Анализ системы управлением персоналом на ОАО "Технобанк"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Важность и значимость темы состоит в том, что становление рыночных отношений в Республике Беларусь поставило ряд новых задач перед отечественным менеджментом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

Целесообразность исследования заключается в том, что ранее основное внимание уделялось анализу таких экономических ресурсов как материальные, технические, финансовые и т.д. в настоящее время возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала.

В современном понимании по определению специалистов “...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор кулътуральных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности”. [13, 261]

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах. Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников.

Кадровое планирование и анализ управления персоналом признается важной сферой жизни любого предприятия. Они способны многократно повысить эффективность его работы и, следовательно, и конкурентоспособность. Сегодня все большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, уделяя значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики.

Затраты на труд в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать вышеназванную задачу зависит от того, насколько грамотно построена система управления персоналом.

Персонал сознательно преобразует знания, технологические рекомендации и потенциальные возможности изделий и оборудования в конечный продукт, то есть является активным передаточным звеном от идеи до ее реализации. Он оказывает непосредственное влияние на качество функционирования системы начиная от управления и до выполнения конкретных целей; является мобильной и обучаемой подсистемой. При подборе персонала важным моментом является ориентирование на длительную перспективу. Все эти особенности необходимо учитывать при управлении трудовыми ресурсами предприятия.

Вышеизложенное объясняет актуальность темы дипломной работы.

Актуальность этой темы так же немаловажна и для ОАО «Технобанк» т.к. в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала.

Целью работы является анализ системы управлением персоналом на ОАО «Технобанк» и выработка путей ее совершенствования.

Для осуществления этой цели были поставлены следующие задачи:

- изучить систему управления персоналом в системе управления предприятием;

- проанализировать основные принципы и методы построения системы управления;

- ознакомится с основными методами улучшения использования персонала и их влияние на повышение эффективности управления на предприятиях;

- дать оценку системы управления персоналом на предприятиях Республики Беларусь;

- проанализировать систему управления персоналом в ОАО «Технобанк»;

- проанализировать финансовую деятельность и кадровую политику предприятия;

- рассмотреть возможные мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом в ОАО «Технобанк»;

- разработать предложения по совершенствованию управления персоналом в ОАО «Технобанк».

Объектом исследования является ОАО «Технобанк».

Предметом исследования является действующая система управления персоналом.

Новизна выполненной работы по выбранной теме состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность кадровой службы предприятия, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности организации.

В работе применялись следующие методы: аналитический, графический, экономико-математический, метод системного анализа.

В первом разделе - теоретическом - рассмотрены современные подходы к эффективному управлению персоналом, его функции и методы.

Во втором разделе -анализируются современное состояние управления персоналом на отечественных предприятиях, а также на предприятиях промышленно развитых стран .

В третьем разделе проведен анализ кадровой политики, формирования и использования кадров на предприятии ОАО «Технобанк», разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Теоретической и методологической основой для данной работы явились монографии, учебники и учебные пособия, статьи в журналах, материалы бухгалтерской отчётности, нормативная документация и отчетные данные ОАО «Технобанк».

Были изучены и проанализированы работы: Беляцкого Н.П.; Ильина А.И.; Лукашевича В.В.; Кибанова А.Я.; Генкина Б.М.; Гончарова В.И.; Уткина Э.А.; Маслова Е.В.

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЕЕ ОРГАНИЗАЦИЯ И СУЩНОСТЬ

1.1 Система управления персоналом в системе управления предприятием

Все основные достижения человечества в двадцатом веке были связаны с успехами в управлении людьми. Будь то предвоенный период индустриализации, вошедшее во все учебники перебазирование военной промышленности с Запада на Восток, космические и атомные проекты, везде основная причина успеха - удачный подбор кадров и работа с ними.

Но и главные неудачи двадцатого века также связаны с провалами кадровой политики. Неспособность воспользоваться ситуацией с нефтью в средине двадцатого века, потеря стратегических позиций в его конце и многое другое является следствием низкого уровня работы в сфере управления персоналом [17, c. 115].

Но ошибки и неудачи лишь подтвердили тезис «кадры решают все». Особенно это заметно на уровне отдельных организаций, где динамика развития высокая и любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать.

Один из главных парадоксов сегодняшней ситуации состоит в острой нехватке в Беларуси именно менеджеров по персоналу. В стране, где работа с кадрами долгое время признавалась важнейшей функцией любого руководителя, где «путь наверх» проходил именно через нее, вдруг оказалось, что найти менеджера по кадрам стало проблемой.

С развалом КПСС в организациях образовалась ниша в системе управления. Имевшаяся сложная система поиска и тренинга возможных руководителей начинавшаяся с самого детства развалилась. Разумеется, «свято место пусто не бывает». Начались сложные процессы замещения, которые так и не привели к возникновению полноценной системы работы с кадрами, как на уровне организаций, так и на уровне отраслей [1, c. 7].

Сегодняшние кадровые службы многих организаций - это улучшенная, но все же модель старых отделов кадров, которые в основном были укомплектованы не профессионалами. Они способны только технически поддерживать кадровую работу, но не вести ее. Руководители организаций понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение первого лица с собственным замом по кадрам не решение проблемы в долгосрочном плане. Итак, можно констатировать, что в экономике, на рынке труда возник дефицит специалистов по управлению персоналом. Это же подтверждает и конъюнктура, сложившаяся на рынке труда. Значительную часть кадровых служб организаций сегодня возглавляют бывшие отставные военные или сотрудники спецслужб, не имеющие базового экономического и управленческого образования, а потому не способные качественно решать вопросы кадрового менеджмента.

В условиях современного мира усиливается роль и значение как работников организации, так и существующей системы управления персоналом для достижения организацией своих целей. Это обусловлено целым рядом факторов, важнейшими из которых являются:

быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие и нетрадиционные требования к работникам (см. табл. 1.1);

Таблица 1.1 Динамика внешней среды и требования к персоналу

Основные тенденции изменений окружающей среды	Требования к работникам организаций
комплексность изменений, их масштабность и увеличивающееся количество	целостность, масштабность и комплексность мышления
увеличение скорости изменений	способность быстрой адаптации к изменяющимся условиям
интернационализация и глобализация рынков	знания и опыт в международной практике
сокращение длительности жизненного цикла товара	готовность к риску, оперативность в нахождении и принятии решений
усиление конкуренции	инновационное, творческое мышление и поведение
рост и дифференциация требований клиентов	способность ориентации на рынок и учет потребностей клиентов
усиление роли информации как фактора производства	активное отношение к информации, профессиональное владение информационными технологиями
изменение человеческих ценностей	честность, уважение других людей

Примечание. Источник: [4, c. 15]

возрастание требований к качеству производимых изделий и оказываемых услуг;

изменение ценностных ориентации людей в трудовой деятельности, что требует направленности мотивационного механизма организации на повышение качества жизни сотрудников.

Все очевиднее становится ограниченность технократических подходов к управлению ресурсами организации, важнейшими из которых являются:

1) время, которое будучи потраченным нерационально возврату не подлежит;

2) персонал, представляющий собой главный источник творчества и инноваций;

3) капитал, обладание которым делает реальным коммерческие и благотворительные проекты;

4) природные ресурсы, которые всегда ограничены;

5) информация, обладание и правильная интерпретация которой становятся залогом выживания и развития [4, c. 18].

Усложнение и дифференциация экономической деятельности, ее резко возросшая интеллектуализация в условиях быстро увеличивающегося объема рассеянной информации.

Поэтому искусство управления персоналом становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность субъектов хозяйствования, т. с. организации могут достичь своих целей лишь опираясь на высокий уровень творческого потенциала всех сотрудников.

В настоящее время руководители многих организаций не в полной мере осознали названные выше особенности современной экономической ситуации. В связи с этим они не в состоянии сделать соответствующие выводы для построения своей кадровой политики. Сегодня ситуация с кадрами на уровне организаций имеет следующие характеристики:

- равнодушие и недостаточная идентификация работника с организацией, в которой он работает, с выполняемым заданием порождает феномен «внутреннего увольнения», т. е. человек не меняет место работы или сферу деятельности, а становится разочарованным инфантильным пессимистом, не заинтересованным в производительном труде;

- наличие высокой степени бюрократизма в организации создает недоверие между руководством и исполнителями, снижает уровень творчества, что негативно сказывается на конечном результате;

- недостаточная ориентация на достижение целей организации, отсутствие у большей части работников предпринимательского мышления, что порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении, ведет к снижению эффективности коллективного труда и не способствует сплочению коллектива;

- в организациях не создаются условия для проявления творческих способностей работников, ограничиваются их свободы действий; это побуждает их проявлять свои способности в других местах, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т. е. вне организации в свободное от основной работы время, а иногда и в теневой экономике [4, c. 19].

Характерно, что причиной перечисленных выше недостатков является не ограниченные способности работников, а практическое отсутствие в организациях целостной системы управления персоналом, построенной на современной качественной основе.

Человеческие ресурсы, т.е. сознательные, экономически мыслящие и активно действующие работники, наряду с материальными и финансовыми стали для современной организации стратегическим фактором. С точки зрения производственной подсистемы, это означает, что работник предпочитает действовать условиях в творческой атмосфере, в которой удовлетворяются такие его потребности, как трудовая активность, возможность инновационной деятельности, личная ответственность, переживания успеха и т.п. Такая концепция базируется на философии предпринимательства, которая признает работника как носителя мотивации, его потребностей и способностей, а также признает его возрастающую потребность участвовать в процессе принятия решений (см. рис .1.1).

Рис. 1.1. Взаимоотношения сотрудника и организации

Примечание. Источник: [21, c. 49]

Неудивительно, что уже на стадии бизнес-планирования деятельности организаций ключевым вопросом становится возможность реализации закладываемых в него идей сотрудниками организации. Именно поэтому для менеджеров Германии понятие «структура кадров» оказывается основополагающим при разработке любых планов -- будь то стратегические инициативы или переход на новое оборудование. В любом случаи руководителю службы управления персоналом прежде всего задается вопрос: «Можем ли мы обеспечить наши инициативы соответствующим кадровым потенциалом?» [21, c. 51]

Данные обстоятельства обуславливают необходимость подбора не отдельных сотрудников, а управленческих и исполнительских команд, которые характеризуются высоким профессионализмом и психологической совместимостью. А руководители команд отличаются от своих сотрудников лишь более сильными волевыми, организаторскими качествами и умением принимать эффективные решения в форс-мажорных обстоятельствах.

Поэтому работа служб управления персоналом должна позволять организациям осуществлять прорывы на самом главном участке своей деятельности -- в области эффективного использования потенциала человеческих возможностей. Следовательно, устойчивость и развитие отечественных организаций в условиях усиливающейся конкуренции на внутреннем и мировом рынках будет определяться их способностью сформировать и стимулировать отношение каждого сотрудника к своей деятельности как отношение, свойственное предпринимателю, а не наемному работнику.

Задачи и цели кадровой службы организаций непосредственно зависят от того, какую стратегию деятельности они выбрали. Даже в случае корректировки уже реализуемой стратегии кадровая служба обязана обеспечить её необходимым количеством персонала и его квалификацией до того как данные изменения будут практически реализованы.

Основными мероприятиями, обеспечивающими кадровую стратегию выступают:

- маркетинг персонала во внешней и внутренней среде организации;

- проведение аттестации руководителей и специалистов;

- формирование и управление кадровым резервом;

- выработку индивидуальных и групповых программ повышения квалификации и переквалификации;

- разработку дифференцированной системы мотивации персонала;

- реализацию принципов и норм корпоративной культуры, обеспечивающих стандарты внутренних взаимоотношений сотрудников и качество обслуживания клиентов;

- механизм горизонтальной и вертикальной карьеры сотрудников, а также мягкого высвобождения персонала [21, c. 53].

Таким образом, кадровый менеджмент представляет собой комплексный системный подход к управлению профессиональной и служебной карьерой работников на протяжении всей трудовой жизни.

Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его творческого потенциала обеспечивающего повышение конкурентоспособности организации. Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которые интегрируются:

- профессиональные возможности работников и руководителей;

- организационная культура;

- сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации);

- преобладающий стиль руководства.

В реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления -- стабилизация и развитие (см. рис. 1.2).

Политика организации в области управления персоналом базируется на системе принципов. Они вырабатываются собственниками, высшим руководством и менеджером по персоналу.

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом организации.



Рис. 1.2. Реализация кадрового потенциала

Примечание. Источник: [21, c. 32]

Основой системы управления персоналом организации (см. рис. 1.3), является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Рис. 1.3. Система управления персоналом

Примечание. Источник: [21,c . 33]

Основными принципами управления персоналом выступают:

Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

- обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

- использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. Основное внимание при этом уделяется самообразованию руководителей, поскольку организация не может позволить себе иметь управленцев, не заинтересованных в росте своего профессионального мастерства.

Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Принцип демократизации работы с кадрами, который заключается

- в индивидуализации деятельности кадровой службы, позволяя рассматривать личность каждого работника, выделять его интересы и потребности;

- в изучении и учете коллективного мнения работников организации при принятии важнейших решений по проблемам деятельности организации;

- в участии коллектива подразделения в оценке своих работников;

- в вовлечении в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественные бюро экономического анализа и т. п.;

- в обязательном информировании работников о результатах и перспективах деятельности организации.

Принцип системности работы с кадрами, означающий, что управление персоналом

- должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал;

- должно решать не рядовые, одномоментные задачи, возникающие в деятельности работника, а постоянно заботиться о нем;

- должно использовать разные методы, приемы, средства работы с персоналом.

Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма. Если организация имеет экономическую самостоятельность, то оно должно иметь самостоятельность и в решении вопросов комплектования персонала, в вы боре методов его отбора и оплаты труда.

Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью, виды деятельности, объектом которых является воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание управления как процесса. Функции управления персоналом реализуют руководители всех уровней системы управления.

Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Руководители всех уровней управления реализуют в своей деятельности совокупность принципов и методов управления, воздействующих на деятельность персонала для достижения общезначимых целей. Те методы, которые наиболее часто применяются руководителями при взаимоотношениях с подчиненными, определяют их стиль руководства.

Стиль руководства задает механизм управления, реализуемый через конкретную форму организации управления. Организация управления включает в себя:

- организационную структуру управления персоналом с работающими в ней специалистами;

- обеспечивающие подсистемы (средства) управления персоналом, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии управления персоналом (ИТУП) [17, c. 122].

В качестве важнейших функций управления персоналом можно выделить следующие (см. рис. 1.4).

Рис. 1.4. Функции управления персоналом

Примечание. Источник: [21, c. 41]

Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации.

Планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательными элементами которого являются:

- оценка вакантных рабочих мест, включающая требования, предъявляемые будущими должностными обязанностями к кандидатам и методики отбора кандидатов, удовлетворяющих названным требованиям;

- определение условий труда работников организации и процедур их обучения;

- определение системы материального стимулирования персонала;

- методика оценки результатов трудовой деятельности.

Маркетинг персонала, включающий:

- исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т. д.);

- проведение рекламных компаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации;

- активное воздействие на рынок рабочей силы: во-первых, путем обучения специалистами организации своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях); во-вторых, путем финансирования творчества детей и молодежи.

Набор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы пред приятия с таким важным элементом внешней среды, как трудовые ресурсы.

Отбор (оценка) кандидатов на вакантные должности с точки зрения соответствия

- их психофизиологических особенностей специальности и квалификации будущей трудовой деятельности;

- их личностного соответствия коллективу, в котором им предстоит работать.

6. Расстановка персонала в соответствии с результатами отбора, когда кандидату на какую-либо должность может быть предложена иная работа, к которой в результате отбора выявлена склонность.

7. Адаптация новых сотрудников к особенностям организации. При этом их знакомят

- с принципами, лежащими в основе деятельности организации;

- с нормами внутрипроизводственного этикета;

- с теми ожиданиями, которые организация имеет по отношению к новым сотрудникам.

8. Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников организации с целью повышения их квалификации и переквалификации.

9. Мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых людей побуждают к совершению действий, направленных на достижение целей организации.

Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль за результатами, проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников.

Продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения сотрудников.

Формирование резерва руководящего персонала.

Таким образом, высшее руководство организаций вырабатывает кадровую политику, которая реализуется через ключевые принципы корпоративной культуры и функции управления. За их исполнение отвечают менеджеры среднего (заместители директора и руководители подразделений) и низшего звена управления (линейные руководители) непосредственно работающие с техническим и обслуживающим персоналом.

Менеджеры высшего звена управления делегируют ряд полномочий по управлению персоналом руководителям среднего уровня, а те, в свою очередь, линейным руководителям. Тем самым обеспечивается разумный баланс в распределении полномочий и ответственности, что позволяет каждому уровню менеджеров работать на основе выработанных приоритетом, реализуя стратегические цели организации.

В качестве вывода особо отметим следующее. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его творческого потенциала обеспечивающего повышение конкурентоспособности организации. Политика организации в области управления персоналом базируется на системе принципов. Они вырабатываются собственниками, высшим руководством и менеджером по персоналу.

Работа служб управления персоналом должна позволять организациям осуществлять прорывы на самом главном участке своей деятельности -- в области эффективного использования потенциала человеческих возможностей. Основой системы управления персоналом организации, является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Таким образом, управление персоналом организации представляет собой область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

1.2 Основные принципы и методы построения системы управления

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом:

1) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.

В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом, которые представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Наименование принципа	Содержание принципа
Концентрации	Концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного решения. Информация может быть горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

Примечание. Источник: [16, с. 58]

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.

Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функции, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Системный подход подчёркивает целостность и интеграцию различных элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчинёнными.

Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности. Системный подход даёт лучшую основу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации.

Экспертно - аналитический метод совершенствования систему управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования.

Нормативный метод предусматривает применение системы принципов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально - стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнение той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из 6 членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передаёт их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут ещё по три и т. д. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы [12, с. 112] (рис.1.5):

1) организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

2) экономические, обусловленные экономическим стимулами;

3) социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

1) обязательное предписание (приказы, запрет);

2) согласительные (консультация, разрешение компромисса);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов:

1) вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

2) пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);

3) осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Рис.1.5 Система методов управления персоналом

Примечание. Источник:[12, с.117]

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя. Все методы связаны между собой.

Технологическое обеспечение системы управления персоналом включает проектирование системы управления персоналом, к которому необходимо подходить с позиции системного подхода. Системный подход при проектировании системы управления персоналом всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой.

Таким образом, методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами - финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение [6, с. 113].

Структурное местоположение кадровой службы различно в зависимости от степени развития и особенностей организации. Выделяют несколько вариантов [12, с. 114]. Более подробно структурное проектирование службы управления персоналом рассмотрим в главе предложений по совершенствованию системы управления персоналом настоящей работы.

Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

Прежде чем перейти к конкретным рекомендациям необходимо чётко определить принципы управления организацией. При этом приведём сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления в таблице 1.3.

Таблица 1.3 Принципы управления организацией

Старые	Новые
Приказное управление	Работник сам определяет пути и средства достижения поставленных целей
Работники стимулируются повышением заработной платы и снижением рабочего времени	Удовлетворённость содержанием труда и возможностью проявить инициативу
Управление осуществляется медленной многозвенной бюрократической системой	Управленческая структура состоит из минимального количества звеньев
Трудовой процесс разделён на максимально возможное количество простейших операций	Трудовой процесс разделён на небольшое количество сложных операций, каждая из которых состоит из нескольких простых
Индивидуальная форма оплаты	Коллективная форма оплаты
Решения принимаются только на высшем уровне управления	Решения принимаются на всех уровнях управления
В случае необходимости работника легко заменить	Работника ценят и стремятся повысить его квалификацию
Оплата труда зависит от сложности выполняемой операции	Оплата труда зависит от квалификации работника
Имеется специальный аппарат для контроля качества	Качество контролируется самими исполнителями
Работа руководителя направлена на выявление ошибок	Руководство отмечает успехи подчинённых
Функции управления выполняют только менеджеры; у рабочих только исполнительные функции	Функции управления выполняют менеджеры и рабочие
Информация поступает на верхние уровни управления для принятия решений	Все уровни управления собирают информацию и используют её для принятия решений

Примечание. Источник: [24, с. 95]

Если 7 или более принципов из правой колонки реализованы в организации, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы 7 и более принципов из левой колонки, то необходимо немедленно начать перестройку системы управления.

При совершенствовании системы управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности организации является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность организаций. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы управления персоналом на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором любой деятельности являются люди. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов - менеджеров по персоналу.

При совершенствовании оргструктуры необходимо чётко определить права и обязанности службы, её взаимоотношения с другими службами и управлениями с тем, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.

Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Еще одно направление - совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной подготовке и обучению. При разработке концепции непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ.

Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделения. При этом система плановых показателей должна быть адаптирована к рыночным условиям.

Следующее направление совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников. Не секрет, что раньше труд кадровика ценился мало и считался низко квалифицированным. В современных рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными кадрами. Возникают следующие направления совершенствования:

- целенаправленная подготовка специалистов в высших учебных заведениях;

- развитие систем непрерывного обучения кадровых работников (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно развивается).

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.

Систему управления персонала необходимо улучшать и в области материального стимулирования. Зарплата - основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте.

В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Необходимо отметить характерную черту современной концепции управления персоналом - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

Подведем итог. В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

- принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

- принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

Методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами - финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что главное в совершенствовании управления любой организацией (будь то коммерческая организация или государственный орган) - это оптимальное построение системы управления персоналом и ее постоянное совершенствование. Об этом свидетельствует и мировой опыт в управлении персоналом организаций.

2. МИРОВОЙ ОПЫТ И ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ПРАКТИКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1 Анализ управления персоналом на предприятиях промышленно развитых и развивающихся стран

В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетание разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы -- не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.

В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода -- американский и японский.

Американский -- предусматривает начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность -- работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.