависят от многочисленных факторов, часто не связанных с его поступками («Королями не становятся, королями рождаются»)

5. Конкретные и диффузные культуры.

6. Монохромные культуры. Полихромные культуры

7. Достижения - положение.

Отношение ко времени

Отношение к окружению

Отношения с людьми.

1. Универсализм - партикуляризм. Культуры универсальных и конкретных истин

Универсалистский подход - «хорошее и правильное может быть определено и далее всегда использоваться».

В культурах, где господствует универсальный подход, традиционной является высокая законопослушность. Морально-этический стандарт этих культур иллюстрируется известным афоризмом: «Сократ мне друг, но истина дороже».

В партикуляристской культуре внимательно рассматриваются обязательства в отношениях и конкретные условия.

В культурах конкретных истин традиционным является поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил. Классической для такого подхода является русская пословица: «Исключение подтверждает правило».

Советы для деловых отношений с универсальными немцами |

Правила важнее связей.

Договоров надо придерживаться.

Пользуется доверием тот, кто держит данное слово и соблюдает договор.

Правда или реальность только то, что записано в соглашении.

Сделка есть сделка.

Вам надо считаться с «рациональными», «профессиональными» аргументами и демонстрациями, в процессе получения вами одобрения.

Не принимайте за невежливость выпады неличного характера типа «не отклоняйтесь от дела».

Тщательно подготавливайте юридическую базу договора, в сомнительных случаях вместе с адвокатом.

Старайтесь соблюдать последовательность и централизованное ведение дел.

Не скрывайте проводимых преобразований.

Стремитесь к безупречности, действуя одинаково во всех подобных случаях.

Список деловых культур универсальных истин возглавляют Канада, США, Англия и Скандинавские страны.

На другом полюсе находятся страны Азии и Латинской Америки, Юго-Западная Европа, а также Россия и страны СНГ.

Вопрос 1, часть 1

Вы едете на машине, которой управляет Ваш друг, внезапно он сбивает пешехода. Вы знаете, что он ехал со скоростью не менее 80 км в час, тогда как максимальная разрешенная скорость в этой части города - 50 км в час. Его адвокат говорит, что если Вы дадите показания о том, что его скорость была всего 50 км в час, это сможет оградить Вашего друга от серьезных неприятностей. Других свидетелей происшествия нет. Какое право имеет Ваш друг ожидать от Вас защиты ?

а. Как друг, он имеет определенное право ожидать от меня показание о том, что скорость была ниже, чем на самом деле.

b. Как друг, он имеет некоторое право ожидать от меня показание о том, что скорость была ниже, чем на самом деле.

с. Как друг, он не имеет права ожидать от меня показание о том, что скорость была ниже, чем на самом деле.

часть 2

Как бы Вы скорее всего поступили с учетом Ваших свидетельских обязанностей говорить только правду и Ваших обязательств по отношению к другу ?

d. Дал бы показание о том, что он ехал со скоростью всего 50 км в час.

е. Не дал бы показание о том, что он ехал со скоростью всего 50 км в час.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены