Можно выделить два принципиально противоположных подходов к описанию развития теории организации. Первый подход характеризует взгляд на организацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). Второй подход характеризует природу организации в направлении от «рационального» к «социальному».

Развитие взглядов на организацию как систему. Примерно до 60-х годов проблемы организации решались только с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, конкуренции, сбыта и др., выходящие за рамки внутренней организации и определяющие внешнюю для предприятия среду, не рассматривались. С развитием рынка происходит изменение сложившегося представления об организации. Стало очевидным, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних событий. Теория организации начинает рассматривать предприятие как открытую систему в единстве всех составных частей и элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и реагирующие на них. В 70-е годы формируется методологический аппарат для изучения воздействия внешней среды на предприятие на основе использования теории систем. Непосредственное включение в анализ влияния факторов внешней среды на внутренние процессы организации послужило началом эры «открытых систем».

Развитие взглядов на природу организации в направлении от рационального к социальному. Признак «рациональное мышление» означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены.

Допустим, что машиностроительное предприятие имеет целью получение максимальной прибыли от повышения эффективности производства и качества продукции. Если мы принимаем эту цель как заданную, то высшему руководству остается только выбрать средства, которые приведут к ее достижению. Такая позиция позволяет принимать рациональные решения. Действия организации становятся, таким образом, запрограммированными.

«Социальное мышление» означает неоднозначность в определении и выборе целей.

Например, как принимаются конкретные решения по повышению эффективности производства в цехах, на участках машиностроительного предприятия и т.д.

Социальный подход предполагает, что решения о целях организации носят характер ценностного, а не механистического выбора. Характер принимаемых решений определяется не столько ясностью мысли, сколько устоявшимися привычками, накопленным опытом решения аналогичных проблем, т.е. теми факторами, которые определяют поведение людей в организациях.

С позиций отмеченных подходов в развитии теории организации выделяется четыре этапа. Каждый этап определяется единственной комбинацией установленных признаков (закрытая - открытая система, рациональное -

социальное мышление) на двумерной сетке. Схематично развитие теории организации показано на рис. 6.

Рис. 6. Этапы развития организации

Этапы развития теории организации

Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по 1930 г.г. Его можно определить как эру «закрытых систем и рационального индивида». Главными представителями теории организации этого времени были Макс Вебер и Фредерик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организации.

Второй этап, 1930 - 1960 г.г., является эрой «закрытых систем и социального индивида». Его представителями были Энтон Мэйо, Дуглас Мак-грегор, Честер Барнард. Эта группа теоретиков разрабатывала вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние отклонения и неэкономическую мотивацию работников.

Третий этап продолжался с 1960 по 1975 г.г. Этот период «открытых систем и рационального индивида». Теории организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно с этим - шаг назад, поскольку возвращается к механистическим допущениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Чандлер, Лоуренс, Лорен.

И наконец, четвертый этап, начавшийся около 1975г., можно определить как период «открытых систем и социального индивида». На данном этапе происходит возвращение к «социальному мышлению», но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марг.

Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.

Основополагающие идеи теории организации

Ф. Тейлор и научные основы теории организации. Начало серии фундаментальных работ в области теории организации положили «Принципы научного управления» Ф. Тейлора, опубликованные в 1911г.

Фредерик Тейлор (J856 - J9JSJ - американский инженер. После окончания технологического института в 7876г. Тейлор работал в металлургической компании «Мидвейл стил компании и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В /886 г. он вступил в Американское общество инженеров-механиков. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, включающее, помимо социальных работ по металлургии, прославившие его имя на весь мир книги: «Сделочная система», «Цеховый менеджмент» u «Принципы научного менеджмента». Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: «Отец научного менеджмента».

Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы « научного менеджмента» внесут подлинную революцию в современное производство, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу классической теории организации. К их числу относятся:

- разделение труда - этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работни ком - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый член персонала, как рабочий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;

- функциональное руководство - надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Тейлор предложил перейти от единоличного к функциональному руководству, заменив власть одного мастера функциональной администрацией (несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию - функциональной;

- измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с по мощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;

- задачи - предписания - согласно данному принципу производственные за дачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

- программы стимулирования - для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

- труд как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

- мотивация - суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

- роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают за вознаграждения в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения в будущем.

Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных качествах работника.

Тейлор считал, что применение принципов научного управления приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.

К сожалению, этот оптимизм не был «оценен». Профсоюзы в 20 - 30-х годах оказали резкое сопротивление внедрению «научного управления». Методы Тейлора рассматривали как научно обоснованную систему эксплуатации рабочих, ведущую к интенсификации труда и росту безработицы.

Тем не менее Тейлор, несомненно, был одним из великих первопроходцев в области теории организации и социальной инженерии. Он предложил новую концепцию «разделения труда», которая была принята всеми. Ее влияние все еще можно проследить и на промышленных предприятиях, и в государственных учреждениях при организации канцелярской работы.

Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое время после опубликования Ф. Тейлором результатов своих исследований в США, француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.

Главный труд А. Файоля «Общее и промышленное руководство». Хотя работы Тейлора и Файоля были написаны приблизительно в одно время они существенно отличались друг от друга. Идеи Тейлора базировались преимущественно на научных исследованиях, в то время как принципы, сформулированные Файолем явились результатом многочисленных экспериментов и определялись опытом его работы в качестве руководителя. На протяжении 30 лет он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна Жомамбо», который принял на грани краха; когда же Файолъ вышел в отставку, что было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции.

Файоль стремился разработать принципы организации, применимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.

Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:



Рис.7. Ступени иерархии

- четкие цели;

- один центр подчинения (единство управления);

- один отдел управления (единство контроля);

- четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (скалярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низких звеньев);

- равенство прав и обязанностей;

- рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным секторам высшего звена;

- четкое определение ответственности за результаты деятельности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;

- благоприятные возможности для проявления инициативы.

Особое знание А. Файоль придает формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по линии А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации.

Однако он предостерегает от управления чрезмерного формализма организации, показывая какие препятствия создаются на пути коммуникационного потока организационной структурой.

Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий типичный пример.

Пример. Допустим, требуется передать сообщение от индивида Д к индивиду О, которые находятся на одном уровне иерархии, но в разных подразделениях. В соответствии с показанной иерархической структурой формальный контакт между ними может быть осуществлен только через ступени иерархии власти feeepx и enusj. Однако очевидно, что разумнее и намного быстрее для Д и О осуществить прямой контакт, минуя 7 вышестоящих руководителей. Файолъ утверждал, что в любой организации следует разрешить такую прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название ((мостика Файоля».

Файоль признает, что при нарушении некоторых принципов управления, в организациях возникают коммуникационные трудности. Например, если диапазон контроля управляющего слишком расширяется и количество подчиненных превышает 5-6 человек, то способность его эффективного общения с подчиненными может уменьшиться. Поэтому Файолем и Тейлором предпринимаются попытки разработать правила и нормы управляемости в цифровом выражении. Так, в эффективно работающих организациях, по мнению Файоля, диапазон контроля на уровне мастеров может различаться от 10 до 30 человек; наличие 2, 3, 4 или 5 мастеров принуждает введение должности заведующего мастерской; а наличие 2 -5 заведующих - требует введения заведующего отделом. Для решения проблем контроля и координации действий подчиненных предлагается делегирование власти руководителя на более низкие уровни иерархии, сопровождающиеся уменьшением диапазона контроля.

Рассмотренные принципы общего руководства критиковались на всех уровнях. Считалось, что принципы А. Файоля лишь более точно выражают «общеизвестные истины» и в конкретной ситуации первостепенное значение приобретает оценка менеджером сложившихся обстоятельств. Однако, несмотря на существенные замечания, работы А. Файоля оказали огромное влияние на развитие теории организации, а результаты внедрения его идей можно увидеть во многих промышленных и социальных организациях.

Бюрократия Макса Вебера. Немецкий социолог Макс Вебер (1864 -1920 г.) разработал принципы построения идеального типа структуры организации, которая получила название бюрократической. Термин «бюрократия» М. Вебер использовал в его точном значении - «правление государственных служащих». По мнению Вебера бюрократию отмечает точность - строгая дисциплина, стабильность и ответственность. Принципы построения бюрократической организации состоят в следующем:

- вся деятельность, на основе разделения труда, расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязанности каждого должностного лица;

- организация строения на принципах иерархии, строгой системы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;

- деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;

- управление организацией осуществляется на основе формальной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;

- отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.

М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, и иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Элтон Мэйо и хоторнский эксперимент. Австралийский консультант, социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо возглавил серию экспериментов, проведенных на заводе фирмы «Уэ-стерн электрик» в Хоторне. Результаты этих экспериментов существенным образом изменили существование в тот период представления о мотивах поведения работника в организации и послужили началом второй стадии в развитии теории организации.

Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экспериментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда.

Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило название хоторнского эффекта.

Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание.

Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению в управлении новой научной школы, получившей название школы «человеческих отношений».

Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции «рационального работника». Главными из них являются следующие:

- четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящими от руководства;

- менеджер должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребность отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить сотрудника принять перемены.

Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организациях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в менеджере других социальных навыков. Все эти проблемы актуальны и прямо или косвенно вытекают из работ Э Мэйо.

В заключении можно отметить, что Э. Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и использоваться в управлении любой организацией:

Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

Человеческие проблемы не могут быть простыми.

Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно по влиять на производительность труда.

Честер Барнард и целенаправленные организации. Соединение идей Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнского эксперимента привело к выводу, что организация - это «система сознательно координируемых действий группы людей». Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внимания только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы.

Данное положение впервые было выдвинуто Ч. Барнардом. Честер И. Барнард - профессор, бизнесмен и философ. Он начал работать в корпорации AT & Т в 1909 г. в качестве статистика и быстро поднялся по служебной лестнице. В 1927 г. Ч. Барнард уже был президентом одной из телефонных компаний. Его единственная книга «Функции руководителя», вышедшая в свет в 1938 г., признана как классическая работа в области теории организации.

Барнард дал определение формальной (целенаправленной) организации и составляющих ее элементов, назначения, выделил субъективные аспекты власти руководителей. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому, объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников. Суть идей Ч. Барнарда может быть выражена в следующих положениях:

- физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, поскольку кооперация - это самый действенный способ преодоления этих ограничений;

- сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем. Успешное функционирование таких систем зависит от результативности и присущей им эффективности. Результативности характеризует достижение корпоративных целей. Эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;

- отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации и существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;

- организации могут быть разделены на два рода: на «формальные», т.е. те, которые объединяют усилия нескольких лиц и координируют их действия для достижения общих целей, и «неформальные» организации, под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциируемые группы людей, не имеющие общей или сознательно координируемой цели;

- неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, которые: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповые действия; в) имеют общую цель;

- каждая формальная организация включает в себя следующие элементы: а) общее назначение (цель); б) систему стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) систему власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) коммуникации;

- власть - это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху. Субъективным элементом власти служит ее восприятие работниками, а объективным - характер команды или информационной связи;

- функции администратора в формальной организации состоят в следующем: а) поддержание информационной связи посредством организационной структуры; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формализованное определение цели (планирование).

Ч. Барнард, также как и Э. Мэйо, был сторонником концепции «социального человека» и рассматривал неэкономические стимулы в качестве решающего фактора производства. Он полагал, что суть взаимоотношений индивида и организации кроется в сотрудничестве. Существуют определенные потребности, которые не могут быть удовлетворены самим индивидом, поэтому он должен кооперироваться с другими. Таким образом, организация просто помогает индивиду достичь цель, к которой он не может пройти другим путем.

Дуглас Макгрегор и теория X - теория F. Дуглас Макгрегор (1906 -1964 г.г.) является одним из наиболее известных теоретиков, внесшим существенный вклад в разработку теории организации на втором этапе. Его труды посвящены вопросам практического управления (руководства). Наиболее значимой работой является книга «Человеческая сторона предпринимательства», изданная в 1960 г. Наблюдая за взаимоотношениями руководства и персонала, Макгркгор пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой системы рассматривает обозначенные позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управление и контроль, названа теорией X, а другая - теорией Y.

Теория X. В соответствии с теорией X руководитель выражает свое отношение к подчиненным наиболее часто следующим образом:

- каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для достижения поставленных организацией целей;

- честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;

- больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

ТеорияY описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:

- затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;

- угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующих достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены;

- приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;

- изобретательность и творческое начало весьма распространены среди на селения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

В соответствии со взглядами Макгрегора теория X - это управление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздействия. Напротив, теория Y основана на принципе интеграции, или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия.

Значимость сформулированных Макгрегором допущений заставила и авторов в области теории организации внимательно рассматривать относительные достоинства разных стилей руководства организацией. Вскоре главным в исследованиях лидерства стал вопрос - что значит руководить наилучшим образом?

Альфред Чандлер, Джеймс Томсон, Поль Лоуренс, Джей Лорен и исследование влияния внешней среды на организацию. Основополагающий вклад в развитие теории организации на третьем этапе был сделан Альфредом Чандлером. Результаты его исследований получили отражение в книге «Стратеги и структура» (1963г.). А. Чандлер установил, что с изменением стратегии компаний соответствующим образом меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Изменение условий функционирования предприятия приводит к изменению стратегии, а это оказывает прямое воздействие на организационную схему.

Например, А. Чандлер прослеживал распространение под влиянием рынка специализированных поточных линий в двух компаниях: «Дюпон» и «Дженерал моторз». Он показывает, как организация поточного производства ведет к необходимому переходу от функциональной организационной формы к структурной схеме на основе подразделений.

Теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации выполнил Дж. Томсон в книге «Организации в действии». Дж. Томсон показал разницу между закрытыми и открытыми организациями. Закрытая организация стремится к определенности и ориентирована на внутренние факторы, которые связаны с достижением ее целей. Открытая организация признает взаимозависимость организационной структуры и ее окружения. Пытается достичь стабилизации в своих отношениях с требованиями внешней среды. Как заявлял Дж. Томсон, в конечном счете организации тесно связаны со своим окружением. Они приобретают ресурсы в обмен на выпускаемую продукцию, их технологии базируются на реальностях окружающего мира.

Вслед за А. Чандлером и Дж. Томсоном исследование влияния внешней среды на организацию было проведено в 1967 г. преподавателями гарвардской школы бизнеса Полем Лоуренсом и Джей Лореном. Они сотрудничали в написании книги «Организация и ее окружение». П. Лоуренс и Дж. Лорен рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков) с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Они установили, что лучшие фирмы в бизнесе, для которого характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и более сложные системы управления, чем их конкуренты. Путем социометрического обследования П. Лоуренс и Дж. Лорен выявили тесную корреляционную зависимость внутренних параметров организации и характеристик внешней среды.

Полученные результаты и выводы послужили основой для формирования концепции организации как открытой системы. Теоретики выдвинули и обосновали положение о том, что между организацией и средой не только существуют отношения адаптации, но внешние характеристики среды, с одной стороны, и внутренние структурные и поведенческие параметры - с другой, неразрывно связаны объективными закономерностями и взаимозависимостями (среда, конечно, не является единственной детерменантой организации, кроме этого, важное значение имеют независимые переменные целей, технология, размеры, нововведения и др.). К началу 70-х годов этот подход, названный П. Лоренсом и Дж. Лореном, оформился как одно из направлений теории организации.

Джеймс Марг, Гелберт Саймон и модель «мусорной корзины». Современная концепция в развитии взглядов на организацию делает упор на неформальность, индивидуальную предприимчивость и эволюцию. Наиболее известными теоретиками данного этапа являются Р. Сайерт, Дж. Марг, Г. Саймон.

Р. Сайерт и Дж. Марг предпринимали попытку построить теорию фирмы, действующей в условиях постоянного «квазиразделения» конфликтов между подразделениями в организации, составляющими, по Дж. Маргу, «политические коалиции». Однако источниками конфликтов они считали естественное для любой организации распределение ответственности за разные цели и «ограниченную рациональность» менеджеров в их стремлении справиться с проблемами управления. Любая организация, по Сайерту - Маргу, имеет достаточно сильные социальные механизмы для снятия конфликтов (компромиссное согласование целей и задач, образование резервов на случай непредвиденных осложнений, переключение внимания с рассмотрения одних проблем на другие и т.п.). Развивая такие идеи как статисфакция (достижение скорее удовлетворительных, чем максимальных результатов в принятии решений), ограниченная рациональность и последовательный поиск, Р. Сайерт, Г, Саймон и Дж. Марг во многом способствовали утверждению взгляда о том, что менеджеры вовсе не являются устройствами для рационального решения проблем или счетными машинами. Лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. В последующем Дж. Марг и Г. Саймон выдвинули концепцию организации как «мусорной корзины», выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, к иррационности решений, которые имеют место в внутриорганизационных отношениях.

Модель «мусорной корзины» применима к особому типу организационной структуры, известному как организованная анархия. В качестве примеров «мусорных корзин» можно назвать университеты, мозговые центры, исследовательские организации и, возможно, некоторые организации в системе здравоохранения. В организациях подобного рода предпочтения не имеют четких определений и во многих случаях непоследовательны. Технологии здесь неясны, участие негибкое, с массой примеров периодической замены работников по принципу «ушел - пришел», а также непрерывной смены персонала в результате текучести кадров. Предпочтения, или цели, определяются скорее в действии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и преследует ее достижение. Таким образом, модель «мусорной корзины» можно рассматривать как одну из моделей нерационального принятия решений, с которыми приходится иметь дело менеджерам.

5. ЭВОЛЮЦИЯ СОВРЕМЕННОЙ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Модель организации определяет структуру и механизмы координации деятельности организации. Основными элементами организационной модели являются система работ, рабочие группы и процессы, связанные с ними. Последние определяют отношения управления и коммуникационные связи. Фактически, модель организации представляет собой супер структуру, в рамках которой протекает деятельность организации.

Ниже рассматриваются основные модели организации: классическая или механистическая модель и ее разновидность - бюрократическая модель, неоклассическая или органическая модель, а также инструкционная и системная модели.

Классическая модель

В начале XX века в связи с ростом концентрации производства, образованием крупных промышленных предприятий созрели условия для зарождения научных систем организации. Эти системы разрабатывались, главным образом, и были направлены на рациональную организацию труда и производства. В создание и развитие рационалистического направления внесли свой вклад классики теории организации Ф. Тейлор, А. Файоль, Д. Муни и другие.

Основой классической модели является представление о том, что организация лишь результат действий управляющих, которые ее полностью конструируют и владеют ею. Ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается как безличный механизм, административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Главное в этой модели - единство командования и четкое распределение обязанностей. Основные средства - планирование, координация, контроль.

Организация, прежде всего, инструмент для решения задач, его «винтик» - человек никого не интересует как личность.

Основные черты организации в классической модели можно представить следующим образом:

Организационные цели - получение экономических и других заданных результатов, вклад в их достижение.

Структура и процессы - рационально построенные иерархические структуры, четко регламентированные процессы по выполнению заранее специализированных функций.

Характер организационного поведения - выполнение предписанных функций, работ, полностью регулируемое рациональное поведение.

Тип системы управления - «механистический» - совокупность элементов формальной структуры (подразделений, функций, должностей и т.д.), взаимодействующих подобно механизму для достижения целей.

Развитие - сознательное, продуманное, заранее обоснованное и спланированное, приспособленное к меняющимся условиям.

Главные направления совершенствования - рационализация формальных структур, регламентация процессов, планомерная переподготовка или за мена кадров.

Основными характеристиками модели являются цели и соответствующая им иерархия органов управления и должностей. Иерархия дополняется системой формально вводимых правил и процедур. Человек рассматривается как исполнитель запрограммированных предписаний. Организация рассматривается как набор механических, более или менее автономных частей, каждая из которых в отдельности может быть усовершенствована для повышения эффективности организации в целом. Стимулирование и контроль строятся таким образом, чтобы обеспечить поведение людей в соответствии с приведенными положениями.

Организация выступает в качестве замкнутой системы, а улучшение ее функционирования обеспечивается за счет внутренней рационализации, без учета внешней среды.

В последующем изложении более подробно рассматриваются некоторые понятия и положения, которые используются при построении рационалистической модели организации.

Рис. 8. Иерархическая структура системы управления крупным предприятием

Иерархия - это порядок подчинения низших (должностей, структур) высшим. Каждая организация состоит из подразделений, которые делятся на все более мелкие организационные единицы, т.е. имеют иерархическую структуру. В классической теории организации понятию иерархической структуры соответствует «принцип лестницы». Этот принцип предполагает деление власти и ответственности по вертикали иерархии и распределение обязанностей между подразделениями. На рис. 8 приведена схема, иллюстрирующая иерархическую структуру системы управления крупным предприятием.

Административная власть. Важным положением теории организации является принцип узаконения власти за некоторым центральным органом управления. При этом, тот, кто обладает властью, имеет право отдавать кому-то приказания, а получивший приказ обязан его выполнить.

Власть - это способность вызывать исполнительность у подчиненного. Основой власти является формальное положение руководителя и руководство с помощью поощрений и взысканий.

Власть служит средством интеграции деятельности отдельных элементов организации и их ориентации на достижение общей цели.

Специализация. Принцип специализации находит выражение в делении организации на специализированные единицы, каждая из которых призвана выполнить определенные функции.

Взаимоотношения между линейной структурой и штабными службами. В классической модели линейная структура (руководители на всех уровнях иерархии управления) является носителем и непосредственным источником административной власти, а функции штабных служб (отделы, бюро и другие подразделения системы управления) заключаются в том, чтобы помогать и давать советы линейным руководителям.

С развитием специализации и усложнения организаций штабные службы приобретают все более важную роль в системе управления.

Бюрократическая модель

Автор модели исходит из того, что поведение отдельной личности непредсказуемо, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели такую форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияния поведения отдельной личности.

Основными чертами модели идеальной «бюрократической» организации, предложенной М. Вебером являются:

- разделение труда на основе функциональной специализации;

- четкая иерархия власти;

- система правил, определяющих права и обязанности каждого человека организации;

- система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;

- отбор и выдвижение работников по их квалификации.

Таким образом, модели традиционного, рационалистического направления (классическая, бюрократическая) рассматривают организацию, как чисто формальную, в которой внутренняя жизнь организации протекает по строго определенной системе правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации.

Система носит предупредительный характер, а структурные элементы должны работать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Личность существует изолированно от других и должна быть приспособлена к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов.

Органическим дефицитом моделей организации рационалистического типа является минимизация «человеческого фактора».Неклассическая модель

Другим направлением теории организации следует считать поведенческое направление. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека. Человек рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами.

Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство подвело работника к максимальному интенсивному использованию его физических возможностей и это пришло в противоречие с потребностями личности.

Ниже приводятся характерные черты неоклассической модели. Организационные цели - выживание системы, поддержание равновесия со средой, удовлетворение интересов и потребностей группы и индивидов.

Структуры и процессы - децентрализованные структуры и кооперативные отношения, складывающиеся самопроизвольно под влиянием эволюции и адаптации организаций, исходя из потребностей ее членов.

Характер организационного поведения - действия, вызываемые ценностями, нормами, особенностями групп и личностей, организационной культурой и климатом и трудно поддающиеся регулированию.

Тип системы управления - «органический» - самонастраивающаяся совокупность личностей и групп, функционирующая в условиях слабо регламентируемых отношений.

Развитие - спонтанно назревающие изменения из-за нарушения баланса между организацией и средой, из-за обострения внутренних проблем.

Главные направления совершенствования - воздействие на групповые и индивидуальные нормы, убеждения, организационный климат, стимулирование членов организации.

В организациях, придерживающихся неоклассического направления в выработке решений, принимает участие широкий круг работников, а не только узкая группа на высшем уровне управления. Не только административная власть, но и взаимное доверие служит объединяющей силой организации. Руководитель - это скорее посредник для связи внутри группы, а не только представитель высшей власти. Необходимо повышение ответственности членов организации, а не высший контроль за результатами их работы.

Институционная модель

Эта модель рассматривает организацию как политический институт, как объединение групп, каждая из которых преследует свои цели. В соответствии с инструкционной моделью нормальное функционирование организации обуславливается на только рациональностью структуры, учетом социально-психологических запросов ее членов как индивидов, но и учетом запросов социальных групп, действующих как внутри так и вне организации.

Одним из принципов реализации институционной модели является участие работников в управлении организацией в т.ч. «партисипативное управление», основанное на привлечении членов организации к принятию управленческих решений.

Другим принципом является осуществление подхода, при котором руководитель создает соответствующий климат для роста или психологической поддержки работников во время работы, что стимулирует их принимать на себя ответственность.

Важными чертами институционной модели организации принято считать:

- принцип социальной ответственности бизнеса;

- учет особенностей групповой идеологии (собственников, менеджеров, рабочих, женщин, молодежи и т.д.);

- обеспечение большего соответствия структуры управления организации культурным традициям, науке и т.д.;

- взгляд на принятие решений, как на процесс взаимных требований и уступок, ведущих к определенным компромиссам между группами.

В целом, институционная модель ориентирована на развитие производственной демократии и расширение участия работников в принятии решений, на специальную подготовку руководителей, повышающую их восприимчивость к подчиненным и помогающую наладить свободные коммуникации между членами организации.

Системная модель организации

Третьим направлением, на котором базируется современная теория организации, является системный подход. Объективными условиями зарождения системного подхода в 50-х годах и его проникновения в науку и практику управления в 60-70 годах явилось усиление взаимосвязанности всех сторон организационной деятельности, расширение и усложнение внутриорганизационных отношений предприятий и учреждений, взаимодействия с внешней средой.

Традиционные модели организации уделяют основное внимание отдельным элементам организации и методам, позволяющим разделить ее деятельность на отдельные задачи и рабочие операции. В них не рассматривается достаточно серьезно взаимные связи и методы интеграции элементов организации.

Системная модель стремится представить организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных частей и переменных и рассматривает любую организацию как социальную систему, входящую в состав более широкой системы общества. Системная модель организации основывается на концепции открытых систем с учетом изучения отношений организации и внешней по отношению к ней среды. Она базируется также на концепции социальных систем, т.е. включает в себя и инструментальные (технические, экономические, организационные) переменные, и поведенческие переменные. Системная модель имеет междисциплинарный характер и способствует привлечению к исследованию и созданию организаций положений кибернетики, экономической науки, математического моделирования, социологии, психологии и других отраслей знаний.

Системной модели организации присущи следующие черты:

Организационные цели - обеспечение множества как внешних (экономических, технических и т.д.), так и внутренних (социально-психологических и др.) результатов, находящихся во взаимосвязи и определяемых состояниями выходов системы в целом и ее подсистем.

Структуры и процессы - взаимосвязанные формальные и неформальные характеристики организаций, установленные как под влиянием централизованных предписаний, так и на основе неформального приспособления организации к решению возникающих проблем.

Характер организационного поведения - действия, обусловленные комплексом влияний со стороны внешних факторов системы управления, групповых и личностных отношений и регулируемых лишь частично.

Тип системы управления - блочный - сочетание «механических» и «органических» подсистем в зависимости от требований «ситуации» (среды, целей, кадров, технологии).

Развитие - организационные нововведения и перестройки, возникающие как сознательно, так и самопроизвольно по мере выявления организационных проблем, поиска путей их решения, внедрения результатов.

Главные направления совершенствования - осуществление поэтапных, взаимосвязанных мероприятий по перестройке как формальных, так и не формальных характеристик организаций на основе обратной связи.

Как видно из приведенных положений, в системной модели организации реализуется попытка обеспечить синтез рациональных и поведенческих моделей с тем, чтобы используя достижения обеих направлений теории организации и дополнив их новыми представлениями об организации как социальной системы, перевести организационно-управленческую теорию на новые уровни развития.

6. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие структуры и организационной схемы

Организация как система может быть представлена в виде совокупности определенным образом взаимосвязанных подсистем (элементов), образующих единое целое. Состав, расположение и характер отношений между ними определяют структуру организации. Элементами структуры являются отдельные работники, функциональные подразделения, а также службы и другие звенья аппарата управления организацией. Отношения между ними осуществляются благодаря установлению устойчивых связей, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.

Горизонтальные связи носят характер согласования и выражают отношения между равными по положению в иерархии компонентами организации, поэтому их относят к числу одноуровневых. Их главное назначение - способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей организации при решении возникающих между ними проблем.

Вертикальные связи - это связи подчинения, они соединяют иерархические уровни и служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации. Устанавливаемые связи могут носить линейный или функциональный характер.

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

Функциональные связи, их часто называют штабными, имеют место по линии движения информации между отдельными частями организации и выполняют роль информационного обеспечения координации.

В рамках структуры организации протекают различные процессы (управления, производства и др.), между участниками которых распределяются соответствующие задачи и функции, а, следовательно, и ответственность за их выполнение.

С этих позиций структуру организации можно рассматривать как форму распределения различных видов деятельности между ее компонентами и координации деятельности этих компонентов, направленной на достижение целей организации.

Одна и также структура не может в равной мере подходить для всех типов организаций, но каждое деловое предприятие (учреждение) обладает той или иной структурой, которая приспособлена к достижению ее конкретных целей.

Структура позволяет работникам осознать свое место в организации и одновременно с этим обеспечивает координацию выполняемых ими функций. Основными характеристиками структуры организации являются разделение на отделы, подотчетность в соответствии с нормой управления и подчиненность, отражаемые на организационной схеме.

Организационная схема, иногда называемая также органиграммной, показывает как устроена организация. Графически такая система может быть представлена путем начертания горизонтальных и вертикальных линий и боксов (рис. 10). Боксы определяют виды деятельности людей, которые их исполняют. Линии указывают на связи между ними. Число горизонтальных боксов указывает на то, сколько уровней имеет организация.

Рис. 10. Пример организационной системы

Организационная схема отражает запланированные, формальные связи, необходимые для работы организации, т.е. ее формальную структуру. Термин «формальный» означает, что организационная структура специально разрабатывается менеджерами для достижения стратегических целей. Можно сказать, что формальная структура - это официальный план выполнения задач, приводящих к достижению целей организации.

Формальная структура включает устойчивую систему формальных прав и обязанностей, должностные инструкции, положения об организации, процедуры выполнения работ и т.п. Другими словами, формальная структура организации характеризует те стандарты поведения в организации, которые медленно меняются и относительно устойчивы. Именно наличие формальной структуры в организации делает поведение в ней человека в определенной степени отличным от его поведения в иных условиях.

Однако выполнение работ зачастую требует незапланированных, нестандартных действий и решений и полагается на неформальные связи среди членов организации. Эти незапланированные связи и виды деятельности среди людей в организации, которые ускоряют ее работу, определяются неформальной структурой организации.

Неформальная структура - это организационные характеристики и взаимоотношения, не являющиеся составной частью формальной структуры, но влияющие на успехи организации в достижении ее целей.

Неформальная структура организации может возникать спонтанно, или может быть результатом определенной политики ее членов. Для неформальной структуры не характерна иерархия власти, так как связи в ней - общественные. Такая структура не опирается на формальные правила, она управляется свободно, с помощью общественных норм. Коммуникационная схема, характерная для неформальной организации, называется «виноградной гроздью» (рис. 11). Такая аналогия используется потому, что каналы неформальных связей прокладывают свой путь вверх, вниз и через формальную структуру организации.

Рис. 11. Пример неформальной структуры организации

Классические концепции организационных структур

Проблему рационального анализа и построения структуры организации поставили и в некоторых аспектах решили представили «классической теории организации». В их понимании « структура - это логические отношения функций организации, установленного для эффективного достижения целей предприятия». Разработка структуры организации осуществляется в этом случае в соответствии с принципами:

- разделение труда и распределение функций. Если принять данный принцип к вертикальному строению организации, он означает иерархию, если к горизонтали - то деление на функции и задачи;