Основные направления совершенствования мотивации труда в СПК "Пригорское"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа на тему

Основные направления совершенствования мотивации труда

в СПК «Пригорское»

2010г.

Введение

Независимо от того, какая работа выполняется, мотивация участвующих в ней людей одно из самых важных и незаменимых условий эффективного достижения целей. Известно, что если люди имеют достаточную мотивацию, они могут преодолеть любые трудности в решении поставленных перед ними задач. Система мотивации трудовой деятельности, обусловленная прежде всего потребностями работников, в том числе в безопасности труда, стабильности, гарантии занятости, необходимости самовыражения, достаточном вознаграждении за труд и его качество, приобрела важное значение в решении поставленных задач.

Цель данной работы - совершенствование системы мотивации труда для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- определить понятие мотивации труда;

- изучить механизм мотивации труда и его элементы;

- рассмотреть особенности взаимодействия мотивации труда и эффективности функционирования предприятия в условиях рыночных отношений;

- проанализировать существующую систему мотивации труда в СПК «Пригорское».

Объектом исследования выступают мотивационные отношения работников в СПК «Пригорское» Смоленского района.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Таким образом, предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию оптимальной системы мотивации труда, а также механизм экономических методов мотивации труда на предприятии.

Методы исследования: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструктирования

Информационной базой исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия за 2007-2009гг., должностная инструкция.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда в сельском хозяйстве

1.1 Понятие мотивации труда, сущность, значение

Во второй половине XX столетия мотивы деятельности людей активно исследовались А. Маслоу, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером.

Рассмотрение человека как фактора социально-экономического развития и мотивационного аспекта функционирования и развития предприятия нашло отражение в исследованиях зарубежных ученых - К. Бруннера, Л. Вальраса, Л. Мизеса, Дж. Милля, И. Фишера, Й. Шумпетера и отечественных - В. Автономова, А. Гастева, Н. Гвоздевой, Т. Заславской, И. Корогодина, Л. Кривенко, В. Подмаркова, А. Силина, Э. Уткина, В. Ядова и др.

Различные стороны проблем мотивации в сфере аграрных отношений изучались А. Анфиногентовой, И. Буробкиным, Т. Блиновой, Н. Долгушкиным, А. Кувшиновым, А. Медведевым, Н. Островским, А. Петриковым, М. Тушкановым, А. Югаем и др.

Однако следует отметить, что многие теоретические вопросы мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными, а предлагаемые практические меры часто не увязаны между собой. Нечётко раскрыта связь между теоретическими представлениями и практикой формирования мотивационного механизма, не проанализированы закономерности его функционирования и регулирования. Недостаточная теоретическая разработка вопросов роли управления мотивацией труда в повышении эффективности производства обусловили выбор темы дипломной работы, её цель и задачи.

Мотивация является одним из фундаментальных понятий психологии, педагогики, социологии, управления. Ее значимость для разработки современных наук связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности. Ответ на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каковы мотивы, ради чего он ее осуществляет, и есть основа ее адекватной интерпретации.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в силу чего это понятие трактуется авторами по-разному.

Исследователи определяют ее и как один конкретный мотив, и как единую систему мотивов, и как особую сферу деятельности, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии. Термин «мотивация» используется и как обозначение системы факторов, детерминирующих поведение (сюда входят потребности, цели, мотивы), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Учеными-экономистами мотивация чаще характеризуется как процесс. Так, по Мескону, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [22].

Работник мотивирован -- значит, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Аналогичное определение мы находим и у других авторов: «Под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения целей предприятия и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, эта система различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей работника и целей предприятия» [32].

Некоторые авторы представляют мотивацию как совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающую направленность личности [4].

Наконец, существует и такое определение: «Мотивация -- это состояние личности, определяющее степень ее активности, и направленность действий человека в конкретной ситуации» [35].

При таком разнообразии в определениях возникает закономерный вопрос - мотивация - это процесс или состояние? Является ли мотивация просто совокупностью определенных мотивов, или же это более сложное явление?

Отвечая на первый вопрос, следует подчеркнуть, что мотивация может рассматриваться и как процесс, и как состояние, в зависимости от аспекта исследования. В любом мотивационном явлении можно выделить и процессуальный, и результативный компонент. Конечно, смысл деятельности человека заключается не только в получении результата, привлекать может и деятельность сама по себе. В этом случае говорят о наличии процессуального компонента мотивации. Результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности, особенно если ее процессуальный компонент вызывает негативные эмоции. В этом случае на первый план выступают цели, намерения, которые мобилизуют энергию человека. Постановка целей, промежуточных заданий -- это значительный мотивационный фактор [37].

Различные определения иногда характеризуют мотивацию определенных видов деятельности - трудовой, учебной, игровой и т.д. Любой из частных видов мотивации определяется целым рядом специфических для этой деятельности факторов. Любая мотивация системна, характеризуется направленностью, устойчивостью и динамичностью, т.е. это сложная система, в которую включены определенные иерархизированные структуры. При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов и их отношения[22].

Устойчивость мотивации определяется как способность поддерживать требуемый уровень психической активности при широком варьировании факторов, действующих на человека. Устойчивость необходимо рассматривать в комплексе с такими характеристиками мотивации, как сила, осознанность, действенность, ориентация на процесс и т.д. Согласно этому, каждый человек в определенный период времени характеризуется системой потребностей и мотивов, интересов и ценностей, то есть определенным мотивационным состоянием [1].

Но в то же время каждый человек стремится к удовлетворению своих существующих потребностей, у него постоянно возникают новые потребности, цели, мотивы деятельности, а значит, мотивация -развивающееся, изменяющееся в процессе жизнедеятельности образование, то есть это процесс со своей динамикой и направленностью.

Отвечая на второй вопрос, следует вспомнить, что мотивация рассматривается психологами как сложный многоуровневый регулятор видов активности человека -- его поведения и деятельности. В.Г.Асеев отмечает, что мотивационная система человека имеет гораздо более сложное строение, чем простой ряд заданных мотивационных констант. Она описывается исключительно широкой сферой понятий, включающей в себя и автоматически осуществляемые установки, и текущие актуальные стремления, и область, идеального, которая, в данный момент не является актуально действующей, но выполняет важную для человека функцию, давая ему ту смысловую перспективу, без которой текущие заботы повседневности теряют свое значение [3].

Все это, с одной стороны, позволяет определять мотивацию как сложную, неоднородную многоуровневую систему побудителей, включающую в себя потребности, мотивы, интересы, идеалы, стремления, установки, нормы, ценности и т.д., а с другой - говорить о полимотивированной деятельности.

Наиболее удачным, на наш взгляд, определением мотивации будет следующее: мотивация -- это совокупность явлений психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность[5].

Таким образом, можно утверждать, что, несмотря на разнообразие подходов, мотивация понимается большинством авторов как система психологически разнородных факторов, детерминирующих активность человека. Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения и деятельности. Это поиск ответов на вопросы «почему?», «для какой цели?», «ради чего?», «какой смысл?». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации поступков человека.

Мотивация-это функция руководства, которая состоит в развитии у работников стимулов к труду (активизировать их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях трансформации по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, развития соответствующего мотивационного базиса и развития на этоv основании трудового потенциала, т. е. создание условий отождествления интересов организации и работника, что показано на таблицах 1.1 и 1.2, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому.

Таблица 1.1 - Ожидания работника от предприятия

Элементы	Характеристика
Личные ожидания	Характер работы на новом месте, ее содержание, требования к результатам, перспективы развития, вознаграждение, качество трудовой жизни, справедливость оценки, гарантии на будущее
Групповые ожидания	Комфортность при работе в группе, обособленность коллектива от других, значимость его в компании, автономность в принятии решений, степень ответственности за работу
Статусные ожидания	Оценка своего места и роли в компании, значимость, признание, уважение, манера общения, стиль руководства, стиль управления конфликтными ситуациями
Культурно-этические ожидания	Степень соответствия ценностей, целей, этических норм, стиля лидерства и других элементов культуры компании представлениям, нормам и культуре работника

Таблица 1.2 - Ожидания компании от работника

Элементы	Характеристика
Трудовые ожидания	Добросовестное выполнение должностных обязанностей, проявление усердия, исполнительности, предприимчивости, инициативы, творческого подхода, режима самообучения
Групповые ожидания	Дружная бесконфликтная работа в группе, лидерские качества, умение работать в команде
Ожидания по обеспечению безопасности	Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и регламентов, не принадлежать к группам риска, не разглашать конфиденциальную информацию
Культурно-этические ожидания	Соответствие важнейших параметров культуры работника основным параметрам культуры компании, ее миссии, целям, ценностям, нормам и корпоративным кодексам

Необходимо различать понятия «потребность» и «мотив».

Потребность - это особенное состояние психики индивидуума, отображающее несоответствие между внешними и внутренними условиями деятельности, являющееся причиной понимания индивидом неудовлетворенности, оказывающее влияние на развитие внутренних мотивов его деятельности[6].

Мотив - это осмысленное индивидуумом побуждение к деятельности. Так как потребность может быть удовлетворена разными методами в форме всевозможных видов деятельности, то он однозначно не обуславливает особенности, содержание и структуру деятельности человека,

Внешнее побуждение находит свое отображение в категории «стимул».

Стимул - это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер не носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность[8].

Взаимодействие стимулов, потребностей и мотивов представлено на рисунке 1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Механизм мотивации персонала

Положительный результат деятельности по удовлетворению потребности запечатлевается в памяти индивида и принуждает действовать так же в подобной ситуации. Отрицательный результат приводит к тому, что в последующем человек старается избегать занятия, которое ведет к неполному удовлетворению, либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл, который неизменно наличествует и повторяется в жизни любого индивида по поводу удовлетворения любой его потребности, получил название закона результата.

В зависимости от мотивов деятельности применяют необходимый стимул (таблица 1.3).

Материальное стимулирование (стимулирование материальными ценностями, в большинстве случае - деньгами) является направлением, в котором наука управления достигла наивысших результатов. Это объясняется тем, что наука управления ставит и решает задачи, допускающие, как правило, количественное измерение параметров, а деньги являются хорошим измерителем такого рода. [18].

Таблица 1.3 - Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Мотивы	Стимулы
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах: производительность, качество работы, повышение занятости, рост мастерства, повышение ответственности, совмещение должностей, работа на одном предприятии	Рост заработной платы, доплаты к заработной плате, надбавка к заработной плате, материальная помощь, единовременные выплаты, премиальная система, социальный пакет, система участия в прибылях, комиссионные с объемов продаж
Мотивы жизненного самоопределения (личностные): призвание, переключение, самовыражение, любознательность, творчество изобретательство, рационализаторство, занятие наукой	Предоставление работы по интересам, по призванию, профессиональная ориентация, перестройка работы, повышение творческого характера труда, учет личных качеств работника, развитие неспециализированной карьеры, возможности для обучения, премии за новаторство, подарки фирмы, гибкие графики работы, доступ к новой информации, всеобщее признание
Мотивы социального взаимодействия: общение, подражание, сопричастность, поддержка, безопасность, дружба, взаимовыручка	благоприятный социальный микроклимат, демократический стиль руководства, участие в управлении, доска почета, вынесение благодарностей, признание заслуг, программы культурных мероприятий, социальный пакет
Мотивы статусного самоутверждения: достижение цели, престиж, развитие карьеры, высокий статус, власть, успех, самоуверенность, самоутверждение	Участие в управлении и принятии решений, предоставление руководящей работы, расширение полномочий, персональные блага, участие в работе престижных клубов, участие в успехе, капитале, предложение о совместном участии в бизнесе, представительские функции для других организаций, ротация кадров, рост числа подчиненных, международное признание, присвоение звания «Лучший сотрудник года»
Мотивы оптимизации жизненного цикла: социальная мобильность, профессиональная мобильность, возрастная релаксация, преодоление статусного и психологического дискомфорта	Предоставление работы по желанию и возможностям, развитие неспециализированной карьеры, передача опыта молодежи - наставничество, устранение отрицательных стимулов, психологическое поощрение, единый статус работников, центры психологической помощи и разгрузки, политика «открытых дверей», комиссии по трудовым спорам

Совокупность всех мотивирующих факторов, уже используемых (в основном, материальные стимуляторы) или только проверяемых на предприятии, требует всестороннего и глубокого изучения.

Факторы, оказывающие влияние на мотивацию, рассматривают теории содержания мотивации. В основном внимание этих теорий направлено на анализ потребностей и их влиянии на мотивацию. Они обрисовывают содержание потребностей, их структуру и связи с мотивацией человека к деятельности[13].

Самыми популярными теориями мотивации в данной области являются теория иерархии потребностей Маслоу и теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда и теория двух факторов Герцберга. [20].

Теория иерархии потребностей Маслоу.

Широко известная теория Маслоу, названная теорией иерархии потребностей, содержит ключевые идеи:

- люди всегда ощущают какие-либо потребности;

- выраженные потребности, испытываемые людьми, возможно, объединить в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- неудовлетворенные потребности стимулируют человека действовать. Потребности, которые удовлетворены, не побуждают людей;

- при удовлетворении одной потребности на ее месте появляется иная неудовлетворенная потребность;

- обычно человек ощущает одновременно несколько разнообразных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», всегда требуют первейшего удовлетворения;

- потребности высшего уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности низшего уровня;

- потребности высокого уровня, возможно, удовлетворить большим количеством методов, чем потребности низкого уровня.

Основная задача этой теории состоит в стремлении доказать, как потребности могут оказывать влияние на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, влиять на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Данная теория оказала большое влияние на формирование практики и теории современного менеджмента[12].

Теория ERG Альдерфера.

Альдерфер, подобно Маслоу, объединяет потребности человека в отдельные группы, но при этом этих потребностей имеется только три: потребности роста, потребности связи и потребности существования.

Согласно теории иерархия потребностей отображает подъем от наиболее конкретных потребностей к наименее конкретным. Он полагает, что совершается перевод на более конкретную потребность, когда потребность не удовлетворяется. При этом процесс устанавливает присутствие обратного хода сверху вниз, что показано на рисунке 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Схема теории ERG Альдефера

Присутствие двух направленностей движения при удовлетворении потребностей раскрывает дополнительный потенциал в стимулировании работников на предприятии. Если у компании нет потенциала в удовлетворении потребности работника в росте, то, потеряв доверие, он может с усиленным вниманием перейти на потребность связи. В этом случае предприятие сможет предоставить сотруднику возможности в удовлетворении этой потребности, увеличивая свои возможности мотивирования данного человека[25].

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Известной теорией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория Мак-Клелланда, связанная с исследованием и показом воздействия на поведение человека потребностей соучастия, достижения и властвования. Сильно развитые потребности проявляют видимое воздействие на поведение человека, принуждая его совершать действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей, приобретенных под действием жизненных обстоятельств, опыта и обучения[35].

Мак-Клелланд полагает, что из трех потребностей (соучастие, достижение и властвование) для успешного руководителя большую значимость имеет сформированная потребность властвования, поэтому существенно, чтобы работа менеджера, во-первых, предоставляла возможность удовлетворять данную потребность, а во-вторых -- способствовала развитию этой потребности.

Теория двух факторов Герцберга.

На стыке 50-60-х годов Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процессы появления удовлетворенности и увеличения неудовлетворенности с точки зрения определяющих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворенности, при их ликвидации не обязательно приводили к росту удовлетворенности. Если же какой-либо фактор содействует повышению удовлетворенности, то это никоим образом не предполагает, что при уменьшении его влияния будет увеличиваться неудовлетворенность[18].

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они имеют стимулирующее значение, что показано на рисунке 1.3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.3 - Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Эти концепции излагают определенное мнение на мотивацию, удостоверенное эмпирическими изысканиями и использовавшееся в практике менеджмента достаточно длительный период, что в большей мере относится к теориям Герцберга и Маслоу. Для того, чтобы лучше разбираться в мотивации сотрудников, руководителям обязательно следует быть знакомыми со всеми теориями.

Распределение усилий работников и выбор установленного типа поведения для достижения конкретных намерений рассматривают процессуальные теории мотивации[20]. Наиболее известными теориями в этой области являются:

- теория ожиданий Врума;

- теория справедливости;

- теория Портера-Лоулера;

- теория Макгрегора.

Теория ожиданий Врума.

По теории ожиданий Врума необходимыми условиями мотивации человека для достижения цели является потребность и предпочтенный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

- сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;

- руководителя, стимулирующего работу сотрудника при определенных условиях;

- руководителя и сотрудника, допускающих выдачу вознаграждения при улучшении качества работы;

- сотрудника, сопоставляющего сумму, необходимую для удовлетворения потребности с размером вознаграждения.

По теории ожидания, работнику следует иметь потребности, которые можно в большей степени удовлетворить в результате предстоящего вознаграждения. Менеджеру следует давать работнику такие вознаграждения, какие могут удовлетворить возможную потребность.

Теория справедливости.

По теории справедливости эффективность мотивации оценивается сотрудником с учетом оценки вознаграждений, выданных остальным сотрудникам, работающим в таком же окружении.

Работник сравнивает свой размер вознаграждения с вознаграждениями других работников, учитывая условия работы[31].

Теория мотивации Портера-Лоулера.

Суть этой теории, сочетаемой из элементов теорий ожидания и справедливости, заключается во введении соотношений между поощрением и достигнутыми результатами.

Портером и Лоулером были введены три переменные, влияющие на величину поощрения: осознание своей роли в процессе деятельности и способности, личные качества работника и затраченные усилия. Проявление элементов теории ожидании заключается в том, что сотрудник оценивает поощрение в соотношении с использованными усилиями и верит, что поощрение будет соразмерно затраченным им усилиям. Проявление элементов теории справедливости заключается в том, что у сотрудников есть свое суждение насчет правильности или неправильности поощрения по отношению к другим работникам, следовательно, и степень удовлетворения. Таким образом, причиной удовлетворения работника являются именно результаты труда. Результативность должна всегда увеличиваться согласно теории.

Теория Д. Макгрегора.

Макгрегором была проанализирована деятельность работника на рабочем месте и выявлено, что руководитель имеет возможность контролировать элементы, которые определяют действия работника:

- задания, получаемые работником;

- планируемое время выполнения задания;

- время получения задачи;

- качество исполнения задачи;

- средства, используемые для исполнения задания;

- группа, в которой работает сотрудник;

- инструкции, получаемые работником;

- уверенность работника в возможности выполнения задачи;

- уверенность работника в поощрении за работу;

- размер поощрения за выполненное задание;

- уровень причастности работника к проблемам, связанным с работой.

Макгрегор пришел к выводу, что на основе всех этих факторов, зависящих от менеджера и влияющих на работника, можно использовать два различных метода управления, названные теориями X и Y[7].

Оучи были переработаны методики Макгрегора и предложены собственные концепции под названиями теория A и теория Z, проявляющие отличия японской и американской экономик. В отличие от теории A, проявляющей непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору, теория Z основывается на принципах доверия, коллективного метода принятия решений и пожизненного найма, дающих прочную связь между работниками.

Наиболее универсальной и понятной среди теорий, подходящая для применения в сфере деятельности СПК «Пригорское» является теория иерархии потребностей Маслоу. Удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности работника достигается высокой оплатой труда и грамотно сформулированными и используемыми правилами охраны труда. Также применимой является теория Y Макгрегора, подходящая для российского менталитета, как теория социальной поддержки[17].

1.2 Система материального стимулирования

Существует различные формы оплаты труда, которые люди получают за работу, что показано на рисунке 1.4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.4 - Суммарные доходы формирования оплаты труда

Относительные доходы (возможность учиться, статус, интересная работа, и т. п.) носят психологический характер.

Суммарные компенсационные выплаты более материальны. Они включают как выплаты, получаемые непосредственно наличными (например: базовая ставка, оплата за заслуги, поощрения, корректировки по стоимости жизни), так и косвенные выплаты - привилегии (например; пенсии, субсидии, медицинское страхование, программа по балансировке личных и связанных с работой нужд, яркая униформа). Программы по оплате могут быть разнообразными, и работодатель обычно использует более одного подхода.

В настоящее время на сельскохозяйственных предприятиях могут применяться следующие формы оплаты труда: сдельная; повременная; от валового дохода; на основе КТУ.

Сдельная форма оплаты труда -- одна из наиболее распространенных. В ее основе лежит количество и качество продукции, произведенной работником за определенное время. Заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Данная форма стимулирует увеличение количественных показателей работы, поэтому ее лучше применять на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда[31].

Сдельную форму заработной платы целесообразно применять при следующих условиях:

необходимость стимулирования рабочих к увеличению выработки или объемов выполненных работ;

наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

применение технически обоснованных норм труда и своевременном доведении их до работников;

возможность точного учета объемов выполненных работ, необходимость вести индивидуальный учет выработки и повседневный контроль за качеством продукции;

своевременное и полное обеспечение рабочего места средствами производства для обеспечения бесперебойной работы;

своевременное доведение установленных расценок за данную работу до всех работников.

Вместе с тем данная форма оплаты труда может приводить к снижению качества работ (продукции), ухудшению обслуживания оборудования и его преждевременному выходу из строя, нарушениям технологии производства, перерасходу материальных ресурсов, нарушению требований техники безопасности. Основными первичными документами для учета выполненных работ, их качества и начисления заработной платы при использовании сдельной формы оплаты труда являются наряды на сдельную (аккордную) работу, а также наряды-задания[26].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способу определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); при этом, в зависимости от способа расчета с работниками, данные системы могут быть индивидуальными и коллективными. Кроме того, может быть учтено материальное поощрение (с премиальными выплатами или без них) [26].

Прямая сдельная система предполагает, что труд рабочих оплачивается по одинаковым расценкам за каждую единицу продукции. Заработок находится в прямой зависимости от количества полученной продукции (объема выполненных работ). Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции. Индивидуальная система предполагает применение индивидуальных расценок и соответствующего объема работ, коллективная -- коллективной сдельной расценки и объема работ, выполненного бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных в положении о премировании. Возможно также премирование за снижение трудоемкости и по другим основаниям.

Целесообразно осуществлять премирование одновременно по 2 -- 3 показателям. Косвенно-сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств. Заработок данного рабочего зависит от труда работников основного производства и определяется исходя из косвенно-сдельных расценок и объема продукции (работ), произведенной ими. Эта система способствует заинтересованности вспомогательных рабочих в результатах труда обслуживаемых ими основных рабочих[31].

Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что произведенная продукция (объем работ) в пределах установленной нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы --по повышенным. Повышенные расценки могут быть гибкими, т.е. прогрессивно возрастать при превышении определенных уровней. Эта система приемлема, например, в молочном скотоводстве, где продукция поступает равномерно в течение всего года.

При аккордной системе сразу устанавливается общая величина на оплаты за выполнение всего заранее оговоренного комплекса работ (аккордного задания) в определенный срок. Заработная плата в полном объеме выплачивается лишь после их завершения, а до этого выплачивается аванс (на повременной основе или как-то иначе). Данная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью занятых и в более короткие сроки.

Повременная форма оплаты труда, наряду со сдельной, также относится к наиболее распространенной. Заработок рабочих при этом зависит прежде всего от количества отработанного времени и рассчитывается по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется на работах, которые:

* не поддаются точному учету и нормированию;

* требуют особой точности и аккуратности, причем применение сдельной оплаты на них могло бы привести к значительному снижению качества продукции;

* выполняются техническими средствами (поточная или конвейерной производство) с заданной производительностью, не зависят от усилий непосредственного исполнителя, т.е не требуется стимулировать интенсивность труда[31].

Данная форма оплаты стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих -- должностные оклады (ст. 81 КЗоТ РФ). Составные элементы тарифной системы: тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (час или день). Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

Тарифные сетки -- служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

При простой повременной системе оплата рассчитывается исходя из фактически отработанного времени. Первичным документом является табель учета рабочего времени. Сумма заработной платы представляет собой произведение часовой (дневной) тарифной ставки и количества проработанных часов. Различают почасовую, понедельную и помесячную оплату[26].

При повременно-премиальной системе рабочему, кроме оплаты за отработанное время, выдается премия за выполнение и перевыполнение определенного производственного задания согласно положению о премировании. По сравнению с простой повременной системой, эта система создает материальную заинтересованность рабочих в достижении более высоких производственных показателей.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с должностным окладом по штатному расписанию и действующим положением о премировании. По сути, это разновидность повременно-премиальной системы с той разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует месячный или годовой оклад. Показатели и условия премирования должны учитывать специфику труда служащих, а также подразделения, где они работают.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации производства; труд специалистов и служащих -- исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения ими должностных обязанностей. Премии обычно начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Еще одна форма оплаты труда, которая нередко применяется в сельскохозяйственных предприятиях -- это оплата труда от валового дохода. Она встречается в стабильно работающих хозяйствах, где достаточно хорошо поставлен учет выхода продукции и затрат на ее производство по подразделениям и где рабочие регулярно получают доплату за продукцию. Расценки (нормативы) на оплату труда могут быть определены двумя способами -- или на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому подразделению за предыдущие 3-5 лет, или исходя из нормативных (плановых) показателей. В настоящее время более приемлемым является второй вариант. Норматив по оплате труда, %:

Н=Ф₀/(ВП-МЗ)*100

где ф₀ --фонд оплаты труда, руб.; ВП -- стоимость валовой продукции, руб.; МЗ -- материальные затраты на производство продукции, руб.

Стоимость валовой продукции предприятия рассчитывают по установленной методике исходя из фактического (первый вариант расчета) или планового (второй вариант) ее объема[26].

В материальные затраты включают расходы на семена, топливо и смазочные материалы, удобрения, корма, амортизацию, текущий ремонт основных средств и другие прямые затраты, по которым ведется бухгалтерский учет и экономия которых непосредственно зависит от работников. Их рассчитывают на основе технологических карт на планируемый (для второго варианта) или среднефактический (для первого варианта) объем производства.

Нормативы (расценки) на оплату труда от валового дохода определяют по каждому виду продукции в целом по хозяйству, а иногда, при наличии существенных различий в условия производства, по отдельным подразделениям.

До окончательного расчета, который производится по завершении календарного года, членам коллектива выдается аванс в виде гарантированной заработной платы. На предприятиях частной формы собственности (в кооперативах, обществах, товариществах) применяется дифференцированный подход к оплате труда участников предприятия и наемных работников. [22, с.42].

При организации премировании на птицеводческих предприятиях необходимо определить:

-максимальный размер премии;

- значимость подразделений в достижении конечных результатов;

- количественные и качественные показатели, размеры премирования по подразделениям;

- сроки премирования.

Максимальный размер премии должен устанавливаться с учетом экономических возможностей птицеводческих предприятий, самым тесным образом он должен быть связан с рентабельностью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно определить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный или фактический фонд заработной платы. Минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, что есть менее 12-15% заработной платы работника. Максимальный размер премии может превышать порог стимулирования в 3-4 раза. При этом очень важно, чтобы сама премия не превышала размера заработной платы. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль основной оплаты труда[36].

Для каждого подразделения необходимо разработать 2-3 показателя, характеризующие конечные результаты производства, основные стороны его деятельности, а также конкретные значения (параметры) этих показателей, которых необходимо добиться, чтобы получить премию. Тогда такая система премирования станет простой и понятной. Она будет более эффективной, поскольку предусматривает премирование за определенный и достаточно высокий результат. Размеры премирования по каждому показателю определяются исходя из максимального размера премии, количества показателей, а также значимости каждого показателя.

Показатель премирования следует устанавливать для отдельных категорий работников, служб, подразделений и т.д., выполняющих однородные профессиональные функции. При этом показатели должны отражать главные результаты работы исполнителей. Размер премии устанавливается в виде определенного процента к заработной плате за достижение конкретного производственного результата по каждому показателю. Общий размер премии по всем показателям не должен превышать установленного на предприятии максимального размера премии для данной категории работников. В Положении о премировании следует также указать, что начисленная по показателям премия может быть снижена за нарушение работником трудовой или технологической дисциплины[31].

Таким образом, применяемые системы премирования работников птицеводческих предприятий могут быть эффективны и дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования [29].

1.3 Особенности мотивации труда в сельском хозяйстве и факторы оказывающие влияние

Немыслимо добиться устойчивого роста производительности труда без создания, эффективного механизма мотивации: повышения эффективности труда, т. е. механизма, с помощью которого создаются условия, побуждающие людей к деятельности. Мотивационный механизм формируется под влиянием двух элементов: внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности (т. е. внутренних мотивов) и внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (т. е. внешних мотивов).

Внутренние мотивы определяются и управляются самим человеком как личностью, его мышлением, уровнем интеллектуального и профессионального образования, присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворенности собой, своими физическими и творческими способностями, чувство полноправного хозяина, своей земли, сознание социальной и общественной значимости результатов своей деятельности.

Внешние мотивы - способы внешнего воздействия на мотивацию труда _:для достижения какой-либо: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, условия труда, общественная значимость и престижность труда, уровень организации труда и производства, социально-психологический климат в трудовом, коллективе и другие, так или иначе отражающиеся на психологии и заинтересованности конкретного работника.

Для активизации трудовой деятельности необходимо создать такие условия, чтобы внешние мотивы труда постепенно и осознанно преобразовывались бы во внутренние, т. е. управляемые самим работником, поскольку никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованность человека в активизации своих усилий до тех пор, пока не превратятся в его внутреннюю цель и далее в его внутренний план действий.

Безусловно, существенное влияние на уровень мотивации труда работника сельского хозяйства оказывают такие факторы, как политика государства в отношении развития аграрного производства к его реформирования, законодательная база правовой и экономической защиты сельских товаропроизводителей (предприятий, организаций, фермерских хозяйств), а также жителей села. Общее состояние экономики, наполненность законодательной базы государства - основные гаранты стабильного развития аграрного производства в условиях, рынка, обеспечения трудовой .занятости сельского населения, создания труженикам села условий для повышения их материального и духовного благосостояния.

В то же время организация эффективной системы стимулирования аграрного труда невозможна без исследования особенностей производства и трудовой деятельности в этой отрасли экономики. Данная сфера применения труда существенно отличается от других отраслей народного хозяйства. Ее специфичность отмечали многие российские и зарубежные экономисты: А. В.. Чаянов. Н. П. Макаров, С. Булгаков. П. Маслов. А. Н. Члннцев, А А. Рыбников, А Н. Энгегард. Ф. Кэне. А Теер. И. Тюнер. Е. Лаур и др. Так. Ф. Кэне считал сельское хозяйство самодостаточной системой, которая предполагает обмен не между человеком и человеком, а между человеком и природой. А. Теер, относя аграрное производство к одной из разновидностей промышленности, подчеркивал исключительную роль в сельском хозяйстве человека, его социальных и психологических качеств, а также необходимость наличия у него знаний биологии, техники и математики. Поскольку никакая другая промышленность не может быть подвержена столь многим неожиданным случайностям, как сельское хозяйство, необходимо, чтобы человек, желающий им заняться, соединял в себе «с потребною деятельностью и некоторое спокойствие духа».

Представители школы И. Тюнера отмечали резко выраженную сезонность сельскохозяйственного труда, влияние на его результаты естественных условий природы и применяемой системы хозяйствования, отражающей наряду с природными: экономические, демографические, этические и эстетические факторы Они указывали на то, что ограниченная возможность разложения сложных технологических приемов на простые, последовательность (а не одновременность) выполнения многих производственных операций, территориальная рассредоточенность процесса производства накладывают отпечаток на применение машин в сельском хозяйстве и обусловливают развитие большинства его отраслей как в крупных, так и в мелких хозяйствах. С. Булгаков и А. Энгельгардт утверждали, что машины и орудия в сельском хозяйстве имеют второстепенное значение, что на первом месте здесь всегда стоит человек и улучшить хозяйство могут только хозяева, а не машины, симментальский скот или наемные работники.

Социальную специфику сельского хозяйства отмечали и марксисты. К. Маркс писал, что крестьянин в качестве владельца средств производства является капиталистом, в качестве работника - своим наемным рабочим. «Он как капиталист, самому себе уплачивает заработную плату и извлекает прибыль из своего капитала, т. е. эксплуатирует себя самого как наемного рабочего и в виде прибавочной стоимости платит себе самому ту дань, которую труд вынужден отдавать капиталу. Равным образом может случиться, что он в качестве землевладельца уплачивает себе еще и некоторую третью часть (ренту). Двойственность крестьянского труда позволяет крестьянину в трудные периоды продавать свой товар дешевле, отказываясь от прибыли и ренты, до минимума сокращая личное потребление.

К. Каутский также отмечал ряд специфических особенностей сельского хозяйства в отличие от промышленности: ограниченность земли как основного средства производства специфический характер использования машин, отличную от промышленного концентрацию производства органическую связь предприятия с домашним хозяйством. Тем не менее, он считал, что сельское хозяйство подчиняется законам капиталистической эволюции, как и промышленность, меняется лишь форма действия этих законов.

По мнению Э. Давида, применение одинаковых аналитических подходов к развитию промышленности и сельского хозяйства, где труд связан с использованием живых существ и сил живой природы, неверно. Он исследовал важнейшие черты аграрного труда, составляющие его специфику по сравнению с трудом в промышленности: «временная прерываемость», «пространственное непостоянство» и др.

Рассматривая социально-экономические основы мотивации труда в разных формах сельскохозяйственных предприятий, А. В. Чаянов отмечал, что в трудовом крестьянском хозяйстве стимулом к работе являются потребности семьи и степень их удовлетворения; в капиталистическом хозяйстве -- уровень сдельной и поденной оплаты труда, а также «принуждение хозяйствующей волн», боязнь потерять работу, штрафы. Производственная деятельность, согласно ему, лишь одна сторона крестьянского хозяйства. Она неотделима от социально-демографических функций, а крестьянский двор непрерывно связан с жизнью всего деревенского социума и обществом в целом. Сельскохозяйственная продукция в силу потребительских свойств составляет материальную основу человеческой жизни, на этом основана органическая связь сельского хозяйства с процессом воспроизводства человека, а значит, с домашним хозяйством и семьей. В сельском хозяйстве происходит смешение экономических и демографических процессов. Аграрная деятельность дает семье основные средства существования, а семья посредством труда своих членов развивает производство, обеспечивает преемственность крестьянских поколении, берет на себя заботы об их воспитании, начальной профессионализации. Характерным свойством крестьянского хозяйства А. В. Чаянов считает симбиоз экономит, демографии и культуры.

Таким: образом, на наш взгляд, можно выделить следующие основные особенности труда в сельском хозяйстве:

эффективность труда в большей: степени зависит от природно-климатических условий, расположения предприятия и плодородия почв, что диктует необходимость создания дополнительных стимулов для повышения интенсивности и качества труда;

ярко выраженный сезонный характер труда, что обусловливает неравномерное использование трудового потенциала в зависимости от времени года ж делает невозможной узкую профессиональную специализацию работников. Последнее, в свою очередь, ведет к дополнительным затратам финансовых ресурсов для обучения работников по нескольким смежным специальностям обусловливает сравнительно низкий уровень квалификации;

технология растениеводства ограничивает использование автоматизации и комплексной механизации производственных процессов, что повышает значимость интенсификации фактора роста производительности труда;

расположение большинства предприятий таково, что возможность выбора работников ограничивается границами одного или нескольких населенных пунктов. Условный характер свободы рабочей: силы на сельскохозяйственном рынке труда влияет на ее качество и результативность производства;

производственные процессы, осуществляемые на предприятиях и в личном подсобном хозяйстве, сходны по технологии и протекают в одни и те же периоды времени, что порождает конфликт личных и коллективных интересов.

При выборе методов мотивации труда обязателен учет влияния особенностей сельского хозяйства как отрасли общественного производства. Он в значительной мере предопределяет эффективность функционирования всей системы управления сельскохозяйственным производством.

На протяжении всей истории развития, России проблема мегаватта в основном ассоциировалась с разработкой системы материального стимулирования работников, без должной связи с экономическим и организационным механизмом функционирования предприятий, трудовых коллективов. Так, вопросы организации и оплаты труда в административной экономике бывшего СССР входили в число первоочередных задач государственного централизованного регулирования заработной платы. В этих целях использовался достаточно сложный механизм: