Методы оценки возможностей и результатов деятельности персонала промышленного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа по теме:

Методы оценки возможностей и результатов деятельности персонала промышленного предприятия

Введение

Эффективность работы предприятия в наибольшей степени зависит от возможностей и результатов деятельности персонала. Исходным пунктом для принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами являются результаты оценки персонала. Оценка является одной из важнейших функций управления персоналом, она связывает, объединяет все элементы управления персоналом в единое целое. Авторитетные специалисты подчеркивают, что оценка персонала влияет на многие показатели деятельности фирмы, на первый взгляд совершенно не связанные с кадровым менеджментом. Так, на основе оценки персонала можно делать прогнозные оценки финансовых показателей деятельности фирмы, степени удовлетворенности заказчиков и т.д.

Социально-экономические процессы, которые происходили в России на протяжении последнего десятилетия, обусловили переосмысление роли и значимости оценки персонала. Выступая в прошлые годы как элемент кадровой работы, жестко регламентированный указаниями вышестоящих организаций и отраслевыми рекомендациями, оценка персонала была в большей степени ориентирована на установление работников, абсолютно неподходящих по своим характеристикам для предприятия и поэтому подлежащих увольнению. Отсюда в менталитете работников и сейчас сохранилось негативное отношение к понятию «аттестация», самой распространенной форме проведения оценки персонала.

В современных условиях все вопросы, связанные с оценкой персонала, решаются российскими предприятиями самостоятельно, в рамках действующего законодательства. Результаты оценки персонала используются при принятии менеджментом решений, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и предприятия в целом. При этом руководители могут рассматриваться как отдельная категория персонала, которая также может быть подвергнута оценке субъектами, которые заинтересованы в деятельности предприятия и способны принимать решения, влияющие на деятельность предприятия.

Несмотря на многочисленные исследования по проблемам оценки персонала, многие российские и зарубежные специалисты отмечают несовершенство оценочных процедур и недостаточную научную обоснованность многих рекомендаций. Этим определяется актуальность темы дипломной работы в практическом и теоретическом аспекте.

Целью дипломной работы является совершенствование системы оценки персонала промышленного предприятия для обоснованного принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности персонала предприятия. В качестве объекта исследования выступает персонал промышленного предприятия, а предмета исследования - методы и процедуры оценки персонала.

Теоретическую основу дипломной работы составили публикации

представителей экономической и социологической наук, посвященные проблемам отбора и аттестации персонала, производительности труда, мотивации работников, взаимоотношений людей в процессе трудовой деятельности.

Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие основные задачи:

проанализировать ключевые понятия, относящиеся к оценке персонала и уточнить их определения;

обосновать систему принципов оценки персонала;

систематизировать методы оценки персонала и определить область их применения;

разработать рекомендации по совершенствованию методов и процедур оценки; возможностей и результатов деятельности персонала промышленного предприятия.

Глава 1. Сущность и особенности оценки возможностей и результатов деятельности персонала

1.1 Сущность и структура задач оценки персонала

Оценка персонала может выступать в двух аспектах - как элемент оценки компании или ее бизнеса и как элемент кадрового менеджмента на предприятии. В первом случае оценка носит сугубо целевой характер, определяемый особенностями конкретной ситуации, может быть направлена на определенный сегмент персонала, а в качестве субъекта оценки могут выступать любые заинтересованные в деятельности данного предприятия лица или независимые эксперты. Во втором случае оценка - это мониторинг персонала на предмет соответствия целям деятельности и развития организации, одна из функций управления персоналом. Результаты оценки персонала в этом случае являются исходным пунктом для принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами на предприятии. Как элемент кадрового менеджмента, оценка персонала является предметом исследования в данной работе.

Очень часто оценка персонала отождествляется с аттестацией персонала. Однако оценка - это более широкое понятие, чем аттестация. Так, оценка может быть формальной и неформальной. В качестве примера, характеризующего последний случай, можно привести ежедневную оценку руководителем своих подчиненных и т.д. Аттестация, являясь одной из форм проведения оценки персонала, представляет собой систематическую и формализованную оценку соответствия деятельности конкретного работника установленным для данной или планируемой к замещению должности требованиям и стандартам. Помимо аттестации, оценка персонала может проходить в форме сертификации. В последнее время распространена и такая форма оценки, как аудит персонала.

Формальная оценка персонала может проводиться в связи с наличием требований государственных органов по ее проведению применительно к некоторым категориям персонала и в соответствии с требованиями самой организации. В последнем случае ее итог должен заключаться в разработке мероприятий по приведению персонала в то качество, которое необходимо для достижения задач, стоящих перед организацией.

Зарубежные специалисты подчеркивают, что оценка персонала влияет на многие показатели деятельности фирмы, на первый взгляд совершенно не связанные с кадровым менеджментом. Б. Морган и У. Шейман отмечают, что на основе оценки персонала можно делать прогнозные оценки финансовых показателей деятельности фирмы, степени удовлетворенности заказчиков и др. [24,с.81-82]. Авторы ссылаются на проведенное исследование сравнения практических подходов к оценке сотрудников компаний, успешно действующих и отстающих, которое позволило выявить, что:

в организациях, где оценка персонала является частью мер, применяемых руководством для управления бизнес-деятельностью, среднегодовой темп возврата инвестиций за последние пять лет составил 146% по сравнению с 97% в других компаниях, а оборот капитала - 4,6% против 1,9% соответственно;

в организациях, где руководители заявляют, что оценка сотрудников помогает им вырабатывать правильные решения, среднегодовой темп возврата инвестиций составил 136% против 71% у других компаний, а оборот капитала - 3,7% против 0,7% соответственно.

Б. Морган и У. Шейман также отмечают, что передовые предприятия, проводящие оценку персонала, имеют не только лучшие финансовые показатели, но и более высокую степень удовлетворенности клиентов, что также подтверждается соответствующими исследованиями.

Среди задач кадрового менеджмента можно выделить две основные, где необходима оценка человеческих ресурсов:

Оценка при отборе персонала.

Оценка деятельности персонала.

Рассмотренные задачи с позиции работника формируют этапы его карьерного цикла. На каждом этапе, в силу его специфики, содержание и методы оценки персонала будут различаться. Отбор кадров, как отмечает М. Мескон представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов [22, с632]. Поэтому на данном этапе можно оценить только возможности кандидата (или его потенциал), применительно к определенной деятельности. При оценке деятельности персонала основное внимание уделяется оценке результативности работы персонала.

Проведенные нами исследования показали, что в научной и учебной литературе весьма полно изложены методы и процедуры оценки персонала. При этом основное внимание уделяется описанию опыта, как правило, зарубежного. Менее освещены теоретические основы оценки персонала. В частности, нет достаточной определенности в отношении структуры задач оценки персонала. Используя комплексный подход, в ходе исследования нами выделены следующие элементы оценки персонала: цели, задачи, объекты, предметы, субъекты, принципы, методы и процедуры.

В общем, процедура оценки персонала предполагает решение двух задач:

оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на работу с позиций целей предприятия;

оценку результатов деятельности сотрудников.

Соответственно в качестве предмета оценки мы предлагаем использовать следующие показатели:

возможности людей, характеристики их трудового потенциала;

результаты деятельности персонала.

Большинство авторов оценку персонала связывают с несколькими проблемами управления, и, соответственно, цели оценки определяют, исходя из функций управления. Так, М. Мескон [22, с.640], Ю. Одегов [28, с.603-604], Б. Сербиновский и В.А. Чуланов [43, с.119] и др. сходятся во мнении, что оценка персонала в целом выполняет следующие функции:

административные: основа для повышения по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора;

информационные: оценка нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы;

мотивационные: оценка работы представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их. Систематическая, положительная оценка поведения и материальное поощрение, ассоциирующиеся с высокой производительностью, должны вести к аналогичному поведению в будущем.

М. Мескон отмечает, что информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. Рассмотренные функции способствуют достижению цели через воздействие на объект оценки. При этом упускается организационная составляющая (выполняемой работы, структуры управления, системы заработной платы), изменение которой может положительно влиять на достижение целей. Е. Моргунов поэтому справедливо выделяет структурирующие функции оценки персонала, предполагающие достижение большей определенности в выполнении работы, как отдельными сотрудниками, так и целыми подразделениями персонала [25, с.79].

М. Хучек полагает, что объективная оценка работников нужна по двум причинам [42,с.193]:

организационным, связанным с возможностью ведения руководством предприятия рациональной кадровой политики;

психологическим, имеющим, с одной стороны, характер стимула, а с другой, являющимися воспитательным и мобилизующим фактором.

Соответственно этому М. Хучек выделяет следующие цели оценки персонала: дифференциация вознаграждения за труд, консультирование работников, обучение и повышение квалификации работников, удовлетворение информационных потребностей. Выделяя организационную причину оценки в качестве одной из основных, автор, рассматривая цели оценки, почему-то упускает из виду проблемы, связанные с подбором, расстановкой, ротацией кадров, совершенствованием структуры управления и т.д.

Отчасти указанные упущения преодолевают Й. Хентце и И. Метцнер, различая следующие цели, которым может служить оценка персонала: дифференцирование денежного содержания и заработной платы, информирование сотрудников, мероприятия по производственному обучению, основания для принятия решения по отбору кадров (повышение по работе, перемещение, увольнение), перепроверка решений по отбору, поощрение коммуникационных взаимосвязей, удовлетворение потребности в информации [41, с. 197].

Дж. Иванцевич и А. Лобанов рассматривают оценку персонала не только с точки зрения развития работника, но и как основу для принятия руководством организации или другим субъектом управления обоснованных административных решений в отношении работника [19, с.116].

Н. Рак и В. Яковлев, помимо задач развития работника и обоснования административных решений, указывают на то, что оценка служит и целям оптимизации организационной структуры [33, с.21].

Е. Маслов задачу деловой оценки видит в выявлении трудового потенциала работника, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности и, следовательно, ценность работника для предприятия.

Как видно, четкой классификации управленческих проблем, которые требуют оценки персонала, в литературе нет. Также не систематизирована иерархия целей. Если в вышеприведенных определениях цель оценки определяется управленческими проблемами, решение которых базируется на результатах оценки, то А. Пригарин под целью оценки понимает достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия на основе повышения эффективности труда работников [23, с.7]. Эта цель более высокого порядка, по отношению к которой рассмотренные выше цели являются задачами, решение которых и будет способствовать ее достижению.

Перечисленные выше задачи, в том или ином ракурсе нашедшие отражение у каждого автора чаще всего называются многими специалистами в качестве целей оценки персонала, поскольку действительно помогают понять, для чего такие оценки осуществляются. Отчасти это верно, однако дает весьма неполное представление о целях оценки персонала, поскольку цели определяются с позиции субъекта управления. Цели эти, по сути, являются задачами, стоящими перед субъектом управления персоналом, на решение которых и направлена оценка персонала. Поэтому, например, в англоязычной литературе, вышеперечисленное рассматривается не как цели оценки, а как область применения результатов (англ. - uses of performance appraisal).

Сама по себе проблема иерархии целей может быть предметом отдельного научного исследования. Одни авторы рассматривают иерархичность целей с позиций субъектов оценки, как, например И. Пастухова [32, с.54-65]. Другие специалисты выделяют 2 группы целей: общие цели, заключающиеся в использовании оценок для анализа положения с кадрами, формирования кадровой политики и т.д. и индивидуальные цели, заключающиеся в использовании оценок в качестве основы для принятия решений относительно конкретного работника.

Цель характеризует некоторый идеальный, заранее определенный результат, которого следует достичь. По нашему мнению, цель оценки персонала - получение достоверной информации, согласно установленным показателям оценки, об оцениваемом объекте для установления степени его соответствия предъявляемым требованиям, формирования и решения комплекса управленческих задач, направленных на повышение эффективности работы персонала. В соответствии с данным определением, можно выделить две основные цели оценки персонала: отбор персонала и аттестацию деятельности персонала (рис. 1.1):

Отбор персонала для вакантных рабочих мест в общем случае предполагает решение двух основных задач:

отбор персонала для индивидуальных рабочих мест;

комплектование команд (бригад) с учетом проблем совместимости и синергетического эффекта.

Рис. 1.1 - Цели оценки персонала

Аттестация персонала может проводиться для решения следующих основных задач:

установления размера и формы оплаты труда;

планирования карьеры (продвижения по иерархии);

ротации персонала;

повышения квалификации;

установления лояльности персонала;

увольнения.

Более полный анализ целей оценки персонала может быть осуществлен в системе «цель оценки - задача оценки», которая позволяет выделить практически весь спектр задач оценки персонала, и определить область дальнейшего использования полученных результатов оценки для решения комплекса управленческих задач, направленных на повышения эффективности деятельности персонала на предприятии (табл. 1.1)

Оценка персонала предполагает обязательное участие двух сторон: субъекта оценки (кто оценивает) и объекта оценки (кого оценивают).

Таблица 1.1 - Анализ целей и задач персонала

Предмет оценки	Цель оценки	Задачи оценки
Возможности персонала	Отбор персонала	* Отбор персонала для индивидуальных рабочих мест. * Комплектование команд (бригад) с учетом проблем совместимости и синергетического эффекта. * Создание банка данных по кандидатам. * Консультирование претендентов. * Оценка лояльности претендентов по отношению к фирме. * Установление целей и перспектив деятельности работников. * Повышение конкурентоспособности работников. * Разработка должностных инструкций.
Результаты деятельности персонала	Аттестация персонала	* Установление формы и размера оплаты труда. * Ротация персонала. * Повышение квалификации. * Увольнение. * Обратная связь с персоналом, информирование об успехах и неудачах. * Установление лояльности персонала. * Активизация мотивирующих факторов труда. * Формирование резерва. * Планирование карьеры сотрудника. * Нормирование труда. * Изменение должностной инструкции. * Перераспределение выполняемых функций.

Объект оценки персонала - категория работников, на которую направлена оценка. В качестве объекта оценки на предприятии могут выступать: сотрудники предприятия и внешние претенденты на рабочие места. Более подробно вопросы выбора субъектов и объектов оценки рассмотрены в следующих параграфах.

Метод оценки персонала характеризует способ получения и измерения оценочной информации. В экономической литературе нет четкой классификации методов оценки. В зависимости от признака классификации, один и тот же метод может относиться к разным группам классификации. Методы оценки подразделяют на три большие группы:

Оценочные методы (графическая шкала оценивания, метод вынужденного выбора, метод контрольных карт);

Сравнительные методы (ранжирование, метод попарного сравнения, метод заданного распределения);

Описательные методы (метод критического инцидента, метод общего обзора, метод групповой описательной оценки).

Некоторые зарубежные специалисты подразделяют методы оценки на следующие две большие группы:

Методы, направленные на оценку прошлого исполнения.

Методы, направленные на оценку будущего исполнения.

К методам первой группы относятся:

- метод оценочных шкал;

- метод контрольных карт;

- метод вынужденного выбора;

- метод критического инцидента;

- рейтинговые шкалы, привязанные к поведению;

- метод групповой описательной оценки;

- тестирование знаний,

- сравнительные методы.

Преимущество использования данных методов заключается в том, что оценивается деятельность, результаты которой, в некоторой степени, могут быть измерены. Поэтому, Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов рассматривают данные методы как методы оценки результативности труда [19, с. 125]. Очевидный недостаток данной группы методов заключается в том, что прошлое исполнение не может быть изменено. Поэтому использование данных методов сравнивают с ездой на автомобиле, на котором присутствует только зеркало заднего вида - знаешь только где проехал, но не знаешь только куда едешь. Выделяют следующие методы оценки потенциала, направленные на оценку будущего исполнения:

- самооценка;

- управление по целям;

- психологическое оценивание (глубинное интервью, психологическое тестирование, собеседование и т. д.);

- оценочный центр.

Среди работ отечественных специалистов, где рассматриваются вопросы, связанные с методами оценки можно выделить классификации, рассмотренные в работах Бизюковой И.В. и Попова Г.Х. [6, 75]. Авторы выделяют методы сбора (выявления) информации и методы измерения показателей. Такое деление обусловлено логикой проведения оценки, которая предполагает первоначально сбор информации об оцениваемом объекте, и затем ее анализ. Очевидно, что сначала необходимо собрать информацию для оценки, для чего надо знать, как выявить наличие тех или иных характеристик. Для этого применяются методы выявления показателей, к которым относят: изучение документов, наблюдение, эксперименты, социологические исследования, моделирование, тестирование и т.д. После того как информация собрана, ее необходимо преобразовать таким образом, чтобы можно было сопоставить работников друг с другом. Следовательно, должны применяться методы измерения показателей: натуральные, стоимостные, условные измерения, описательные характеристики, сравнение с идеалом, полярные сравнения и др.

Все методы, в конце концов, замкнуты на участии в оценочной процедуре человека, или субъекта оценки, который выносит окончательную оценку работнику. При этом, если отбор персонала допускает применение таких методов оценки как тестирование, анализ документов, рекомендации и т.д., то оценка деятельности персонала производиться, как правило, экспертным путем, на основе фактических данных, полученных при анализе деятельности оцениваемого работника. Поэтому Л. Бершова подразделяет методы оценки персонала на экспертные и тестологические [5, с.96]. А. Воронков и Г. Реймаров справедливо отмечают, что тестирование эффективно как средство уточнения личностного потенциала, а для оценки работающих лучшим тестом является работа, и единственным источником информации может быть только человек [7, с.27]. В. Галеев полагает, что деление методов на экспертные и не экспертные условно, а правильно говорить о степени участия человека в конкретных способах участия (принятия решений) [10, с.49].

Поэтому в зависимости от степени участия субъекта оценки в вынесении окончательных оценок и объема анализируемой ими информации, мы предлагаем выделять три группы методов оценки персонала - аналитические, инструментальные, экспертные:

аналитический метод - основывается на анализе документов о деятельности оцениваемого работника. В частности при оценке руководителей предприятия, прежде всего, необходима экономико-статистическая информация о результатах деятельности предприятия;

инструментальный метод - основывается на использовании приборов или тестов, позволяющих оценить характеристики персонала;

экспертный метод - предполагает оценку возможностей и результатов деятельности персонала на основе заключений субъектов оценки или экспертов.

Процедура оценки персонала представляет совокупность методов и правил их применения в задачах оценки персонала и разрабатывается для каждого предприятия отдельно в зависимости от определяющих ее условий.

1.2 Особенности персонала предприятия как объекта оценки

В соответствие с рассмотренными выше целями оценки персонала на предприятии объекты оценки могут быть классифицированы:

по количественному признаку: индивидуальные работники, группа работников, персонал предприятия;

по иерархическому признаку: руководители высшего звена, руководители подразделений, специалисты и рабочие.

по отношению к предприятию: его сотрудники и внешние претенденты на рабочие места.

Традиционно разбиение персонала на предприятии осуществляется либо по функциональному признаку (принадлежность к определенной профессиональной группе): экономисты, технологи, конструкторы и т.д. или по линейно-иерархическому принципу.

В западных странах популярна классификация персонала на две категории: «синие воротнички» и «белые воротнички». Первые непосредственно заняты на производстве и имеют непосредственное отношение к выпуску продукции, вторые, по большей части, являются офисными работниками. Как результат эволюции в подходах к оценке роли человеческих ресурсов в экономических процессах, возникло понятие «золотые воротнички», как характеристика работников, занятых инновационной деятельностью и их роли в деятельности корпораций. «Золотые воротнички» - это высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательским подходом к использованию своих профессиональных знаний. Если анализировать персонал предприятия по иерархическим уровням, то при движении вверх по иерархии растет степень ответственности и важности действий сотрудников, уменьшается их численность, расширяется круг оцениваемых показателей, повышается важность объективной оценки и растет сложность ее проведения (рис. 1.2).

В основе любой классификации должен быть положен принцип, на основе которого будет получена классификация, наиболее точно отражающая сходство или различие рассматриваемых объектов согласно поставленным целям исследования. Для разработки системы оценки персонала указанные выше классификации персонала целесообразно дополнить рядом положений.

В любом виде человеческой деятельности можно выделить две компоненты:

Первая характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, традиции, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны и творчества (регламентированный или б-труд).

Вторая характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства (новационный, творческий или в-труд).

Результат б -труда может быть увеличен только за счет увеличения длительности и (или) темпа труда. Результат в-труда не имеет какой-либо явной зависимости от длительности и темпа труда. Он определяется, прежде всего, творческими способностями (к данному виду деятельности) и условиями для их реализации.

Становится очевидным, что показатели оценки персонала, занятого соответственно преимущественно б-трудом и в-трудом, будут различаться. Например, нормы времени и выработки больше подходят для оценки работников занятых преимущественно б-трудом, в то время как деятельность работников, занятых творческим трудом, сложно, а иногда и невозможно нормировать

И. Никитина выделяет следующие особенности работников, занятых интеллектуальным, творческим трудом [27, с.53-54]:

во-первых, предметом их труда является информация (у рабочих вещество или энергия);

во-вторых, труд содержит творческую компоненту, что определяет его разнообразие;

в-третьих, качество результата может не зависеть от сроков и способов его получения;

в-четвертых, между затратами труда и полученным результатом может пройти достаточно большой промежуток времени, то есть имеет место «отложенный результат»;

в-пятых, все виды творческого труда невозможно нормировать (в том числе изобретательство).

В настоящее время большое распространение и обоснование получила концепция, согласно которой прибыль предприятия обеспечивается за счет функционирования творческого, интеллектуального труда (или в-труда). Труд исполнителей (или б-труд) является при этом только необходимым, но не прибавочным, он увеличивает стоимость, но не приносит прибыли. При реализации заведомо непродуктивной идее, он становится чистым убытком. Поэтому отработанная методика оценки персонала, занятого творческим трудом очень важна для предприятия.

Анализ теоретических и практических исследований показывает, что достаточно проработан вопрос об оценке персонала, занятого преимущественно б-трудом, в то время как проблема оценки персонала, занятого преимущественно в-трудом, еще далека от решения. Это связано с многообразием характеристик, определяющих эффективность новационной деятельности, проблемами агентских отношений и отчуждения, когда даже талантливый и энергичный человек зачастую не способен противостоять произволу в административной, экономичной и политической сферах. Что касается последнего положения, то каждый шаг по пути преодоления состояния отчуждения означает улучшение использования потенциала системы (страны, региона, предприятия), что обеспечивает соответствующий рост экономической и социальной эффективности [13, с.354].

В настоящее время наиболее распространенной формой организации бизнеса является акционерное общество. Ключевыми фигурами в акционерном обществе являются собственники компании и наемные менеджеры. Одной из наиболее важных проблем, присущих акционерному обществу, является проблема рационализации отношений между собственниками и самой компанией в лице ее высшего менеджмента - так называемая проблема агентских отношений. Как отмечает С. Валдайцев, в основе «агентской» проблемы лежит противоречивость экономических интересов владельцев предприятия и менеджеров, асимметричность их возможностей по контролю над текущими операциями предприятия, а также неравенство в располагаемой ими информацией о современном и будущем финансовом состоянии предприятия. Как и акционеры, менеджеры заинтересованы в максимизации собственного благосостояния, но достижение их цели осуществляется за счет максимизации ценности своего положения во главе компании. Ценность особого статуса менеджеров заключается в высокой зарплате, премиях, льготах и прочих выгодах, связанных с положением управляющего, что связано с высокими расходами и объективно ведет к снижению прибыли. Поэтому собственники компании и другие заинтересованные субъекты рынка сталкиваются с объективной необходимостью организации контроля за деятельностью менеджеров и оценки результативности этой деятельности.

Б. Генкин справедливо полагает, что проблема агентских отношений объективно может возникнуть не только между наемными менеджерами и работодателями, но и между любыми людьми, находящимися в системе «начальник - подчиненный» [12, с.284]. При этом поведение работника может принимать форму оппортунизма или отлынивания. О. Уильямсон определяет оппортунизм как «преследование личного интереса с использованием коварства. Подобное поведение включает такие его более явные формы, как ложь, воровство и мошенничество, но едва ли ограничивается ими. В более общем случае оппортунизм означает предоставление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении и сокрытии истины или других методах запутывания партнера». Б. Генкин отмечает, что отлынивание принципиально возможно там, где подчиненный или агент, знает о выполняемой им работе больше начальника (принципала), т.е. рассматриваемые отношения - это частный случай асимметрии информации [12, с.284].

Ф. Тейлор для решения проблемы «принципал - агент» предлагал исключить возможность асимметрии информации, для чего по Ф. Тейлору руководитель должен обладать большей информацией о работе, чем его подчиненный. В современных условиях такой подход зачастую невозможен, поэтому для предотвращения или уменьшения оппортунизма существенную роль играют отношения между руководителем и подчиненными. Можно согласиться с Л. Фаткиным, который отмечает важное условие успешности командообразования - конгруэтность структур коллектива, т.е. совпадение канонической организационной структуры управления и неформальной структурой деловых межличностных отношений, что на практике сводится к тому, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером [93].

Таким образом, фундамент эффективных взаимоотношений закладывается еще на этапе «team building» или подбора команды, а здесь решающую роль играет оценка при отборе претендентов.

Проведённые исследования показали, что в научной и учебной литературе весьма полно изложены методы и процедуры оценки персонала. При этом основное внимание уделяется описанию опыта, как правило, зарубежного. Менее освещены теоретические основы оценки персонала. В частности, нет достаточной определённости в отношении структуры элементов оценки персонала. Используя комплексный подход, в ходе исследования нами были выделены следующие элементы оценки персонала: цели, задачи, объекты, предметы, субъекты, принципы, методы и процедуры, а также произведена их классификация.

Рассмотрены основные признаки оценки персонала различных иерархических уровней.

Анализ теоретических и практических исследований показывают, что достаточно проработан вопрос об оценке персонала, занятого преимущественно б-трудом, в то время как проблема оценки персонала , занятого преимущественно д-трудом, ещё далека от решения.

Глава 2. Методы и принципы оценки возможностей и результатов деятельности персонала

2.1 Методы оценки персонала

Ключевой проблемой при выборе метода оценки персонала является объективное определение характеристик, по которым она будет осуществляться. Понятно, что для работников разных профессий и сфер деятельности, выделенных нами выше задач оценки, эти характеристики могут существенно варьироваться. Принципиальной основой анализа существующих подходов к определению показателей оценки является схема, представленная на рис. 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 - Принципиальная схема анализа существующих методов оценки персонала

Ю. Одегов выделяет два направления, по которым может производится оценка деятельности персонала [28, с.605]: прямая оценка (учет результатов труда) и косвенная оценка (анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на результаты труда). Й. Хентце и И. Метцнер, помимо систем оценки личности и результативности, аналога прямых и косвенных оценок, также различают смешанные системы оценки кадров: Б. Сербиновский и С. Самыгин отмечают, что зачастую прямые оценки являются оценками по достижению целей. Наибольшая сложность в реализации оценки по целям заключается в определении системы индивидуальных целевых показателей для каждой должности. Обычно на первом этапе устанавливается перечень главных обязанностей работника, осуществляемых им функций, на втором - сфера ответственности за достижение целевых показателей, на третьем - единиц измерения по каждому показателю и, наконец, на четвертом - индивидуальные стандарты исполнения.

Другой формой прямых оценок являются оценки уровня вклада, вносимого работником в деятельность организации. Некоторые специалисты полагают, что для конкретного работника практически невозможно определить уровень его вклада. Е. Маслов отмечает, что оценка работников по результатам труда может быть успешно выполнена лишь применительно к категории рабочих, причем рабочих-сдельщиков. Н. Рак полагает, что данный вид оценок целесообразно применять не для индивидуальной оценки, а при оценке вклада персонала подразделений.

Метод управления по целям (management by objectives) активно используется для оценки менеджеров низшего и среднего звена. Более сложной является задача оценки высших менеджеров компании, для данной категории персонала многие специалисты предлагают использовать оценку по общим результатам деятельности, при условии непрерывной работы руководителя в должности как минимум 2-3 года. В силу наличия объективной возможности возникновения во взаимоотношениях между собственниками предприятия и наемными менеджерами «агентской» проблемы, особое внимание уделяется показателям оценки и выбору субъектов оценки. В рекомендациях Рабочей группы по проблемам корпоративного управления, членами которой являются крупные американские корпорации открытого типа и ведущие институциональные инвесторы, отмечается, что работа высшего менеджмента должна оцениваться внешними директорами в рамках принятых компанией целей и стратегий. В компании «Дженерал Моторс» считается, что оценка менеджмента должна производиться на основе объективных критериев, включающих в себя качество работы корпорации, реализацию долгосрочных стратегических планов, развитие менеджмента и т.д. М. Голдман из Гарвардского университета считает, что лучший способ оценить работу менеджера - это спросить его, действовал бы он по-иному, если бы был собственником данной компании. Соответственно сущность хорошего менеджмента следует определять согласно критериям, которые моделировали бы действия собственника и побуждали бы менеджера воспроизводить его поведение.

По мнению многих специалистов, эффективная оценка менеджмента компании предполагает не только анализ финансовых показателей, которые свидетельствуют о прошлой деятельности, но и прогнозирование будущих достижений. Интересный подход на эту тему излагается в ряде отечественных и зарубежных работ, где оценку деятельности менеджеров с позиции собственников предлагается строить в форме оценки «доброго имени» (goodwill) предприятия.

Термин goodwill, используемый достаточно широко в деятельности западных фирм, крайне редко применяется в российской практике. Вместе с тем goodwill является весьма значимой стоимостной величиной. Стандарт Российского общества оценщиков «Оценка объектов интеллектуальной собственности» определяет goodwill как часть стоимости действующего предприятия, которая определяется его деловыми связями, репутацией, управленческими и организационными ресурсами, известностью фирменного наименования, фирменной маркой. Наличие у предприятия goodwill свидетельствует о творческих способностях и профессионализме руководителя предприятия и возглавляемого им коллектива.

Мерой оценки «доброго имени» является величина превышения стоимости предприятия как бизнеса над рыночной стоимостью его активов и может быть отражена как goodwill (только в экономическом балансе). Концепция экономического баланса предполагает запись в активе, помимо прочих статей, величины goodwill, а в пассиве, наряду с балансовой стоимостью собственного капитала и заемных обязательств, величины превышения рыночной капитализации над балансовой стоимостью акций. Таким образом, goodwill - это разность между рыночной стоимостью предприятия и рыночной стоимостью его активов.

Любой результат трудовой деятельности, помимо внешних факторов, определяется степенью реализации у работника качеств, необходимых для данного вида деятельности. Косвенная оценка или оценка деятельности работника по качествам производится по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции и какие качества при этом должны проявляться. Основные идеи оценки качеств базируются на данных психологии, подтверждающих зависимость между психическими чертами личности и ее деятельностью. Еще в начале ХХ века Г. Мюнстерберг провел первые в мире психологические эксперименты в экономических целях и сделал вывод о том, что по ряду профессий для успешной работы человек должен обладать комплексом психофизиологических свойств. Недостаток этих свойств (как и их избыток) мог привести к ошибкам или катастрофам.

Некоторые специалисты ставят под сомнение эффективность такого вида оценок, отмечая, что значительный субъективизм подобных оценок снижает эффективность такого подхода. другие авторы отмечают, что оценка результатов труда - это оценка прошлого, она не может дать представление о сегодняшнем и будущем состоянии объекта оценки, в случае изменения условий работы или круга решаемых задач. Поэтому необходима оценка потенциала персонала, которую возможно осуществить на основе оценки деловых и личностных качеств работников. При этом нет однозначного мнения по поводу определения и классификации качеств, которые необходимы работнику для эффективной производственной деятельности. Бесспорно то, что каждый человек обладает определенным потенциалом, который принято обозначать, как человеческий потенциал. Основой потенциала человека являются качества, заложенные природой, реализация которых обуславливается влиянием на человека трех систем: семьи, коллектива и общества.

Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

В отношении категории «человеческий потенциал» в литературе нет единства. Многие авторы дают определения отдельным видам человеческого потенциала, а не человеческому потенциалу в целом, что объясняется сложностью выработки единого подхода из-за разнообразия видов потенциала.

В. Шуванов понимает под личностным потенциалом внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию. По мнению автора, в структуру личностного потенциала входят психофизиолический (задатки, темперамент, тип высшей нервной системы, эмоционально-волевая сфера), трудовой (знания, навыки, умения), творческий (уровень интеллекта, креативные и лидерские способности, потребность и способность к самореализации, личностные особенности) потенциал.

Е. Галаева в качестве источника возможностей работника (по вышеприведенному определению) рассматривает творческий потенциал, под которым понимается максимальная масса творческого труда, которую работник может предоставить предприятию при благоприятных условиях его производственной деятельности. Структуру творческого потенциала работников, по мнению автора, составляют знания, уровень интеллектуальных способностей с учетом их соответствия профилю деятельности, уровень мотивационного развития и профессионально важные личностные качества.

В целом, для характеристики возможности участия человека в производственной деятельности или экономических процессах в литературе более распространен следующий ряд терминов:

рабочая сила;

человеческий капитал;

трудовой потенциал.

В период зарождения индустриального общества, бума промышленного производства, экономическая наука оперировала понятием «рабочая сила». К. Маркс рассматривал рабочую силу, «как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [цит. по 28, с.31].

В отечественной экономической литературе понятие «рабочая сила» традиционно использовалось для характеристики способности человека к труду. Способность эта обуславливалась наличием у человека ряда качеств, к которым относили здоровье, образование и профессионализм.

В западной экономической науке большое развитие получила теория человеческого капитала, под которым понимаются знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, приобретаемую с опытом работы. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода, как для человека, так и для общества. Его формирование подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. К важнейшим видам человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей.

Специалисты США даже смогли оценить стоимость человеческого капитала. Так, общее богатство США в 1991 году оценивалось приблизительно в 54,5 трлн. длл., из которых 26 трлн. долларов (48%) приходилось на человеческий капитал [44].

Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В ее основе заложен исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения людей. Теория человеческого капитала акцентирует внимание на тех качествах и способностях человека, доход от вложений в которые поддается оценке. Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего - в образование и производственную подготовку. Рост человеческого капитала должен способствовать росту продуктивности труда. Продуктивность или производительность является одним из частных показателей эффективности. Д. Синк выделяет следующие показатели эффективности: действенность, экономичность, производительность, прибыльность. Следовательно, понятием человеческого капитала не исчерпывается набор характеристик, определяющих возможности эффективного труда. данная мысль отчетливо прослеживается в работах российских ученых. Б. Генкин предложил данный набор характеристик расширить на основе понятия трудового потенциала, который определяет возможности участия человека в экономической деятельности [11]. В этой связи А. Лившиц подчеркивает, что следует согласиться с автором в вопросе, что трудовой потенциал и человеческий капитал не идентичные понятия.

Трудовой потенциал является более точной характеристикой возможностей и способностей отдельного работника, персонала предприятия и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Исследованием трудового потенциала человека, предприятия, общества отечественные ученые стали заниматься совсем недавно, с начала 80-х годов, что, по-видимому, объяснялось застоем в экономическом развитии страны, обусловленном, не в последнюю очередь, отсутствием понимания значимости человеческого фактора в экономике.

Ю. Одегов под трудовым потенциалом работника понимает совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой [28, с. ЗЗ]. По мнению авторов, трудовой потенциал работника включает в себя: психофизиологический потенциал (здоровье, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.), квалификационный потенциал (общие и специальные знания, трудовые навыки и умения) и личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда).

Б. Сербиновский и С. Самьигин характеризуют трудовой потенциал как совокупность способностей человека к экономической деятельности. При этом авторы отмечают, что трудовой потенциал работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками. Аналогично В. Адамчук рассматривает трудовой потенциал как предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Е. Маслов в общем виде рассматривает трудовой потенциал работника как его возможную трудовую дееспособность, и ресурсные возможности в области труда.

Во многих других работах дается расширенное понятие рабочей силы, близкое, по сути, определению трудового потенциала.

Все специалисты рассматривают трудовой потенциал, как предельную возможность и способность к производственной деятельности. В структуре трудового потенциала большинство авторов выделяют качества, обусловленные природными способностями, опытом работы и полученным образованием, социальными нормами. Но выбор тех или иных конкретных характеристик методологически не обоснован, потому что в качестве предпосылки для выбора характеристик трудового потенциала не рассматриваются необходимые аспекты производственной деятельности, соответствие которым характеристик трудового потенциала будет определять эффективность трудовой деятельности.

Поэтому Б. Генкин, при рассмотрении вопроса о компонентах трудового потенциала, в первую очередь акцентирует внимание на том, что они должны характеризовать [12].

психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

возможности нормальных социальных контактов;

способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

рациональность поведения;

наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм.

По мнению многих российских специалистов, определение и структура трудового потенциала, предложенные Б. Генкиным, более обоснованно, чем у других специалистов, раскрывают сущность данного понятия.

Теоретические и практические исследования в области мотивации и потребностей, психологии управления, выявили ряд существенных характеристик, которые влияют на эффективность труда, и обусловили переход от классического понимания человеческих ресурсов как «рабочей силы», ресурса производства, к концепции трудового потенциала, как ключевого фактора управления конкурентоспособностью работника, персонала и системы в целом. В условиях глобализации экономики, давление жесткого конкурентного рынка на производителя быстро усиливается. В этих условиях предприятия просто не могут позволить себе неэффективное использование человеческого потенциала. Отсюда и изменения в производственных отношениях: предприятия не используют рабочую силу, а раскрывают трудовой потенциал, являющийся ключевым фактором конкурентного преимущества в современных экономических реалиях.

Помимо результатов труда можно сравнивать сам труд работников. Группа авторов из Ростова-на-Дону считает правильным при оценке персонала исходить из количественного измерения личных качеств работника, качества его труда и результатов трудовой деятельности [43]. Но при этом авторы отмечают, что в настоящее время практически пригодных методик измерения личных качеств и результатов трудовой деятельности - вклада работника в общее дело - пока нет, и поэтому в отечественной промышленности сложилась и получила распространение, наряду с другими факторами, влияющими на качество продукции, количественная оценка труда работников. Авторы предлагают при оценке работников использовать понятие качество труда, которое определяется ими как совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных условиях производства и обеспечивающих получение качественного результата работы - продукции, товара, услуги. На практике как один из вариантов определения качества труда авторы предлагают следующий коэффициент:

, (1)

где - показатель, характеризующий качество труда;

- суммарное значение негативных показателей качества труда, снижающих максимальное возможное значение =1.

Аналогичный расчет данного показателя приведен в [4]. Стоит отметить, что качество является относительной категорией. Рассмотренный выше показатель фиксирует отклонения от сложившегося положения, которое, если следовать логике, априорно воспринимается как идеальное. Практически так может быть, но в это верится с трудом. Таким образом, данный показатель формально нельзя признать соответствующим показателю качества. Так, на одном известном петербургском предприятии то, что авторы выше определяют как коэффициент качества труда, называлось коэффициент интенсивности труда.

Стоит отметить, что в отечественной теории и практике для оценки часто использовался показатель качества труда. Например, в [30, с.5] качество труда работников, занятых технологической подготовкой производства определяется следующим образом:

, (2)

где - количество аттестованных технологических процессов на изделия основного производств а;