Теория организации

Внутрисистемные межкомпонентные связи составляют структуру организации, но не определяют ее строение. Основой строения структуры является соединение - узел связи со всей совокупностью входящих и исходящих каналов.

На базе основных типов соединений в организации может быть построено множество структур, в том числе:

технологические структуры - совокупность связей технологического процесса изготовления продукции;

организационно-управленческие структур - совокупность связей, обеспечивающих упорядоченность, координацию и регулирование деятельности организации по достижению ее целей; (

экономические структуры - совокупность отношений экономического взаимодействия отдельных членов организации;

социально-психологические структуры - совокупность связей, устанавливающих социальный статус членов организации, психологические отношения между людьми.

Рациональная структура возникает не спонтанно, а исходя принципов структуризации, к которым относятся:

* целенолагание;

* приоритет функций над составом звеньев;

* приоритет объекта над субъектом;

* первичность миссии, целей, комплекса функций;

* положение во внешней среде;

* адаптивность;

* полная координация;

* минимум сложности.

Структуру формируют только устойчивые связи и отношения. Составляющие структуру связи должны быть четкими, достаточно выраженными и сильными, а отношения - ясными, определенными и однозначными. Необходимо отметить, что существуют структуры с ослабленными связями. Такие структуры образуются при переходе системы из одного состояния в другое.

Организационные структуры строятся по определенным принципам, которые связаны с типом организации. Современный менеджмент рассматривает прежде всего организации двух типов - бюрократическую и органическую.

Для бюрократических организаций характерны иерархические структуры:

* линейные;

* функциональные;

* линейно-функциональные;

* дивизиональные.

Органические организации обычно имеют проектные и матричные структуры, а также могут быть деструктурированными.

Линейные структуры управления

Основным принципом построения линейной структуры является вертикальная иерархия, т.е. соподчиненность звеньев управления снизу доверху.

В основе линейной структуры управления лежит принцип единоначалия, означающий, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями, единолично руководящий подчиненными звеньями и сосредоточиваю тип в своих руках вес функции управления.

К достоинствам линейной структуры относятся:

* единство распорядительства;

* простота и четкость подчинения;

* полная ответственность руководителя за результаты деятельности подчиненных ему подразделений;

* оперативность в принятии решений;

* согласованность действий исполнителей;

* получение нижестоящими звеньями согласованных между собой распоряжений и заданий.

Недостатками линейной структуры являются:

* большая информационная перегрузка руководителя, огромный поток документов, множественность контактов с подчиненными, вышестоящими и смежными звеньями;

* высокие требования к руководителю, который должен быть высококвалифицированным специалистом с обширными разносторонними знаниями и опытом по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками;

* пригодность к решению только оперативных текущих задач;

* невозможность решать задачи, обусловленные постоянно меняющимися условиями функционирования организации,

Линейные организационные структуры в чистом виде применяются только в низовых производственных звеньях, а также на малых предприятиях, особенно в период их становления.

Функциональные структуры управления.

Для функциональных структур управления характерно создание подразделений, каждое из которых имеет свою определенную задачу и обязанности. Каждый орган управления ориентирован на выполнение отдельных видов управленческой деятельности; в каждом из них создается аппарат специалистов, отвечающих только за определенный участок работы. В основе функциональной структуры лежит принцип полного распорядительства, заключающийся в том, что выполнение указаний функционального органа и пределах его компетенции обязательно для исполнения.

Достоинствами функциональной структуры являются:

* высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций;

* специализация подразделений на выполнении определенного вида управленческой деятельности;

* ликвидация дублирования в выполнении задач управления отдельными службами.

К недостаткам функциональных структур относятся:

* нарушение принципа единоначалия при использовании принципа полного распорядительства;

* длительность процедуры принятия решений;

* трудности поддержания взаимосвязей между различными функциональными службами;

* снижение ответственности исполнителей за работу в силу того, что каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;

* снижение ответственности функциональных руководителей и функциональных подразделений за работу организации в целом.

Смешанные структуры.

В определенной степени недостатки линейных и функциональных организационных структур уменьшаются в смешанных линейно-функциональных структурах управления, предусматривающих функциональное разделение управленческого труда в подразделениях разных уровней и сочетание линейного и функционального принципов управлении В этом случае функциональные подразделения могут проводить свои решения либо через линейных руководителей, либо в пределах специальных полномочий.

В основе штабной линейно-функциональной структуры управления лежит линейная структура, но при линейных руководителях создаются специальные подразделения для выполнения определенных управленческих функций.

Эти службы не обладают правом принятия решений, а лишь обеспечивают силами своих специалистов более квалифицированное выполнение линейным руководителем его обязанностей. Деятельность функциональных специалистов в этих условиях сводится к поискам наиболее рациональных вариантов решения задач. Линейный руководитель принимает окончательное решение и передает его подчиненным для исполнения. Структура этого типа предполагает сохранение принципа единоначалия. Важной задачей линейных руководителей становится координация действий функциональных служб и направления их в русло общих интересов организации.

В нештабной линейно-функциональной структуре функциональные подразделения могут сами отдавать распоряжения нижестоящим звеньям, но только по кругу вопросов, определяемому их функциональной специализацией.

Достоинствами линейно-функциональной структуры являются:

* улучшение координации деятельности в функциональных областях;

* адекватная и эффективная производственная реакция организации;

* уменьшение дублирования в функциональных областях.

К недостаткам линейно-функциональной структуры относятся:

* отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне;

* размывание разработанной стратегии, поскольку подразделения могут быть заинтересованы в реализации своих локальных целей и задач в большей степени, чем задач организации в целом;

* слабая инновационная предпринимательская реакция организации.

Классические линейно-функциональные структуры характерны только для мелких и немногих средних компаний.

Дивизиональные структуры.

Дивизиональные (отделенческие) структуры управления являются самой совершенной разновидностью организационных структур иерархического типа. Многие специалисты по теории организации считают их буферной структурой между бюрократическим и органическим типами организаций.

Дивизиональные структуры управления впервые появились в конце 20-х гг. XX в. на предприятиях компании General Motors, наибольшее распространение получили в 60-70 гг. По некоторым оценкам, от линейно-функциональных структур к дивизнональным в середине 80-х гг. перешли 80% всех крупных компаний США, а из 500 крупнейших - 95%.

Дивизиональные структуры возникли как реакция на недостатки линейно-функциональных структур. Управление крупной компанией из единого центра в современных условиях становится неэффективным.

Дивизиональные структуры основаны на выделении крупных авто-номных производственно-хозяйственных подразделений (отделений, дивизионов, комплексов) и соответствующих им уровней управления, с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.

При дивизиональной структуре управленческий персонал высвобождается для решения стратегических задач, опираясь, как правило, на несколько централизованных функциональных подразделений. Высший руководящий орган оставляет за собой, право жесткого контроля над общекорпоративными вопросами стратегии развития, научно-исследовательскими разработками, финансами, инвестициями. Следовательно, для дивизнональных структур характерно сочетание централизованного стратегического планирования в верхних эшелонах управления с децентрализованной деятельностью отделений, на уровне которых осуществляется оперативное управление и которые ответственны за получение прибыли,

Дивизиональный подход обеспечивает тесную связь производства с потребителями, существенно ускоряя реакцию организации на изменения, происходящие во внешней среде.

Структуризация компании по отделениям производится, как правило, по одному из трех принципов:

1) с учетом особенностей выпускаемой продукции или предоставляемых услуг (продуктовый принцип);

2) в зависимости от ориентации на конкретного потребителя;

3) в зависимости от обслуживаемых территорий (региональный принцип).

При дивизионально-продуктовой структуре полномочия по производству и сбыту продукта или услуги передаются, ответственному за данный вид продукции. Руководители функциональных служб (например, производственной, снабженческой, бухгалтерской, технической, маркетинговой) должны отчитываться перед управляющим по этому продукту.

Достоинство продуктовой структуры состоит в том, что она позволяет компании быстрее реагировать на изменения условий конкуренции, технологии, покупательского спроса. Недостатки ее связаны с увеличением затрат из-за дублирования одних и тех же видов работ для разных видов продукции.

При создании структур, ориентированных на потребителя, подразделения группируются вокруг определенных групп потребителей: армия и гражданские отрасли, продукция организационно-технического и культурно-бытового назначения и т.д. Цель такой организационной структуры состоит в том, чтобы удовлетворить потребности различных потребителей так же хорошо, как это делает компания, обслуживающая только одну группу потребителей.

Если деятельность компании распространяется на несколько регионов, где требуется использование различных стратегий, то целесообразно формировать дивизионально-региональную структуру. При количестве самостоятельных отделений различного профиля деятельности в компании применяются организационные структуры а базе стратегических единиц бизнеса. В этом случае для координации их работы создаются специальные промежуточные управленческие органы, располагаемые между отделениями и высшим руководством. Такие органы возглавляют заместители высшего руководства организации, им придается статус стратегических единиц бизнеса, представляющих собой организационные элементы компании, отвечающие за выработку ее стратегических позиции в одной или нескольких областях деятельности. На них возлагается ответственность за выбор сферы деятельности, разработку конкурентоспособных продукции и сбытовых стратегии. Как только номенклатура продукции разработана, ответственность за реализацию программы ложится на подразделения текущей коммерческой деятельности.

Проектные структуры.

Речь идет о структурах управления конкретными работами, которые из-за своего решающего значения для компании требуют обеспечения непрерывного координирующего воздействия при жестких ограничениях но затратам, сроку и качеству работ. Смысл проектной структуры в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников разных профессий для осуществления сложных проектов. Руководитель проекта наделяется проектными полномочиями, т.е. полной властью и правами контроля в рамках конкретного проекта, и отвечает за все виды деятельности от начала до полного завершения проекта или какой-либо его части. В его функции входят определение концепции и целей проектного управления, формирование проектной структуры, распределение задач между специалистами, планирование, организация и координация действий исполнителен. Ему полностью подчинены все члены команды и все выделенные для этой цели ресурсы.

После завершения работ по проекту структура распадается, а персонал переходит в новую проектную структуру, возвращается к своим основным обязанностям или увольняется.

Основными преимуществами проектных структур являются:

* концентрация всех усилий на решении одной задачи;

* гибкость проектных структур, выражающаяся в том, что команду можно создать за короткое время;

* усиление личной ответственности конкретного руководителя за конкретный проект.

К недостаткам проектной структуры относятся:

* необходимость дробления ресурсов, что усложняет развитие производственного и научно-технического потенциала как единого целого;

* формирование проектных групп, не представляющих собой устойчивых образований, что лишает работников осознания своего места в компании и карьерного роста.

Матричные структуры.

Одной из наиболее сложных структур управления адаптивного типа является матричная структура, возникшая как реакция на необходимость быстрых технологических изменений при максимально эффективном использовании квалифицированной рабочей силы и ресурсов организации.

Матричная структура отражает закрепление в организационном построении двух направлении - вертикального и горизонтального - руководства. Вертикальное направление - это у правление функциональными и линейными структурными подразделениями организации, а горизонтальное направление - это управление отдельными Проектами, для реализации которых привлекаются человеческие и иные ресурсы различных подразделений организации.

Матричная структура предполагает разделение прав менеджеров, управляющих подразделениями, и менеджеров, руководящих проектами.

Важнейшей задачей высшего руководства организации в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами, реализованными в структуре: горизонтальными и вертикальными. Отличительной чертой организационной матричной структуры является наличие у работников одновременно двух руководителей с равными правами.

Таким образом, матричная структура представляет собой наложение проектной структуры на постоянную для организации линейно-функциональной структуры управления.

Основополагающим принципом при использовании матричного Подхода к построению организационных структур является не их совершенствование и не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации проектов, принципиально важных для организации в целом. Достоинствами матричных структур являются:

* интеграция различных видов деятельности организации в рамках реализуемых программ;

* получение высококачественных результатов по большому количеству проектов, выполняемых одновременно;

* вовлечение руководителей всех уровней в сферу активной инновационной деятельности.

К недостаткам матричных структур относятся:

* сложность их реализации (необходимо проводить специальную подготовку, учитывая определенную организационную культуру, способ мышления и т.п.);

* частичное дублирование функций организации;

* неэффективность структур в кризисные периоды.

К матричным структурам, как правило, переходит не вся компания, а лишь ее часть. Несмотря на доминирование в современном менеджменте дивизиональных и смешанных линейно-функциональных структур, матричные структуры получают все большее развитие и распространение.

Сетевые структуры. Особое место в современной теории организации занимают представления о сетевых структурах и процессе сетизации. Сетизация означает формирование организационной сети с узлами и связями для¹ достижения предпринимательских целей в соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой. В результате, таким образом, могут быть созданы сети компаний двух организационных моделей:

1) сеть вокруг крупной компании, которая поручает компаниям меньшего размера выполнение различных специальных задач. Последние, в свою очередь, могут иметь собственные подразделения, необходимые для производства, но требующие очень высокой специализации. В этом случае сеть является квазииерархической. Крупная компания занимает доминирующее положение в деловых операциях будучи головным заказчиком. Преимущества крупной компании позволяют ей осуществлять контроль не за счет административного ресурса и участия в капитале, а через рыночный механизм. Крупные компании подбирают партнеров, обладающих высокой гибкостью, адаптивностью к меняющимся условиям, творческим потенциалом;

2) сеть компании, преимущественно одинаковых по размеру, большинство из которых юридически самостоятельны, но поддерживают устойчивость друг друга в хозяйственном плане. Подобное содружество, действующее часто в пределах одного региона или в рамках одного вида деятельности, повышает конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Постоянство связей, которыми управляют несколько ключевых компаний, стимулирующие инновационный и коммерческий процессы, упрощает управленческие задачи остальных (мелких и средних) участников сети.

Теоретически возможные и реально существующие взаимоотношения участников экономической деятельности не исчерпываются дихотомией между свободным рынком и бюрократическим управлением. Сетевые структуры и сетевые отношения могут рассматриваться и как альтернативный вариант экономической деятельности. Как механизм сетевые структуры характеризуются:

* определенным методом коммуникации (они основаны не на ценах или иерархических отношениях, а наличных или персонифицированных взаимосвязях);

* типом формирования предпочтений (это взаимозависимые отношения, отличные от независимых отношений, характерных для рынка, и зависимых отношении, характерных для бюрократических структур);

* нормативной базой взаимоотношений (принцип дополнительности и согласования в отличие от контрактных отношений, преобладающих на рынке, или авторитарных - в иерархических системах).

Участники сетевых структур стирают границы между общественным и частным и примиряют притязания на имущество путем создания нового типа собственности - комбинированной. Молодые организационные формы отличаются организационной подвижностью и прагматической ориентацией, что позволяет сетевым структурам повышать ценность существующей собственности и других активов путем их перераспределения.

Сетизация предлагает нетрадиционный взгляд на потенциальные результаты деятельности сетевых структур. Так, сетевые структуры можно рассматривать как одну из форм социальной мобилизации. Сетизация содержит в себе предпосылки новой организационной и управленческой парадигмы, основанной на виртуализации бизнес-процессов и концепции самоорганизации. С позиций синергетического подхода узлы сетей можно рассматривать как аттракторы процессов самоорганизации. Сетевая структура неформальна, мобильна и дискретна. В ней отсутствует институт как ограничивающее начало. Она построена на максимально возможном разделении рисков и создает временные виртуальные институты для решения конкретной задачи. Поэтому конкретная задача решается такой структурой гораздо эффективнее.

Развитие сетевой теории и реальных процессов сетизации но времени совпало с распадом социально-экономической системы в странах бывшего социалистического лагеря и последовавшим за ним перераспределением государственной собственности. Многие западные исследователи приходят к выводу, что сетизация в условиях приватизации государственной собственности в России, ее перевод в частную собственность, двойственность статуса прав собственности создали предпосылки не для повышения адаптивности экономической системы, а для увеличения объемов хищений и стали инструментом несправедливого обогащения ограниченного числа лиц (управляющие и бюрократия в таких случаях обладают монополией принятия решений относительно институциональных изменений и создания компаний-сателлитов, в которые можно переводить капитал). Таким образом сложилось мнение, что сетевые структуры в бывшем социалистическом лагере формируются в основном номенклатурой, злоупотребляющей своей властью.

Объективно эффективность сетизации определяется ее вектором: частные компании - сеть; государственные компании - сеть.

Раздел III. Управление организационным развитием и организационными изменениями

Тема 8. Управление организационными изменениями

Для того чтобы люди могли выжить, они вынуждены приспосабливаться к обстоятельствам и событиям вокруг них. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, люди должны изменять себя для достижении поставленных целей. Группы также развиваются, совершенствуются и приспосабливаются как к внутренним, так и к внешним изменениям. Аналогичные процессы протекают и в жизни организаций: если организация не приспосабливается к новым обстоятельствам, то она может потерпеть неудачу и прекратить существование.

Еще в 1980 г. американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления П. Друкер писал: «Все организации живут и работают как бы в двух временных периодах: сегодняшнем и завтрашнем Завтра делается сегодня, и в большинстве случаев оно не может быть изменено. Поэтому менеджеры должны, управляя сегодняшним днем, думать о завтрашнем. В наш век скоростей менеджеры не имеют права считать, что завтра является простым продолжением сегодняшнего. Даже напротив, они должны управлять изменением, управлять как возможностями и угозами».

На изменения должны реагировать управляющие всех уровней, при этом эффект от изменений и форма реакции на разных уровнях будут различны. Например, фактическое решение о модернизации предприятия принимает высшее руководство. Управляющие среднего уровня и технические специалисты готовят информацию о необходимых изменениях и возможных вариантах действий. Руководители низшего звена участвуют в разработке и осуществлении конкретных программ на уровне подразделении.

Изменения всегда затрагивают интересы конкретных людей и важны для тех, кого они непосредственно касаются. А поскольку именно отдельные личности способствуют осуществлению целей организации, руководство не может не учитывать их потенциальную реакцию на изменения. Если люди не видят проблемы, то они не будут воспринимать и ее решение, а предложенные новшества станут рассматривать как навязанные им изменения.

Изменения в организации можно охарактеризовать как целенаправленные воздействия руководства на внутренние переменные в организации, определяющие ее цели, структуру, технологию и человеческие ресурсы. Изменения могут быть проективными, т.е. предупредительными, и реактивными. Например, изменение, которое предпринимается для исправления обнаруженной ошибки, - это типичное реактивное действие, а изменения, осуществляемые для устранении возможной угрозы внешней среды до возникновения фактической проблемы, являются проактивными.

Все переменные организации взаимосвязаны, и изменение одной из них неизбежно скажется на других. Внедрение новой оснастки (например, компьютеров) может принести к изменениям структуры (системы коммуникаций), численности и квалификационного уровня работников, а также характера и уровня выполняемых задач.

Изменения в целях. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и корректировать цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Цели уточняются по мере достижения поставленных задач, а их радикальное изменение оказывает влияние на псе остальные переменные организации.

Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии и степени централизации. Структурные изменения являются одной из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Необходимость в них возникает, когда происходят большие изменения и целях и стратегии организации.

Изменении в технологии и задачах предполагают преобразование процесса и графика выполнения работ (внедрение нового оборудования, методов обработки материалов, уточнение нормативов и изменение характера работы).

Изменения в людях подразумевают расширение возможностей или модификацию поведения персонала организации. Это могут быть техническая подготовка, подготовка к межличностному или групповому общению, мотивация, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и качества трудовой жизни.

Причины изменения могут носить как внешний, так и внутренний характер. Чаще всего оба типа причин действуют одновременно, и имеют место спланированные действия руководства, учитывающие влияние внешних факторов. Причины, побуждающие к изменениям, могут быть очень разнообразными.

Одна из возможных их классификаций представлена в табл. 1.

Таблица 1. Внешние причины, побуждающие к изменению

Причина изменения	Примеры изменений
1. Спрос на рынке	Снижение спроса на какие-то конкретные виды продукции (услуг), например черно-белые телевизоры
2. Предложения на рынке	Слияние компаний, занимающихся розничной торговлей
3. Экономические причины	Общий спад активности в компаниях, занимающихся розничной продажей, изменение курса валют
4 Социальные причины	Изменений предпочтений, например увеличение заботы о здоровье работающих
5. Технологические причины	Увеличение роли новых технологий в производстве и информационных системах
6. Политические причины	Смена руководители в местной администрации или правительстве
7 Стихийные бедствия	Землетрясение, пожар, наводнение, ураган

Уровни изменений. Изменения могут происходить на различных уровнях: индивидуума, группы, организации. При переходе на каждый следующий уровень изменения в организации становятся все более сложными и требуют большего времени. Оценка ситуации изменения и выбор способа управления ею зависят от уровня, с которого рассматривается возникшая ситуация.

Анализ поля сил. Наряду с определением уровня конкретного изменения необходимо исследовать вызывающие его причины. Причины изменений можно рассматривать как силы, объясняющие изменения (движущие силы), и силы, мешающие этому изменению (сдерживающие силы). Для описания ситуации изменений психолог Курт Левин предложил метод «анализа поля сия», впервые использованный им при исследовании поведения групп людей. В соответствии с данным методом любая ситуация рассматривается как существующая при равновесии двух сил: сил, вызывающих изменение, и сил, сдерживающих его.

Для использования диаграммы анализа поля сил необходимо собрать всю информацию о ситуации изменения: составить полный список движущих сил, включающий причины и силы, имеющие долгосрочный характер; придать силам соответствующий вес; оценить ситуацию с точки зрения равновесия сил, а также найти способ изменения ситуации путем увеличения движущих ил. Например, сделать их более ясными для других, описать их более детально, дать возможность большему количеству людей познакомиться с выполненным диагнозом ситуации. Однако наиболее простым решением часто является уменьшение мощности сил, препятствующих изменению. Рассмотрим методы преодоления сопротивления переменам.

Любое изменение традиционных методов производства или управления создает сопротивление у тех людей, кого эти изменения касаются. Чтобы преодолеть это сопротивление, необходимо понять, почему люди не хотят перемен.

Причины сопротивления переменам. Люди препятствуют изменениям по четырем основным причинам: неправильное понимание ситуации или неопределенность, узкособственнические интересы, различная оценка ситуации и низкая терпимость к измерениям.

Неправильное понимание ситуации обычно возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить последствия изменения. Чело-Век может обостренно реагировать на изменения просто потому, не обладает необходимой информацией и не знает, каковы будут их последствия. В этом случае он сознательно или несознательно выражает свое отрицательное отношение к изменениям либо проявляет дисфункциональное поведение в период осуществления перемен.

Таблица 2 Причины сопротивления изменениям

Причина	Результат	Реакция
Неправильное понимание ситуации	Неправильная трактовка, низкая степень или отсутствие доверия	Слухи, дисфункциональное, поведение
Узкособственнический интерес	Ожидание потерь чего-то ценного в результате изменений	«Политическое» поведение
Различная оценка ситуации	Убеждение, что изменение не является необходимым	Открытое несогласие
Низкая терпимость к изменению	Опасение того, что отсутствуют необходимые навыки, умения или способности	Уклонение под любым предлогом; поведение, ориентированное на поддержание собственного престижа

Узкособственнические интересы и ощущение того, что перемены приведут к личным потерям, т.е. меньшей степени удовлетворения какой-то потребности, - вторая причина сопротивления. Например, рабочие, занятые в производстве, могут считать, что более высокий уровень автоматизации приведет к увольнениям или нарушению сложившихся социальных отношений.

Различная оценка ситуации связана, как правило, с убеждением, что для организации конкретное изменение не является необходимым или желательным. Люди могут думать, что планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их число. Например, руководитель подразделения может считать, что предлагаемая автоматизированная информационная система управления будет слишком сложной для пользователей и не сможет производить нужный тип информации.

Низкая терпимость некоторых людей к изменениям из-за опасения, что они не имеют необходимых способностей для обучения новым навыкам или новой работе, - четвертая причина сопротивления изменению, достаточно распространенная при внедрении новой технологии.

Методы преодоления сопротивления. Выбор стратегии изменения основан на использовании того или иного метода уменьшения сопротивления переменам. Наиболее благоприятное время для преодоления сопротивления изменениям - это период до их возникновения. Руководство должно сознавать большую вероятность возникновения сопротивления и принять меры по его предотвращению. Существуют следующие методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление:

1. Образование и предоставление информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены. При этом используются различные методы предоставления информации - индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады.

2. Вовлечение подчиненных в принятие решений дает возможность сотрудникам, которые могут оказать сопротивление, свободно выразить свое отношение к нововведениям и приводит к чувству ответственности за изменение, а не просто к ощущению принуждения.

3. Помощь и поддержка являются средствами, с помощью которых сотрудники легче осваиваются в новой ситуации. Поддержка заключается в предоставлении возможности повышения квалификации, обучения новым навыкам, а также свободного времени для дополнительной профессиональной подготовки.

4. Переговоры и совещания для обеспечения одобрения новшеств с целью получения согласия сопротивляющихся в обмен на предоставление моральных и материальных стимулов потенциальным противникам изменения.

5. Манипулирование подразумевает избирательное использование информации и сознательное изложение событий в определенном порядке.

Одной из распространенных форм манипулирования является кооптация, т.е. предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств или в их осуществлении.

6. Принуждение к изменениям путем скрытой или явной угрозы лишить работы, возможности продвижения, реального увольнения или перевода на низкооплачиваемую работу. Как показывает табл. 3, каждый из подходов к уменьшению сопротивления изменениям имеет свои особые преимущества и недостатки. Менеджер должен развить в себе навыки точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящую стратегию изменения

Таблица 3. Методы преодоления сопротивления изменениям

Подход	Область применения	Достоинства	Недостатки
Образование и предоставление информации	При недостаточном объеме информации, неточной информации и анализе	Может помочь убедить людей в необходимости перемен	Требует большого количества времени, если в этот процесс вовлечено много людей
Вовлечение в принятие решений	В ситуациях, когда инициаторы не обладают всей информацией для планирования изменения, а другие имеют значительные силы для сопротивления	Развивает чувство ответственности за осуществление изменения и позволяет получить новую информацию	Требует большого количества времени и может привести к ошибочным решениям в проведении перемен
Помощь и поддержка	Для случаев, когда люди оказывают сопротивление только из-за страха перед личными проблемами	Оптимальный подход при решении проблем адаптации к новым условиям	Может потребовать большого количества времени, дорого стоить и не привести к желаемому результату
Переговоры и соглашения	В ситуациях, когда кто-то один или группа явно проигрывают при введении новшеств и обладают при этом значительными силами для сопротивления	Позволяет легко избежать основного сопротивления	Подход может быть очень дорогостоящим и настроить других добиваться соглашения уговорами
Манипулирование	В ситуациях, когда другие подходы не срабатывают или неэффективны	Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем сопротивления	Может привести к возникновении проблем в будущем, если люди поймут, что ими манипулируют
Принуждение	Для ситуаций, где необходима быстрота и инициаторы перемен обладают значительной властью	Позволяет преодолеть любой вид сопротивления	Рискованный подход; может вызвать у людей недовольство инициаторами перемен

Тема 9. Основные законы и принципы развития современных организаций

В организации всегда присутствуют процессы, среди которых можно выделить управляемые, неуправляемые и частично управляемые.

Так, на входе в организацию поступают ресурсы, которые трансформируются в продукцию, поступающую на выходе из организации во внешнюю среду. Входные воздействия и результаты на выходе связаны между собой. Указанная связь выражается графически, словесно, в виде формулы, инструкций, правил и т. д.

Зависимость - это связь между переменными входа и выхода. Зависимости могут быть:

* объективными и субъективными. Объективные зависимости формируются независимо от сознания и воли людей. Субъективные - формируются людьми для реализации их целей;

* кратковременными и долговременными. К кратковременным относится, например, зависимость подбора кадров отличных качеств нового руководителя. К долговременным - зависимость прибыли организации от величины устойчивого спроса на се продукцию;

* моральными и аморальными. Моральные связаны с соблюдением норм поведения человека, а аморальные - с обычаями и традициями, так или иначе нарушающими права человека. Из категории «зависимость» вытекает понятие закона. Закон - это зависимость, которая зафиксирована в законодательных документах (конституции, законодательных актах и т. д.) и является общепризнанной нормой для большой группы людей и организаций, получила признание и поддержку авторитетных ученых.

Между категориями «закон» и «закономерность» существует взаимозависимость: вновь открытые законы и закономерности служат очередной ступенью познания новых зависимостей и законов. Развитие и функционирование сложных систем подчиняются ряду закономерностей. К ним можно отнести: закономерности целостности, интегративности, коммуникативности и иерархичности.

Таким образом, закономерность является частью закона. С позиций управления закон или закономерность можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Законы имеют механизм действия и механизм использования. Механизм действия представляет собой формирование зависимости выходных параметров от входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования - это набор правил и норм для работника, реализующего механизм действия, с указанием перечня его прав и ответственности.

Выявление законов и закономерностей развития организационных систем может идти за счет как анализа большого количества конкретных систем, так и переноса закономерностей, известных в других областях развития на базе принципа универсальности развития сложных систем.

Чаще всего специалисты выделяют две категории законов: законы природы, в том числе природы человеческого общества, и законы, сформулированные людьми. Законы природы объективны, непротиворечивы и нерушимы. А законы, сформулированные людьми, переменчивы, непоследовательны и противоречивы.

Поэтому принято считать, что законы организации - это объективные законы, а законы для организаций - законы субъективные.

Частные (специфические) законы изучаются отдельными естественными науками (физикой, химией, биологией и др.) или науками об обществе (историей, социологией, экономикой и др.).

Кроме писаных законов, определяющих жизнь в обществе, существуют сотни неписаных, неформальных законов, представляющих собой нормы поведения, традиции и привычки.

Применительно к организации закон - это «необходимая, существенная и устойчивая связь между элементами внутренней и внешней среды, обусловливающая их упорядоченное изменение».

Законы организации состоят из общего и особенного. Общая часть имеет механизм действия независимо от географического положения, сферы деятельности организации. Особенное - это часть закона, не меняющая его сути и отражающая особенности организаций как социальной системы.

Законы организации позволяют адекватно оценивать происходящие события и анализировать опыт.

Руководитель при принятии решений может руководствоваться либо законом, либо здравым смыслом, который обычно приводит к центробежным движениям в организации - развалу («хотел, как лучше, а получилось, как всегда»).

По важности законы организации делят на два уровня: основополагающие и менее важные. К законам первого уровня относится закон синергии.

Закон синергии. Способность организации к деятельности и ее потенциал определяют в основном следующие элементы: производительность, микроклимат в коллективе, заинтересованность, кадровый, научный и технический состав, отношение к внешней среде, перспективы развития, имидж.

Сочетание указанных элементов может создавать множество вариантов потенциала организации: от высокого (например, в случае совпадения целей работников и целей организации) до низкого (например, в случае приобретения некомплектного оборудования, увольнения «генераторов идей» и т.п.).

Проявление результатов соединения потенциалов элементов системы находится в соответствии с законом синергии, который состоит из двух частей:

1) эффект, полученный в результате соединения двух и более систем, больше или меньше простого сложения;

2) существует такой набор элементов, при котором потенциал системы будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

Применительно к организации синергия - это «такое приращение ресурсного потенциала организации в процессе совместной деятельности ее членов для достижения поставленной цели, при котором полученный результат больше-меньше, чем простое сложение используемых ресурсов».

Процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то материальной системы носит название синергии.

Закон синергии означает, что для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

В биологических системах синергические процессы позволяют накапливать и передавать энергию, запасенную на молекулярном уровне, в ее макроскопические формы. Они проявляются в мышечном сокращении, электрических колебаниях в мозге, в образовании электрического заряда у некоторых рыб и т. д.

В социологии находит объяснение известное положение о том, что в процессе формирования общественного мнения индивидуумы взаимно влияют друг на друга. При некоторых внешних условиях (например, в области политики или экономики) может резко меняться общественное мнение, что проявляется в возникновении разного рода кризисных ситуации.

Известные в экономике колебания между спросом и предложением на рынке товаров и услуг количественно описываются методами синергии. Примером демонстрации действия закона синергии могут служить и альянсы организаций, в которых суммарный доход выше суммы доходов каждой из организаций, работающих в одиночку. В данном случае эффект масштаба и общий объем инвестиций обусловливают в интегрированной компании существенный синергетический эффект, который достигается с помощью тщательного отбора товаров и рынков, а также соответствующей конкурентной позицией.

Но синергизм имеет отрицательный знак при переходе компании в отрасль с высокой турбулентностью. Синергизм продаж возникает в ситуации, при которой реализация нескольких товаров производится через единую сеть распределения и координируется из единого центра, а также продажу сопутствующих товаров, совместную рекламу различных товаров.

В рамках теории систем закон синергии проявляется в следующих формулировках:

* сумма свойств организационного целого превышает «арифметическую» сумму свойств, имеющихся у каждого вошедшего в состав целого элемента в отдельности;

* совокупность элементов, образующих систему, организована, если ее потенциал больше суммы потенциалов входящих в нее элементов по отдельности.

Дело не столько в том, что соединяется, сколько в том, как соединяется в систему. Существо эффекта проявляется через связи, которые устанавливаются между частями, т. е. связи являются необходимым организационными элементами.

Связи должны обеспечивать наилучшее сочетание компетенции организации как системы:

1) в области исследований и разработок;

2) в части операций по закупке сырья, планированию и контролю производства, изготовлению технической оснастки, по производственному инжинирингу, контролю над качеством, запасами и производством товаров и услуг;

3) в области маркетинга - широкая деятельность по созданию приверженности к продукту, реклама, стимулирование сбыта и продажи, а также распределение товара (включал транспортировку и складирование), контроль над своевременным выполнением контрактов, анализ эффективности продаж и послепродажного сервиса;

4) общий менеджмент и финансы, которые включают три области деятельности:

* определение общей системы взаимодействий компании с внешней средой;

* обеспечение интегрированного принятия решений;

*обеспечение предоставления разнообразных услуг в функциональных сферах, таких, как бухгалтерский учет, отраслевые отношении, повышение квалификации персонала и осуществление функций, наиболее эффективно исполняемых на централизованных уровнях.

Дня повышения результативности внутри каждой из обозначенных функциональных областей следует поместить четыре категории навыков и ресурсов: мощности и оборудование; навыки персонала; организационные и управленческие способности [25].

Специалисты в области стратегического управления выделяют Два типа синергизма:

1) структурный синергизм, где эффект возникает за счет объединения ресурсов двух компаний, что позволяет снизить издержки и увеличить объем продаж;

2) управленческий синергизм, в случае которого эффект достигается благодаря повышению качества управления без каких-либо структурных изменений.

Структурный синергизм проявляется в процессе объединения аналогичных структур двух объединяющихся организаций. И если эти организации производили аналогичную или схожую продукцию или действовали на одном и том же или смежных рынках, то сокращение издержек достигает 15-25%, а объем продаж возрастает на 25-30% .

Управленческий синергизм основан на том, что организация, присоединяющая к себе другую организацию, способна более эффективно управлять приобретенным бизнесом, в частности, благодаря внедрению новой системы финансового контроля, повышению ответственности менеджеров за исполнение бюджета, сокращению необоснованных расходов, продаже сопутствующего бизнеса. Управленческий синергизм позволяет добиться снижения издержек. Значительно реже он ведет к увеличению объема продаж компании.

Синергизм проявляется не только при поглощении одной организацией другой, но и в результате создания союзов и прочих объединений за счет более тесных отношений с поставщиками, Б уже существующей группе организаций, когда менеджеры систематически приходят на помощь коллегам. Такого рода синергизм называют «дешевым», поскольку он не связан с затратами на поглощение.

Определить количественное значение синергического эффекта невозможно, главная задача руководителя - найти такой набор элементов, при котором сннсргия носила бы созидательный характер.

Синергетические эффекты оцениваются увеличением прибыли, снижением оперативных расходов и потребности в инвестициях.

В качестве элементов модели проявления синергического эффекта приведем ряд признаков:

* хорошее настроение в коллективе;

* снижение заболеваемости;

* сокращение технологического цикла;

* использование «замороженных» ресурсов;

* частичный отказ от услуг сторон них организаций;

* рост числа предложений по совершенствованию производства и управления;

* активное приобретение акций своей организации;

* постоянный спрос на продукцию организации.

Руководитель должен создать в организации систему, обеспечивающую реализацию закона синергии.

Закон самосохранения.

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения, который применительно к организациям формулируется следующим образом.

Закон самосохранения означает, что каждая материальная система сознательно или стихийно стремится к сохранению своей качественной определенности и использует для достижения этого весь свой потенциал.

Однако сохранение своей качественной определенности нельзя понимать в буквальном смысле. Качественная определенность как любое явление динамична и записи от внешней среды. В данном случае закон самосохранения следует понимать как сохранение системы в постоянно изменяющейся внешней среде.

Самосохранение организации зависит не только от внешней среды, но и от параметров внутренней среды, характера ее деятельности и качества управления ресурсами. Самосохранение организации обусловлено действием двух факторов - стабильности и развития:

* стабильность вызывает застой;

* развитие ускоренное, но не обеспеченное ресурсами, ориентировано на временный успех.

В качестве механизма реализации закона самосохранения выступает способность системы к устойчивому функционированию в условиях меняющейся внешней и внутренней среды и сохранению своих свойств, характерных для системы.

Различают количественную и структурную устойчивость системы. Первая - характеризуется числом и разнообразием компонентов, входящих в систему, т. е. чем больше компонентов входит в систему, тем она устойчивее по отношению к внешним и внутренним изменениям. А вторая - характером и силой связей в системе.

Большие системы устойчивее малых, однако склонность к росту больших систем, который не сопровождается развитием (т. е. создание соответствующих связей), ведет к потере устойчивости и разрушению системы.

Структурную устойчивость характеризуют два типа: статическая и динамическая устойчивость. Статическая - относится к системам статического равновесия: природные объекты, здания «сооружения, механические конструкции, созданные человеком, и закрытые (замкнутые) социальные системы. Устойчивость таких систем снижается медленно и определяется прочностью связей. Динамическая устойчивость достигается путем уравновешивания. Каждого возникающего изменения другим, ему противоположным, т.е. процессы разрушения и созидания уравновешивают друг друга. Динамическое равновесие никогда не может быть полным.

Непрерывные изменения могут привести к угрозе ликвидации системы.

Особое условие реализации закона сохранения заключается в том, что энергия удержания (энергия, необходимая для обеспечения стабильности) должна быть больше суммы энергий внутреннего и внешнего « воздействия - разрушения» организации.

В зависимости от реальной ситуации для конкретной организации могут быть использованы различные стратегии поведения:

* пассивно-индивидуальная (основана на ожидании партнеров и предложений для заполнения свободных ниш в деятельности сторонних организаций);

* пассивно-коллективная (основана на заинтересованности государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области; без затрат получают от внешней среды хорошо развитую инфраструктуру и минимальный риск);

* активно-индивидуальная (стратегия постоянного поиска фирмой своей ниши и науке, технологии или информации);

* активно-коллективная (предполагает создание руководителем собственной инфраструктуры под собственную организацию).

Обеспечить организации самосохранение помогает система страхования ресурсов и рисков. Уменьшая потенциал организации на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает стабильность (постоянство) этого потенциала.

Закон развития. Изменения и динамике функционирования сложных систем не всегда удается описать с помощью точного алгоритма, поэтому для характеристики параметров изменений системы используют термины и понятия, заимствованные из других дисциплин. Для описания процедуры развития системы рассмотрим такие категории, как состояние, поведение, равновесие, устойчивость и развитие.

Состояние будем рассматривать как отпечаток системы во времени, ее мгновенный срез. Оно определяется через входные и выходные параметры системы. Поведение есть способность переходить из одного состояния в другое. Понятие «поведение» употребляют при неизвестных законах перехода из одного состояния в другое. Равновесие - это способность системы в отсутствии возмущающих воздействий сохранять тип поведения. Устойчивость - свойство системы возвращаться в исходное состояние после восприятия внешнего воздействия. Обычно существует некоторый порог управляющего воздействия, выше которого система становится неустойчивой. Развитие - характеристика системы, которая представляет собой совокупность связанных и направленных изменений свойств и процессов системы.