Основные направления совершенствования мотивации труда в СПК "Пригорское"

Показатели репрессивной мотивации и внешней положительной мотивации практически равны, что свидетельствует о том, что на рассматриваемом предприятии основными стимулами в равной мере являются как величина заработной платы, так и боязнь потерять работу и остаться безработным ввиду отсутствия другой.

Таким образом, согласно рассматриваемой мною методике уровень мотивационного комплекса на рассматриваемом предприятии средний, однако учитывая значения ВПМ и РМ, этот уровень близок к низкому.

3.2 Совершенствование материального стимулирования

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.

Сложившиеся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение в аграрной экономике.

Ухудшилось соотношение между денежными доходами и величиной прожиточного минимума.

Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства в ее регулировании на организациях производственной сферы привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и других. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Прежде всего, следует отметить, что система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные. К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. В перечисленных системах оплаты тру да не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.

Предлагаемый вариант системы оплаты труда касается рабочих, служащих, руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, работающих рентабельно, а также низкорентабельных и убыточных хозяйств. Т.е. даже если хозяйство по каким-либо причинам не сможет сработать прибыльно, данная система оплаты труда окажется правильной [Ошибка! Источник ссылки не найден.].

Предлагается при расчете доли заработной платы в валовом доходе тоже использовать полную себестоимость продукции, но при этом учитывать и заработную плату, относящуюся к управлению и обслуживанию производства. Методика расчета приведена в табл. 3.2..

Таблица 3.2. -- Методика расчета доли заработной платы в валовом доходе в СПК «Пригорское» (проект)

Как видно из данных таблицы 3.1., доля оплаты труда в валовом доходе даже по одноименным продуктам получилась не одинаковой. Это обстоятельство необходимо учитывать, так как при производстве одинаковой продукции в отдельных подразделениях складываются не всегда равные условия (кормления, содержания и т.д.). Результаты расчетов таблицы 9 должны учитываться при разработке плановых показателей как по отдельным производственным подразделениям, так и в целом по организации.

Нецелесообразно также устанавливать оплату труда от валового дохода руководителям и специалистам в целом по подразделению. Весь смысл заключается в том, чтобы руководители, и особенно специалисты, четко могли представлять, производство какой продукции необходимо увеличить и снизить его себестоимость для получения большего размера валового дохода.

Плановый фонд оплаты труда основных работников в каждом подразделении определяется как произведение планового количества нормосмен и тарифных ставок за нормосмену. Расчетный фонд оплаты труда сравнивается с фактическим с целью принятия оптимального решения.

Оплата труда руководящих работников и специалистов планируется из расчета месячных должностных окладов. Они также могут быть определены на основе материалов аттестации.

В тех отраслях, где продукция поступает неравномерно (продукция растениеводства, откорм животных), ежемесячно выплачивать заработную плату предлагается выплачивать ежемесячный аванс.

Окончательный расчет за продукцию от валового дохода проводится в конце года. Доплата от валового дохода определяется как разница между всей суммой оплаты за валовой доход и выплаченной заработной платой в течение года. Доплата распределяется между работниками пропорционально полученной заработной плате в течение года.

3.3 Взаимосвязь производительности труда и его оплаты

Являясь экономической категорией, заработная плата имеет свои формы и виды, что позволяет соотнести оплату труда конечными результатами.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Сравнительного анализа роста производительности труда и заработной платы показал следующие результаты (таблица 3.3.) .

Таблица 3.3 - Сравнительный анализ роста производительности труда и заработной платы

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального использования всех факторов роста производительности труда:

технических, связанных с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных разработок и открытий, совершенствованием предметов и средств труда, повышением технической и энерготехнической вооруженности труда на основе научно-технического прогресса; организационных, включающих в себя организацию производства, труда и управления;

социально-экономических, предполагающих материальную и моральную заинтересованность в результатах труда как коллективных, так и индивидуальных, улучшение условий труда, повышение квалификации работников, снижение текучести кадров и т.д.;

изменение объема и структуры производства, характеризующие изменение удельного веса отдельных видов продукции (или отдельных видов производства) в общем объеме продукции (производства), а также изменение численности условно-постоянного персонала в результате изменения объема производства; отраслевых, учитывающих специфику производственной деятельности отрасли.

Для установления тесноты связи между показателями производительности труда и его оплатой был проведен их корреляционно-регрессионный анализ, свидетельствующий, что связь между производительностью труда (и, соответственно, его мотивацией) и уровнем заработной платы прямая и тесная, то есть на 94% производительность труда зависит от уровня его оплаты и на 6% от других факторов, не учтенных в представленной модели. При увеличении заработной платы на 1 руб. производительность труда растет на 180 руб.

Однако не следует забывать о том, что одна экономическая мотивация не решит всех проблем жизни на селе, хотя и является основной составляющей стимулов деятельности.

В результате проведенного исследования, учитывая ограниченные возможности хозяйства, увеличить фонд оплаты труда для улучшения мотивации работников сельского хозяйства предлагается следующая схема:

1. При приеме работника следует определить его мотивационный класс с помощью проведения анкетирования.

2. В зависимости от мотивационного класса определять характер его работы.

3. Для рациональной организации рабочего времени разных категорий работников периодически проводить фотографию рабочего времени.

4. Ужесточить контроль за сохранностью произведенной продукции и сырья для ее использования, принять меры для повышения престижности как работы, так и хозяйства в целом.

5. Повышать квалификацию работников как высшего, так и среднего звена.

6. Применять систему выдачи ссуд работникам на различные цели, включая приобретение (строительство) жилья.

7. По предложенной методике оценивать уровень мотивационного комплекса всего предприятия в целом.

8. В мотивации работников использовать комплекс мотивов и стимулов как экономических, так и социально-психологических.

Для усиления материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия в СПК « Пригорское» предлагается использовать опыт материального стимулирования работников, применяемый в ЗОА «Колыванское» Павловского района, Алтайского края, предполагающий зависимость оплаты труда от валового дохода хозяйства.

Оплата труда рабочих хозяйства, занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве и животноводстве, производится в зависимости от условий производства по аккордно-премиальной, сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда, исходя из установленных норм и расценок [31].

Разработка норм производства (выработки) продукции животноводства на рабочего и расценок за продукцию осуществляется исходя из технически обоснованных норм обслуживания животных с учетом типа содержания скота, степени механизации процессов труда и доступного уровня продуктивности животных.

Увязка конечных результатов работы (с учетом ее качества) с установленными расценками, использование системы доплат и премий, повышение квалификации, обеспечение произведенной продукцией через механизм натуральной оплаты, а также создание комфортной социальной и психологической обстановки для работников, признание их успехов - все это основные направления мотивации труда работников сельского хозяйства.

Заключение

В ходе анализа современных научных подходов к мотивации труда персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий культуры и искусства. Важнейшим видом стимулирования является материальное.

Вторым является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические стимулы.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции.

В данной работе было проведено исследование стимулирования и мотивации труда. В первой части данной работы рассматривались общие понятия и сведения о мотивации и стимулировании, а также основные теории мотивации, и методы мотивации персонала. Рассматривался также экономический эффект от мотивации. При изучении первой главы, можно сделать вывод о том, что человеческий фактор - один из наиболее важных и значимых факторов производства, следовательно, стимулирование и мотивация работника к труду - одна из первостепенных задач, стоящих перед руководителем. При правильной и хорошей мотивации персонала предприятие будет процветать. Также были сделаны выводы о том, что в России используется в основном материальное стимулирование, в то время как это - один из наиболее дорогих в финансовом плане методов стимулирования. Полное отсутствие социально - психологических стимулов, а также слабое развитие организационно - производственных методов говорит о том, что в России еще не до конца используются методы стимулирования труда, а, следовательно, работник выполняет работу не на 100% эффективно.

Во второй части работы был проведен анализ организации СПК «Пригорское» как с точки зрения социально - экономического состояния предприятия, так и с точки зрения мотивации и стимулирования персонала. Данный анализ позволил сделать вывод, что на предприятии СПК «Пригорское» действуют в основном материальные методы стимулирования персонала, что приводит к значительным затратам в этой области, и незначительным результатам. Следует отметить, что использование всех методов и приемов мотивации труда в совокупности дает больший результат, чем по отдельности. В данной ситуации действует закон синергии. Значит, при введении дополнительных методов мотивации трудовой деятельности на предприятии, можно достичь огромных результатов при минимальных затратах.

В третьей главе данной работы представлены и описаны рекомендации для предприятия СПК «Пригорское»» с целью улучшения мотивации персонала, что впоследствии приведет к улучшению прибыли и качества рабочей силы. На конкретном примере было показано, к чему приведет ввод дополнительных методов стимулирования труда работников: к улучшению качества продукции за счет желания персонала работать; к улучшению качества рабочей силы за счет получения новых знаний и умений на курсах повышения квалификации или при получении дополнительного образования; к снижению текучести кадров - люди просто будут любить свою работу; к уменьшению воровства - люди не будут воровать, если их доход будет сильно зависеть от благосостояния предприятия; и в целом правильное использование мотивационных методов и теорий позволит сделать предприятие намного более прибыльным.

Знание мотивационных теорий, а также методов мотивации и стимулирования труда необходимо для любого руководителя. Ведь нужно не только заставить человека работать - нужно еще сделать так, чтобы эта работа была ему не в тягость, вследствие чего мы получим сильное улучшение качества продукции, а также уменьшится текучесть кадров, коллектив в фирме будет мобильным и легко управляемым. Именно поэтому умелая мотивация и стимулирование персонала так необходимы для любой фирмы. Компания, которая достигнет в этом компоненте знаний самых высоких успехов, будет способна показывать лучшие результаты, не даст возможности конкурентам производить продукцию лучше и в больших количествах. Работники, которые преданы своей фирме, дают возможность предприятию почувствовать успех и надежность в завтрашнем дне.

Список использованной литературы

1. Абульканова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. --М.: Наука, 1980.-335 с.

2. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления.-2004.-№ 2.-С. 21-25

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Мысль, 1976.-342 с.

4. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. - М.: «Смысл», ИЦ «Академия», 2002, 416 с.

5. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. / Г.С. Беккер; пер. с англ. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

6. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.-С 15-17

7. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.-С 6-12

8. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Дело, 2007-354с.

9. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2005-290с.

10. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.П. Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

11. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008-287с.

12. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2004-304с

13. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2006-302с.

14. Ивлев, А.П. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А.П. Ивлев, Ю.И. Гарайбех // Журнал «Человек и труд». - 2003. - № 12.

15. Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / А.В. Калина. - 4-е изд., - К. : МАУП, 2003. - 312 с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2007-512 с.

17. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2006-345 ст.

18. Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо : пер. с англ. - Нижний Новгород. : ООО СМЦ «Приоритет», 2007. - 206 с.

19. Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо : пер. с англ. - Нижний Новгород. : ООО СМЦ «Приоритет», 2007. - 206 с.

20. Кравченко, А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - М. : Академический проект, 2007. - 168 с.

21. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005-301с.

22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Общая редакция Л.И. Евенко. - М: Дело, 1995. - 704 с.

23. Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Д.Т. Милкович, Д.М. Ньюман : пер. с англ. - М. : Вершина, 2005. 760 с.

24. Новиков, Д.А. Стимулирование в организационных системах / Д.А. Новиков. - М. : Синтег, 2003. - 312 с.

25. Новикова, М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Компенсации и льготы / М.В. Новикова. - М. : ООО «Бегин групп», 2006. - 102 с.

26. Першукевич П.М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве / П.М.

27. Першукевич. РАСХН Сиб. отд-е СибНИИЭСХ. Новосибирск, 1998. 86 с.

28. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М. : Едиториал УРСС, 2004. - 224 с.

29.Ромашин М.С. Материальное стимулирование работников птицеводческих предприятий // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2001, №2, с. 38-40.

30. Ромашин М.С., Литвинов В.В. и др. Методические рекомендации по переводу производственных подразделений птицеводческих предприятий на хозрасчетные отношения в рыночных условиях. - М.: 1999 г. С. 11-14.

31. Сидякин Н. Колыванский опыт. Система оплаты труда в одном из лучших хозяйств Алтая / Н. Сидякин, Н. Типикин // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. 2006. № 6.

32. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Изд-во РЭА, 1996. - 253 с.

33. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М. : ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 c.

34. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005-298с.

35.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. -- М.: Изд-во ЭКМОС, 2000. - 352 с.

36. Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитценц., пер. с англ. - М. : Вершина, 2006. - 320 с.

37. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. / Пер. с нем.; под ред. Б.М. Величковского. - М.: Педагогика, 1986. - 406с. - Т.1.

38. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон : пер. с англ. СПб. : Питер, 2004. - 880 с.

39. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3.-С 27-29

40. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2008-398с.

41. Чингос, П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. / П.Т. Чингос : пер. с англ. - М. : Диалектика, 2004. - 416 с.

42. Щекин, Г.В. Теория и практика управления персоналом / Г.В. Щекин. - К. МАУП, 2003. - 280 с.

43. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала Человек и Труд.-2001.-№ 6.-С 32 34

44. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала Человек и Труд.-2001.-№ 6.-С 8-15

45. Югай А.М. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве. М.: МСХА, 2002. С. 12.

Размещено на Allbest.ru