Формирование корпоративной культуры работников центра социального обслуживания населения

Рис. 1. Психологическая атмосфера в коллективе А.Ф. Фидпера

Результаты исследования по методике направленности психологической атмосферы в коллективе, показали хорошие взаимопонимание между коллегами, положительный настрой к работе, поиск новых творческих способностей.

Результаты оценки уровня развития группы и прогнозирования успешности деятельности представлены в таблице 3.

Таблица 3 Оценка уровня развития группы и прогнозирования успешности деятельности

Подготовленность к деятельности	20%
Направленность	15%
Организованность	10%
Активность	15%
Сплоченность	25%
Интегративность	25%
Референтность	0%

В результате анализа данных, представленных в таблице 2, нами были получены следующие результаты: 25% - высокий балл, показали высокую сплоченность в коллективе, хорошая устойчивость во взаимодействии, в деятельности. 25% - высокий балл, имеет интегрированность, что характеризуется согласованностью внутригрупповых процессов.

20% - высокий балл, к подготовленности к деятельности, хорошая готовность решению поставленных задач.

10% - низкий бал, характеризуется в организованности, четкое распределение ролей.

Референтность в группе испытуемых получила 0%, что говорит о том, что значимых людей у членов данного коллектива нет. И несмотря на то, что психологический климат определяется как благоприятный в коллективе нет значимых друг для друга лиц. Более того, реально взаимно референтные лица, если они не считают себя таковыми, оказываются малоэффективными в рамках делового взаимодействия.

Далее определим опосредованность групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности.

В результате анализа данных таблице 4, нами были получены следующие результаты: 50% считают, что коллективе преобладают деловые отношения между сотрудниками, существует уважение друг к другу.

Таблица 4. Определение опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности

Деловые	Моральные	Эмоциональные
50%	20%	30%

Такой показатель позволяет говорить о том, что в коллективе преобладает высокая работоспособность, глубокие знания в сфере своей деятельности, хозяйственность, энергичность, физическая выносливость. При этом эмоциональные отношения оцениваются испытуемыми всего на 20%. Это может говорить о том, что в коллективе мало проявляются теплые, дружественные отношения, сотрудники мало общаются между собой, в отношениях проявляют сдержанность.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации, в исследуемом коллективе моральные качества оцениваются только на 20%, что может говорить о недостаточной сформированности правил и норм в коллективе.

Результаты исследования по методике групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности в коллективе, показали хорошие взаимоотношения, в совместной работе добиваются высоких результатов к поставленным целям.

В результате изучения уровня организационной культуры были получены следующие данные.

Таблица 5. Уровень организационной культуры

Работа	Коммуникации	Управление	Мотивация
5%	10%	60%	25%

В результате анализа данных таблице 4, нами были получены следующие результаты:

5% - низкий балл свидетельствует усталости к работе, потере интереса к профессии. Психологическая нагрузка при общении с пожилыми людьми и переживания за них.

5% - низкий балл свидетельствует, что в коллективе у испытуемых мало общих интересов, редко проводятся корпоративные мероприятия. Общение чаще происходит на профессиональном уровне.

60% - испытуемых положительно относятся к управлению в организации, скорее всего благодаря знающей работе администрации и эффективной организации деятельности в центре проходит с положительной тенденцией.

25% - средний балл показал, что коллектив не достаточно мотивирован на профессиональную деятельность, удовлетворений своих желаний, строящих планы на будущее.

Результаты исследования по методике «Уровень организационной культуры» испытуемые показали, что нет интереса к работе, к профессии, не хватает общения между сотрудниками, в работе перед коллективом ставит цели директор, коллектив настроен на подчинение и не проявляет инициативы. К работе сотрудники не мотивированны.

Изучение корпоративной культуры связано со знанием ценностей группы.

Таблица 6. Ценностный опросник (ЦО) С. Шварца и духовное развитие личности:

Ценности	Процент	Ранг
Самоопределение	33.1 %	1
Стимуляция	27.9 %	2
Зрелость	26.9 %	3
Конформизм	25.7 %	4
Духовность	19.3 %	5
Социальная культура	18.9 %	6
Достижения	17.4 %	7
Социальность	14.9 %	8
Поддержка традиций	14.5 %	9
Безопасность	11 %	10
Социальная власть	10.9 %	11
Наслаждение	7.2 %	12

В результате анализа данных в таблице 5, нами были получены следующие результаты:

7.2 % - испытуемые не получают удовлетворения от своих желаний, удовольствия от работы,

10.9 % - низкий балл, не имеют влияния на события, позаботиться о своей репутации,

11 % - низкий балл, Избегание действий, склонностей и побуждений, которые могли бы расстроить других людей или причинить им вред, а также нарушить социальные требования и нормы.

25.7 % - высокий балл, ставящий себе самостоятельно задачи, уверенные в себе, свобода действий и мыслей.

26.9 % - высокая ответственность, чувство защищенности и поддержка друзей, надежность.

27.9 % - стимуляция, эта ценность отражает жизнь, насыщенную острыми ощущениями, новизной и сложными задачами. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям.

33.1% - высокий балл, забота о слабых, живут более духовным чем, материальным не любят конфликты , понимающие других, преданные коллеги, искренние в отношениях.

В результате исследования, по методике Шварца, испытуемые показали, что испытывают мало удовлетворений от своих желаний, чувствуют нехватки новизны в работе, но достаточно уверенные в себе, преданные, ответственные, понимают других, не любят конфликты, хорошо понимают жизни, надежные, работающие на благо других.

Для установления взаимосвязи между исследуемыми параметрами, отражающими корпоративную культуру работников социального центра, был проведен корреляционный анализ.

Проведенный корреляционный анализ, показывает достаточно большое количество достоверно значимых связей. Так достоверно значимых связей обнаружено 20: положительную корреляцию имеют следующие показатели:

1) индекс благоприятный климат и эмоциональные качества ( r=0,48, при р?0,01 );

2) шкала благоприятного климата в коллективе и комунникативного общения (r=0,46 при р?0,01);

3) шкала неопределенного климата и шкалы самоопределения, (r=0,42, при р?0,01);

4) шкалы подготовка к деятельности взаимодействует со шкалой направленность на коммуникацию (r=0,52,при р?0,01);

5) шкала сплочение взаимодействует со шкалой конформизм. (r=0,53, при р?0,01);

6) шкала достижения и шкала активность (r=-0,40, при р?0,01);

7) шкала деловые качества и шкала достижения (r= 0,44,при р?0,01);

8) шкала эмоциональные качества и шкала социальной власти(r= 0,47,при р?0,01);

9) шкала направленность на работу и шкала безопасности (r= 0,42,при р?0,01).

отрицательную корреляцию имеют:

1) шкала благоприятного климата и направленность на работу (r=-0,56,при р?0,01);

2) шкала неопределенный климат и шкала моральные ценности (r=-0,47,при р?0,01);

3) шкала направленность на работу взаимодействует со шкалами неопределенный климат (r=-0,46,при р?0,01);

4) шкала неблагоприятный климат и шкала зрелость (r=-0,55,при р?0,05);

5) шкала направленность деятельности и шкала конформизм (r=-0,56,при р?0,05);

6) шкала направленность и шкала поддержка традиций. (r=-0,48,при р?0,01);

7) шкала активности и шкала социальной культуры(r=-0,44, при р?0,01);

8) шкала интегративность и управления (r=-0,44, при р?0,01);

9) шкала интегративность со шкалой стимуляции (r=-0,58, при р?0,05);

10) шкала поддержка традиций и шкала деловые качества (r= -0,42, при р?0,01);

11) шкала моральные качества и шкала самоопределение (r= -0,45, при р?0,01),

Рис. 2. Корреляционная плеяда до проведения тренинга

Примечания:

1.- Благоприятный климат; 2 - неопределенный климат; 3 - неблагоприятный климат; 4 - подготовка к деятельности; 5 - направленность; 6 - организованность; 7- активность; 8 - сплоченность; 9 - интегративность; 10 - референстность; 11- деловые; 12 - эмоциональные; 13 - моральные; 14 - работа; 15 - коммуникативные; 16 - управление; 17 - мотивация; 18 - наслаждение; 19 - достижение; 20 - социальная власть; 21 - самоопределение; 22 - стимуляция конформизм; 23 - социальность; 24 - безопасность; 25 - зрелость; 26 - поддержка традиции; 27 - социальная культура; 28 - духовность.

Корреляционная плеяда до тренинга

1. Анализируя положительные значимые связи благоприятного климата в коллективе и эмоциональных качеств ( r=0,48, при р?0,05 ), можно предположить, что чем комфортнее испытуемым в коллективе, тем больше положительных эмоций, радости, отзывчивости они испытывают, если повысить, доброжелательную атмосферу в коллективе, то повысится целостность и значимость коллектива, для каждого испытуемого.

2. Анализируя положительную взаимосвязь коммуникации и благоприятный климат в коллективе (r=0,46 при р?0,05), можно отметить, что чем лучше налажена в коллективе система деловой коммуникации, такой как четкие инструкции, распределение обязанностей, своевременное получение информации, тем более благоприятным будет климат в коллективе. Можно сказать, что у работников нет желания проявлять творчество, планировать свою карьеру, строить планы на будущее, а лишь существует готовность действовать по четко разработанному и спущенному от руководителей плана действий.

3. Анализируя отрицательную в благоприятного климата отрицательно взаимодействует со шкалой направленность на работу, (r=-0,56,при р?0,01)то есть можно заметить, что испытуемые не видят смысла в своей работе, нет интереса к ней, свою компетентность и продуктивность в работе оценивают низко. Также нежелание взаимодействовать с коллегами, и появления чувства раздражительности. Если видеть больше плюсов в своей работе, повысить свой профессионализм, то оценивать свою работу будут выше, а значит и возрастет общение с коллегами и комфортность в коллективе.

4. Сравнивая шкалы - неопределенный климат в коллективе и самоопределения (0,423537), можно заметить, что у испытуемых нет интереса, их работа не доставляет удовольствия, не принимают самостоятельных решений, если повысить значимость коллектива, комфорта, и испытуемые смогут реализовывать себя на работе, их решения и действия будут оцениваться положительно, у испытуемых появится больше уверенности, а значит и повысится интерес к работе и коллективу.

5. Индекс шкалы неопределенный климат и шкалы моральные ценности (-0,47019) это означает, что в работе испытуемые очень принципиальны, справедливость и честность в любых ситуациях, всегда дружелюбны, не проявляют интереса к работе, не приносит им удовольствия, если повысить мотивацию и ценность сотрудников, то появиться желания в работе достигать успешных результатов.

6. Также шкала направленность на работу взаимодействует со шкалами неопределенный климат (-0,4664), можно заметить тенденцию к высоким результатом в работе, есть желание успешно и с высокой самоотдачей выполнять ту или иную деятельность, но испытуемые не ценят и не видят перспективы. Если повысить уверенность в своей деятельности заинтересовать различными способами, то можно добиться в работе, имея большое желания высокие результаты при этом сотрудники больше будут ценить свою деятельность.

7. Сравнивая шкалы - неблагоприятный климат и шкалу зрелость (-0,55148), можно заметить, что испытуемые духовные, терпеливые с пониманием относятся к окружающим, свойственна гибкость мышления и убеждениями, также имеют свои ценности в жизни, но их не устраивает коллектив и нет интереса к работе, если повысить и разнообразить духовную жизнь коллектива также поднять собственные ценности то можно привлечь внимания к работе и благоприятным сделать атмосферу для общения, между собой появятся общие интересы среди сотрудников, повысится уважение.

8. Также шкалы подготовка к деятельности взаимодействует со шкалой направленность на коммуникацию (0,52744), можно заметить что у большинства испытуемых хорошая готовность к решению поставленных задач, но общение сотрудников происходит на профессиональном уровне, немного общих интересов, если увеличить заинтересовать сотрудников различными совместными мероприятиями, то повыситься стремления и желания выполнять работу еще лучше.

9. Сравнивая шкалы направленность деятельности и шкалу конформизм (- 0,56121), можно заметить у испытуемые не стремятся к новым целям, ограничивают себя в достижениях, также не строят планы на будущее, не испытывают удовольствий т к очень ответственны обязательны, но есть желания решать вопросы самостоятельно, повысить свой профессиональный авторитет, если повысить интерес к работе появится стимул настроение и увеличится перспективы на будущее, достигать в работе больше результатов и повысится профессиональный авторитет.

10. Анализируя шкалы направленность и шкалы поддержка традиций, причем эти связи достоверно значимы (-0,48847), это означает что каждый член коллектива старается удовлетворить свои интересы где выработаны свои нормы поведения, и правила, но имеется тенденция, испытуемые верят что их жизненные позиции ценны, что помогая другим людям они делают хорошие и добрые дела, если увеличить общие цели в коллективе сформировать доброжелательные нормы поведения, где будет цениться честность и бескорыстие то повысится уверенность в том, что их труд важен, жизнелюбие, и коллективная сплоченность, стабильность, уважение.

11. Также шкала сплочение взаимодействует со шкалой конформизм ( 0,5355838) в коллективе проявляется поддержка, доброжелательные отношения среди коллег при возникновении трудностей помогают, друг другу совместно решают возникшие вопросы. Можно заметить, что у большинства испытуемых, нет планов на будущее, не стремятся к новым целям, нет интереса к работе, если повысить сплоченность коллектива, и поддержку при возникновении трудностей, то появится желание строить планы стремиться реализовать себя в работе и больше получать удовольствия.

12. Сравнивая шкалу достижения и шкалу активность, можно отметить, что (-0,4054) большинство испытуемых пассивны, в общей работе не помогая друг другу, не стремятся в работе достигнуть целей, не строят планы на будущее, если повысить, уверенность, развивать способности в профессии, увеличиться активность в решении задач коллектива, появятся хорошие результаты и совместной работе.

13. Анализируя шкалу активности и шкалу социальной культуры,( -0,4417 ) можно отметить, что испытуемые пассивны стараются решать свои проблемы индивидуально, в отношениях не стараются поддерживать друг друга, не имеют общих интересов, если повысить сплоченность коллектива и активность, заинтересовать в работе общими целями, то повыситься доброжелательные отношения друг другу, возрастет взаимопонимания, доверие улучшится атмосфера в коллективе, и комфортность на работе.

14. Также сравнивая шкалы интегративность и управления (-0,44337), это означает, что испытуемые имеют низкую точку зрения в принятии решений, если повысить общие цели в организации, и со стороны руководства будет больше внимания, то увеличится интерес к работе и коллектив будет лучше трудится и улучшится атмосфера, самостоятельность и уверенность в будущем повысится.

15. Взаимосвязь шкалы интегративность со шкалами стимуляции (0,580582 ), означает что согласованность группы находится на минимальном уровне при решении различных вопросов не проявляется активность, также интереса в работе в профессиональной компетентности, работа не доставляет наслаждения, следовательно если повысить заинтересованность в деятельности коллектива что бы все активно участвовали в принятие решений мнения каждого выслушивались и учитывались, приходя к согласованности, то повысится активность, уверенность и желания к работе и в различных профессиональных достижениях.

16. Анализируя шкалы деловые качества и шкалы достижения (0,446273), можно заметить что у испытуемых нет желания строить планы на будущее также не стремятся ставить цели в достижении, но можно повысить кругозор знаний в сфере своей деятельности предприимчивости, лидерские способности, общительность, следовательно увеличится компетентность в работе, и взаимопонимания, хозяйственность энергичность, выносливость в коллективе.

17. Сравнивая шкалы - поддержка традиций и шкалы деловые качества (-0,42228),означает что испытуемые не надеется на стабильность и свои будущее планы, мало верят и уважают традиции в коллективе, также минимальны лидерские качества, предприимчивость, компетентность, можно заинтересовать коллектив в совместных мероприятиях, больше праздников, собраний, совместной деятельности, значит, у испытуемых возрастет уважение, энергичность, внимание друг другу, сплоченность.

18. Взаимосвязь шкалы эмоциональные качества и шкалы социальной власти (0,479208),означает что испытуемые не хватает уверенности в достижение целей, творческих способностей в работе, профессиональных компетентности и знаний, и интереса к работе, также минимальна отзывчивость, мало общих интересов и радостных эмоций следовательно если повысить заинтересованность и способности в профессии увеличиться творческая активность и больше удовольствий от работы также повысится самостоятельность, целеустремленность.

19. Взаимосвязь шкалы моральные качества и шкалы и шкал самоопределение (-0,4555412) означает, что испытуемые устали им не творческого потенциала в работе, независимости в принятии решений, новых креативных идей, но в коллективе преобладает скромность, правильность исполнения решений порядочность, честность в работе и в отношениях с коллегами мало общих интересов, если развивать творческие способности больше заинтересовывать новыми идеями в работе и новыми направлениями, расширить их кругозор ,и компетентность, то испытуемые больше будут проявлять инициативу, самостоятельность, пересмотрят свое отношения к работе.

20. Анализируя шкалы направленности на работу и шкалы безопасности (0,424358) можно заметить, что испытуемые не проявляют интереса к своей работе, но нахватает уверенности в безопасности, защищенности здоровья, и что можно положится на коллег в трудный и серьезный момент, следовательно, если повысить внимания и единства в коллектива при этом улучшатся отношения, и возрастет ответственность в работе, и уверенность в безопасности, а значит, и появится интерес в профессиональной сфере и компетентности.

Вывод. Корреляционный анализ показал, что благоприятный климат связан с направленностью на коммуникацию и эмоциональность, то есть с эмоциональным общением между сотрудниками. Направленность на эмоциональность связана с социальной властью, что отражает важность авторитетного руководителя могущего управлять и имеющего власть над коллективом. Направленность на коммуникацию в свою очередь взаимосвязана с подготовкой к деятельности. То есть для сотрудников центра комфортными условиями работы является мотивационная направленность на подчинение руководителю.

Самоопределение связано с неопределенностью в отношении оценки коллектива. Наличие работы связано с ценностью безопасности, а социальная ценность связана со сплочением коллектива.

На первом этапе исследования в ходе экспериментальной работы осуществлялся анализ психологических особенностей коллектива социального центра «Милосердие» особенности осознания социальными работниками своей принадлежности к коллективу, что способствовало уточнению и проверке гипотезы исследования.

После проведенной диагностики нами были проведены групповые занятия с членами коллектив по программе «Формирование корпоративной культуры», обеспечивающее эффективное взаимодействие сотрудников организации между собой.

Была разработана и внедрена программа, включавшая методическое обоснование ее целей, содержания, условий реализации в аспекте коррекции и развития психологических феноменов, присущих командам, объединенным единой, осознаваемой целью совместной деятельности.

На втором, диагностико-оценочном этапе исследования, проведены систематизация и анализ результатов эмпирического исследования, осуществлено сравнение результатов констатирующего и формирующего его этапов. Определена значимость применения тренинга «Формирования корпоративной культуры» в аспекте развития показателей сплоченности и сотрудничества ее членов.

Цель программы: «Формирование корпоративной культуры»:

прояснение моральных норм и ценностей, улучшение взаимоотношений, создание ритуалов, легенд, осознание отношения к руководству..

Задачи:

- Создание оптимальных условий для развития и саморазвития работников центра социального обслуживания.

- Формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой учреждения

- Создание атмосферы сплоченности для повышения эффективности инновационной работы.

- Разработка механизмов развития корпоративной культуры для повышения имиджа социального центра.

- Разработка и внедрение внешних атрибутов корпоративного стиля: символика, аксессуары, дизайн внешнего вида.

Сроки и этапы реализации программы

Подготовительный этап - сентябрь-ноябрь 2010 года.

Диагностика состояния корпоративной культуры. Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в учреждении,

Основной этап -январь-февраль - 2011 года.

Реализация программы: проведение тренингов по формированию корпоративной культуры в центре социального обслуживания населения. Длительность каждого занятия составила 60 - 80 минут, частота встреч - 1 раз в неделю в специально оборудованной комнате.

Программа тренинга включала в себя 4 этапа:

1. Ценностно-нормативный, включающий:

* основные ценности, разделяемые в организации

* корпоративные традиции

* корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами)

2. Структурно- коммуникационный:

* качество коммуникации: потеря и преобразование информации

3. Социально-психологических отношений

* структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта)

* система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.)

* внутренняя позиционность и конфликтность

* отношения к руководителям организации (авторитетность)

4. Игровой (мифологический):

* корпоративные предания (история)

* мифы и легенды, об организации, ее сотрудниках и руководителях

* имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту

* имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом

Обобщающий (март-апрель 2011 год). Мониторинг и выработка новых задач.

Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива после проведения программы тренинга по формированию корпоративной культуры.

Требования к составлению плана занятий:

1. Учитывается принцип постепенного погружения.

2. Начало и конец занятия должны быть ритуальными, чтобы сохранить у участников ощущение целостности и завершенности.

4. Реализуется недирективный, гибкий подход используются дополнительные, альтернативные методы: игры, дискуссии, упражнения.

3.2 Описание результатов исследования корпоративной культуры

центра социального обслуживания населения после проведения

коррекционных занятий

Для определения групповой психологической атмосферы был использован тест А.Ф. Фидлера, на основании полученных данных был построен средний групповой профиль.

Таблица 1. Оценка психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера

Дружелюбие	1 2 3 4 5 6 7 8	Враждебность
Согласие	1 2 3 4 5 6 7 8	Несогласие
Удовлетворенность	1 2 3 4 5 6 7 8	Неудовлетворенность
Продуктивность	1 2 3 4 5 6 7 8	Непродуктивность
Теплота	1 2 3 4 5 6 7 8	Холодность
Сотрудничество	1 2 3 4 5 6 7 8	Несогласованность
Взаимная поддержка	1 2 3 4 5 6 7 8	Недоброжелательность
Увлеченность	1 2 3 4 5 6 78	Равнодушие
Занимательность	1 2 3 4 5 6 7 8	Скука

После проведения работы по формированию корпоративной культуры в с сотрудниками социального центра выявлены изменения в оценке психологического климата в коллективе. В коллективе повысилось дружелюбие, согласие, продуктивность, сотрудничество и увлеченность.

Таблица 1. Оценка психологического климата в коллективе

Климат благоприятный	Климат неопределенный	Климат неблагоприятный
85%	10%	5%

В результате анализа данных таблице, нами были получены следующие результаты:

85 % высокий бал испытуемые показали, что в коллективе чувствуют себя комфортно, хорошая атмосфера общения сотрудников, целостность коллектива, разумное распределение обязанностей открытость чувств и эмоций в коллективе, высокие моральные ценности.

5 % низкий бал неблагоприятный климат усталость в работе, нет желания в общении, не строит планы на будущее.

Проведенные занятия оказались эффективными. Значимо (t=2,23, при р?0,01) положительно изменился психологический климат в коллективе.

В результате исследования по методике « Оценка психологического климата в коллективе» испытуемые показали, что атмосфера в коллективе стала более благоприятная, у испытуемых появился положительный настрой в работе, между сотрудниками налажены более доброжелательные отношения.

Таблица 2. Оценка уровня развития группы и прогнозирования успешности деятельности

Подготовленность к деятельности	30%
Направленность	15%
Организованность	10%
Активность	15%
Сплоченность	30%
Интегративность	10%
Референтность	5%

Проанализируем данные таблицы:

30% высокий бал получила подготовленность к деятельности, такие сотрудники всегда ответственны, надежные, коммуникабельные им свойственны проявлять деловые качества.

30 % высокий бал получила сплоченность, что говорит о том, что в коллективе в большей мере стала проявляться поддержка, доброжелательные отношения среди коллег, при возникновении трудностей они помогают, друг другу совместно решают возникшие вопросы.

Рис.2. Сравнение оценки уровня развития группы и прогнозирования успешности деятельности до и после тренинга

В результате проведенной работы у сотрудников появилась социальная референтность, что говорит о том, что в коллективе появились значимые для коллег люди и членство в группе стало представляться для людей наиболее ценным и значимым. И хотя статистически значимых различий в оценке уровня развития группы и прогнозирования успешности деятельности не было получено, но мы можем говорить о положительных тенденциях, происходящих в коллективе.

В результате исследования по методике «Пульсар» испытуемые показали что для них, более характерно стало проявлять деловые качества, коммуникабельность, совместное решение возникших вопросов, а также поддержка друг друга, но бывает соперничество и подавленное настроение в коллективе, у каждого проявляется своя точка зрения бывают споры.

Таблица 3

Деловые	Моральные	Эмоциональные
50%	25%	25%

В результате анализа данных таблице , нами были получены следующие результаты:

50 % высокий бал деловые качества испытуемые показали что они ответственны на работе мыслят объективно с учетом всех возникший ситуаций, планируют свою работу, высокая сплоченность в коллективе, им свойственны характерные качества, трудолюбие, исполнительность, аккуратность.

Рис. 3. Сравнительные результаты определения опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности

25 % бал «моральные качества» после проведенных занятий стал выше, то есть испытуемым в большей степени стала свойственна порядочность, принципиальность, к любой ситуации относятся со справедливостью и порядочностью, в коллективе между коллегами характеры честность и правдивость.

25 % балл «эмоциональные качества» немного снизился. Однако достоверно значимых различий по данному тесту выявлен не было и можно только говорить о тенденциях в изменениях групповой сплоченности.

В результате исследования по методике «Определения групповой сплоченности цели и задачи в совместной деятельности» было выявлено что испытуемые очень трудолюбивые, в работе исполнительны и аккуратные, также ответственные, честные и справедливые, но испытуемые редко радуются в жизни , необходимо больше обаяния и отзывчивости.

Таблица 4. Уровень организационной культуры

Работа	Коммуникации	Управление	Мотивация
10%	13%	40%	37%

В результате анализа данных таблице , нами были получены следующие результаты:

37 % имеет мотивация сотрудников, что говорит о более высокой заинтересованности работников в своей профессиональной деятельности.

40 % имеет управление, это высокий бал и испытуемые положительно относятся к управлению в организации, испытывают доброжелательность к руководству.

15 % низкий бал испытуемые показали, что между ними мало общих интересов, общение только по работе.

15 % низкий бал испытуемые не находят свою работу интересной проявляются усталость потеря заинтересованности в профессии.

Рис. 4. Сравнительные результаты уровня организационной культуры

Результаты тестирования указывают на положительную динамику развития организационной культуры центра. Хотя и не имеют статистически значимых различий. К недостаткам можно отнести следующее: наблюдаются перебои в получении информации, не практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

Рассмотрим как изменились ценности в организации.

Таблица 5. Ценностный опросник (ЦО) С. Шварца и духовное развитие личности:

Ценности	Процент	Ранг
Социальность	З8.5 %	1
Безопасность	32.4 %	2
Зрелость	33.3 %	3
Социальная культура	29.3 %	4
Самоопределение	28.4%	5
Социальная власть	28.1 %	6
Духовность	22.6%	7
Достижения	24.4 %	8
Поддержка традиций	17.5%	9
Конформизм	15.7 %	10
Стимуляция	15.1 %	11
Наслаждение	9.4 %	12

В результате анализа данных таблице, нами были получены следующие результаты:

38 % социальность, высокий балл испытуемые, добрые всегда помогут слабому беззащитному, преданные друзья, искренние, заботливые, им свойственны духовные интересы чем материальные, быстро прощающие обиды.

29,6 % зрелость высокий балл испытуемые духовные, терпеливые с пониманием относятся к окружающим, свойственна гибкость мышления и убеждениями, также имеют свои ценности в жизни.

32.5 % безопасность высокий бал, надежные, ответственные в работе ,хорошие друзья всегда поддержат, настроенные на позитив.

28,8 % социальная культура высокий балл. испытуемые спокойные избегают крайностей поступков и в отношениях скромные,

9.4 % низкий балл испытуемые мало получают удовольствия от жизни. не умеют наслаждаться сбоим досугом, неудовлетворенность желаниями от поставленных целей.

10 % стимуляция низкий бал тс беспокойством принимают новые введения в жизни к различным переменам и изменениям, не склонны рисковать, живут однообразно, размерено, не испытывают острых ощущений.

14,1 % низкий балл ограниченный конформизм, у испытуемых нет желания стремится к новым целям, ограничивают себя в достижениях, также не строят планы на будущее, не испытывают удовольствий т к очень ответственны обязательны.

Таблица 6. Сравнительные данные по ценностному опроснику (ЦО) С. Шварца

Процент до тренинга	Ценности	Стьюдент	Уровень значимости	Ценности	Процент после тренинга
33.1	Самоопределение	5,6	0,01	Самоопределение	28,7
27.9	Стимуляция	6,1	0,01	Стимуляция	14
26.9	Зрелость	2,02	0,05	Зрелость	29,6
25.7	Конформизм	8,8	0,01	Конформизм	14,1
19.3	Духовность	5,7	0,01	Духовность	22,1
18.9	Социальная культура	7,4	0,01	Социальная культура	28,8
17.4	Достижения	4,7	0,01	Достижения	21,3
14.9	Социальность	8,9	0,01	Социальность	38,2
14.5	Поддержка традиций	3,2	0,01	Поддержка традиций	17,5
11	Безопасность	9,3	0,01	Безопасность	32,5
10.9	Социальная власть	9,1	0,01	Социальная власть	28,6
7.2	Наслаждение	2,7	0,01	Наслаждение	10

Как видно из представленной выше таблицы ценности сотрудников получили статистически значимые различия. Наиболее важной ценностью для сотрудников социального центра является ценность самоопределение она стоит на первом месте. А наименее важными являются ценности социальная власть и наслаждение.

Нужно отметить, что после проведенных занятий с сотрудниками социального центра более важными для работающих в центре социальных работников стали коллективные ценности это: социальность 5 ранг по отношению к 1 рангу после занятий.

Безопасность 11 ранг по отношению ко 2 рангу после занятий.

Зрелость является важной ценностью и занимает 3 ранг, как до занятий, так и после них, эта ценность представляет двойные интересы и индивидуальные и коллективные. Ценность социальная культура после занятий занимает 4 ранг по сравнению с 6 рангом до занятий.

Для выявления взаимосвязей был проведен корреляционный анализ. Проведенный корреляционный анализ, показывает достаточно большое количество достоверно значимых связей. Так достоверно значимых связей обнаружено 24: положительную корреляцию имеют следующие показатели: 1) Индекс благоприятный климат и шкалы сплочение (r=0, 45, при р?0,01), 2) благоприятный климат и направленность на мотивацию (r=0, 42, при р?0,01), 3)благоприятный климат и стимуляция, (r=0, 52, при р?0,01), отрицательную корреляцию имеет показатель 4)шкала с неопределенным климатом и шкала социальность (r= -0, 45, при р?0,01), 5) шкала неблагоприятный климат и шкала организованность(r= - 0, 49, при р?0,01), положительную корреляцию имеют показатели 6) шкала направленность на мотивацию и шкала на организованность(r=0, 42, при р?0,01), 7) шкала организованность и шкала конформизм(r=0, 45, при р?0,01), 8) шкала сплоченность коллектива и шкала управления(r=0, 52, при р?0,01), 9) шкала сплоченность и шкала конформизм(r=0, 51, при р?0,01), 10) шкала сплоченность и шкала безопасность(r=0, 49, при р?0,01), 11) шкала интегративность и шкала социальная власть(r=0, 50, при р?0,01), 12) шкала деловые качества и шкала направленность на работу(r=0, 63, при р?0,05),отрицательную корреляцию имеют показатели 13) шкалы поддержка традиции и шкалы деловые качества(r= - 0,59, при р?0,05), 14) шкалы социальная культура и деловые качества(r=-0,47, при р?0,01), положительную корреляцию имеют значения 15) шкала мораль и шкала направленность на работу(r=0, 43, при р?0,01), 16) шкала конформизм и шкала мораль (r=0, 47, при р?0,01),отрицательную корреляцию имеют показатели 17) шкала мораль и шкала достижение(r=0,48, при р?0,01), 18) шкала мораль и шкала стимуляции(r=0, 43, при р?0,01), 19) шкала мораль и шкала зрелость(r=0, 54, при р?0,05), 20) шкала мораль и шкала социальная культура(r=0, 41, при р?0,01), 21) шкала направленность на работу и социальная культура(r=0, 46, при р?0,01), 22) шкала мотивации и шкала самоопределение(r= -0, 56, при р?0,05), положительную корреляцию имеют показатели 23) шкала наслаждение и шкала социальность (r=0, 5, при р?0,05), 24) шкала наслаждение и шкала зрелость(r=0, 55, при р?0,05).

1.Анализируя взаимосвязи шкалы благоприятный климат и сплочение можно предположить, что тем больше комфортности в коллективе и благоприятной атмосферы, тем выше уважительные отношения среди коллег, сотрудничество, взаимное расположение, понимание, тенденция к и сплоченности, участию в совместных проектах, общие ценности и цели в работе.

2. Индекс благоприятный климат и шкалы направленность на мотивацию можно отметить, что в коллективе высокий показатель понимания, уважения, также общие цели профессиональной деятельности, и планы на будущее чем выше это тенденция, тем больше удовлетворения от работы будут получать испытуемые.

3.Взаимосвязи шкалы благоприятного климата и стимуляции, взаимопонимание, уважение сотрудничество среди коллег, но минимален интерес к работе, не хватает творческого подхода, новизны и заинтересованности к своей профессии, в уверенности принятия решений, самостоятельности, если повысить заинтересованность общими целями и задачами в работе, коллектив будет сотрудничать лучше и продуктивнее.

4.Шкала с неопределенным климатом и шкала социальность анализируя эти взаимосвязи можно заметить, испытуемые, добрые всегда помогут слабому беззащитному, преданные друзья, искренние, заботливые, им свойственны духовные интересы чем материальные, быстро прощающие обиды, если повысить значимость своей профессии и то что испытуемые будут больше ценить свой полезный и труд, значит в коллективе будут выше дружеская обстановка, и повыситься удовлетворенность от своей работы, и значимость, уверенность, и желание больше общаться.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Корреляционная плеяда корпоративной культуры после тренинга

Примечание: 1.- Благоприятный климат; 2 - неопределенный климат; 3 - неблагоприятный климат; 4 - подготовка к деятельности; 5 - направленность; 6 - организованность; 7- активность; 8 - сплоченность; 9 - интегративность; 10 - референстность; 11- деловые; 12 - эмоциональные; 13 - моральные; 14 - работа; 15 - коммуникативные; 16 - управление; 17 - мотивация; 18 - наслаждение; 19 - достижение; 20 - социальная власть; 21 - самоопределение; 22 - стимуляция конформизм; 23 - социальность; 24 - безопасность; 25 - зрелость; 26 - поддержка традиции; 27 - социальная культура; 28 - духовность.

5. Шкала неблагоприятный климат и шкала организованность можно заметить что испытуемые при решение возникающих вопросов много спорят а не всегда приходят к единому мнению, и выполнить все задуманные планы в работе, также при таких спорных и не четко намеченных планов в коллективе создается не благоприятная обстановка и желание сотрудничать, если повысить, целеустремленность и распределение обязанностей, и наметить планы работе и уважения и понимания среди сотрудников увеличиться, также и стремление к достижению в работе.

6.Шкала направленность на мотивацию и шкала на организованность, означает, что у испытуемых имеется желание достигать поставленных целей, активность в работе при этом минимальная, самостоятельность распределение четких действий, и не умение сотрудничать, если повысить уверенность, четкое распределение обязанностей, уважение друг другу повыситься, также увеличиться сотрудничество, взаимопонимание в коллективе , появятся планы желание к новым достижениям в работе, выполнению всех инструкций, и быстрота выполнения заданий тоже возрастет, а значит, качество работы будет выше.

7. Шкала организованность и шкала конформизм, означает что у испытуемых нет удовлетворенности в работе, не проявляют интереса в профессии, не видят смысла в повышении знаний, не получают удовольствия от своей деятельности, слишком исполнительные не хватает самостоятельности для принятия решений, также организованность минимальна нет четких целей к выполнению действий, не хватает собранности и уверенности, необходимо развивать творческий подход в работе потому, что это поможет больше получать удовлетворения от работы будет выше, и сплоченность коллектива возрастет, общие планы в работе будут быстрее воплощаться в действительность.

8. Также шкалы сплоченность коллектива и шкалы управления, взаимодействуют друг с другом, можно заметить, деятельность четко организована, испытуемые участвуют в принятии решений, также продумана оценка деятельности работников, между сотрудниками развито сотрудничество, и взаимоуважение, если повысить тенденцию к новшествам в работе заинтересовать перспективами на будущие планы, повысить компетентность сотрудников и знания, то возрастет стремление к взаимодействию и развитие в профессиональной деятельности, и в коллективе возрастет желание трудиться совместно, в одной команде и удовлетворенность трудом повыситься.

9. Анализируя шкалы, сплоченность и шкалы конформизм можно отметить что в коллективе наблюдаются доброжелательные отношения, сотрудники сработались друг с другом но минимальная тенденция в удовлетворенности трудом, не планируют свою деятельность в будущем, мало принимают самостоятельных решений, если в коллективе сотрудничество среди коллег возрастет, также повысить ценность своей деятельности то возрастет, доверие и уважение друг другу, совместные традиции групповое единомыслие, уступчивость.

10. Взаимосвязи шкалы сплоченность и шкалы безопасность, означает что испытуемые ответственны, хорошие друзья, но может возникать дефицит какой либо информации по работе, минимальна самостоятельность, ,если повысить профессиональную компетенцию знания , вырастет уверенность надежность в правильности выполнения своих действий , возрастет взаимодействие отношений среди испытуемых.

11. Анализируя связи шкалы интегративность и шкалы социальная власть, можно заметить что в принятии решений участвуют только несколько испытуемых , и часто возникают разногласия, минимален интерес к работе, если повысить интерес к совместной деятельности, единым ценностям, и задачам, то повысится творческие способности, целеустремленность, самостоятельность, также увеличиться профессиональные знания, позитивный настрой.

12. Также шкалы деловые качества и шкалы направленность на работу, означает, что высокая сплоченность в коллективе доверия, исполнительность, умение сотрудничать друг с другом, но минимален интерес к работе, и выполнению общих целей и задач, если заинтересовать испытуемых в достижениях в работе, повыситься стремления к самореализации, целеустремленность в планах, совместная работа, будет больше приносить удовольствий.

13. Взаимосвязь шкалы поддержка традиции и шкалы деловые качества наблюдается легкость в общении, тактичность и дипломатичность в отношениях, но минимальны совместное общение и неформальных отношений, ценности к традициям, если повысить культуру обычаев, совместных корпоративных мероприятий, повыситься уважения, сотрудничество, и стремление к достижениям к профессионализму и положительная атмосфера в коллективе, испытуемые будут увереннее в принятии решений, самостоятельнее, активнее в дальнейших планов на будущее будут заинтересованы в удовлетворении духовных ценностей и потребностей, совместная деятельность будет более продуктивная, коллектив дружнее расширятся их интересы.

14. Анализируя шкалы, социальная культура и шкалы деловые качества, можно обнаружить, что отношения между сотрудниками доброжелательные, испытуемым свойственна забота, им не хватает активности в творчестве, испытуемые ответственны и тактичные в общении но желательно повысить ценность своей профессии своего труда, четкое распределение обязанностей, увеличиться компетентность знаний, проявиться активность и участия в достижениях, заинтересованность в работе, и возможно развитие духовных ценностей, и формирование качеств открытости в общении дипломатичность, и сотрудничества, уверенности, способности к сопереживанию и отзывчивости.

15. Шкала мораль и шкала направленность на работу испытуемым свойственна порядочность ответственность, сопереживания, но в работе их заинтересованность минимальна, не достаточно новизны и разнообразий, нет удовлетворения от своей деятельности, если расширить компетентность и знания, увеличиться целеустремленность и заинтересованность в достижении успехов, также формирование самостоятельности, ценности к своей профессии, появиться устойчивость к трудностям в работе и повыситься оптимистичный настрой, на будущие планы.

16. Шкала конформизм и шкала мораль у испытуемых нет желания стремится к новым целям, ограничивают себя в достижениях, также не строят планы на будущее, не испытывают удовольствий от работы ,очень ответственны обязательны. Также поставленные задачи не всегда удается осуществить, необходимо повысить оптимистичный настрой четкое распределение обязанностей, активность испытуемых и возможность реализовать своих планы, повысится устойчивость перед трудностями, и раскрытие творческих способностей, и в коллективе, мнение каждого важно, и ценно, и новые предложения, не оставят без внимания.

17. Сравнивая шкалы, мораль, и шкалы достижение, означает испытуемые ответственны, и порядочные в работе, но не стараются проявлять активность в достижении каких либо целях, профессия не приносит удовлетворения, ценности духовные необходимо развивать и в работе, через свои достижения и удовлетворения потребностей, необходима целеустремленность, уверенность оптимизм здравый смысл принятия решений, развитие новых направлений в работе, также желания сделать свою деятельность интересней.

18. Анализируя шкалы мораль и шкалы можно отметить, что стимуляции испытуемые с беспокойством принимают новые введения в жизни к различным переменам и изменениям, не склонны рисковать, живут однообразно, размерено, можно заметить что они ответственны и в работе, в любой ситуации справедливо и порядочно. Если к изменением и переменам относиться спокойно, стремиться повысить свою компетентность к знаниям ценить свою деятельность, Больше проявлять к работе интереса разнообразить свою жизнь увлечениями, творчеством, также стараться быть более оптимистичнее, и активнее, больше положительных эмоций, ставить перед собой цели и достигать их, планировать свою деятельность, пересмотреть свои внутренние установки на работу, повысить свое общение на работе.

19. Сравнивая шкалы мораль и шкалы зрелость можно отметить, испытуемые терпеливые с пониманием относятся к окружающим, свойственна гибкость мышления и убеждениями, также имеют свои ценности в жизни, принципиальны, если к развивать духовные и творческие навыки, расширить свой кругозор знаний, достигать поставленных целей, принимать самостоятельно решения, повысить ценности в профессии, увидеть в ней больше смысла, пробудить желания к работе, чтоб деятельность приносила больше интереса радости, то повысится самоуважения к себе, будет больше ценен опыт в работе, повыситься активность и целеустремленность в мотивах.

20. Шкала мораль и шкала социальная культура испытуемые относятся с равнодушием относятся к своей работе они очень исполнительны, не проявляют свою активность, самостоятельность в принятии решений, сильно развито чувства долга по отношению к обязанностям, чтоб работа приносила больше удовольствия необходимо ценить и видеть смысл своей деятельности, уважать ценности организации, принимать участия в различных мероприятиях, стремиться к достижению результатов, формирования новых идей, и коллектив будет сплоченнее и умножиться доверия между руководством и сотрудниками.

21. Сравнивая шкалы направленность на работу и шкалы социальная культура у испытуемых можно заметить что нет желания и стремления к достижению новых идей развиваться и получать больше результатов, их ресурсы истощены деятельность не приносит им удовольствия, труд в работе не вызывает у испытуемых гордость, все кажется рутиной, очень исполнительны, необходимо строить планы на работе, удовлетворять свои желания, ценить свою деятельность что он приносит пользу другим и его ценят, быть увереннее в себе, стремится к новым знаниям в работе, формировать больше доверия среди коллег также доступность информации и четкость распределение обязанностей и больше внимания руководства.

22. Рассмотрев шкалы мотивации и шкалы самоопределение можно отметить что испытуемым не хватает творческого потенциала, не чувствуется новых направлений в работе, стремления и достижения к новым идеям, также не проявляют активность, заинтересованность, не хватает профессиональных знаний, не уверены в принятии своих решений, если повысить удовлетворенность трудовой деятельностью, создать новые стимулы в работе, повысить уровень компетентности, создать условия для самореализации, проявлять самостоятельность, со стороны руководства проявлять больше внимания и заботы к сотрудникам, чаще поощрять для создания целостности и единства коллектива, и формировать новые цели и задачи, выдвигать различные новшества, испытуемые будут стремиться к взаимодействию с руководством, возрастет рвение к труду и уважения между сотрудниками, откроются новые перспективы для дальнейшей работы.

23. Проанализировав шкалы наслаждение, и шкалы социальность, можно сделать следующие выводы, что испытуемые отзывчивые, всегда помогут слабому беззащитному. Преданные друзья, искренние, заботливые, им свойственны духовные интересы чем материальные. Быстро прощающие обиды, не оставят без внимания в трудной ситуации, ответственные в работе, проявляется усталость, минимально удовлетворения от своей деятельности, необходимо рассмотреть свои позиции установки но работу, расширить свои знания в профессии, больше проявлять инициативы, стремиться удовлетворять свои материальные потребности, реализовать свои увлечения вне профессиональной деятельности, повысить атмосферу в климате, качественно выполнять свою работу чтоб она приносила больше удовольствия, сделать свою деятельность ярче насыщеннее, планировать свое время.

24. Взаимосвязь шкалы наслаждение и шкалы зрелость можно заметить, что испытуемые очень терпеливые, понимающие, имеют свою точку зрения, опыт, и практику в профессии, тонкости поведения, разборчивость к отношениях с людьми, высокий кругозор к интересам в жизни, необходимо повысить удовлетворения от работы, принимать самостоятельные решения, добиваться результатов повысить профессиональные знания, планировать свое время, научиться понимать уважать и ценить свою работу, со стороны руководства поддержка и сотрудничество внутри в коллектива, четкое распределения обязанностей. Формировать позитивное мышления, чтоб был настрой на перспективы, тогда испытуемые будут больше чувствовать радости, удовольствия и гармонии к себе и к другим.

Выводы и предложения

В ходе проведенных исследований сотрудников центра социального обслуживания населения «Милосердие» были получены следующие результаты.

На первом этапе исследования в ходе экспериментальной работы осуществлялся анализ психологических особенностей коллектива социального центра «Милосердие» особенности осознания социальными работниками своей принадлежности к коллективу и корпоративной культуры в целом. В результате проведенной диагностики были сделаны следующие выводы: выявлено хорошее взаимопонимание в коллективе, но имеется тенденция к несогласованности принятию решений и потери интереса к профессии, преобладает невысокий эмоциональный настрой. Также низкий уровень мотивации.

После проведенных групповых занятий с членами коллектива по программе «Формирование корпоративной культуры», обеспечивающее эффективное взаимодействие сотрудников организации между собой были выявлены следующие изменения:

Оценка психологического климата в коллективе, стала более благоприятна, налажены доброжелательные отношения. Повысилась референтность, коллектив стал более значимым и ценным, сотрудники стали больше проявлять в большей степени деловые качества. Проведенные занятия оказали влияния на развитие ценностей коллектива, более значимыми ценностями стали коллективные, ценности, такие как социальность, безопасность, зрелость, социальная культура. В результате анализа корреляционного исследования было выявлено возрастания положительных связей.