Структура кадровой политики. Совокупность всех человеческих ресурсов организации - называют кадрами, персоналом организации. В свою очередь, управленческая деятельность организации это системообразующий фактор, который обеспечивает целостное функционирование организации, ее сохранение и развитие. Без управления ни одна организация не может существовать. Таким образом, в системе управления организацией особо выделяется кадровая деятельность - деятельность, именуемая управлением персоналом.

Основная задача управления персоналом - наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой [23]. А также обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками. Система управления персоналом, как всякая система управления включает в себя, субъект и объект управления.

Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполнителей. Субъект управления также контролирует и оценивает как сами действия, так и их результаты [29].

Объект управления - совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством [28].

Кадры в системе управления персоналом в одно и то же время могут выступать и как субъект, как и объект управления.

Кадровая стратегия организации (стратегия управления персоналом) -- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Кадровая стратегия организации определяется такими комплексными факторами, как:

- внешней и внутренней средой функционирования организации;

- типом стратегии организации, принятой ее руководством;

- открытостью (закрытостью) кадровой политики;

- уровнем планирования;

- компетенцией персонала [20].

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состав ( является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей);

- привлечение персонала ( планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников);

- отбор персонала;

- оценка персонала;

- повышение квалификации персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг [28].

Исходными позициями в процессе кадрового планирования являются стоящие перед организацией задачи, а также требования к количественному и качественному составу персонала. Несоответствие двух этих величин свидетельствует о наличии потребности в персонале, которая покрывается количественно путем привлечения персонала, а качественно - путем развития персонала.

Основное правило кадрового планирования: все стороны планирования должны рассматриваться только совместно со стратегическими планами организации и в соответствии с периодами этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целей в том или ином периоде.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Разные исследователи выделяют основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

-проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации;- содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Рассмотрим структуру поэтапно кадровое планирование персонала [26].

Кадровое планирование - это кадровая программа, которая направленная на оценку качественной и количественной потребности в персонале [10]. Планирование персонала (или кадровое планирование) предполагает эффективную организацию долгосрочной работы с персоналом. Руководству организации важно располагать в определенное время персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации более удовлетворенности работой.

Планированию подвергаются следующие потребности организации:

- потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.;

- потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства и т.п.;

- потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

Планирование персонала только тогда будет эффективным, когда оно будет интегрировано в общий план развития организации.

Планирование персонала реализуется путем осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, которые объединены в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие разделы:

- планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);

- планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

- планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т.д.);

- планирование обучения и повышения квалификации персонала;

- планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

- планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала

- планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу. Что касается кадрового планирования органов муниципальной службы, основная задача состоит в обеспечении органов власти необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития [10].

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его

категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, чтобы предвидеть проблемы, возникающие из - за возможного избытка или нехватки персонала. Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации. Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

5) вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п. [15]

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [26]

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

После рассмотрения структуры кадрового планирования можно сказать, что содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией технологий менеджмента и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций [10].

Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. Претерпела существенные изменения и мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

Виды кадровой политики.

Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Рассмотрим подробней каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [28]. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Выводы по первому разделу:

1. Кадровая политика является одной из составных частей общей политики компании, устанавливает правила, принципы, методы, формы, организационный механизм по выработке целей, задач в отношении персонала компании.

2. Основной целью кадровой политики организации является создание творческого, сплоченного, высокопродуктивного коллектива, способного активно работать над достижением цели организации. Достигнув поставленной цели, кадровая политика позволяет сохранять, укреплять, развивать коллектив организации.

3. Кадровая политика содержит следующие функции: прогнозирование, развитие, управление персоналом организации. Положения кадровой политики должны позволять ответственным за это направление сотрудникам, руководителям создавать механизмы планирования новых рабочих мест, программы развития, совершенствования сотрудников, мотивации, стимулирования творческой активности персонала организации. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

4. Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

- необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

В заключение можно констатировать, что наличие четко выраженной кадровой политики является характерным признаком развития организации в целом. Начинающим или деградирующим компаниям кадровая политика не по карману.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется происходящими изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов [26]. На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что проявляется в проблеме создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации. Главный источник прибыли -- люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Для того чтобы провести сравнительный анализ кадровой политики организации и кадровой политики администрации муниципального образования для начала необходимо дать определение организации и муниципальной службы и определить критерии для сравнения. Также необходимо выявить различия между процессом управления организации и муниципальным управлением.

Организация (учреждение, предприятие, фирма) саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми для достижения общих целей. К существенным признакам организации можно отнести ее целостность, наличие автономных, но своим целям функциональных составляющих (подсистем), несводимость ее свойств как целого к сумме свойств всех компонентов, взаимодействие с внешней средой, выступающей условием и ограничением ее существования [29].

Коммерческая организация - юридические лица, имеющие в качестве основной цели своей деятельности получение прибыли и распределяющие ее между своими участниками (учредителями) (ст. 50 ГК РФ). К Коммерческим организациям относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия. Ни в каких других организационно-правовых формах коммерческие организации создаваться не могут. Иные юридические лица относятся к числу некоммерческих организаций, которые могут осуществлять предпринимательскую деятельность в строго целевых рамках. Коммерческая организация (за исключением унитарных предприятий) обладают общей (а не специальной, как некоммерческие организации) правоспособностью, дающей возможность быть субъектами гражданских прав и обязанностей, необходимых для осуществления любых не запрещенных законом видов деятельности (п. 1 ст. 49 ГК РФ). Они являются постоянными, профессиональными участниками гражданского оборота, а заключаемые между ними сделки составляют его важнейшую часть - предпринимательский оборот.

Организация выполняет такие функции как:

1) целевая функция (миссия организации) - достижение результатов функционирования организации,

2) социально-интегративная - суть в том, что носителем социального действия в организации являются ее элементы -- субъекты социального действия (люди, неформальные группы людей), образующие трудовой коллектив

3) управленческая - обеспечивает целостности трудового коллектива, снятие возможной социальной напряженности и разрешение конфликтов, удовлетворение разнообразных потребностей работников (в том числе в общении, принадлежности к коллективу) и поддержание необходимости морально-психологического комфорта [28].

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

Во-первых, обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который можно планировать любым образом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование.

Во-вторых, создание мотивации персонала па высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Иными словами, кадровые решения, хотим мы того или нет, будут либо размывать наработанные культурные ценности, либо помогать их укоренению в организации.

Поскольку проведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится сердцевиной деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о сохранении субстанции "капитала" и о повышении стоимости. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы

по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций. Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития и включают: цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.д.); цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.п.).

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма (предприятие), которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы [26].

Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики. При этом одним из важных моментов управления персоналом является оказание помощи руководителям различных уровней при выполнении ими своих функций по руководству предприятием и его структурными подразделениями.

Итак, из определения коммерческой организации необходимо сделать главный вывод, что коммерческая организация - юридические лица, имеющие в качестве основной цели своей деятельности получение прибыли и распределяющие ее между своими участниками (учредителями). Исходя из этого, управление персоналом в организации строится с целью извлечения прибыли путем привлечения наиболее квалифицированного персонала, чьи знания и навыки помогут в достижении поставленной перед организацией цели.

Говоря о кадровой политике муниципальной службы необходимо дать определение муниципальной службы и муниципального управления.

Практическое исполнение многих функций местного самоуправления возлагается на формируемый в настоящее время институт муниципальной службы. Являясь, с одной стороны, институтом гражданского общества, а с другой - институтом власти, она представляет собой социально организо­ванный механизм претворения полномочий и компетенции местного самоуправления в процессе осуществления муниципального управления [24]. Общие функции, выполняемые муниципальной службой, обусловлены, с одной стороны, ее социальным предназначением по осуществлению муниципального управления, а с другой - связаны с организацией реализации задач по исполнению, проведению в жизнь решений, принятых органами местного самоуправления. От эффективности муниципальной службы во многом зависит социальная полезность образованных населением муниципальных структур.

Понятия «муниципальная служба» и «муниципальный служащий» вошли в оборот вместе с развитием современного российского законодательства о местном самоуправлении, разработкой теории муниципального права. В настоящее время эти понятия объединяют всех служащих, занятых профессиональной деятельностью по обеспечению исполнения полномочий органов местного самоуправления [21].