Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Специфика управления персоналом организации на примере ООО "Ювелирный завод "Альфа""

Специфика управления персоналом организации на примере ООО "Ювелирный завод "Альфа""

Исследование понятия управления, процесса координации различной деятельности с учетом ее целей, условий выполнения и этапов реализации. Характеристика механизма формирования и развития организационной культуры организации, направлений разделения труда.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 25.11.2011
Размер файла 145,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды - М.: Финансы и статистика, 2003. - 544 с.

3. Аширов. Д.А Управление персоналом: Учебник. - «Проспект», 2005 г.

4. Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л. Управление персоналом - М.: ЮНИТИ, 2002 - 342 с.

5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: «Гелан», 2001 г.

6. Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2006 г.

7. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 1998 - 213 с.

8. Дятлов В.А. ,Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. - М.: «Дело», 2003 г.

9. Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. - 623 с.

10. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт. - 2003. - № 10. - с. 41

11. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. - М.: «Эксмо», 2005 г.

12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2004 г.

13. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом: Учеб. - М.: ИНФРА-М, 2005 г.

14. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: учебник. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2005 г.

15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002 г.

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб. - М.: «Интел-Синтез», 2003 г.

17. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала/Пер. с англ. - М.: Издательство «Добрая книга», 2005 г.

18. Одегов Ю.Г., Журавлева П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2000 г.

19. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004 г.

20. Отчет о прибылях и убытках за январь-декабрь 2006 г.

21. Положение о персональном учете ФГУП МЗСС

22. Положение о порядке и условиях выплаты работникам ФГУП МЗСС вознаграждения за общие результаты по итогам месяца.

23. Правила внутреннего трудового распорядка для работников ФГУП МЗСС,2005г

24. Приказ №86 об учетной политике на 2005 г., 2006 г.

25. Практический журнал для бухгалтера - Главбух. Январь 2007г.

26. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М Уорнера. - Спб.: Питер, 2002 г.

27. Устав ФГУП МЗСС, 2006 г.

28. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: Айрис пресс, 2006. - 490с.

29. Шекня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд.,перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 г.

30. Штатное расписание на период с 1 января 2004 г., 2005 г., 2006 г., 2007 г.

31. www.hrm.ru

32. www.kadrovik.ru

Приложения

Приложение 1

Таблица 1 - Общая характеристика основных элементов СУ

Тип

Состав

Назначение

1

2

3

Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал

Руководитель; Специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др.

Реализация функций управления персоналом

Комплекс технических средств

Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации;

Оргтехника;

Средства связи.

Техническое обеспечение функций управления

Информационная база

Классификаторы информации;

Система организации введения и хранение информации, порядок внесения изменений;

Базы данных и знаний

Информационное обеспечение функций управления

Методы и методики организации труда и управления персоналом

Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение);

Методы и методики организации труда и заработной платы;

Система мотивации персонала;

Система карьерного планирования и развития персонала;

Методики сбора, обработки и хранения данных

Организационное и методическое обеспечение функций управления

Правовая база

Устав и учредительный договор;

Должностные инструкции и другие документы, регламентирующие подчиненность, права, обязанности и порядок взаимодействия элементов СУ;

Коллективные и индивидуальные договоры, регламентирующие отношения между СУ и ОУ;

Кодекс законов о труде, регламентирующий общее отношения прав и обязанностей работодателя и исполнителей;

Приказы, указания и распоряжения руководителей и должностных лиц;

Решения Совета директоров и других руководящих органов;

Нормативно-справочные документы;

Документы технического, технико-экономического и экономического характера (правила, нормы, требования)

Правовое и нормативное обеспечение функций управления

1

2

3

Методы и программы управления информационными процессами и решения задач управления

Руководящие методические материалы, документы, рекомендации;

Методики сбора и использования информации, в том числе математической статистики, моделирования, планирования, прогнозирования, выбора решения;

Методы управления и принятия управленческих решений;

Программные средства, используемые в процессе управления

Методическое и программное обеспечение процессов управления

Таблица 2 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия эффективности

Особые затруднения

Четкая задача для исполнения

Сложность адаптации к меняющимся условиям

Среда достаточно стабильна

Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)

Производство одного и того же продукта

Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)

Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано

Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

Таблица 3 - Соответствие деятельности по управлению персоналом, доминирующим потребностям личности

Доминирующая потребность

Деятельность по управлению персоналом

Самоактуализация

Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих

Самоуважение

Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность

Социальные потребности

Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям

Потребность в безопасности

Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда

Физиологические потребности

Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Таблица 4 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Условия эффективности

Особые затруднения

Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой

Неучтена социальность организации как продукта взглядов, идей, норм и верований

Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей

Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор

Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений

Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом

Выделение различных подсистем организации

Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию

Учет естественных возможностей в процессе инновации

Опасность впасть в социальный дарвинизм

Повышенное внимание к “экологии” внутри- и межорганизационных взаимодействий

Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса

Таблица 5 - Характеристика элементов технологий управления персоналом

Элементы технологий управления персоналом

Характеристика элемента

Целеполагание технологий управления персоналом

Цели технологий управления персоналом формулируются в соответствии с целями конкурентной стратегии, что позволяет выявлять технологии, способствующие повышению конкурентоспособности.

Конкурентная стратегия позволяет:

- определить для каждой технологии управления персоналом цель, согласованную с общими стратегическими целями;

- моделировать взаимодействие технологий управления персоналом с другими бизнес-процессами организации и друг с другом;

- выбрать основные технологии управления персоналом, наиболее влияющие на конкурентоспособность организации;

- определить для каждой технологии управления персоналом показатели эффективности. Технологии управления персоналом как видом нематериальных активов приобретают стоимость только в контексте стратегии.

Составляющие технологий управления персоналом

Структура технологии - совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения и устойчивые связи между ними. Все элементы характеризуются показателями.

Показатели - количественные или качественные параметры, характеризующие технологию или ее результат. Задаются ключевыми показателями эффективности, отражающими взаимосвязь с конкурентной стратегией организации.

Объект технологий управления персоналом

Первичный вход (поток объектов, инициирующий "запуск" технологии) -персонал всех категорий.

Особое внимание - группа стратегических профессий: в каждом стратегическом процессе одна или две группы будут оказывать важнейшее влияние на стратегию. Выявление этих групп, определение соответствующих компетенций и обеспечение их развития ускоряют достижение стратегических результатов.

Вторичный вход (потоки объектов, обеспечивающие нормальное протекание технологии) - информация различных видов, необходимая для эффективного использования и развития технологии управления персоналом:

Ограничительная - сведения об области действия технологии управления персоналом.

Предписывающая - сведения о том, при каких условиях и по каким правилам следует воздействовать на персонал на «входе» для достижения поставленных

целей на «выходе».

Описательная - сведения об атрибутах объекта технологий управления персоналом.

Субъект технологий управления персоналом

1. Внутренний заказчик - подразделения либо руководство организации.

2. Разработчик - внутренний (лица, принимающие стратегические решения) или внешний (приглашенные эксперты в области управления персоналом).

3. Исполнитель:

Команда процесса - выделенная группа менеджеров и специалистов в области управления персоналом, ответственная за реализацию технологии. Во главе команды стоит Владелец процесса.

Владелец процесса - должностное лицо, управляющее ходом технологии управления персоналом, используя имеющиеся в его распоряжении ресурсы, и несущее ответственность за его результаты и эффективность.

4. Внутренние потребители - подразделения и руководство организации. Критерий эффективности - степень удовлетворенности потребителей.

Конечный продукт

Первичный выход (основной результат, ради которого существует технология) - персонал, соответствующий стратегии организации. Показатель соответствия - степень стратегической готовности.

Персонал, достигший достаточно высокого уровня стратегической готовности, представляет собой конкурентное преимущество организации.

Вторичный выход (побочный продукт технологии, который может быть востребован вторичными потребителями) - информация, полученная в ходе реализации технологии управления персоналом и оценки ее результатов. Она является результатом одних технологий и «входом» для других.

Таблица 6 - Положительные и отрицательные стороны функциональной структуры управления

Преимущества

Недостатки

1.Профессиональная специализация руководителей подразделений

1. Отсутствие единого технического руководства по продуктам, проектам

2.Снижение риска ошибочных явлений

2. Снижение персональной ответственности за конечный результат

3.Высокий профессиональный авторитет специалистов

3. Сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам

4.Высокие возможности координации

4. Размытость ответственности и границ компетенции

5.Простота формирования и реализации единой инновационной политики

Приложение 2

АНКЕТА специалиста, профессионала, руководителя

1. Общая информация

1.1.Ф.И.О. ______________________________

1.2.Дата рождения _______________________

1.3.Адрес ________________________________

1.4.Телефоны: _____________________________________________

1.5.E-mail адрес____________________________________________

1.6.Семейное положение: ____________________________________

1.7.Условия проживания:

Отдельная квартира___ Вместе с родственниками___ Аренда квартиры____

2. Сведения об образовании

2.1.Образование: высшее___ неполное высшее___

средне - специальное ___ среднее ___

Название учебного заведения, год поступления и окончания, приобретенная специальность: _________ГГ_________

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.):__ _______________________________________г_____

3. Трудовая деятельность: (месяц, год, наименование организации.)

(Укажите места работы за последние 5 лет в обратном хронологическом порядке, включая работу по совместительству:

Период___________ гг Наименование предприятия _________ Профиль деятельности организации________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных:____________

Описание деятельности: _________________

Достижения: _______________________

Как Вы получили эту работу:____________________

Причина Вашего ухода: _________________ Период ______ гг Наименование предприятия__________

Профиль деятельности организации __________________

Занимаемая должность, кол-во подчиненных:__________

Описание деятельности:_____________________

Достижения:___________________

Как Вы получили эту работу:________________

Причина Вашего ухода ______________

Период___________ гг Наименование предприятия _________

Профиль деятельности организации__________

Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ________

Описание деятельности:_____________

Достижения:__________________________

Как Вы получили эту работу:________________

Причина Вашего ухода ______________________

3.1. Участие в создании новых направлений деятельности компаний (какие направления и Ваша роль)

За время работы в____________________________

За время работы в___________________________

3.2.Укажите Ваш последний месячный доход на последнем месте работы: _________________$

4. Мотивация

4.1.Оцените по 10-бальной системе значение для Вас данных факторов

(10-максимальное, 1-минимальное значение, значения не должны повторяться):

1. Карьера

6. Стабильность, надежность

2. Уровень зарплаты

7. Возможность самостоятельно п принимать решения и р реализовывать их

3. Компенсационный пакет, социальные гарантии

8. Корпоративная культура, работа в в команде

4. Приобретение нового опыта и н знаний

9. Высокая интенсивность работы

5. Престиж компании

10. Сложность поставленных задач, не стандартные решения, творческий подход

4.2. Чем бы Вы хотели заниматься (в каких областях специализироваться) в нашей фирме (укажите несколько позиций, расположив их по предпочтительности)?______

4.3. Как долго вы хотели бы работать в нашей фирме?______________

4.4. На какую зарплату в нашей фирме Вы претендуете (в начале работы и в перспективе)? __________________________

4.5.Какая форма оплаты Вас больше привлекает:

ставка____ ставка + бонус_____

4.6. Можете ли Вы в течении месяца находится в непродолжительных командировках:

не могу____ 1 раз____ 2 раза____ 4 раза____

5. Личные качества

5.1. Укажите деловые, организаторские, коммуникативные, технические

способности и/или особенности Вашей личности, которые повышают

эффективность Вашей деятельности _______________________

5.2. Укажите особенности Вашей личности, которые мешают Вашей деятельности________________________

5.3. Какой стиль руководства лучше подходит для Вас (и для Ваших подчиненных)________________________

5.4. Какая работа Вас больше привлекает (индивидуальная, коллективная) и почему?_________________________________

5.5. Способны ли Вы работать с клиентами фирмы?_______________

5.6. Опыт ведения переговоров, заключения договоров:_______________________________

5.7.Сколько дней вы отсутствовали на работе по болезни в прошлом году?___________________

6. Цели профессиональной карьеры

6.1. Укажите ближайшие и/или долгосрочные цели, к которым Вы стремитесь в своей профессиональной деятельности:_______ _______

6.2. Укажите определяющую, по Вашему мнению, мотивацию Вашей профессиональной деятельности (почему Вы занимаетесь, либо хотите заниматься, этим видом деятельности?)__________________________

6.3. Что мешало Вам работать лучше, на последнем месте работы (укажите несколько факторов)?______________________________

6.4. Какую информацию о себе Вы хотели бы добавить (и об этом в анкете не спрашивается), которая характеризовала бы Вас как подходящего работника для работы, на которую Вы претендуете _________

6.5. Ваши интересы, увлечения, хобби:____________________

7. Как скоро после получения соответствующего извещения Вы готовы приступить к работе? ___________________________

8. Устраивает ли Вас (в случае отсутствия конкретной вакансии на данный момент) рассматривать Вашу кандидатуру на перспективу сотрудничества с нашей фирмой (т.е. что бы эта анкета находилась в базе данных кадровых ресурсов фирмы)? ____________________________

9. РЕКОМЕНДАТЕЛИ: рекомендателями могут быть Ваши руководители или деловые партнеры

Ф.И.О.

Место работы:

Те Телефон:

Должность:

Ф.И.О.

Место работы:

Т Телефон:

Должность:

Ф.И.О.

Место работы:

Телефон:

Должность:

Ф.И.О.

Место работы:

Т Телефон:

Д Должность:

_______________________________

(дата заполнения)

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены