Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации -- это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. В настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с управлением персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организации. В реальном режиме времени можно наблюдать смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений.

К сожалению, накопленный за дореформенный период опыт управленческой деятельности предприятиями не только не отвечает требованиям рыночных методов хозяйствования, но и сдерживает их становление и развитие. Существуют социально-управленческие проблемы, как противоречие между знаниями о потребностях в результативных практических действиях по управлению персоналом и незнанием механизмов реализации этих действий.

Как известно, управленческая деятельность в советский период была жестко регламентирована и нормирована. Все это соответствовало административно-командной системе планового руководства экономикой отраслей народного хозяйства и отдельных предприятий и объединений.

Переход индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной обуславливает необходимость дальнейшей эволюции подхода управления организацией, основанного на инновационном подходе. В условиях ужесточения конкуренции управление персоналом в России является особенно актуальным.

Конкуренция диктует необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом. Сегодня система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Изложенное выше говорит об актуальности темы дипломного проекта, а полученные теоретические и практические результаты создают реальную основу для совершенствования и развития деятельности по управлению персоналом.

Многие теоретические и практические аспекты управления персоналом освещены в работах отечественных и зарубежных авторов. Среди них следует назвать Э.А. Лебедев, Т.Н. Лобанова, В.В. Травин, К. Линдерт, А. Каммел, В.М. Гальперин, Й. Бен-Порэт, А. Браверман, А. Саулин, М. Армстронг, С.В. Андреев, Д.С. Синк, и др. Однако в работах указанных авторов недостаточно полно раскрыты вопросы развития технологий управления персоналом с учетом рыночной конкурентной среды. Большинство имеющихся исследований носит общеметодологический характер, недостаточно полно учитывающий специфические особенности становления рыночных отношений в России.

Слабая теоретическая разработка форм и подходов по управлению персоналом не позволяет поднять качество управленческой работы на уровень современных требований.

В связи с этим, улучшение деятельности управления является актуальной задачей совершенствования всего процесса управления персоналом.

Объект исследования - персонал в современной организации.

Предмет исследования - Особенности управления персоналом на примере ООО «Ювелирный завод «Альфа»

Целью дипломного проекта является выявление особенностей управления персоналом организации на примере ООО «Ювелирный завод «Альфа».

Задачами исследования являются:

1. определить сущность и содержание понятия управление персоналом

2. проследить этапы управления персоналом в мировой практике

3. изучить теоретические основы подходов к управлению персоналом в современной организации;

4. проанализировать действующие методы управления персоналом в ООО «Ювелирный завод «Альфа».

Методологическая основа исследования:

при исследовании нашей проблемы мы опирались на диалектические принципы сознания и деятельности, теории и практики, а так же на труды следующих авторов: (8-9 фамилий по алфавиту)

Методы исследования:

1. анализ литературы по проблеме исследования

2. анализ нормативных документов исследуемой организации

3. опрос (интервью), с персоналом и руководителями предприятия

4. включенное наблюдение

Научно-практическая значимость исследования прослеживается в попытке комплексного, системного подхода к проблеме управления персоналом организации, полученные в результате исследования материалы можно использовать в процессе преподавания основных дисциплин специализации «Управление делами дома и офиса» специальности 100110 (Домоведение), а так же при прохождении студентами учебно-производственных практик и в процессе повышения квалификации менеджеров. Апробация исследования ООО «Ювелирный завод «Альфа»».

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Дипломный проект состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.

Глава 1 Современные подходы к управлению персоналом современной организации

координация организационный труд управление

1.1 Организационно-концептуальные аспекты управления персоналом

Любой человек обладает способностями, сформированными генетически и приобретёнными в течение жизни. Взаимодействуя в процессе труда, человек из-за ряда причин не использует значительную часть своих возможностей. Необходима такая организация управления, при которой использовался бы весь, или, по крайней мере, большая часть потенциала её работников.

В Российской Федерации, в условиях политического и социально-экономического кризиса, человек, в основном, используется как бездумный исполнитель, у него нет условий для полного применения его способностей. Современная кадровая политика российских фирм не обеспечивает эффективного использования человеческого капитала и не делает заинтересованными своих сотрудников в успехе всей компании. Российские предприятия не видят необходимости в поощрении инициативы и творческого потенциала работников, не верят в ценность индивида, не считают важным предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду, не считает нужным создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры и, наконец, не обращает внимания на климат в коллективе.

Под управлением понимается процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» может быть угроза увольнения.

Рассмотрим, что понимается под управленческой деятельностью для эффективного управления персоналом, какие функции включены в управленческую деятельность[11].

Управленческая деятельность -- системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации.

Основные управленческие функции - это циклически повторяющиеся процессы, которые гарантируют достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Схема управленческих функций в управленческом цикле[27]

Характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления), управленческие решения называется типом управления. Типы управления, конечно, должны соответствовать культуре организации и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает.

Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

На основе вышесказанного управлению персоналом можно дать следующее определение: функциональная сфера деятельности, задача которой обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Управленческая сфера деятельности на предприятии направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом преследует следующие цели:

1. помощь фирме в достижении общих целей;

2. эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3.обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4. стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой -- какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий.

2. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.

3. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

4. Социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

5. Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Управленческой деятельностью занимается кадровая служба, структурное расположение которой может быть представлено следующим вариантом.

Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Схема варианта включения кадровой службы в систему управления организацией

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников могут меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

В отечественной системе управления основным структурным подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Рассмотрим систему управления персоналом, какие она включает в себя ряды подсистем, выполняющих свои специфические функции. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:

1 -- группу специалистов аппарата управления;

2 -- комплекс технических средств СУ;

3 -- информационную базу для управления персоналом;

4 -- комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

5 -- правовую базу;

6 -- совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

На схеме 4 наглядно показана модель управления персоналом, включающая все элементы, на которые необходимо обратить внимание для слаженного взаимодействия системы управления персоналом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Схема диагностической модели управления персоналом[13]

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

1.2 Методологические особенности управления персоналом в организации

Целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации все это деятельность по управлению персоналом.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Во - первых, рассмотрим экономический подход к управлению. Этот подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

· достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

· заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию [25].

Во - вторых, следующим подходом, который рассмотрим, будет органический подход. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и отбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.[10]

Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как “функция”, “локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся существенными для области управления персоналом.

Так, “функция” традиционно понималась как отправление того или иного органа.

Таким образом, если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

· Хранить целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

· Создавать множественные связи между частями организации (причем избыточные).

· Развивать одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

· Создавать условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

· действуют на основе неполной информации;

· способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

· неспособны точно оценить результаты [10].

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

· необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

· организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.

· между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

В - третьих, рассмотрим гуманистический подход, какие взгляды характерны в нем на организацию и на каких аспектах строится сам подход.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей [5].

Рассмотрев теоретические подходы и технологии по управлению персоналом, обратимся к практической части вопроса. Рассмотрим инновационный подход к управлению персоналом и этапы по реализации этих инноваций на практике.

1.3 Формирование принципов инновационного подхода к управлению персоналом в организации

В теории и практике управления персоналом оценка эффективности технологий является одной из основных проблем.

Как любой бизнес-процесс технология управления персоналом имеет целевую направленность и объект воздействия, а значит, есть объект с исходными свойствами, который в процессе воздействия преобразуется в объект с заданными свойствами. Технология управления персоналом является обеспечивающим бизнес-процессом, добавляющим ценность организации для повышения ее конкурентоспособности. Таким образом технология управления персоналом - это бизнес-процесс управления персоналом как нематериальным активом организации, состоящий из упорядоченной совокупности действий, с использованием различных методов и приемов управления для формирования соответствующего стратегии организации персонала как одного из факторов повышения конкурентоспособности организации.

Взаимосвязь и взаимообусловленность технологий управления персоналом, конкурентной стратегии организации и влияние внешней среды позволяет сгруппировать технологии управления персоналом по отношению к системе управления кадровой информацией и по отношению к этапам разработки стратегии управления персоналом. Характер социальной среды, в которой функционирует организация, определяет технологии по уровням принятия решения.

Технология управления персоналом в целом состоит из отдельных его технологий, которые можно описать как бизнес-процессы (технология отбора, технология оценки, технология обучения и т.п.)[1].

Проанализировав научные труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом можно выявить 4 основных характеристики подходов к оценке эффективности технологий управления персоналом.

Важный аспект подхода к технологиям управления персоналом как к бизнес-процессу заключается в том, что эти технологии могут быть описаны математической моделью -- целевым функционалом и множеством ограничений. А это является важнейшим условием для постановки задачи развития технологий управления ресурсами различного характера, что справедливо и для технологий управления персоналом [8]. Подобный подход предстоит использовать для инновационного введения на ФГУП МЗСС.

Подходы к управлению персоналом в ФГУП МЗСС далеки от совершенства. Подобная проблема мешает использовать все имеющиеся виду ресурсов, находящиеся в расположении предприятия, как следствие снижение конкурентоспособности предприятия, препятствует возникновению новых социальных отношений как внутри, так и вне предприятия.

В настоящее время происходит смена способов производства (новое оборудование, методы, технологии производства и обработки сырья), но этого недостаточно для процветания предприятия, так как никогда нельзя забывать о персонале, как о немаловажном звене в деятельности организации.

Для улучшения функционирования ФГУП МЗСС необходимо развивать социально - управленческий аппарат. Необходимо сформировать представление о предприятии как о культурном феномене. Надо создать процесс реальности, в котором позвонится людям видеть и понимать события, действия, предавать смысл и значение своему собственному поведению.

Для подобного изменения предприятия наиболее предпочтителен гуманистический подход, в рамках которого возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в основе современной деятельности персонала.

В рамках гуманистического подхода выявлены 4 основных характеристики к оценки эффективности технологий управления персоналом.

Для эффективного функционирования предприятия необходимо определить цели технологий управления персоналом.

Цели технологий управления персоналом формулируются в соответствии с целями конкурентной стратегии, что позволяет выявлять технологии, способствующие повышению конкурентоспособности.

Конкурентная стратегия позволяет:

· определить для каждой технологии управления персоналом цель, согласованную с общими стратегическими целями;

· моделировать взаимодействие технологий управления персоналом с другими бизнес-процессами организации и друг с другом;

· выбрать основные технологии управления персоналом, наиболее влияющие на конкурентоспособность организации;

· определить для каждой технологии управления персоналом показатели эффективности. Технологии управления персоналом как видом нематериальных активов приобретают стоимость только в контексте стратегии.

Для совершенствования системы управления персоналом будем руководствоваться следующей оценкой эффективности технологий: на основе взаимосвязи со стратегией организации. Этот подход подробно описан у таких авторов как Армстронг М., Браверманн А и Саулин А. Эта технология базируется на:

1. создание дополнительной ценности.

Служба УП обеспечивает организацию трудовыми ресурсами с требуемым уровнем компетентности и мотивации, стимулируя качественную работу;

2. создание конкурентного преимущества.

Достигается путем развития у сотрудников ключевых навыков посредством оказания традиционных услуг (отбора, найма, обучения, вознаграждения и т.д.)

3.Качественное влияние УП на эффективность производства.

Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных технологий управления персоналом - отбора, обучения и т.д.[17].

Подобный подход предстоит использовать для инновационного введения на ФГУП МЗСС.

Разберемся, что же такое инновация в управлении персоналом, и какой инновационный подход применим к ФГУП МЗСС.

Инновация -- нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения [14].

В качестве основных технологий управления персоналом далее будут рассматриваться: отбор, оценка, обучение, оплата труда. Это обусловлено тем, что, как показывают исследования, на практике руководители организаций и сотрудники кадровых служб наиболее важными считают именно эти направления деятельности по управлению персоналом.

Подведу краткие итоги по вышесказанному:

Управление - процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Управленческая деятельность -- системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом преследует цели:

1 -- помощь фирме в достижении общих целей;

2--эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3--обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4-- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Система управления персоналом включает ряд подсистем, выполняющих свои специфические функции. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Так же мы рассмотрели 3 подхода к управлению персоналом: экономический подход, органический и гуманистический. Обозначены основные технологии управления персоналом, которые далее будут рассматриваться: оценка, обучение, возрастные характеристики. Это обусловлено тем, что, на практике руководители организаций и сотрудники кадровых служб наиболее важными считают именно эти направления деятельности по управлению персоналом.

В последнем пункте были представлены аргументы в пользу реформирования организационной структуры и этапы реорганизации при внедрении организационных нововведений.

В главе 2 мы предоставим краткую характеристику предприятия, в которое буду внедрять нововведение и проанализирую проблемные участки, требующие реорганизации.

Глава 2 Анализ эффективности управления персоналом на Федеральном государственном унитарном предприятии Московский завод по обработке специальных сплавов (ФГУП МЗСС)

2.1 Общая характеристика деятельности ФГУП МЗСС

Московский завод по обработке специальных сплавов - унитарное предприятие. Уже 60 лет выпускает изделия из самых разнообразных сплавов и материалов на основе драгоценных металлов.

Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

Предприятие не имеет филиалов. Имеется Представительство в Республике Беларусь.

Для достижения целей Предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

· Производство драгоценных металлов;

· Производство и реализация изделий и полуфабрикатов из золота, серебра, других драгоценных металлов и их сплавов, в том числе в виде проволоки, полос и контактов;

· Производство, оптовая, комиссионная и розничная реализация ювелирных изделий;

· Изготовление и реализация слитков драгоценных металлов;

· Производство, реализация материалов и полуфабрикатов их черных и цветных металлов, а также биметаллов;

· Производство химических соединений и порошков, содержащих драгоценные и цветные металлы;

· Организация торгово-закупочной деятельности;

· Оказание консультационных, посреднических и других услуг сторонним организациям, маркетинг;

· Внешнеэкономическая деятельность в области реализации товаров и услуг, осуществляемых предприятием, а также приобретении товаров и услуг, необходимых для производственно - хозяйственной деятельности предприятия и т.д.

Уставной капитал: на момент утверждения настоящего Устава чистые активы Предприятия составляют 573507000 рублей, в том числе недвижимое имущество. Размер уставного фонда предприятия 1630000 рублей.

Миссия ФГУП МЗСС состоит в повышении качества производимых изделий на рынке и дальнейшем обеспечении населения высококачественной продукцией, формировании у населения хорошего вкуса.

Организационная культура на предприятии характеризуется высоким профессионализмом сотрудников, следовательно, скорость выполнения работы такими сотрудниками достаточно высока. Большое внимание здесь уделяется, прежде всего групповому эффекту, а не индивидуальным потребностям руководителя, следовательно каждый сотрудник имеет право на собственное мнение, что способствует благоприятной рабочей атмосфере в коллективе и даёт стимул к труду.

Стратегия фирмы:

1. Полный комплекс товаров и услуг, предоставляемых клиенту;

2. Высокий творческий потенциал;

3. Профессионализм;

4. Способность быстро реагировать на появление новых технологий в сфере производства ювелирных изделий и умение творчески использовать новинки.

Главные задачи предприятия:

1. Дальнейшее производство и реализация высококачественных ювелирных изделий;

2. Повышение квалификации сотрудников;

3. Разработка новых торговых марок;

4. Наиболее эффективная работа в условиях сложившейся конкуренции.

Организационная структура управления организацией

Организационная структура определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придаёт ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определённого порядка в использовании ресурсов.

Организационная структура управления ФГУП МЗСС представлена линейно-функциональной структурой. Важной характеристикой организационной структуры является иерархичность или величина расстояния между высшим и низшим звеном организации. На схеме 7 наглядно продемонстрировано разделение работников МЗСС по ступеням, начиная с наивысшей. Предприятие возглавляет Генеральный директор, имеющий выборную должность. Следующая ступень в иерархии управления - администрация, подчиненная директору предприятия. Отделы непосредственно подчинены линейным руководителям - начальникам, директорам и только подотчетны вышестоящим отделам и управлениям и т.д.

На ФГУП МЗСС применяется функциональная структура управления, которая приведена ниже.

Функциональная структура управления - структура, сформированная в соответствии с основными направлениями деятельности организации, где подразделения объединяются в блоки.

Для большинства средних и крупных предприятий или организаций основным подходом к формированию подразделений является функциональный. Под функциями в данном случае понимаются главные направления деятельности, например, производство, финансы, сбыт и т.п. В соответствии с функциями образуются блоки подразделений - производственный, управленческий, социальный. Например, цехи могут организовываться с учетом выпускаемой продукции, а участки - исходя из применяемых в них технологий.

В производственный блок входят основные подразделения, связанные с выпуском профильной продукции или оказанием услуг; вспомогательные, обеспечивающие необходимые условия для нормального функционирования основных подразделений. Подразделения, обслуживающие основные и вспомогательные процессы; экспериментальные подразделения, где изготавливаются опытные образцы продукции. Понятно, что в зависимости от характера деятельности организации роль тех или иных подразделений производственной структуры различна - не везде создаются опытные образцы, не везде имеются вспомогательные производства и т.п.

К управленческому блоку относятся предпроизводственные подразделения (НИОКР); информационные (библиотека, архив); сервисные, занимающиеся вопросами маркетинговых исследований, сбыта, гарантийного обслуживания; административные (дирекция, бухгалтерия, плановая служба, юридический отдел); совещательные (комитеты и комиссии, работающие над совершенствованием организации и технологии производства и управления).

Наконец, третий блок функциональной структуры организации составляют подразделения социальной сферы - оздоровительные центры, детские учреждения, базы отдыха.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Схема функциональной структуры управления

Положительные и отрицательные стороны функциональной структуры управления представлены в таблице 7, приложение 1.

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации этого взаимодействия, установлении определённого внутреннего порядка. Этот порядок проявляется в форме организационной структуры.

Ознакомившись с общей характеристикой деятельности ФГУП МЗСС можно преступить к анализу особенностей управления персонала на предприятии и всех показателей связанных с работой персонала. Для этого предлагаю рассмотреть механизм формирования и разработки организационной культуры, провести анализ основных технико - экономических показателей и рассмотреть с системой управления персоналом в ФГУП МЗСС.

2.2 Анализ особенностей управления персоналом на ФГУП МЗСС

Диагностика внутренней среды организации

Говоря о внутренней среде ФГУП МЗСС, прежде всего, стоит описать процедуру принятия решения на уровне начальников отделов предприятия.

· Способ разработки решения - коллективный.

· Еженедельные кратковременные планёрки

· Обязательные ежемесячные встречи для разработки стратегических планов предприятия.

В результате работы по выработке решений мы получаем следующие виды управленческих решений: приказы и рекомендации.

Приказы: чётко сформулированное решение, рассчитанное на конкретное подразделение, подлежащее безукоснительному, обязательному исполнению.

Рекомендации: некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

Разделение труда в организации происходит по двум направлениям :

· Горизонтальные связи. Способствует наиболее эффективному взаимодействию частей организации при решении возникающих между ними проблем. Они помогают укрепить вертикальные связи и делают организацию более устойчивой при различных внешних и внутренних изменениях;

· Разделение работ по уровням иерархии в организации как в целом, так и в её отдельных частях (вертикальные связи). Реализующиеся через приказы, распоряжения, распределение полномочий. Тем самым данный тип связей обеспечивает стабильность организации.

Анализ организации как социотехнической системы

При представлении предприятия как социотехнической системы приходится рассматривать, сначала техническую и социальную части отдельно.

Техническая система ФГУП МЗСС включает в себя: оборудование, капитал, здания, транспорт, ресурсы, источники информации.

Оборудование. Компания располагает высококачественным оборудованием, отвечающим мировым стандартам. ФГУП МЗСС располагает лабораторией и цехами, оснащёнными самым современным оборудованием.

Здания. Предприятие владеет большим комплексом зданий, где расположены:

· производственный блок (подразделения, связанные с выпуском профильной продукции или оказанием услуг; вспомогательные, обеспечивающие необходимые условия для нормального функционирования основных подразделений).

· управленческий блок (предпроизводственные подразделения, информационные, сервисные, административные, совещательные).

· третий блок (подразделения социальной сферы ).

На предприятие ведётся строгий контроль за качеством производимой продукции. Особенно тщательно следят за разработкой новых сплавов и технологией.

Социальная система предприятия представлена персоналом ФГУП МЗСС, системой коммуникации, стилем управления предприятием, организационной культурой, множеством социальных отношений, как между клиентом и персоналом, так и внутриорганизационным, опытом в общении.

Стиль управления - либерально-демократический.

Организационная структура организации - линейно- функциональная.

Общая численность работающих -750 человек.

Кадровая и социальная политика. При приёме нового сотрудника на работу наиболее важную роль играют следующие факторы:

· Высокий профессионализм принимаемого на работу сотрудника;

· Его коммуникабельность;

· Исполнительность;

· Ответственность;

· Целеустремлённость;

· Желание работать в коллективе.

Взаимодействия социальной и технической системами происходит на основе внутренних потребностей организации, направленных на решение поставленных задач.

Механизм формирования и развития организационной культуры организации

Сотрудникам ФГУП МЗСС предоставляется значительная свобода в принятии ими каких-либо решений, а также высоко ценится их инициативность. Поэтому практически каждый сотрудник предприятия осознает себя неотъемлемой частью этой организации, понимает свою важность для организации. Но, не смотря на это сотрудники ФГУП МЗСС постоянно (по мере возможности) должны стараться повышать свой культурный и образовательный уровень. Это может выражаться в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии личных культурных предпочтений. Работники должны хорошо выглядеть.

Внутри предприятия происходит активное общение между различными отделами. В центральном здании организации есть специальная столовая для сотрудников. Обеденный перерыв составляет ровно час ежедневно. На предприятии установлен график труда и отдыха. Часть цехов обедает с 11:00 до 12:00, остальные отделы и управленческая часть - с 12:00 до 13:00.

Несмотря на такое лояльное отношение руководства к сотрудникам, существует ряд ограничений, таких, как:

· Чёткое исполнение служебных обязанностей и приказов руководства;

· Обязательный контроль за качеством производимых изделий;

· Контролируется своевременное выполнение работниками поставленных задач;

· Соблюдение внутреннего распорядка и графика рабочего дня.

Но также существует ряд привилегий для сотрудников:

· Специальная «программа поощрения» для наиболее эффективно работающих сотрудников;

· Ежегодный отпуск, длящийся 28 календарных дней;

· Премии за успешно выполненную работу;

· Тактичное обращение с каждым сотрудником и т.д.

Система мотивирования - один из наиболее важных элементов в оценке организационной культуры организации. Мотивационный процесс для ФГУП МЗСС на схеме можно представить следующим образом:



Рисунок 5 - Схема мотивационного процесса для ФГУП МЗСС

Анализ основных технико-экономических показателей предприятия

Основные технико-экономические показатели являются обобщающими параметрами предприятия. В совокупности эти показатели отражают общее состояние дел на предприятии в производственно-технической, коммерческой, социальной, хозяйственно-финансовых сферах. Каждый показатель в отдельности обобщенно характеризует одно из направлений его внутренней или внешней деятельности.

Анализ основных технико-экономических показателей представляет собой сопоставление и анализ оцениваемых показателей предприятия за различные временные периоды.

Информационной базой анализа являются материалы плановых документов, данные бухгалтерского учета, а также бухгалтерской отчетности предприятия. Для анализа рассчитывают ограниченное число исходных технико-экономических показателей, приведенных в таблице 8. Другие технико-экономические показатели, необходимые для обобщенного анализа его деятельности, получают расчетным путем как производные от приведенных в таблице 8 показателей.

Таблица 8 - Основные технико-экономические показатели ФГУП МЗСС

Наименование показателей	Ед. изме-рения	Величина показателя	2006 г. в % к 2005 г.
		2005г.	2006г.
1. Доход реализации товаров (работ, услуг)	тыс. руб.	1306258	1289223	96,8
2. Себестоимость реализованной продукции	тыс. руб.	1306258	1265058	96,8
3. Фонд з/пл	тыс. руб.	27600	25900	93,8
4. Прибыль от реализации	тыс. руб.	13290	15735	118,3
5. Налог на прибыль	тыс. руб.	1725	2384	138,2
6. Чистая прибыль	тыс. руб.	17975	22802	126,8
7. Объем отгруженной продукции	тыс. руб.	1330290	1289223	96,9
8. Общая площадь произв-ных цехов	м2	1624	1624	-
9. Стоимость основных фондов	тыс. руб.	261050	263070	100,8
10. Фонд оплаты труда	тыс.руб.	71550	68990	96,4

В течение 2006 года предприятие произвело усовершенствование станков и оборудования, внедрение новых технологий и современных научных открытий, что оказало влияние на изменение всех технико-экономических показателей.

По перечисленным в таблице 8 показателям можно сделать следующий вывод, что на фоне уменьшения объемов реализации в 2006 году и при снижении себестоимости продукции, увеличилась в итоге чистая прибыль. На уменьшение себестоимости в основном повлияло уменьшение фонда заработной платы в 2006 году на 3,6 % по сравнению с 2005 годом. Усовершенствование станков и оборудования повлекло за собой сокращение штата сотрудников, что в свою очередь уменьшило фонд заработной платы.

Большое влияние на технико-экономические показатели и объём выпуска продукции оказывает наличие современных основных производственных фондов, и их техническое состояние. Усовершенствование станков и оборудования было произведено предприятием собственными силами, что существенно не повлияло на стоимость основных фондов, что в дальнейшем позволит увеличить объем выпускаемой продукции при низкой себестоимости. Проведение работ по модернизации и реконструкции осуществилось с остановкой производства, что повлекло за собой уменьшение объема реализации продукции на 3,1 %.