Особенность планирования персонала на государственную и муниципальную службу заключается в том, что оно базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных государственных должностей, плане организационного развития органа государственной власти. Наиболее приемлемым является использование штатно-номенклатурного метода, который позволяет определить как число государственных служащих на основе штатных расписаний, так и их качественные характеристики. Основой для планирования служат квалификационные требования по государственным должностям государственной службы, а также порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов государственным служащим, которые определены соответствующими нормативно-правовыми документами. От качества разработки штата, должностных инструкций зависит достоверность расчетов, которые используются при формировании различных разделов кадрового плана.

1)подбор и наем на работу.

Данный процесс заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора включает следующие этапы:

- планирование персонала (кадровое планирование) - определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;

- разработка требований к соответствующим должностям или видам

деятельности;

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках (служба занятости, реклама, интернет, рекрутинговые агентства и др.);

- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

- отбор персонала - выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;

- решение о приеме на работу [22].

Если сравнивать процесс подбора и приема на работу, то можно выявить следующие сходства:

-подбор кандидатов на вакантные должности проводится на конкурсной основе;

- список документов, которые представляются кандидатом.

Если рассматривать более детально, то можно выделить следующие различия:

К числу основных способов замещения должностей следует отнести: выбор, конкурс, избрание, выборы. Глава Ильинского сельского поселения является главой муниципального образования “Ильинское” и возглавляет администрацию Ильинского сельского поселения. Глава Ильинского сельского поселения избирается жителями Ильинского сельского поселения на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании по единому избирательному округу [35]. Условия приобретения права избирать и быть избранными на выборах главы Ильинского сельского поселения, а также порядок назначения и проведения выборов главы Ильинского сельского поселения устанавливаются федеральными законами и законами Архангельской области. При вступлении в должность глава Ильинского сельского поселения издает постановление о вступлении в должность и приносит присягу.

При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора также может предшествовать конкурс [38]. В ходе конкурса осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы. Порядок проведения конкурса устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального

образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведения о дате, времени и месте проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса.

В ООО “Логгер” подбор персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное обучение, но и практический опыт [37]. Подбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе по Заявке на подбор персонала, которую оформляет руководитель структурного подразделения. Общий срок конкурса не должен превышать более 1.5 месяцев. В целях повышения эффективности отбора в ООО “Логгер” практикуются многоуровневые собеседования ( для специалистов, ведущих специалистов и руководителей).

Многоуровневое собеседование включает в себя:

1) первичное ( отсеивающее) собеседование по телефону

2) первичное собеседование с кандидатом в отделе персонала ООО “Логгер”

3) вторичное собеседование (проводится непосредственно руководителем и сотрудником отдела персонала, руководитель сообщает о результатах собеседования сотруднику отдела персонала, делая соответствующую запись в оценочном листе )

4) итоговое собеседование ( по итогам проведенных собеседований)

5) при заявленной необходимости кандидат проходит тестирование в отделе персонала ( тесты подбираются для каждого соискателя индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня вакантной должности)

6) решение о приглашении кандидата на работу принимается коллегиально руководителем и сотрудником отдела персонала, ответственным за подбор по вакансии.

7) Документы которые необходимы при поступлении на работу в ООО “Логгер” или на муниципальную службу в администрацию муниципального образования “Ильинское”:

- паспорт

- трудовая книжка

- страховое свидетельство

- документ об образовании

- свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ

- документы воинского учета ( для военнообязанных и лиц, подлежащих воинскому учету)

- сведения о доходах за год, с прежнего места работы

Для лиц поступающих на муниципальную службу также необходимы следующие документы:

- заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы

- собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти

- заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу [4].

Наем персонала является заключительной фазой поиска и подбор персонала.

Здесь также существуют различия. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником [22]. Оно предполагает строгое соблюдение трудового законодательства. В ООО “Логгер” наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, который предусматривает следующие виды трудового договора:

- трудовой договор на неопределенный срок;

- трудовой договор на определенный срок не более пяти лет ( срочный трудовой договор, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения) .

Наем граждан на муниципальную службу проводится дифференцировано, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит муниципальная должность муниципальной службы. Он включает в себя процедуры замещения и назначения.

Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, приказа, указа и др.( источник) Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу. Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением [12].

Представитель нанимателя (работодатель) также заключает трудовой договор с гражданином, поступающим на муниципальную службу в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что процесс подбора и приема на работу в администрации муниципального образования “Ильинское ” и в ООО “Логгер” имеют много общего. И в первом и во втором случае используется конкурсная основа для подбора персонала, отличием является лишь то, что глава Администрации муниципального образования “Ильинское” назначается путем выборов и соответствующих им особенностей.

2 Адаптация.

Процесс адаптации это процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого потенциала работника [29]. Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной сфере в целом (удовлетворенность работой и ее условиями, приемлемое вознаграждение за труд, признание и т.д.) Показатели же низкой адаптации - отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и т.д.

На практике в ООО “Логгер” используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

1) предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

2) проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в организации считается эффективной;

3) проводится собеседование о приоритетах, принятых в данной фирме и др.

Завершение срока адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана оценить работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый сотрудник организации.

При рассмотрении процесса адаптации муниципальных служащих в Администрации муниципального образования “Ильинское” необходимо отметить что, процесс адаптации учитывает несколько аспектов. Профессиональная адаптация означает освоение квалификационных требований муниципальной должности, совершенствование профессиональных навыков, получение дополнительных знаний [12]. Организационная адаптация предусматривает усвоение роли и организационного статуса муниципальной должности в структуре органа муниципального управления, а также понимание его функционирования в гражданском обществе. Социально-психологическая и психофизиологическая адаптация связана с освоением этики служебных отношений, норм поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

3. Оценка персонала.

Следующим критерием для сравнения является такой элемент структуры кадровой политики как оценка персонала.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника занимаемой должности. В ООО “Логгер” при оценке руководящего состава применяется распространенный метод оценки по достижению целей. Отличительные черты данного метода состоят в следующем: ориентация на выполнение конкретной цели, концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем, чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы. Определение уровня профессионализма происходит в сравнении с требованиями, закрепленными профессиональными профилями по каждой из должностей.

В администрации муниципального образования “Ильинское” оценка персонала (аттестация) осуществляется согласно ст. 18 № 25-ФЗ от 2 марта 2007 года Федерального закона о муниципальной службе в Российской Федерации аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

Для проведения аттестации муниципальных служащих издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

1) о формирования аттестационной комиссии;

2) об утверждении графика аттестационной комиссии;

3) о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

4) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии [5].

Оценка служебной деятельности муниципального служащего Администрации муниципального образования “Ильинское ” основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, определении степени его участия в решении задач и выполнения функций соответствующего структурного подразделения, сложности выполняемой работы и ее результативности.

В квалификационные требования включаются:

- уровень профессионального образования с учетом группы и специализации должностей муниципальной службы;

- стаж и опыт работы по специальности;

- знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, других нормативных актов применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Также при аттестации учитываются профессиональные знания муниципального служащего, повышения квалификации и переподготовка, а для лиц, замещающие главные, ведущие и старшие должности - также организаторские способности.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя ( работодателю).

Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

Итак можно сделать вывод, что в ООО “Логгер” оценке персонала уделяется не очень большое внимание в отличие от Администрации муниципального образования “Ильинское”, где весь процесс оценки (аттестации) персонала отражен в федеральном законе и областном законе Архангельской области “ О порядке исчисления стажа муниципальной службы в Архангельской области (№ 151- 23- ОЗ от 7 июля 1999 года) и является обязательным для исполнения.

4 . Обучение персонала

Если проанализировать процесс обучения персонала ООО”Логгер” и Администрации муниципального образования “Ильинское”, можно сделать вывод, что в ООО “Логгер” кадровая политика не предполагает материальные и временные затраты на процесс обучения, с целью повышения квалификации. Подбор персонала изначально направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих практический опыт [37]. В отличие от ООО”Логгер” кадровая политика Администрации муниципального образования “Ильинское” включает в себя процесс повышения квалификации. Необходимость направления муниципального служащего на повышение квалификации определяется результатами аттестации.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования. В настоящее время в РФ имеется ряд учебных заведений и центров, осуществляющих подготовку гражданских служащих. В области повышения квалификации госслужащих основную нагрузку берут на себя Российская Академия государственой службы ( РАГС) при Президенте РФ и ее филиалы - региональные Академии государственной службы и отделения РАГС. Кроме системы РАГС имеется большое количество учебных заведений и центров, институтов повышения квалификации, распределенных по министерствам и ведомствам.

5.Мотивация.

Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами. И в ООО “Логгер” и в Администрации муниципального образования “Ильинское” мотивация представлена следующими методами:

1) методы, главным образом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы;

2) методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы ( удовлетворение работой, общественное признание и др.)

3) административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор и др.) [26]

Наиболее главным методом является материальное стимулирование.

В “Положении об оплате труда, порядке и условиях выплат стимулирующего характера работникам“ ООО “Логгер” прописаны основные положения оплаты труда и материального стимулирования. За основу для определения стимулирующих выплат взято достижение целей каждого руководителя за определенное время:“система премирования работников за целевые результаты деятельности, увязывающая оплату труда с личными результатами труда работника и результатами работы Общества или его подразделений”[36]. Расчет премиальной части для работников ООО ”Логгер” основан на количественных и качественных ( целевых) показателях:

- стимулирование сотрудников к выполнению бизнес-целей подразделения, компании;

- стимулирование выполнения заданных параметров качества работы и должностных обязанностей.

Система выплат, включаемых в денежное содержание муниципальных служащих Администрации муниципального образования “Ильинское” описано в областном законе “ О правовом регулировании муниципальной службы в Архангельской области ”. Помимо оклада за классный чин муниципального служащего, ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе и ежемесячной надбавки за особые условия муниципальной службы, муниципальный служащий также может получить следующие виды выплат:

- премия за выполнение особо важных и сложных заданий;

- ежемесячное денежное поощрение.

Муниципальным служащим за безупречную и эффективную службу в качестве поощрения может предоставляться единовременная выплата при прекращении трудового договора в связи с выходом на трудовую пенсию [5].

Помимо стимулирующих выплат и в ООО “Логгер” и в Администрации муниципального образования “Ильинское” предусмотрены дисциплинарные взыскания.

Федеральный закон О муниципальной службе в Российской Федерации, ст. 27:

1. За совершение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей - представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор:

3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

2. Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего в этом случае производится муниципальным правовым актом.

3. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым законодательством.

Оформление дисциплинарного взыскания в ООО “Логгер” происходит на основе докладной записки непосредственного руководителя и резолюции руководителя организации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Итак, обобщая вышесказанное можно сделать вывод, кадровая политика реализуется как в администрации муниципального образования “Ильинское”, так и в ООО “Логгер”.

Процесс подбора основывается на конкурсной основе. И в администрации и в компании уделяется внимание процессу адаптации нового сотрудника. Если сравнивать оценку персонала, то можно сказать что в администрации муниципального образования этому фактору уделяется большее внимание нежели в ООО”Логгер”. В ООО “Логгер” кадровая политика не предполагает материальные и временные затраты на процесс обучения персонала, с целью повышения квалификации, в то время как в администрации муниципального образования “Ильинское” этому элементу структуры кадровой политики придается достаточно большое значение. И последнее сходство состоит в том, что и в первом и во втором случае применяются методы стимулирующие методы (поощрения, штрафы, дисциплинарные взыскания).

Для того чтобы определить какой из двух процессов реализации кадровой политики является наиболее эффективным, необходимо сравнить некоторые качественные и количественные показатели. Эффективная кадровая политика имеет один очень важный принцип, он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных целей работников и организационных целей.

В первую очередь необходимо проанализировать состав персонала, который работает в учреждении.

Для этого необходимо проанализировать возрастной состав персонала, с возрастом цели каждого человека меняются. Люди обзаводятся семьями и соответственно ищут более стабильную работу, чтобы была возможность содержать семью. Также с возрастом опыт, знания и умения человека увеличиваются. Это значит, что его труд должен оплачиваться выше, чем студента, который работает и одновременно получает образование.

На рисунке (рис.2) представлена диаграмма, в которой отражен возрастной состав персонала ООО”Логгер” и администрации муниципального образования “Ильинское”.

кадровый политика муниципальный коммерческий

Рис. 2

Из диаграммы хорошо видно, что возрастной состав персонала двух исследуемых учреждений отличается. Это может говорить о том, что работу в ООО”Логгер” сотрудники рассматривают как временное место для работы, и большинство с возрастом будут менять организацию для продолжения своей карьеры. В администрации МО “Ильинское” ситуация противоположная. Большая часть сотрудников - люди достигшие 40 лет, соответственно карьера у большинства уже построена и их устраивает место работы.

На следующих рисунках представлены данные, которые отражают уровень образования персонала ООО ”Логгер” и администрации муницального образования “Ильинское”.

Рис. 3

Рис.4

Если обобщить данные этих трех диаграмм можно сделать вывод, что требования к профессиональной квалификации сотрудников в администрации муниципального образования ”Ильинское” более высокий чем в ООО ”Логгер”. Это также подтверждает вывод, который был сделан ранее, компания не заинтересована терять время и деньги на обучение персонала. Легче найти сотрудника с необходимыми знаниями и умениями. В администрации требования к профессиональному уровню сотрудников более высокие. Также у муниципальных служащих есть возможность повышать свою квалификацию.

Среди сотрудников компании и администрации был проведен опрос целью, которого было выявление уровня удовлетворенности работой в зависимости от уровня образования сотрудника.

Данные опроса приведены в следующей таблице (таб. 1):

Таблица 1. Уровень удовлетворенности сотрудников выполняемой работой.

Из приведенных данных, можно сделать вывод, что показатели удовлетворенности сотрудников администрации муниципального образования “Ильинское ” более высокие, чем в ООО “Логгер”.

Для того что бы понять причины неудовлетворенности работой сотрудников необходимо рассмотреть такой важный показатель как текучесть кадров.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [10].

Данные по коэффициенту текучести кадров в администрации муниципального образования “Ильинское” 3-6%, в то время как в ООО “Логгер” этот показатель составляет 11-14%. Такой высокий коэффициент говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться.

Для того чтобы понимать причину текучести персонала, необходимо проанализировать причины, по которым люди увольняются. Данные приведены в таблице 2.

Таблица 2. Причины увольнения сотрудников ООО”Логгер”

Из анализа анкет, которые сотрудники ООО”Логгер” заполняют при увольнении легко можно сделать вывод, что наиболее распространенной причиной увольнения является - отсутствие возможности повышения квалификации, а также отсутствие карьерного роста, а также условия оплаты труда.

Уже при анализе возрастного состава и уровне образованности работников стали видны проблемные зоны в управлении персоналом. Ведущие специалисты зачастую не видят для себя возможностей карьерного роста, поскольку перспективные должности уже заняты специалистами более высокой квалификации. Молодые сотрудники часто также не видят ясных перспектив продвижения, так как для того, чтобы стать действительно высококвалифицированным специалистом, нужны годы работы на предприятии - квалификация повышается постепенно. Кроме этого, при достаточно интенсивной работе уровень зарплаты этой группы работников, естественно, ниже, чем уровень заработной платы высококвалифицированных специалистов.

Выводы:

1) работа с персоналом в ООО”Логгер” и администрации муниципальной службы “Ильинское” имеют следующие сходства в структуре кадровой политики:

- наем и подбор персонала ( конкурсная основа):

- адаптация персонала;

- оценка персонала;

- мотивация персонала

Различие составляет тот фактор, что в структуре кадровой политики ООО”Логгер” отсутствует такой элемент как обучение персонала, с целью повышения квалификации;

2) эффективность кадровой политики администрации муниципального образования “Ильинское” более высокая чем в ООО “Логгер”, это доказывает главный показатель - текучесть персонала:

уровень неудовлетворенности персонала работой в ООО “Логгер” более высокий, чем в администрации муниципального образования “Ильинское”;

3) кадровая политика ООО “Логгер” отдает предпочтение организационным целям, отодвигая на задний план индивидуальные цели работников. Кадровая политика направлена на привлечение такого персонала, который готов выполнить определенную работу в определенный момент времени в итоге чего компания получит прибыль. В отличии от такой ситуации в администрации муниципального образования “Ильинское” кадровая работа с персоналом направлена на создание высококвалифицированного коллектива, способного решать необходимые задачи.

3.4 Пути повышения эффективности кадровой политики