Формирование корпоративной культуры работников центра социального обслуживания населения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Изучение корпоративной культуры является достаточно новым направлением в психологии. Несмотря на это, ее изучением занимаются многие отрасли научных знаний, таких как социальная психология, психология управления, психология менеджмента, психология организационного поведения. В рамках этих дисциплин проводится множество различных исследований, которые регулярно издаются в газетах и журналах и которые касаются изучения различных аспектов такого явления, как корпоративная культура.

Корпоративная культура представляет собой сложно организованное, многогранное явление. И в каждой организации существует своя корпоративная культура, которая обладает рядом отличительных особенностей. И, исходя из этих особенностей, корпоративная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения работы организацией: с одной стороны корпоративная культура влияет на то, что люди делают, с другой стороны корпоративная культура влияет и на то, как люди это делают.

Во многих источниках сообщается, что каждой организации присуща своя корпоративная культура.

Современное общество обладает целым рядом цивилизационных характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование корпоративной культуры становится необходимым.

Актуальность проблемы формирования корпоративной культуры обусловлена тем, что на современном этапе развития общества, корпоративная культура превращается в инструмент целенаправленного управления персоналом и необходимым является исследования корпоративной культуры как социокультурного явления.

Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности.

Однако, несмотря на немалое количество работ в этой области, проблема корпоративной культуры остается еще недостаточно изученной и требует дальнейших разработок и исследований.

Цель: выпускной квалификационной работы - является исследование формирования корпоративной культуры центра социального обслуживания населения.

Объект выпускной квалификационной работы - корпоративная культура центра социального обслуживания населения.

Предмет: особенности формирования корпоративной культуры центра социального обслуживания населения.

В ходе написания дипломной работы была выдвинута следующая гипотеза: Программа тренингов, направленная на развитие и формирование корпоративной культуры положительно влияет на развитие организационных ценностей, сплоченности, сотрудничества, эмоциональных отношений и мотивации в коллективе социального центра.

В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:

1. Изучить понятие корпоративной культуры в психологии, ее особенности, виды и функции;

2. Рассмотреть особенности корпоративной культуры работников центра социального обслуживания населения;

3. Эмпирически исследовать формирование корпоративной культуры центра социального обслуживания населения.

Теоретическую основу работы составляют концепции и подходы, разработанные зарубежными исследователями М. Армстронг, Э.Дюркгейм, Дж.К. Грейсон, К. Дейл и отечественными учеными Л.В. Макаровым, К.А. Бегришевским, М.Н. Бендуковым, Э.А. Капитоновым, А.И. Пригожиным и другими авторами. Исследования по формированию, поддержанию, преобразованию корпоративной культуры в организациях (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф), работы по теории культуры организации (Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О.).

Теоретическая значимость заключается в том, что: описана необходимость учета в практике управления предприятием социально-психологического феномена - корпоративной культуры управления.

Сформированы предложения по созданию и совершенствованию корпоративной культуры центра социального обслуживания населения.

Практическая значимость исследования состоит в следующем: результаты могут быть использованы руководителями предприятий для повышения рентабельности путем совершенствования корпоративной культуры управления; выявленные затруднения дали возможность выработать социально-психологические рекомендации по оптимальному формированию корпоративной культуры социального центра обслуживания населения.

Структура дипломной работы. В соответствии с задачами исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, насчитывающего 61 источников, и приложения.

Общий объем работы составляет 83 страниц.

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры и

ценностно-мотивационной сферы работников центра социального

обслуживания населения

1.1 Понятие корпоративной культуры в психологии, ее особенности,

виды и функции

В человеческом существовании не бывает отсутствия культуры. Она может быть и у отдельного человека, и у целых народов; может наблюдаться и в семье, а также в рабочем коллективе. И в каждой группе, общности людей она имеет свои особенности, свою динамику и уровни существования.

Понятие корпоративная культура также не имеет единого определения. Разные авторы имеют свою точку зрения на то, что же на самом деле означает такое явление как корпоративная культура [19, c. 25].

Наиболее полное определение предложил Шейн Э. В его определении указывается, что корпоративная культура - это, прежде всего, система базовых представлений, то есть таких представлений, которые не просто описаны и зафиксированы в документах и которых придерживается группа, но и норм и ценностей, в соответствии с которыми осуществляется их деятельность в данной организации. Также выделено, что базовые представления формируются в группе людей, возникают в результате приспособления к внешней среде и необходимости повышения сплоченности коллектива, и, что не менее важно, данные представления передаются новым членам группы.

Каждая организация обязательно имеет корпоративную культуру. И каждая корпоративная культура имеет «набор четко определенных представлений, которые принимаются и одобряются большинством и которые поддерживаются с помощью ритуалов, церемоний и символов [27, с. 54].

Корпоративная культура - это все, что окружает человека на работе, с чем он имеет дело каждый день. Именно поэтому формирование гармоничной, коллективной корпоративной культуры, с помощью которой можно создать более эффективную организацию, способную противостоять многому на своем пути и не распасться после первых неудач имеет большое значение для каждого руководителя.

Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

Следует рассмотреть предпосылки возникновения корпоративной культуры.

Зарождение корпоративной культуры на Западе, как принято считать, началось с корпорации Форд, в которой основатель компании здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Таким образом, учредитель крупнейшей автомобильной компании создавал благоприятную атмосферу среди своего персонала [15, с. 117].

В России инструменты корпоративной культуры активно эксплуатировались в советскую эпоху - это проведение майских демонстраций, субботников, организация различных лекций («политинформаций») и факультативов, праздничных вечеров, коллективных выездов «на картошку» и других мероприятий [46, с. 45].

Формирование корпоративной культуры - это длительный и сложный процесс.

К основным этапам формирования корпоративной культуры относятся [ 10, с. 53].

определение миссии организации;

определение основных базовых ценностей;

формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

описание традиций и символики, отражающих первые три этапа.

Все эти этапы и их результаты описываются в корпоративном

руководстве.

Корпоративная культура давно и продуктивно используется на Западе. К примеру, в одной зарубежной фирме по авиа-доставке, основной посыл корпоративной культуры сформулирован следующим образом: каждый сотрудник часть команды и работает на общий успех компании. Фирмой проводятся праздничные вечеринки для сотрудников и праздники для их детей. Участие в любых корпоративных мероприятиях - это абсолютно добровольное. В качестве социального пакета фирма предоставляет горячие обеды и медицинскую страховку. Зарплата персонала четко дифференцирована, но постоянно применяется система премирования за отличную работу: человеку, в первую очередь, финансово дают понять, что он нужен компании. [16, с.117]

Корпоративную культуру отечественных предприятий довольно сложно оценить однозначно. Скопированная на Западе, изначально она несет благой порыв - сплотить коллектив, превратить его в единую команду единомышленников для более эффективной работы компании. Однако, механизмы «сплочения коллектива» зачастую становятся демотивирующим фактором для персонала, при этом корпоративная культура рассматривается как подавление интересов и индивидуальности сотрудников. [46, с. 48].

В развитии организации важную роль играет не только сохранение коллективного интеллектуального потенциала, но и его приумножение. У многих компаний получается превратить управление корпоративными изменениями в стратегическое организационное развитие. Это удается благодаря внедрению концепции стратегического менеджмента, которая предусматривает постоянное совершенствование всех членов коллектива, другими словами организация, которая обучается. В такой организации люди обычно испытывают психологический комфорт из-за обогащения личных знаний, возможности поделиться своими знаниями и опытом, удовлетворения творческой работой и работой на конечный результат, возможностью права выбора, поиска индивидуального и оригинального подхода к работе. [13, c. 38].

Корпоративная культура явление очень многогранное, имеющее достаточно сложную структурную организацию, и потому ряд авторов предложили типологию корпоративных культур.

Наиболее оптимальные виды были предложены А. Вилдавским.

1) Апатичная. Связи в группе слабые, существует много предписаний, из-за чего культура группы или организации имеет тенденцию к апатии или фатализму.

2) Соревновательная, индивидуалистическая. Связи в группе слабые, предписаний мало и потому в коллективе царит конкуренция.

3) Иерархическая, коллективистская. Связи в группе прочны и существует много предписаний, как вести себя, что порождает сильную организацию с четкой структурой и определенными линиями коммуникаций и команд.

4) Эгалитарная. Если связи в группе прочны и существует не так много предписаний, культуре свойственна тенденция быть эгалитарной. Планирование в такой организации принимает коммуникативный характер, соединяя действующих лиц и помогая им проводить изменения.

Корпоративная культура явление сложное, имеющее не только свою структуру, но и обладающее рядом функций. Эти функции являются схожими с функциями культуры в целом. [23, с. 87].

Данные функции на уровне организации выполняет и корпоративная культура: «воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с нормами культурного поведения, с идеалами); регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения; познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность): корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт; коммуникационная функция - через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации; рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей». [18, с.15]

В отечественной и зарубежной науке в настоящее время всесторонне разработанной концепции корпоративной культуры пока еще не сформировалось. В большинстве работ корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте сопряженных теоретических понятий, таких как «культура управления» и «организационная культура». [8, c. 69]

Исследования ученых свидетельствуют о том, что пока еще существует

терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».

Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его собственным интересом. В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника.

1.2 Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура как социокультурный феномен имеет множество разнообразных проявлений, к основным из которых относятся [13, с. 19]

- корпоративные ценности,

- нормы,

- правила поведения сотрудников,

обычаи и традиции организации,

этапы развития организации и др.

Практически каждое из этих проявлений одновременно выступает в качестве факторов и поддержания, и формирования корпоративной культуры.

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее [59, с.25].

- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей [49, с.35].

Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

1. идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

3. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации. [57, с.28].

Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям [53, с.11].

Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов.

Девизы, лозунги, символы. Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

Samsung -«Хорошо там, где мы есть»

Continental bank - «Мы сможем найти выход»;

Delta аirlines - «Забота о персонале».

Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. В данной работе в качестве примера рассмотрим общекорпоративные ценности компании «Самсунг». В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. «Самсунг» взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития «Самсунга» является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны»[58,с,34] вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие.

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране [61, с.33].

Мифы, легенды, герои. Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.

Видное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы- основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все время отдающий компании» .

Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии предприятия могут существовать легенды о «героях-экспериментаторах», «героях-новаторах», «героях, все время отдающих компании». Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях «герой» не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо». Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу [53,с,14].

Мифы, легенды, герои - это не единственные элементы фольклора компании. В исследуемом материале практически не отражены такие формы устного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные» шутки, которые автору представляются также значимыми в контексте корпоративной культуры.

Ритуалы, традиции, мероприятия. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие, поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди, наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?» Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов [16, с.52].

«Ритуалы поощрения» - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. «Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем». Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных [33, с.91].

«Ритуалы порицания» - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

«Ритуалы интеграции» - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. [37,с,23]

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются «убить» время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.

В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

В составе корпоративной культуры имеются и такие элементы, которые обеспечивают проникновение ценностей в сознание сотрудников (ритуалы, традиции, «мифы и легенды» организации, ее «герои», специфика оформления и заполнения пространства). Эти элементы могут формироваться спонтанно или целенаправленно и отражают те ценности, которые существуют в сознании членов организации (как руководства, так и рядовых членов) [41, с.56].

Таким образом, видно, что корпоративная культура имеет огромное значение для жизни организации. Она определяет отношение персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству и прочие вещи, которые напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности организации. Иначе говоря, корпоративная культура может являться инструментом управления персоналом. Естественно, такое возможно лишь в случае, когда корпоративную культуру формируют и поддерживают целенаправленно.

1.3 Особенности корпоративной культуры центра социального

обслуживания населения

Учреждения социального обслуживания населения классифицируют по следующим основным признакам (критериям):

- форма собственности учреждений;

- типы учреждений;

- виды учреждений;

- категории и группы населения, обслуживаемые в учреждениях.

1. Форма собственности учреждений

По форме собственности учреждения подразделяют на государственные и иных форм собственности (негосударственные).

Государственные учреждения - это учреждения, являющиеся собственностью субъектов Российской Федерации и находящиеся в ведении органов государственной власти этих субъектов.

Учреждения иных форм собственности (негосударственные) - это учреждения, учредителями которых являются благотворительные, общественные, религиозные и другие организации или отдельные граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.

2. Типы учреждений

В зависимости от условий, в которых предоставляются социальные услуги населению, учреждения подразделяют на следующие типы:

- стационарные;

- полустационарные;

- нестационарные;

- комплексные;

- учреждения (отделения) социального обслуживания на дому;

- учреждения (отделения) срочного социального обслуживания;

- учреждения (отделения) срочной социально-консультационной помощи.

Учреждения предоставляют социальные услуги различным категориям и группам населения. Сущность социальных услуг - это деятельность, направленная в первую очередь на активизацию жизненных сил индивида или социальной группы; увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы [29, с.45].

Понятие «социальное учреждение» употребляется в различных источниках в довольно широком смысловом диапазоне. Социальные службы - предприятия и учреждения независимо от форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.

Следовательно, социальные учреждения - службы, предоставляющие социальные услуги. В теории социальной работы под «социальными услугами понимается совокупность разнообразных видов и форм социальной поддержки, защиты и помощи населению, входящие в сферу профессиональной социальной работы и осуществляемые государственными и общественными организациями». Сущность социальных услуг - это деятельность, направленная в первую очередь на активизацию жизненных сил индивида или социальной группы; увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы.

Содержание социальных услуг - различные виды и формы помощи в адаптации, социальной поддержки и защиты.

Учреждения можно классифицировать по содержанию действий, социальным услугам. Основные виды социальных услуг:

социально-бытовые, направленные на поддержание жизнедеятельности граждан в быту;

социально-медицинские, направленные на поддержание и улучшение здоровья граждан;

социально-психологические, предусматривающие коррекцию психологического состояния граждан для их адаптации в среде обитания (обществе);

социально-педагогические, направленные на профилактику отклонений в поведении и аномалий личного развития клиентов социальных служб, формирование у них позитивных интересов, в том числе в сфере досуга, организацию их досуга, оказание содействия в семейном воспитании детей;

социально-экономические, направленные на поддержание и улучшение жизненного уровня;

социально-правовые, направленные на поддержание или изменение правового статуса, оказание юридической помощи, защиту законных прав и интересов граждан [26, с.4].

На успешность трудовой деятельности социального работника большое влияние оказывает уровень сформированности профессиональной системы ценностей индивида. Профессиональные ценности можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, под профессиональными ценностями можно понимать ориентацию личности на профессиональную деятельность, на ценность профессиональной деятельности как таковой (в отличие от других видов деятельности - досуга, быта). Во-вторых, профессиональные ценности можно рассматривать с точки зрения ценностей конкретной профессии. Так, для социальной работы профессиональными являются ценности гуманизма, альтруизма, самоопределения, социальной справедливости и др.

Социальная работа - это и один из мощных инструментов социального контроля. Она позволяет осуществлять социальный контроль различными способами - от принудительного отлучения детей от родителей и рекомендаций относительно помещения людей в психиатрическую клинику до психологического воздействия на людей с целью изменить их взгляды на себя и на других.

По мнению Ш. Рамона, ядро социальной работы составляют такие ценности, как:

- право индивидов на поддержку со стороны своего ближайшего окружения и общества в целом в тех случаях, когда они сталкиваются с жизненными трудностями и невзгодами;

- право на уважение собственного человеческого достоинства;

- право на самоопределение в той мере, в какой это не создает угрозы собственной личности или окружающим;

- право на ошибку;

- ответственность индивидов за свои действия;

- право на самореализацию своих потенциальных возможностей [15, с.10].

Р. Сарри подчеркивает значение таких ценностей, как «гуманность, справедливость, самоопределение, конфиденциальность, антидискриминация и честность в профессиональной деятельности».

Шанти К. Хиндука считает, что социальные работники должны разделять такие ценности, как:

1) человеческое достоинство;

2) социальная справедливость;

3) поддержка неимущих и наиболее уязвимых слоев;

4) стремление к мирному сосуществованию;

5) добрую волю [9, с.14].

Основной ценностью социальной работы Ш. Рамон считает ценность самоопределения. И если руководствоваться данной ценностью, необходимо стремиться к сотрудничеству между профессионалами и клиентами, важным условием которого является знание мнения клиента о воздействии.

Н.Б. Шмелева выделяет три взаимосвязанные группы ценностей деятельности социального работника, последовательно усваиваемые в ходе профессионального обучения:

1) ценности, отражающие альтруистический характер деятельности - помощь другому, нуждающемуся в твоей поддержке, слабо защищенному человеку;

2) ценности этической ответственности перед профессией - отстаивание и защиты достоинства и целостности профессии, развитие этических норм, знаний и миссии социальной работы;

3) ценности, связанные с потребностью самореализации, самоутверждения и самосовершенствования личности социального работника, достижение профессионализма деятельности [10, с.115].

Корпоративная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах.

Поскольку корпоративная культура социальных учреждений создается посредством социального управления, следует рассмотреть воздействие социального управления на формирование корпоративной культуры учреждений [13, с.22].

Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации. Ключевым понятием управления является воздействие. В социальных системах оно представляет собой воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Отсюда следует, что основным элементом управления является целеполагание.

В непосредственной связи с целеполаганием находятся система стимулирования, мотивация к деятельности. Сейчас становится необходимым включать в современное социальное управление творчески одарённых людей, которые благодаря своему интеллекту и творческому потенциалу, способны создать условия для выполнения главной цели общества - повышение качества жизни его граждан. Поэтому в управление является главным не только достижение целей, но и поддержание целостности любой сложной социальной системы, и побуждение её к саморазвитию [13, с.36].

Управленческие и организационные отношения тесно связаны между собой и представляют единое целое. Важной задачей социального управления и является поддержание целостности таких отношений, благодаря чему само социальное управление становится эффективней, а достижение целей быстрым и своевременным. Итак, система управления включает в себя взаимоотношение субъекта и объекта управления. Где субъект управления целенаправленно воздействует на объект, который в свою очередь контролирует выполнение управленческих решений и обеспечивает обратную связь, тем самым, определяя целостность управленческих и организационных отношений, которые возникают в процессе управленческой деятельности. Сейчас характер социального управления значительно изменился, предпочтение отдаётся культурным, нравственным, научным регуляторам.

Для того чтобы создать корпоративную культуру на основе организационной культуры необходимо, во-первых, осознать собственную культуру и ее описать. Во-вторых, выделить в ней то необходимое и достаточное, что необходимо сформировать. В-третьих, организовать систему обучения этой корпоративной культуре и контроль за соблюдением ее требований [12, с.8].

Поэтому формирование эффективной корпоративной культуры - это тоже всегда процесс, который должен быть спланированным и организованным, должен контролироваться и мотивироваться. Существенно, чтобы этот процесс не был односторонним, в него должны быть вовлечены сотрудники всех входящих в корпорацию организаций. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников.

Итак, специфика развития корпоративной культуры социальных учреждений заключается в важности преобладания у сотрудников гуманистических ценностей в связи с особенностью деятельности. Также важны и общие, важные для любой корпоративной культуры ценности, описанные в этом параграфе.

Становление системы ценностей социального работника может быть достигнуто путем целенаправленного обучения социальной работе, носящего тренинговый характер. В процессе данного обучения происходит оптимизация психологических оснований, определяющих эффективное становление и развитие ценностной системы социального работника.

В формировании корпоративной культуры работников центра социального обслуживания населения большую роль играют не только личные качества сотрудников, нормы поведения, но и совместное проведение различных мероприятий, влияющих на сплочение коллектива и эффективность деятельности организации.

Профессиональные мероприятия всегда были и остаются до сих пор важным средством формирования и утверждения общности, способствуют социализации человека. [6, с 32]

Значимость и событийность мероприятий определяются достаточно простыми общими признаками, как:

- абсолютная добровольность участия и согласие во всех принимаемых обязательных и условных правилах досуговой деятельности того или иного мероприятия;

- свободный выбор разнообразных сюжетов, ролей, положений, отличных от материализованных результатов учения и общественного труда;

- необходимость каждому участнику иметь пространство для творческих выходов своей индивидуальности в любом мероприятии;

- коммуникативный характер мероприятий.

Банкетные мероприятия. Это самый часто встречающийся тип организации мероприятий. Выбирается по причине своей «традиционности», привычности. Проводится в ресторанах, банкетных залах. При выборе этого типа праздника особое внимание следует уделить программе банкета, разнообразив её включениями развлекательных мероприятий на корпоративную тематику.

Загородные мероприятия. К мероприятиям такого типа можно отнести такие как выезды на природу всем коллективом предприятия, сопровождающиеся спортивными состязаниями и другими конкурсами.

Семейные мероприятия. Отличительной особенностью таких мероприятий является приглашение членов семей сотрудников организации. Как и «загородные» мероприятия, «семейные», за редким исключением, проводятся на открытом воздухе. Программа включает в себя построение компромиссной, сводной программы и для взрослых и для детей, особенно при большом количестве гостей [3, с 37].

Корпоративная культура может являться инструментом управления персоналом. Естественно, такое возможно лишь в случае, когда корпоративную культуру формируют и поддерживают целенаправленно.

Подводя итоги теоретического изучения формирования корпоративной культуры в организации, можно сделать следующие выводы:

1.Проанализировав основные представления к понятию «корпоративная культура» мы пришли к выводу, что нет однозначного определения данному феномену, однако все авторы и ученые в этой области согласны с тем, что корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Формирование корпоративной культуры - это длительный и сложный процесс, к основным этапам которого относят определение миссии организации, основных ее базовых ценностей, формулировку стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей, а также описание традиций и символики, отражающих первые этапы.

Эффективность социального обслуживания клиентов социальных служб обусловлена технической вооруженностью учреждений и предприятий, компетентностью специалистов по социальной работе, научные и методические разработки оптимальных путей и способов оказания социальной помощи, а также сложившейся культурой организации.

2. Организация и методы исследования

2.1 Описание выборки экспериментальной группы

Исследования проводились с 6 октября по 15 декабря 2010 года ЦСОН «Милосердие» города Агроманска, участие в исследовании принимали социальные работники 2 отделения, общее количество 25 человек возраст испытуемых варьирует 25 - 40 лет, выборка преимущественно женская.

2.2 Методы исследования

Для изучения корпоративной культуры организации были использованы следующие методики:

Методика А.Ф. Фидлера: «Оценка психологической атмосферы в коллективе». В основе лежит метод семантического дифференциала.

Цель: изучение психологического климата в коллективе.

Инструкция: Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева на право, от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе , по мнению отвечающего, предлагается ответить на 13 вопросов. Климат оценивается, как благоприятный, неопределенный, неблагоприятный.

Инструкция: В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых, можно описать атмосферу в коллективе.

2. Методика оценка уровня развития группы и прогнозирования успешности деятельности в коллективе.

Цель: оценка уровня развития группы на основе анализа социально-психологических состояний для успешной деятельности. Испытуемым предлагается оценить ряд состояний по 12- бальной шкале, ответы суммируются и подсчитывается средняя оценка, конце составляется таблица норм выраженности.

Инструкция: В вопроснике представлены названия состояния и его содержательная характеристика. В бланке для ответов их 7 поставить тот балл (от 12 до 1), выбрать который соответствует развитию данного состояния в коллективе ответов

3. Определения опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности

Цель: методика направлена на определение ценностно-ориентационного единства в группе на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из 21 стимульного списка.

Инструкция: Необходимо выбрать из предложенного списка 5 качеств, наиболее ценных для успешной совместной работы.

4. Уровень организационной культуры.

Цель: Изучение уровня организационной культуры предприятия по основным направлениям: трудовая деятельность, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

Инструкция: Представленные утверждения, составляющие организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль, ответить на 29 вопросов.

5. Ценностный опросник (ЦО) С. Шварца и духовное развитие личности.

Цель: методика направлена на определение значимо важных ценностей в жизни.

Инструкция: В предложенном списке ценностей оценить их по 7 бальной шкале по степени важности от (от - 1 до 7) ценностей составляет 74.

3. Экспериментальное исследование формирования корпоративной

культуры и ценностно-мотивационной сферы работников центра

социального обслуживания населения

3.1 Описание результатов исследования корпоративной культуры

центра социального обслуживания населения до проведения

коррекционных занятий

Для определения групповой психологической атмосферы был использован тест А.Ф. Фидлера, на основании полученных данных был построен средний групповой профиль.

Таблица 1. Оценка психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера

Дружелюбие	1 2 3 4 5 6 7 8	Враждебность
Согласие	1 2 3 4 5 6 7 8	Несогласие
Удовлетворенность	1 2 3 4 5 6 7 8	Неудовлетворенность
Продуктивность	1 2 3 4 5 6 7 8	Непродуктивность
Теплота	1 2 3 4 5 6 7 8	Холодность
Сотрудничество	1 2 3 4 5 6 7 8	Несогласованность
Взаимная поддержка	1 2 3 4 5 6 7 8	Недоброжелательность
Увлеченность	1 2 3 4 5 6 78	Равнодушие
Занимательность	1 2 3 4 5 6 7 8	Скука

Из таблицы 1 видно, что в группе профиль имеет в основном средние значения. Однако можно отметить, что в коллективе в большей степени преобладает несогласие, холодность, несогласованность и скука. Несмотря на эти особенности эмоциональной атмосферы в целом испытуемые оценили ее как благоприятную.

Таблица 2. Оценка психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера

Климат благоприятный	Климат неопределенный	Климат неблагоприятный
65%	25%	10%

Результаты анализа данных, представленные в таблице 1, показывают, что 65% социальных работников считают климат благоприятным, это хорошая атмосфера, и дружелюбие, взаимная поддержка в работе. 25% считают климат неопределенный это испытуемые, которые не определились в оценке психологической атмосферы, 10% считают климат неблагоприятным, их не устраивает коллектив, и нет интереса к работе.

Для наглядности представим графически, полученные результаты.