Організація системи навчання персоналу та підвищення його кваліфікації

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНА РОБОТА

Організація системи навчання персоналу та підвищення його кваліфікації

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи вдосконалювання системи навчання персоналу

1.1 Сутність і принципи навчання в системі керування персоналом

1.2 Організація системи навчання на підприємстві

1.3 Етапи процесу навчання

1.4 Міжнародний досвід професійного навчання

Висновки до І-го розділу

РОЗДІЛ 2. Сформована практика професійного навчання у ТОВ «Майстер»

2.1 Коротка характеристика підприємства

2.2 Організаційно-економічна характеристика підприємства

2.3 Організаційно-кадрова характеристика підприємства

2.4 Організація навчання персоналу в ТОВ «Майстер»

2.5 Проблеми навчання персоналу в ТОВ «Майстер»

Висновки до ІІ-го розділу

РОЗДІЛ 3. Шляхи вдосконалювання системи навчання персоналу у ТОВ «Майстер»

3.1 Пропозиції щодо вдосконалення системи навчання персоналу у ТОВ «Майстер» (розробка проекту заходів)

3.2 Критерії ефективності процесу навчання

3.3 Розрахунок ефективності проекту заходів щодо вдосконалення системи навчання персоналу у ТОВ «Майстер»

Висновки до ІІІ-го розділу

ВИСНОВКИ

ЛІТЕРАТУРА

ВСТУП

Зміни у всіх сферах життя є головним елементом сучасності, при цьому безперервність і швидкість цих змін потребують безперервного навчання персоналу організації.

Отже, дана тема є актуальною, оскільки процеси, які відбуваються в країні вимагають істотного підвищення компетентності та загального освітньо-культурного рівня працівників усіх рівнів і викликають необхідність розширення освітнього простору.

Теоретичною основою дослідження є концепції В. Бартц і Х. Шайбл, Д. Колба, Хоні і Мамфорда, а також роботи С.І. Сотниковій і Г. Десслер.

Для досягнення мети курсової роботи були використані методи аналізу і синтезу, спостереження та порівняння.

У сучасних умовах швидкого старіння професійних знань, умінь і навичок здатність персоналу до навчання і можливість організації навчання є одними з найважливіших факторів успішної діяльності на ринку. Управління професійним навчанням працівників перетворилося в останні два десятиліття на ключовий елемент управління сучасною організацією. Багато керівників розглядають навчання як безперервний процес, який надає безпосередній вплив на досягнення організаційних цілей.

Важливість навчання на сучасному етапі підтверджується наступними основними факторами:

* впровадження нової техніки і технології створює умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

* економіка перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції, тому країни, в яких організації орієнтовані на безперервне навчання персоналу, лідирують в умовах жорсткої конкуренції;

* для організацій більш ефективно і економічно підвищення віддачі від вже працюючого персоналу на основі їх безперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

У наше сучасне швидкозмінне століття професійне навчання персоналу набуває особливого значення і стає невід'ємною умовою успішного функціонування будь-якої організації. Враховуючи специфіку українського ринку, особливістю якого є швидкі і часті зміни, як зовнішніх умов підприємства, так і внутрішніх, можна констатувати, що розвиток системи професійного навчання в організації визначає не тільки успішність її розвитку, але і виживання.

В умовах сучасного виробництва все більше зростає значення психологічного чинника робочої сили, інтелектуальної діяльності працівника, зростання його виробничої та загальної культури, вміння сприймати і обробляти наукову інформацію. У свою чергу зростання культурно-технічного рівня трудящих є одним з найважливіших умов, які забезпечують поступальний процес суспільства. З економічної точки зору культурно-технічний рівень підприємства - це багатство, яке дає передумову для розвитку і підвищення ефективності виробництва та науково-технічного прогресу.

Вплив професійного навчання робітників на економічне зростання полягає в тому, що робітники, що володіють необхідним обсягом знань, умінь і навичок, забезпечують більш високу продуктивність та якість праці при раціональному використанні матеріальних ресурсів.

Ще одним важливим моментом є характерна особливість сучасного виробництва у використання високотехнологічної комп'ютерної техніки, автоматизація технологічних процесів, що вимагає подальшого вдосконалення підготовки кадрів до оволодіння цим устаткуванням. Причому важливою проблемою є необхідність вишукування і використовування нових форм і методів підготовки кадрів для роботи з новітньою технікою, освоєння якої має суттєве значення для підвищення ефективності виробництва. У зв'язку з цим змінюється і сам процес підготовки робітничих кадрів. Цілісна система підготовки кадрів забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили відповідно до потреб розвитку виробництва та його постійного технічного обновлення, повинна бути розрахована на те, щоб впливати на кожного працівника протягом всієї його трудової діяльності. Кожна ступінь навчання покликана бути продовженням попередньої і найбільшою мірою відповідати як здібностям і можливостям працівника, так і потребам виробництва.

Прискорений розвиток науково-технічного прогресу і швидке старіння професійних знань і навичок є не єдиними чинниками, що визначають значне зростання ролі професійного навчання - воно допомагає фірмі відповідати жорстоким вимогам ринку.

Досвід найбільш успішних вітчизняних і зарубіжних компаній показувала, що інвестиції в персонал дають швидку і високу віддачу. Сьогодні $ 1, вкладений у розвиток людських ресурсів, приносить від 3 до 8 $ доходу. Дослідження Американського товариства сприяння навчанню та розвитку показують, що в 90-ті роки зростання економіки за рахунок підвищення навчання працівників склало 2,1%, за рахунок зростання населення - 0,4%, за рахунок збільшення капіталу - 0,5%. Всього в США підвищення якості робочої сили визначило 14% приросту реального національного доходу. Інші дослідження, проведені в 3 200 американських компаніях Р. Земський і С. Шамаколе (Університет штату Пенсільванія), показали, що 10%-е підвищення витрат на навчання персоналу дає приріст продуктивності праці на 8,5%, в той час як таке ж збільшення капіталовкладень дає приріст продуктивності тільки на 3,8%. При цьому важливо, що інвестування в розвиток кадрів приносить фірмі більший прибуток, ніж інвестування в удосконалення виробничих потужностей, тобто людський ресурс можна визначити як ключовий фактор ефективності використання всіх інших ресурсів, наявних у розпорядженні підприємства.

Крім того, ефективне навчання персоналу, крім безпосереднього зростання прибутку, має ряд інших не менш важливих позитивних наслідків для організації:

* розкриття потенціалу працівників, згуртування та поліпшення соціально-психологічного клімату колективу;

* зростання мотивації;

* зміцнення відданості співробітників організації;

* забезпечення наступності в управлінні;

* залучення нових співробітників;

* формування бажаних зразків поведінки та відповідної організаційної культури, що сприяє успішному досягненню організаційних цілей, і т.д.

Як показує досвід кращих компаній, реалізація в ході навчання цих «додаткових» завдань не менш важлива, ніж комплекс завдань, пов'язаних з передачею слухачам знань і розвитком необхідних професіональних навичок.

Ну і, звичайно, освіченість кадрів - найважливіший фактор економічного зростання в країні, отже, від внутріорганізаційного навчання виграє і суспільство, держава в цілому, отримуючи більш кваліфікована ванних членів і більш високу продуктивність суспільної праці без додаткових витрат.

Метою дипломної роботи є: обґрунтування і поглиблення теоретичних, методичних, організаційно-економічних аспектів та систематизації вже існуючих наукових здобутків стосовно сучасних методів навчання персоналу та його ролі в підвищенні ефективності роботи фірми.

Для досягнення поставлених цілей необхідно вирішити наступні завдання:

1. Вивчити поняття «навчання» і його концепції;

2. Розглянути теоретичні основи організації навчання персоналу поза робочим місцем;

4. Розглянути порядок організації роботи з навчання персоналу і систематизувати методи навчання

5. Проаналізувати процес організаційного навчання персоналу у ТОВ «Майстер» та його вплив на ефективність роботи організації.

6. Зробити висновки і розробити рекомендації щодо вдосконалення організації навчання персоналу.

Об'єкт дослідження - навчання персоналу організації.

Предмет дослідження - організація навчання персоналу на ТОВ «Майстер».

Для досягнення мети дипломної роботи були використані методи аналізу і синтезу, спостереження та порівняння розрахунково-аналітичний метод.

Інформаційною базою дослідження є нормативні документи (положення про структурний підрозділ, стандарт організації, уніфіковані форми документів), а також інформаційні ресурси Інтернет-порталів.

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи вдосконалювання системи навчання персоналу

1.1 Сутність і принципи навчання в системі керування персоналом

Сьогодні в українській економіці є колосальний попит на молодих фахівців, готових зайняти серйозні позиції в приватних компаніях. Однак, на думку роботодавців, наші вузи не можуть зробити випускника, придатного до негайного використання.

Сучасні компанії прагнуть прийняти на роботу молодих кадрів. Це пояснюється як економічним підйомом у країні, так і необхідністю компенсувати природне вибуття досвідчених кадрів. При цьому наймати молодих фахівців в останні роки стали не тільки компанії зі сфери торгівлі, послуг, фінансів, а й підприємства реального сектора.

Однак переважна більшість компаній сьогодні не розраховують, що отримане у вузі освіта дозволить молодому фахівцеві негайно включитися в роботу. Випускник вузу сприймається роботодавцями лише як вихідний матеріал для підготовки повноцінного спеціаліста. Отримані у вузі знання розглядаються компаніями лише як відправна точка для подальшого навчання молодого фахівця; все більш важливим фактором при оцінці потенційного співробітника стає його здатність і бажання адаптуватися, вчитися, професійно розвиватися. Навчання - спеціально організований, керований процес взаємодії вчителів та учнів, спрямований на засвоєння знань, умінь і навичок, формування світогляду, розвиток розумових сил і потенційних можливостей учнів, вироблення і закріплення навичок самоосвіти у відповідності з поставленими цілями 18.

Розглянемо це визначення докладніше.

По-перше, навчання - спеціально організований процес, тобто він не виникає сам по собі і сам по собі проходити не може, його ефективність буде визначатися безліччю факторів, в першу чергу, професіоналізмом менеджера, організуючого процес.

По-друге, як будь-який організований процес, він організується у відповідності з поставленими цілями, наприклад, професійне навчання персоналу - це процес вдосконалення знань та компетентності, навичок і вмінь працівників, їх творчої діяльності.

Однак процес навчання може переслідувати і багато інші цілі. Кожна організація сама визначає, з якою метою вона проводить процес навчання, які завдання вона перед собою ставить.

По-третє, вибір методів навчання буде визначатися тими цілями, для досягнення яких процес організується 32.

Освітній процес - сукупність навчально-виховного та самоосвітнього процесів, спрямована на вирішення завдань освіти, виховання і розвитку особистості.

Особливу увагу в цьому визначенні слід звернути на дві деталі:

Перше, освітній процес складається з двох елементів: навчально-виховного та самоосвітнього процесів. Вони пов'язані між собою, не можуть ефективно проходити один без іншого, і кожен з них визначає порядок проведення іншого.

Друге, освітній процес спрямований на вирішення трьох завдань: освітньої, виховної та розвиваючої. Саме наявність трьох завдань освітнього процесу дозволяє визначити його цілі. Розглянемо кожну із завдань окремо.

Освітня завдання процесу навчання є орієнтацію на засвоєння ОН знань, умінь і навичок. Відповідно з цим завданням визначається, чому саме буде навчений персонал. Освітній процес може переслідувати тільки одну мету - отримання і засвоєння знань, навичок і вмінь. Такий підхід до навчання було широко поширений в минулому. Для цього завдання вирішальну роль відіграє використання двох процесів: навчального і самоосвітнього. Виключення будь-якого з них може значно знизити якість навчання.

Виховна завдання орієнтована на розвиток у студента певних особистих якостей і рис характеру 25. В організаціях це завдання може бути реалізована для досягнення самих різних цілей, наприклад, збільшення лояльності персоналу, поліпшення психологічного клімату шляхом зниження конфліктності працівників та багатьох інших.

Розвиваюча завдання - орієнтація навчального процесу на потенційні можливості людини і на їх реалізацію. У концепції розвивального навчання навчається розглядається не як об'єкт навчальних впливів вчителя, а як само змінний об'єкт навчання.

Перераховані завдання процесу навчання визначають багато сфер його застосування. Пріоритетність тих чи інших завдань у навчанні буде залежати від того, які ставить перед собою організація. Кожна організація сама визначає, для чого вона проводить навчання, але все ж можна виділити основні цілі, заради яких процес навчання може проводитися:

* підвищення якості людських ресурсів,

* підвищення якості продукції або послуг, вироблених організацією,

* проведення організаційних змін, у тому числі пристосування до мінливих умов зовнішнього середовища,

* розвиток персоналу,

* поліпшення системи комунікації в організації,

* формування організаційної культури,

* збільшення рівня лояльності організації.

Підвищення якості людських ресурсів - це складне поняття, яке включає в себе два основних елементи: отримання персоналом основних знань, умінь і навичок, а також розвиток якостей, необхідних для більш ефективного виконання своїх посадових обов'язків 28.

У швидко мінливих сучасних умовах багато організацій стикаються з проблемою впровадження змін. Це можуть бути самі різні зміни: організаційні, технологічні, зміна вищого керівництва компанії та багато інших. Для проведення цих змін потрібні і стратегічний план розвитку, і оптимальна організаційна структура управління, але, головне, необхідний кваліфікований персонал, здатний брати на себе відповідальність і приймати рішення. Особливо це відноситься до керівництва. Ефективність впровадження будь-якої інновації в організації незалежно від її типу визначається ступенем зацікавленості та участі середнього і нижчого управлінської ланки. Тобто процес навчання має допомогти в першу чергу менеджерам подолати низку якостей, що заважають впровадженню змін: це консерватизм, прихильність усталеній порядку, чітке дотримання усталеній порядку, схильність підтримувати ієрархічні відносини в незмінній формі 1.

Розвиток персоналу - це керований професійний, особистісний і кар'єрний ріст. Кінцевими цілями даного процесу є підвищення професійного рівня працівників відповідно до цілей організації і формування внутрішнього кадрового резерву. Основоположними при плануванні кар'єри і створення кадрового резерву є наступні характеристики: наявність необхідних знань, умінь і навичок та необхідних особистих якостей. І те і інше можна розвивати за допомогою реалізації того чи іншого завдання освітнього процесу.

Неможливо недооцінити вплив на формування та розвиток організаційної культури. Організаційна культура - це сукупність цілей і цінностей організації, цивілізованих правил поведінки і моральних принципів працівників. Організаційна культура має три рівні: уявлення про цінності, норми і правила поведінки, конкретне поведінку працівників 46. Інформація про кожного з них може передаватися як за офіційними, так і за неофіційними каналами комунікації в організації. Процес навчання - основа офіційного каналу поширення інформації про культуру організації. Тільки якщо він організований правильно, інформація буде поширюватися без спотворень і буде досягати кожного працівника організації.

Можна підвищити лояльність працівників до організації, використовуючи навчання. Для цього можуть використовуватися самі різні методи і умови навчання. Наприклад, лояльність організації може бути збільшена через поширення інформації про її добрі справи. Використання ж навчання вже при прийомі на роботу може забезпечити «безболісне» звільнення співробітника. Під «безболісним» розуміється таке звільнення співробітника, при якому у нього не виникне бажання помститися організації, принісши їй шкоди будь-яку ціну.

Таким чином, навчання персоналу в організації - це складний процес, що ставить перед собою три основні завдання: освітню, розвиваючу і виховну. Це забезпечує велику кількість цілей, які можуть бути досягнуті за допомогою навчання кадрів. Деякі з них можуть бути вирішені навіть без особливої уваги менеджера, організуючого процес навчання.

Три думки лежать в основі моделі розвитку організації 16 :

I. Сьогодні робота організації в деякій мірі, а іноді і дуже сильно, обумовлена історією її розвитку.

II. Сьогодні робота організації в деякій мірі, а іноді і дуже сильно, обумовлена майбутніми цілями.

III. Насправді події, що відбуваються в організації, характеризуються навичками, знаннями, вміннями та досвідом її співробітників.

Таким чином, серцем будь-якої організації є колективна компетентність або «рівень освіти», яким вона володіє. Більш того, при переході від індустріального до постіндустріального (інформаційного) товариству принцип «кожен повинен знати / вміти стільки, щоб усі в сумі знали / вміли все» змінює принцип «кожен повинен знати / вміти стільки про все, щоб бути незалежним у своїй взаємодії з іншими». Нові інформаційні технології вносять серйозні зміни в освітні процеси. Доступ до глобальних мереж типу INTERNET і т.п. різко розширює і прискорює процес передачі знань. Зростає можливість прямих комунікацій між викладачами (тренерами, інструкторами) та слухачами, які навчаються.

У 90-і роки в програмі ЮНЕСКО були сформульовані освітні орієнтири, які отримали міжнародне визнання. Найважливішою рисою сучасного навчання була названа спрямованість на те, щоб готувати людину до активного освоєння ситуацій соціальних змін. Автори отримав широку світову популярність доповіді Римському клубу «Немає меж навчанню» сформулювали уявлення про основні типи навчання, розуміючи його як процес збільшення досвіду: і індивідуального, і соціокультурного. До цих типів навчання ставляться «підтримує навчання» та «інноваційне навчання».

Підтримуюче навчання спрямоване на підтримку, відтворення існуючої культури, соціального досвіду, соціальної системи. Інноваційне навчання стимулює до внесення інноваційних змін в існуючу культуру, соціальне середовище 36.

Навчання персоналу є одним із напрямів стратегії розвитку персоналу і має бути погоджено з цінностями і смислами, складовими філософію компанії. Невідповідність кваліфікації персоналу організаційної стратегії негативно позначається на результатах її діяльності. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу прискорює процес старіння професійних знань і навичок. Інженер, закінчив ВНЗ у кінці минулого і навіть на початку нинішнього століття, міг не піклуватися про підвищення кваліфікації до кінця своєї трудової біографії - отриманих в інституті знань було цілком достатньо. Зараз все змінилося.

Навчаючи співробітників і тим самим підвищуючи їх професійну й особистісну компетентність, організація одночасно вирішує задачі мотивації та стимулювання персоналу 31. Оплата організацією особливо дорогого навчання є суттєвою пільгою, одержуваної співробітником від організації. Крім того, навчання веде до підвищення професійної компетентності, що робить роботу більш змістовної і тим самим підвищується ймовірність внутрішніх винагород.

Найбільш істотним моментом при створенні програм навчання та розвитку персоналу є орієнтація в потребах організації в цій області, що, у свою чергу, визначається стратегічними цілями організації, її тактикою і актуальним рівнем розвитку співробітників. На думку С. В. Шекшня (С. В. Шекшня, 1997), факторами, під впливом яких складаються потреби організації в розвитку свого персоналу, є 46:

- Динаміка зовнішнього середовища (споживачі, конкуренти, постачальники, держава);

- Розвиток техніки і технології, що несе за собою появу нової продукції, послуг і методів виробництва;

- Зміна стратегії розвитку організації;

- Створення нової організаційної структури;

- Освоєння нових видів діяльності.

Традиційними методами визначення і фіксування потреби у професійному розвитку є атестація і підготовка індивідуального плану розвитку.

На підставі аналізу виявлених потреб повинні бути сформульовані специфічні цілі кожної програми навчання. Ці цілі повинні бути конкретними і специфічними; орієнтують на отримання практичних навичок; піддаються оцінці (вимірюванню). Оцінка ефективності програм навчання є одним з найбільш важливих моментів організації навчання персоналу. Витрати на навчання все частіше розглядаються в організаціях як стратегічні інвестиції, і вони повинні приносити віддачу у вигляді підвищення ефективності діяльності організації.

У багатьох випадках співробітники організацій зацікавлені у власному навчанні і розвитку. Однак є випадки, коли це не так. Тому треба особливу увагу приділяти створенню мотивації, в іншому випадку навчання не буде результативним.

На думку С.В. Шекшня, такі фактори можуть мотивувати співробітників на активну участь в програмах навчання 48, ст.340:

- Прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді;

- Бажання отримати підвищення або зайняти нову посаду;

- Зацікавленість у збільшенні заробітної плати;

- Інтерес до самого процесу оволодіння новими знаннями і навичками;

- Бажання встановити контакти з іншими учасниками програми.

Види (форми) навчання персоналу

До основних видів навчання належать:

1) навчання на робочому місці;

2) навчання поза організацій: у вузах, бізнес-школах,

3) внутріфірмове навчання;

4) стажування.

Навчання на робочому місці включає інструктаж, ротацію, учнівство та наставництво, метод ускладнених завдань (таб. 1.1).

Таблиця 1.1 Форми професійного навчання персоналу організації

Навчання безпосередньо на робочому місці	Навчання поза робочим місцем
Інструктаж Учнівство (копіювання) Ротація Наставництво Метод ускладнених завдань	Лекція Розгляд практичних ситуацій (кейсів) Ділові ігри Моделювання Тренінг сензитивності Рольові ігри Самостійне навчання Відкрите навчання та ін.

Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і проводиться або співробітником, давно виконують цю роботу, або спеціальним інструктором. Інструктаж є недорогим і ефективним методом розвитку простих навичок, тому широко використовується в організаціях 41.

Ротація - метод самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переходить на іншу посаду з метою придбання нових умінь, навичок. Ротація широко використовується в організаціях, де вітається ідея взаємозамінності співробітників. Крім навчання в результаті ротації зростає мотивація співробітників. Багато організацій використовують ротацію для стабілізації персоналу, особливо в тих випадках, коли обмежені можливості посадового зростання по вертикалі.

Учнівство і наставництво (коучінг) застосовується в тих випадках, коли практичний досвід відіграє виняткову роль у підготовці фахівця. Цей вид навчання так ефективний, що в деяких випадках стає постійною формою роботи менеджера з підлеглими. Так, у компаніях, що займаються виїзною торгівлею менеджер, який очолює групу торгових представників постійно виділяє час на їх навчання і професійне вдосконалення, проводячи з ними бесіди, обговорюючи результати поточної діяльності, аналізуючи їх роботу з магазинами.

Ускладнені завдання -- це спеціальна програма робочих дій, що побудована за ступенем їх важливості, розширення обсягів завдань і підвищення їх складності. На завершальній стадії навчання учень чи слухач здатні вже самостійно виконувати виробниче завдання [15].

Всі форми навчання на робочому місці мають одне обмеження: вони не дають можливості співробітнику подивитися на свою діяльність з боку, вийти за рамки традиційного поведінки. Для досягнення таких цілей більш придатними є різні види навчання поза робочим місцем.

Бізнес-освіта в її сучасному вигляді, незважаючи на давні традиції, склалося лише в останні кілька десятків років. На рубежі 60-х років США істотно збільшили обсяг вкладень у НДДКР і у вищу освіту, європейці стали інтенсивно вивчати американський досвід підготовки кадрів, зокрема з управління. Тоді ж, у 50-60-ті роки, сталися зміни і в теорії організацій, яка сприйняла досягнення соціології, соціальної психології і взагалі науки про людську поведінку.

Орієнтація на науку зберігається і тепер. На сьогодні вважається, що традиційні, орієнтовані на науку підходи розподіляються від методології Чиказької школи бізнесу (ставка на кількісні методи) до Гарвардської школи бізнесу (ставка на вивчення ділових ситуацій - case studies), хоча на практиці школи бізнесу в різних країнах певним чином поєднують обидва підходу40.

За останні 30 років багато організацій взяли на себе завдання професійного та особистісного росту співробітників. Організація професійного навчання стала однією з основних функцій управління персоналом, а його бюджет - найбільшої (після заробітної плати) статтею витрат багатьох компаній. З'явилася ідея організації, що навчається, коли об'єктом навчання стають не окремі люди і навіть не групи, а організація в цілому. При такому підході основна увага спрямована на вироблення внутрішньої потреби в перетвореннях на основі сприйняття та аналізу зовнішніх і внутрішніх проблем і навчання тому, як з цими проблемами справлятися в реальних умовах.

В даний час зростає число внутріфірмових шкіл навчання персоналу і навіть інститутів та університетів. Такі компанії як «Моторола», IBM, «General Electric» та інші мають свої корпоративні університети. Такі університети поєднують компактне освіту за програмами МВА (часто - з використанням добре структурованих матеріалів для дистанційного навчання) з серіями психологічних та інших тренінгів, спрямованих на усвідомлення учасниками занять суті корпоративних стратегій та на вироблення єдиної, узгодженої точки зору на засоби їх реалізації у менеджерів різного рівня і частково у виконавців. Велика увага приділяється вивченню специфічних предметів, у тому числі галузевих, які пов'язані з діяльністю даної компанії. До реалізації такого роду програм набагато частіше, ніж у бізнес-школах, залучаються менеджери-практики, які викладають без відриву від роботи.

Консалтингові фірми, що займаються навчанням, також все більшою мірою орієнтуються на роботу всередині фірми (наприклад, австрійська фірма «Team Training»). Це обумовлено тим, що, навчаючи персонал всередині фірми, можна попутно вирішувати задачу об'єднання персоналу, створення команди.

Навчання поза робочим місцем (зовні або всередині організації) будується на використанні як традиційних (лекції, семінари, читання літератури), так і активних методів навчання (ділові ігри, ситуаційне навчання - case study), тренінги, навчання дією (таб. 1.1).

Тренінг - частина запланованої активності організації, спрямованої на збільшення професійних знань і умінь, або на модифікацію аттитюдов та соціальної поведінки персоналу способами, що поєднуються з цілями організації та вимогами діяльності (Ф. Дж. Ленді, 1985).

Специфіка тренінгу як методу навмисних змін пов'язана, зокрема, з його можливостями по трансформації не лише психологічних змінних конкретної людини, але і характеристик груп і організацій. Тренінг дає добрі шанси на оптимізацію поведінки співробітників організацій в процесі взаємодії у своїй організації, з іншими групами і організаціями, вирішення проблеми лояльності до організації, дозволяє дослідити проблеми між групової та між організаційної взаємодії в ситуаціях конкуренції, співробітництва, створення організацій і організаційних криз.

В інтересах розвитку організацій останнім часом застосовуються різні тренінгові програми, які можна об'єднати в такі класи 24:

1. Програми, спрямовані на вироблення цілей організації і способів їх досягнення (тренінг філософії і стратегії організації, тренінг прийняття рішень, тренінг стратегічного мислення); з деякими застереженнями до цього класу можуть бути віднесені фокус-групи.

2. Програми, спрямовані на оптимізацію взаємодії в організації (тренінг формування команди, лідерський тренінг, тренінги особистісного впливу, малоймовірного взаємодії, розв'язання конфліктів).

3. Програми, спрямовані на розвиток особистісних якостей, навичок та вміння співробітників організації (тренінг креативності в менеджменті, тренінг ефективної комунікації, тренінг впевненості в собі, тренінг ведення переговорів, тренінг продажів, тренінг сенситивності, регулятивні тренінгові програми: мотиваційний тренінг, тренінг волі, програми псіхосаморегуляціі і т.д.).

На думку І.С. Макшанова, тренінг, його специфіка та методичні засоби створюють можливості щодо задоволення практично всіх організаційних потреб 50:

- Вироблення організаційної філософії і стратегії та їх реалізації;

- Найму, підбору, стабілізації, ротації персоналу, кадрового моніторингу;

- Мотивації і стимулювання персоналу;

- Професійної підготовки та особистісного росту співробітників організації;

- Створення структур внутрішнього контролю;

- Реалізації інноваційних проектів, підбору та підготовки команд;

- Забезпечення оптимальних характеристик вироблених організацією продуктів;

- Обґрунтованого аналізу ситуації на ринку і організації просування продукту з урахуванням конкурентних обставин;

- Переструктурування і реорганізації, створення філій і дочірніх організацій;

- Вироблення критеріїв, необхідних для ефективного управління та вільних від суб'єктивних переваг і спотворень.

Тренінг, що проводиться в інтересах розвитку організацій, вимагає програмованого, системного підходу. Ситуації, в яких керівництво розраховує отримати результати від фрагментарного тренінгу, досить поширені і багато в чому приносять результати, що розчаровують замовників. Реальні і стійкі зміни можливі лише за реалізації сукупності тренінгових програм, що враховують специфіку організації та закономірності управління у великих системах.

Ще одна форма навчання персоналу - це стажування. Стажування використовують як самостійну форму, а також включають до навчальних програм школи бізнесу.

Лекція -- це традиційна форма навчання, в процесі якої відбувається монолог між викладачем і аудиторією, що сприймає навчальний матеріал на слух. У сучасних умовах лекція може бути записана на відео та показана багатьом групам слухачів. Це дає змогу зменшити витрати і підвищити ефективність навчального процесу. Лекція є ефективним засобом викладання великого обсягу теоретичного навчального матеріалу за відносно короткий термін навчання. Вона дає можливість сформулювати і запропонувати протягом одного заняття декілька нових ідей, зробити акценти на актуальних проблемах.

Разом з тим лекції мають обмежені можливості внаслідок того, що слухачі на ній є пасивними учасниками навчального процесу. Лекція не передбачає активних дій з боку слухачів, їх роль обмежується головним чином сприйняттям і самостійним оволодінням навчального матеріалу. Тому лекції притаманна відсутність ефективного зворотного зв'язку між викладачем та аудиторією. Це знижує рівень засвоєності навчального матеріалу, не дає можливості лектору своєчасно вносити корективи у навчальний процес. Проведення проблемних лекцій і розгляд практичних ситуацій певною мірою дають змогу подолати слабкі сторони лекційного викладання навчального матеріалу [28].

Розгляд практичних ситуацій -- це форма навчання, у процесі якої відбувається аналіз та групове обговорення конкретних виробничих ситуацій, що можуть бути виражені у вигляді опису, відеофільму тощо. Під час розгляду практичних ситуацій відбувається дискусія чи групове обговорення виробничої проблеми, в якій слухачі відіграють активну роль, а викладач регулює і контролює навчальний процес. Розгляд практичних ситуацій дає можливість слухачам ознайомитися з досвідом роботи інших організацій (зміст конкретної ситуації), а також сформувати уміння та практичні навички прийняття управлінських рішень, розроблення стратегії управління тощо.

Ефективне використання методу розгляду практичних ситуацій вимагає у слухачів певного рівня професіоналізму і теоретичних знань. Вони мають бути розвинуті на робочому місці або за допомогою інших методів навчання.

Ділові ігри -- це колективна гра з використанням комп'ютерів, що передбачає розбір навчального матеріалу. У процесі навчання учасники гри одержують ролі у діловій ситуації та розглядають наслідки прийнятих управлінських рішень. Зазначений метод навчання найбільш наближений до реальної виробничої діяльності слухачів.

Перевага ділових ігор полягає в тому, що вони є моделлю реальної організації, дають змогу значно скоротити операційний цикл і тим самим продемонструвати слухачам, які кінцеві результати можуть мати їхні рішення та дії. Серед ділових ігор виділяють як глобальні (управління організацією), так і локальні (проведення ділових переговорів, підготовка бізнес-плану). Вони ефективні з погляду формування умінь та практичних навичок (розроблення планів, організація нарад, переговорів тощо), а також при закріпленні таких поведінкових навичок, як задоволення потреб клієнтів, орієнтація на співробітництво.

Разом з тим ділові ігри менш ефективні у тих випадках, коли слухачам необхідно опановувати теоретичні знання або оволодівати новими спеціальностями. Ділові ігри вимагають витрат великих коштів на розроблення, значного обсягу навчального часу для проведення самої гри. Результативне здійснення ділової гри вимагає й наявності спеціально підготовлених для цих цілей викладачів [15].

Моделювання -- це форма навчання, що передбачає відтворення реальних умов на робочому місці з допомогою тренажерів, макетів і т. п.

Тренінг сензитивності -- це форма навчання, що обумовлює участь слухача у групі з метою підвищення людської сприйнятливості та вдосконалення умінь взаємодії з іншими людьми. Заняття за вказаною формою навчання проводиться за участі практичного психолога, профконсультанта.

Рольові ігри (моделювання рольової поведінки) передбачають, що слухач ставить себе на чиє-небудь місце з метою одержання практичного досвіду роботи (здебільшого у міжособистісному спілкуванні) й одержує підтвердження щодо правильності своєї поведінки (як правило, через фільми).

Самостійне навчання є найбільш доступним методом навчання для персоналу організації. Для його здійснення не потрібні ні викладачі, ні навчальні приміщення, ні визначений час навчання, оскільки слухач вчиться там і тоді, коли йому зручно. Між тим підприємства можуть одержати суттєву користь від самостійного навчання персоналу за умови розроблення та надання слухачам сучасних навчальних засобів: аудіо- і відеокасет, підручників, навчальних посібників тощо.

Перспективними формами навчання персоналу організації є підготовка за модульною системою та відкрите навчання.

Упровадження модульної системи навчання передбачає таку форму підготовки, яка не має чіткої регламентації щодо тривалості навчання і може розглядатися як заняття-блок. Це заняття містить такі етапи: самостійне вивчення слухачем навчального матеріалу відповідно до його індивідуального плану; самостійне відпрацювання професійних умінь та навичок відповідно до письмового інструктивного матеріалу; тестування, що забезпечує перевірку рівня засвоєних теоретичних знань, умінь і оволодіння практичними навичками.

Відкрите навчання -- це форма навчання, за якого слухач і викладач-консультант розділені у часі та просторі, двосторонні навчальні контакти здійснюються з переважним використанням інформаційно-комунікативних систем. Вони надають можливість слухачеві оволодіти навчальною програмою в результаті самоосвіти, незалежно від віку, місця проживання, термінів та періоду навчання. Головними компонентами пізнавальної діяльності слухачів є їх самостійність у визначенні змісту, форм, методів і режиму занять. Перспективним видом відкритого навчання для персоналу організацій є дистанційне навчання.

Дистанційне навчання -- найбільш динамічно розвинутий вид професійного навчання. Це навчання на відстані з використанням ефективних інформаційно-комунікативних засобів доставки до слухачів навчального матеріалу. Воно вирізняється характером пізнавальної діяльності слухачів, здійснюється на основі самонавчання. Дистанційне навчання зорієнтоване на забезпечення максимальної доступності і зручності, проводиться з урахуванням інтересів слухачів. Його розвиток дає змогу слухачам мати доступ до міжнародних професійних та кваліфікаційних стандартів.

Основними методами теоретичного навчання персоналу на виробництві є:

- словесні методи (усне викладання, розповідь-пояснення, бесіда), робота учнів та слухачів з книгою тощо;

- практичні методи (вправи, пошукова діяльність, лабораторні і практичні роботи);

- наочні методи (використання натуральних засобів наочності, використання образних засобів наочності).

Найбільш поширеними методами виробничого навчання на підприємстві є: показ прийомів трудових дій, самостійне спостереження учнів та слухачів, вправи, письмовий інструктаж, методи навчання високопродуктивним прийомам і способам роботи та ін. [28

1.2 Організація системи навчання на підприємстві

Організація навчання персоналу підприємства передбачає декілька етапів. Насамперед необхідно визначити потребу в навчанні персоналу, що обумовлюється перспективами розвитку персоналу підприємства, а також необхідністю виконання працівниками своїх виробничих обов'язків. Шляхом проведення опитування, тестування, аналізу результатів роботи підприємства встановлюється відповідність між професійними знаннями, вміннями та навичками, які повинні мати працівники для забезпечення виконання поточних та перспективних завдань підприємства на конкретному робочому місці, та наявними у них знаннями та вміннями. Крім того, для визначення потреб у навчанні обов'язково слід взяти до уваги зміни в законодавстві, перспективи реструктуризації, технічного переоснащення підприємства з метою підвищення якості та конкурентоспроможності продукції, впровадження нових технологій тощо.

Наступним етапом організації професійного навчання персоналу підприємства є вибір його видів та форм з урахуванням побажань працівників щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаційного рівня.

Так, наприклад, підготовка -- це навчання робітника, який здобуває професію вперше. У такому разі робітник зараховується на підприємство як учень.

До перепідготовки вдаються, якщо робітник здобуває іншу професію у зв'язку з реконструкцією, перепрофілюванням підприємства, з метою розширення профілю професійної діяльності, а також через відсутність роботи, що відповідає його професії, чи втрату здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Підвищення кваліфікації є доцільним, коли необхідно підвищити професійний рівень робітника за наявною професією.

Найпоширенішими формами підвищення кваліфікації робітників є виробничо-технічні курси (для підвищення професійного рівня) та курси цільового призначення (для вивчення нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації й автоматизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів).

Для професійного навчання керівних працівників та спеціалістів на виробництві застосовуються спеціалізація, довгострокове або короткострокове підвищення кваліфікації, стажування. Ці форми підвищення кваліфікації дають змогу керівним працівникам та спеціалістам оволодіти додатковими знаннями, уміннями та фаховими навичками у межах раніше набутої спеціальності. Залежно від форми та мети навчання визначаються обсяги матеріалу, якими має оволодіти фахівець. Так, при спеціалізації тривалість навчання має бути не меншою від 500 годин; довгостроковому підвищенні кваліфікації -- від 72 до 500 годин, короткостроковому -- не більш як 72 години.

Стажування спеціалістів, що проводиться на підприємствах, в установах, організаціях як в Україні, так і за її межами, передбачає засвоєння найкращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок для виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування визначається залежно від мети та виробничої потреби і становить не більше 10 місяців.

Вибір місця проведення навчання залежить від наявності та стану навчальної бази на підприємстві, можливостей навчальних закладів регіону, виду та форми навчання.

За відсутності спеціалізованих навчальних закладів або незначних потребах у навчанні підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах доцільно здійснювати безпосередньо на підприємстві за індивідуальною чи курсовою формою, так само безпосередньо на підприємстві може здійснюватись підвищення кваліфікації робітників та спеціалістів на курсах цільового призначення.

Для організації навчання персоналу підприємства поза його межами необхідно визначити навчальні заклади, установи, організації, підприємства, на базі яких воно здійснюватиметься. Критеріями вибору навчальної бази мають бути 14:

наявність виданої в установленому порядку ліцензії на здійснення відповідної освітньої діяльності;

вартість навчання;

якість навчання;

зручність територіального розташування навчального закладу.

Визначивши необхідність професійного навчання, його види та форми, на підприємстві розробляють план-графік професійного навчання персоналу підприємства на рік, в якому відображаються:

категорія слухачів (робітники, спеціалісти, керівні працівники);

вид навчання (підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації);

форма навчання (курсова чи індивідуальна);

напрям навчання (назва професії чи тематика курсів підвищення кваліфікації);

кількість слухачів;

місце навчання (власне підприємство або інша навчальна база);

орієнтовні терміни навчання (початок та закінчення);

відповідальні за організацію навчання.

Планування обсягів фінансування професійного навчання персоналу підприємства здійснюється за планом-графіком навчання на підставі розрахунків середніх розмірів вартості навчання одного учня за певними професіями, спеціальностями, видами та формами навчання, що склалися на час планування, та прогнозних показників інфляції. Обсяги фінансування зумовлені витратами на:

заробітну плату викладачів, майстрів та інструкторів виробничого навчання;

нарахування на заробітну плату;

канцелярські товари, необхідні для забезпечення навчального процесу;

навчальні потреби (сировину, матеріали, малоцінні та швидкозношувані предмети, спецодяг, амортизацію устаткування, бланки документів про закінчення навчання тощо).

Загальні обсяги фінансування складаються із фінансування професійного навчання безпосередньо на підприємстві та навчання на договірних умовах поза межами підприємства. Як свідчить досвід інших країн та вітчизняних підприємств, оптимальними є затрати на професійне навчання в обсязі 3-4% від фонду заробітної плати 38 .

Організація навчання кадрів безпосередньо на виробництві включає в себе такі етапи:

підготовка навчально-матеріальної бази;

розробка та затвердження в установленому порядку робочих навчальних планів та програм;

розробка графіка навчального процесу;

добір викладацьких кадрів та інструкторів виробничого навчання;

підготовка розкладу занять, графіка консультацій;

визначення обсягів фінансування навчання кадрів на підприємстві;

вибір форм та методів професійного навчання персоналу підприємства;

комплектування навчальних груп (для курсового навчання);

здійснення контролю за навчальним процесом.

Підготовка навчально-матеріальної бази залежить від форми навчання. У разі проведення навчання кадрів за курсовою формою необхідно обладнати навчальний клас, площа якого має визначатись із розрахунку 4 м2 на одного учня (слухача), та навчальні кабінети. Клас та кабінети необхідно забезпечити навчально-методичними матеріалами, наочними посібниками, зразками, муляжами, тренажерами тощо. Для проходження виробничої практики необхідно підготувати відповідну кількість робочих місць, обладнаних відповідно до вимог технології виробництва та техніки безпеки.

Для проведення навчання за індивідуальною формою необхідно обладнати навчальний клас для індивідуальних консультацій та робоче місце для кожного учня (слухача).

Наступним етапом професійного навчання є розробка та затвердження в установленому порядку робочих навчальних планів та робочих навчальних програм. Робочі навчальні плани та програми мають розроблятися на основі типових навчальних планів та програм, затверджених Міністерством освіти і науки України або іншим спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади та погоджених із Міністерством праці та соціальної політики України. У разі відсутності типових навчальних планів та програм підприємство відповідно до вимог кваліфікаційних характеристик розробляє навчальні плани та програми, які затверджуються його керівником. Навчальні плани та програми потрібно періодично переглядати, оновлювати, доповнювати відомостями про нову техніку, технологію, сировину, матеріали, нове законодавство тощо.

На основі навчально-програмної документації розробляється графік навчального процесу, в якому відображається теоретичне та виробниче навчання, розклад іспитів, тижневе навантаження.

Важливого значення набуває добір педагогічних кадрів для професійного навчання персоналу підприємства, склад яких щороку затверджується наказом керівника підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Це викладачі з числа керівників та фахівців підприємства, які мають вищу освіту та стаж роботи за спеціальністю не менше трьох років, педагогічні та науково-педагогічні працівники навчальних закладів, фахівці інших організацій, установ, підприємств; майстри виробничого навчання; інструктори виробничого навчання з числа кваліфікованих робітників підприємства, які мають стаж роботи за професією не менше трьох років та високі виробничі показники 7.

Після визначення термінів занять та складу слухачів (учнів) видається відповідний наказ по підприємству, з яким повинні ознайомитися не пізніше як за тиждень до початку занять керівники відповідних структурних підрозділів.

Відділ професійного навчання кадрів розробляє розклад занять для курсового навчання або графік консультацій для індивідуального навчання, який затверджується керівником відділу не пізніше як за тиждень до початку занять. У розкладі вказується черговість вивчення розділів, курсів навчальних дисциплін, час та місце проведення занять, прізвища викладачів.

Під час навчання викладачі, майстри та інструктори виробничого навчання, слухачі (учні) повинні вести відповідну документацію, передбачену Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 р. № 127/151.

Для ефективності професійного навчання неабияке значення має вибір викладачем (майстром виробничого навчання) форм та методів навчання.

Основним напрямом удосконалення процесу навчання кадрів на виробництві та підвищення його ефективності є запровадження методів, спрямованих на стимулювання слухача до активних дій у процесі засвоєння професійних знань та вмінь. Високим рівнем активності слухачів характеризуються проблемні, творчі, пошукові, ігрові методи навчання.

Найпоширенішими формами організації теоретичного навчання є урок, лекція, семінарські заняття, лабораторно-практичні роботи, екскурсії, консультації, заліки, самостійні роботи тощо; виробничого навчання -- урок виробничого навчання, виробнича екскурсія, консультація, заняття в навчальному цеху, майстернях, у цехах підприємства, виробнича практика.

Крім того, для урізноманітнення навчального процесу з метою якнайкращого засвоєння знань варто запроваджувати такі новації:

заняття у формі змагань та ігор (ділові ігри, вікторини, конкурси, естафети);

заняття, побудовані на методах роботи, що застосовуються в суспільній практиці (дослідження, винахідництво, аналіз, мозкова атака, інтерв'ю, репортаж, рецензія);

заняття, побудовані на нетрадиційному вивченні навчального матеріалу (урок мудрості, урок відвертості);

заняття, що нагадують публічні форми спілкування (прес-конференція, аукціон, мітинг, дискусія, панорама, телепередача, діалог, жива газета тощо);

заняття-фантазії (урок-сюрприз, урок майбутнього тощо);

заняття, що імітують діяльність підприємства (організація виробництва, арбітраж, робота патентного бюро, ради акціонерного товариства, редакційної ради тощо).

Найперспективнішою формою навчання персоналу підприємств є модульна система. Вона передбачає самостійне вивчення слухачем (учнем) навчального матеріалу відповідно до індивідуального плану, відпрацювання професійних вмінь та навичок відповідно до письмового інструктивного матеріалу та тестування, що передбачає перевірку рівня засвоєння професійних знань та вмінь слухачем (учнем). Роль педагогічного працівника зводиться до консультування, інструктування, координації навчання слухачів та їх тестування 25.

Застосування модульної системи дає можливість слухачеві повною мірою використати наявні у нього знання та вміння, оволодівати навчальною програмою в індивідуальному темпі відповідно до його здібностей, створює умови для самореалізації.

Своєчасний початок занять та здійснення контролю за навчальним процесом забезпечує структурний підрозділ професійного навчання підприємства. Основними питаннями, що мають контролюватись під час професійного навчання кадрів на виробництві, є:

ведення документації щодо планування та обліку навчального процесу;

виконання навчальних планів та програм у повному обсязі;

дотримання термінів навчання;

якість навчання;

відвідування занять слухачами.

При цьому можуть застосовуватись такі методи контролю, як відвідування занять з метою визначення рівня знань слухачів, вивчення ділових якостей педагогічних працівників та надання їм практичної допомоги, перевірка наявності документації щодо планування та обліку навчального процесу, бесіди з викладачами, майстрами та інструкторами виробничого навчання, слухачами.

Організація навчання кадрів на договірних умовах за межами підприємства включає такі етапи:

узгодження навчально-програмної документації;

узгодження кошторису витрат на професійне навчання працівників підприємства;