Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами. Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда. Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержание управления кадрами, и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства [19, с.187].

Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим В.А. Дятлов отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня [6, с.232].

Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения: с точки зрения его формирования и с точки зрения его использования. На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие [22, с.165].

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.

Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных заданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ [7, с.349].

В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др.

Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года.

В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно: устанавливать научно-обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их; проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места; устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда; устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.

Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала.

Под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.

Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка.

Факторы формирования делятся на внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию. Рассмотрим в данной ситуации внешние факторы:

Общественно-политические факторы. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места. При этом не учитывались интересы, как предприятия, так и его работников. Интенсивность же движения работников на внешнем рынке труда, оказание государственной поддержки незанятому населению создают объективные предпосылки для формирования качественного кадрового потенциала и его эффективного использовании на предприятии.

Государственное регулирование. При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общее признание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов:

v Законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);

v Административные, с помощью которых утверждаются и вводятся в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;

v Экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).

При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высококвалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.

Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. В условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высококвалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.

Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.

Состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, - с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.

Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия.

Престиж отрасли. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.) [26, с.109].

III. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОАО «ОРШАНСКИЙ МЯСОКОНСЕРВНЫЙ КОМБИНАТ»

Процесс формирования кадрового потенциала и осуществления кадровой работы в ОАО «Оршанский мясоконсервный комбинат» обусловлен современными условиями, которые диктует переход к рыночным отношениям в государстве. В данной ситуации субъект хозяйствования должен ориентироваться в проводимой внутренней политике на требования таких внешних факторов как, регламентация государством взаимоотношений в сфере рынка труда, социальные взаимоотношения в области «наниматель»-«работник», наконец, требования устоев мирового сообщества и международных стандартов, касающихся прогрессивного менеджмента персонала.

В настоящее время политика комбината в кадровой сфере регламентирована действующей на предприятии системой менеджмента качества, соответствующей современным стандартам. Так, приказом генерального директора ОАО «Оршанский мясоконсервный комбинат» от 28.06.2007 года № 296 «О введении в действие документов системы менеджмента качества, соответствующей требованиям СТБ ИСО 9001-2001» на комбинате введен комплекс стандартов предприятия, которые по описанию процессов охватывают все сферы деятельности данного субъекта хозяйствования.

В области кадровой политики введен в действие СТП ОМКК-П-6.2-02-2007 «Управление персоналом». Данный документ является доминирующим локальным нормативным актом на комбинате, остальные же ЛНПА (положения, инструкции и прочее) принимаются в развитие данного документа и следуют принципу строгого соответствия базисному акту. В целях детального изучения и последующего анализа состояния проводимой кадровой политики на предприятии, рассмотрим требования данного документа.

Основной целью деятельности по управлению персоналом является максимально полное удовлетворение потребности мясоконсервного комбината в квалифицированном, компетентном персонале и поддержании его профессионального уровня, необходимого для выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции. Модель процесса «Управление персоналом» приведена в Приложении № 2. Основные характеристики процесса представлены в виде карты процесса (Приложение № 3). Разработку карты процесса осуществляет начальник бюро кадров.

Разработанная карта процесса согласовывается с представителем руководства по качеству и утверждается генеральным директором.

Порядок выполнения процесса «Управление персоналом» представлен в таблично-графической форме и оформлен в виде алгоритма и его текстового описания в Приложении № 4. Алгоритм позволяет непрерывно прослеживать преобразование процесса в конечный результат-выход процесса.

Менеджмент персонала включает следующие виды деятельности:

- планирование обеспечения квалифицированным персоналом;

- организация приема на работу;

- повышения квалификации руководителей и специалистов;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих;

- подготовка резерва;

- обучение персонала вопросам менеджмента качества;

- аттестация персонала;

- документирование.

Планирование обеспечения организации квалифицированным персоналом осуществляют ежегодно на основании заявок руководителей подразделений. Руководители подразделений, исходя из плана производства, перспективы развития мясоконсервного комбината, срока внедрения нового оборудования и технологий, необходимости создания резерва высококвалифицированных рабочих и специалистов, подают заявки в бюро кадров о потребности в новых профессиях, повышения квалификации и проведения обучения имеющегося персонала. Форма заявки приведена в Приложении № 5.

Начальник бюро кадров на основании заявок руководителей структурных подразделений и анализа вакантных должностей до 30 декабря года, предшествующего планируемому, составляет годовой план по обеспечению предприятия квалифицированным персоналом.

План по обучению в области менеджмента качества формирует начальник бюро кадров совместно с начальником бюро управления качеством. План по обучению в области менеджмента качества включают в общий план по обеспечению организации квалифицированным персоналом.

Годовой план утверждает заместитель генерального директора по кадрам, идеологической работе и быту. Форма плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров приведена в Приложении № 6. Контроль за выполнением плана осуществляет начальник бюро кадров.

Квалификационные требования к персоналу.

Персонал мясоконсервного комбината состоит из:

- административно-управленческого персонала;

- инженерно-технических работников;

- производственного персонала;

- обслуживающего персонала.

Структура и состав персонала мясоконсервного комбината закреплены в штатном расписании, утвержденном генеральным директором.

Требования к образованию, квалификации, подготовке и опыту (компетентности) установлены в должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях, операционных инструкциях, квалификационных справочниках и документах, входящих в систему менеджмента качества.

Персонал ознакомлен со своими обязанностями, правами и ответственностью, в т.ч. в области функционирования системы менеджмента качества, с требованиями к техническим знаниям, изложенными в должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях, операционных инструкциях и стандартах организации.

Организация приема на работу.

Основной целью приема персонала на работу является привлечение работников, которые наиболее соответствуют квалификационным требованиям. На основании Плана подготовки и повышения квалификации персонала с учетом потребности производства начальник бюро кадров представляет информацию о квалификационных требованиях в районный центр занятости населения и вывешивает информацию на информационные стенды города.

При приеме на работу начальник бюро кадров совместно с руководителем заинтересованного подразделения осуществляет оценку соответствия претендента на работу квалификационным требованиям.

Претендент на работу проходит предварительное собеседование со специалистом по кадрам с представлением документов, предусмотренных законодательством, подтверждающих стаж работы, образование, квалификацию и др.

Руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия, знакомит претендента с условиями труда, требованиями производства, с Политикой мясоконсервного комбината в области качества, определяет навыки данной кандидатуры, непосредственно связанные с предлагаемой работой и сообщает о своем решении. Претендентов, работа которых связана с вредными условиями труда, направляют на медицинский осмотр для подтверждения возможности привлечения его к данному виду работы на основании Закона «Об охране труда».

Полученную информацию прилагают в комплект документов, направляемый генеральному директору, для рассмотрения и принятия решения о приеме на работу.

При принятии генеральным директором положительного решения с принимаемым работником заключают трудовой договор и издают приказ о приеме на работу.

Начальник бюро кадров (инспектор по кадрам) знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и Политикой предприятия в области качества, что подтверждается подписью принятого на работу в личной карточке (формы № 2-Т типовая) и направляет его к ведущему инженеру по охране труда для прохождения вводного инструктажа по технике безопасности.

Уполномоченные по качеству подразделений знакомят принятых работников с действующими на мясоконсервном комбинате стандартами системы менеджмента качества, относящимися к функциям и обязанностям работника.

При отсутствии вакантных должностей начальник бюро кадров (инспектор по кадрам) записывает лиц, желающих трудоустроиться на мясоконсервный комбинат, в «Журнал учета претендентов на работу». При появлении вакансий, включенных в «Журнал учета претендентов на работу», предлагается трудоустройство.

Прекращение трудовых отношений работника с организацией регулируется законодательством.

Порядок подготовки и продвижения управляющего персонала (подготовка резерва).

Создание резерва руководящих кадров и их подготовку осуществляют для замещения должностей руководителей, выбывающих по различным причинам (перевод на другую работу, выход на пенсию, увольнение, в трудовой отпуск, командировку и т.д.).

В резерв на замещение руководящих должностей включают специалистов, имеющих соответствующее образование, достаточную компетентность для осуществления деятельности по замещаемой должности, на которые намечается их выдвинуть.

Специалистов, рекомендуемых для выдвижения на руководящие должности, включают в список резерва, который ежегодно разрабатывает начальник бюро кадров и утверждает руководитель предприятия (Приложение № 7). Обучение резерва в т.ч. в области менеджмента качества, проводится на курсах повышения квалификации, методом самообразования.

Специалисты, зачисленные в резерв кадров на руководящую работу, имеют преимущественное право на обучение, повышение квалификации, первоочередное повышение должностных окладов, продвижение по должности. Специалистов, зачисленных в резерв, назначают исполнять обязанности на время отсутствия руководителя, на должность которого специалист зачислен в резерв.

Наиболее эффективной формой подготовки резерва кадров является стажировка на вышестоящих руководящих должностях и систематическая, самостоятельная работа над повышением своих профессиональных знаний.

Организация обучения.

Повышение квалификации персонала носит непрерывный характер и является прямой обязанностью каждого работника.

Система обучения персонала включает:

- подготовку, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям и повышение квалификации рабочих;

- повышение квалификации руководителей и специалистов;

- обучение персонала вопросам менеджмента качества, в т.ч. применению статистических методов анализа.

Организацию обучения персонала осуществляют в соответствии с Планом подготовки и повышения квалификации кадров и проводят либо непосредственно на предприятии, либо в специализированных учебных учреждениях, обеспечивающих повышение квалификации и переподготовки кадров (учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах и т.д.).

Для проведения учебных занятий на предприятии начальник бюро кадров готовит проект приказа, в котором указывают наименование курсов, дату начала занятий, список слушателей в учебной группе, назначают преподавателей, определяют время и режим проведения занятий. Занятия проводят на основании программы обучения, утвержденной заместителем генерального директора по идеологической работе, кадрам и быту.

Повышение квалификации руководителей и специалистов.

К повышению квалификации руководителей и специалистов относится обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков какого-либо конкретного типа деятельности. Потребность в повышении квалификации определяется постоянным изменением экономических, управленческих, организационных форм и методов, задач и условий производства, связанных как с совершенствованием средств производства, так и форм и методов управления.

На мясоконсервном комбинате установлены следующие виды обучения руководителей и специалистов:

- систематическое самостоятельное обучение (самообразование);

- курсы целевого назначения (далее КЦН);

- периодическое обучение с отрывом от производства.

Систематическое самостоятельное обучение (самообразование) осуществляют путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, экономической и другой литературы в целях удовлетворения индивидуальных потребностей в повышении профессиональной подготовки и направлено на более полное владение вопросами, которые имеют непосредственное отношение к выполняемым работником функциям.