Формирование корпоративной культуры работников центра социального обслуживания населения

Если до проведения занятий наибольшее количества связей имели только коммуникативные и деловые качества, то после проведения тренинга наибольшее количество связей получила сплоченность (4) конформизм(4) и благоприятный климат. В целом можно сказать, что после проведения занятий отношения сотрудников центра стали более дружественными, эмоциональными, Стали преобладать ценности совместные, повысилась мотивация. Произошли изменения в отношении к начальству, повысилась сплоченность и командный дух в центре, т.е. положено начало формированию корпоративной культуры в центре Милосердие, коллектив стал более ответственным, сплоченным, деятельным.

Таким образом, можно сказать, что проведенные занятия по формированию корпоративной культуры оказали положительнее влияние на развитие коллектива.

Коллектив как ценность характеризует приверженность сотрудника данному коллективу, готовность жертвовать ради процветания коллектива и членства в нём. Сотрудник чувствует себя защищённым, уверенным в себе, участвуя в деятельности коллектива. Ориентация на коллектив свидетельствует о том, что человек идентифицирует себя с данным, как правило, сплочённым, коллективом.

Тем не менее, не все организационные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

Только ежедневно действуя в соответствии с организационными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Все ценности организации представляют собой иерархическую систему, т. е. они не просто являются набором соответствующих друг другу ценностей, но среди них можно выделить основные и сопутствующие ценности. Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры. Определённый набор связанных между собой ценностей характерен для культур конкретной организации и соответствует стилю руководства, организационной структуре, стратегии, системе контроля.

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно.

Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонала.

Заключение

Корпоративная культура - это совокупность поведенческих характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.

Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.

Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.

На основании изученных материалов, можно прийти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это:

- неявное, невидимое и неформальное «сознание» организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

- набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

- внешнее выражение этих установок - методы решения проблем и достижения, стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе «своими»;

- определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые «запечатленные» навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

- интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);

- порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат - «стиль» данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.

Анализ проведенных эмпирических исследований показал, что корпоративная культура оказывает значительное влияние на эффективность деятельности организации, позволяет обеспечить положительную коммуникацию сотрудников организации между собой и степень их удовлетворенности этим взаимодействием с учетом изменений внутренней и внешней среды этой организации: повышения сплоченности в коллективе общих интересов, согласованности в трудовом процессе, для достижения общих целей. А также механизма повышения уровня интегрируемости организации, представляющий собой систему действий, направленных на ускорение восприятия сотрудниками ключевых ценностей организации, умение достигать согласия в ходе повышения эффективности работы, что данная миссия организации направлена на общие интересы и ценности с учетом повышения в коллективе удовлетворенности своих желаний, раскрытие творческого подхода в работе, интереса к профессии с учетом планов на будущее.

В рамках выпускной квалификационной работы были выработаны следующие рекомендации:

информированность в задачах организации с целью большей эффективности и активности сотрудников;

повышение компетентности знаний в профессии;

раскрытие творческого потенциала;

проведения совместных мероприятий для увеличения мотивации коллектива;

повышение удовлетворенности работой различными материальными ценностями соревнованиями между подразделениями, конкурсами, поощрение;

индивидуальный подход в работе проведения круглых столов с обсуждением рабочих вопросов;

формирование ценностей и традиций организации;

создание психологического комфорта;

возможность карьерного роста, успешного перемещения кадров;

разработка новых технологий и проектов в работе с сотрудниками и клиентами социальных служб.

корпоративный культура социальный коллектив

Список использованной литературы

1. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для студентов высших пед. учеб. заведений / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: «Академия», 2000. - 264 с.

2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем /Пер, с англ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 509 с.

3. Багришевский Х.А., Бендуков М.Н., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №2. - С. 59-64.

4. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №2. - С. 110-121.

5. Бандурка A.M., Бочарова СП., Землянская А.В. Психология управления. - Харьков, 1998. - 240 с.

6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.:ГЕЛАН,2001.-325с.

7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально- психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. -С. 207.

8. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б.Мещеряков, В.Зинченко. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2003. - 627 с.

9. Виланд Й. Управление культурным разнообразием // Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сб. статей по материалам международной конференции «Корпоративная этика и ценностный менеджмент», 20-21 ноября 2002 г. - М.: ЭПИцентр, Интеграл- Информ, Кнорус, 2003. - С. 32-53.

10. Вудвок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителей -практика. Пер. с англ. - М.: «Дело», 1991. - 527 с.

11. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Смысл, 1999. -318с.

12. Гальперин П.Я. Введение в психологию: Учеб. пособие. - М.: КД «Университет», 1999. -- 332 с.

13. Горбатько О.И. Студент в условиях процесса формирования корпоративной культуры // Актуальные проблемы социогуманитарного знания: Сборник научных трудов. Вып. XI, -М.: Изд-во «Век книги-3», 2004. - С. 72-78.

14. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1993. - 207 с.

15. Грейсон Дж.К. мл., СГДейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991.-319с.

16. Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения // Социологические исследования. - 1991. - № 2. - С. 17-20.

17. Ершов П.М. Режиссура как практическая психология. - М., 1972. -123 с.

18. Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации // Социально-экономическая реальность и политическая власть. Сборник статей. Вып. 1. - Москва - Ставрополь: Изд-во «Век книги 3», 2005. - С. 129-135.

19. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. - 352 с.

20. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. - Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001. - 384 с.

21. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2000. - 220 с.

22. Курс практической психологии или как научиться работать и добиваться успеха (Учебное пособие для высшего управленческого персонала ) Автор-сост. Р.Р. Кашапов. - Ижевск: Изд-во УДМ: Унта, 1996.-448 с.

23. Короткина Е.Д., Колбова А.А. Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры // роциально-психологические исследования: Сборник научных трудов. Вып.П. - Тверь: 2002. - С. 86-95.

24. Корпорация // Словарь иностранных слов. - М.: Рус, 1987. - С. 255.

25. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352 с.

26. Крюков В.В. Феномен ценностей в культуре. - Новосибирск: Изд-во НГПУ, 199O.-i23 с.

27. Кузнецов И.Г. Корпоративная этика. - М.: Алмафея, 2003. - 480 с.

28. Кузьминов Я., Гурков И., Лушников О., Авраамова Е. Руководители предприятий о перспективах управленческого образования //Экономика и организация. - 1999. - №12. - С. 50-66.

29. Культура // Новейший философский словарь: 3-е изд., испр. - Мн.:Книжный дом, 2003. - С. 527-529.

30.Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5. - С. 25-32.

31. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. - М.: Инфра-М, 2002.-218с.

32. Мальханова И.А. Деловое общение. М.: Академический Проект,2002. - 224 с.

ЗЗ. Машков В.Н. Психология управления, 2-е издание. - Санкт-п Петербург, 2002. - 254 с. Я/Ли5СМаслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евроазия, 1999. -479 с.

35. Медведев Н.П. Переоценка ценностей как социальный феномен. -Ставрополь, 1995. - 79 с.

З6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 2000. - 704 с.

37. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. - М.: Экономика, 1990. - 112 с.

38. Перегудов СП. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений / СП. Перегудов. - М.: Наука, 2003. - 352 с.

39. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Логос, 2002. - 224 с.

40.Плеханова Е. Управляйте ценностями и будьте эмоциональными! //Управление компанией. - 2004. - №3. - С. 66-68.

41. Пригожий А.И. Деловая культура: сравнительный анализ //Социологические исследования. - 1995. - №9. - С. 74-80.

42.Психология / Под общей ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2003. -656 с.

43. Психология: Учебник / В.М. Аллахвердов, СИ. Богданова и др., Отв. Ред. А.А. Крылов. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 752 с. 44. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-е изд., - М.: Педагогики Пресс, 1997. - 440 с.

45. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - 195 с.

46. Радыгин А., Сидоров И. Российская корпоративная экономика: сто лет одиночества // Вопросы экономики. - 2000. - №5. - С. 45-62.

47. Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1997. - 384 с.

48. Рустамова О. Корпоративная культура - инструмент конкурентной борьбы // Управление компанией. - 2004. - №3. - С. 64-65.

49. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: Эком, 1992. - 195 с.

50. Свенцицкий А.П. Социальная психология управления. - Л., 1986. -С. 87-89.

51. Сергеева Т.Б. Корпоративная культура как фактор социокультурной динамики // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник научных трудов. Вып. XI. - М.: «Век книги-3» 2004. - С. 283-289.

52. Скворцов Л.В. Информационная культура и цельное знание. Избранные труды / РАН ИНИОН; Ред. кол.: Глинская И.Л. (отв.ред.) и др. -М.: 2001.-288 с.

53. Спивак В.А. Корпоративная культура. -,СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

54. Спивак В.А. Основы управления персоналом. - СПб., 1997. - 416 с.

55. Словарь практического психолога / Под ред. Головина СЮ. - Минск: Харвест, 1998. - 800 с.

56. Сухарев В.А. Быть деловым человеком. - Симферополь, 1996. - 423 с. 57. У правление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. Гунина В.Н. - М.: Инфра-М, 2001. - 822 с.

58. Урбанович А.А. Психология управления: Учеб. пособие. Мн.: Харвест, 2002. - 604 с. 59.Уткин Э.А. История менеджмента. - М: Инфра-М., 1997. - 224 с.

59. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.

60.http://www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/category.html. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса.

61.http://www.hrm.ru/db/hrm/E982CF37C7F7FAA0C3256AAB00406A4A/category.html .Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000.

62. http://www.nadja.ru.

Приложение 1

Программа тренинга «Формирование корпоративной культуры»

Ценностно-нормативный, включающий:

Прояснение своих жизненных ценностей

Упражнение

Будьте правдивы с самим собой. Ценности довольно трудно выявить, так как о них не принято говорить, они бывают достаточно смутны и не всегда совпадают с официально пропагандируемыми в обществе. Поэтому, не взяв на себя такие обязательства, Вы не добьетесь перемен во взглядах.

Запишите на отдельных листах бумаги десять своих жизненных ценностей (т.е. ответьте на вопрос: "Что для Вас наиболее важно в жизни?").

При обсуждении жизненных ценностей обратите внимание на следующие проблемы:

Какие жизненные ценности являются доминирующими для большинства?

Какие сферы жизнедеятельности преобладают при описании ценностей (работа, семья, здоровье и т.д.)?

Изменились ли жизненные ценности за последние годы: в чем изменения выражаются?

Нет ли противоречий в жизненных ценностях? Есть ли альтернативные?

О каких жизненных позициях человека можно сказать на основе жизненных ценностей?

Всегда ли Вы поступаете (действуете) в соответствии с заявленными ценностями?

После группового обсуждения жизненных ценностей внесите в свой список коррективы, если видите в этом необходимость

Способствовало ли данное упражнение прояснению и коррекции Ваших жизненных ценностей (реализация принципа "Здесь и теперь")?

Методика осознания ценностей

Инструкция.

1. Составьте список из 10 жизненных ценностей.

2. Объедините их по две и назовите одним названием. Объедините те, которые получились аналогично.

3. В итоге получается одна - две главных жизненных ценностей.

Жизненные ценности сопоставляются с жизненными целями в дальнейшей работе.

Методика формирования перспективной жизненной стратегии

Ценности 1) терминальные - убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться (ценности - цели); 2) инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации (ценности - средства).

Работа по ранжированию ценностных ориентаций позволяет инициировать рефлексивный процесс, направленный на осознание своих мотивов, целей, желаний, устремлений и оценку собственных возможностей по их реализации.

Конечным результатом этого процесса должно стать:

коррекция способов достижения цели;

коррекция самой цели на адекватную ей и реально достижимую в данных условиях;

переоценка ситуации.

Основу работы составляет прямое ранжирование списка ценностей клиентов в ходе индивидуальной беседы. Методика предлагает два списка ценностей по 18 в каждом: 1) терминальные - убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться (ценности - цели); 2) инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации (ценности - средства).

В целях формирования ПЖС психолог последовательно задает несколько оснований для ранжирования:

В какой степени предложенные ценности значимы для данного испытуемого;

Каким образом они ранжированы, по мнению испытуемого, у безупречного во всех отношениях человека, довольного своей жизнью;

В какой степени эти ценности реализованы у испытуемого в настоящий момент его жизни;

В какой степени он хотел бы их реализовать в ближайшем будущем.

Основания ранжирования могут задаваться и по личному усмотрению психолога, исходя из его конкретных целей и задач в работе с испытуемым.

Результаты каждого ранжирования психолог фиксирует любым удобным для него способом, но не привлекая к этому внимания испытуемого или же объяснив, что это необходимо для того, чтобы потом задать уточняющие вопросы.

Работа испытуемого с карточками ценностных ориентации по их ранжированию позволяет инициировать у него рефлексивный процесс, направленный на осознание своих мотивов, целей, желаний, устремлений и оценку собственных возможностей по их реализации. Конечным результатом этого процесса должно стать разрешение его личного фрустрационного конфликта по одному из типов:

замена способа достижения цели;

замена самой цели на адекватную ей и реально достижимую в данных условиях;

переоценка всей дезадаптирующей ситуации.

Этот процесс действует как в сознательной, так и подсознательной сферах личности.

Задача психолога заключается в активизации и поддержании этого процесса, направлении его в конструктивное русло.

Сравнить результаты ранжирования по различным основаниям в ходе беседы с испытуемым возможно с помощью вопросов. Например:

Что мешает реализовать эти ценности так, как они "живут" у "идеального человека"?

Что необходимо для того, чтобы это сделать?

От кого (чего) зависит успех реализации ваших ценностей?

Кропотливая и творческая совместная работа психолога с клиентом по данной методике должна закончиться формированием ближайших перспектив достижений последнего:

в профессиональной деятельности;

во внутриличностной сфере;

в межличностной сфере.

Ретестовая надежность адаптированного А. Гоштаусом, А.А. Семеновым и В.А. Ядовым варианта методики М. Рокича на русском языке по коэффициенту Спирмена с интервалом в две недели составляет:

для терминальных ценностей - 0,82;

для инструментальных - 0,79.

Упражнение "Разработка групповых жизненных ценностей"

Учебная группа разбивается на две команды и перед каждой ставится задача: определить, каких ценностей (принципов, правил) должна придерживаться группа в период обучения, чтобы достигнуть поставленной цели и получить психологическое удовлетворение (мнение должно быть единодушным). Время - 10 мин.

На совместном заседании учебной группы докладываются результаты работы каждой из команд. Вырабатывается единая позиция- 15 мин.

После выполнения этого упражнения в каждой учебной группе встречается согласительная комиссия, устраняет разногласия и вырабатывает единые принципы (правила) по ведению жизнедеятельности. Текст вывешивается в каждой учебной группе.

Упражнение "Изучение ценностных ориентаций"

Используя методику Рокича (или аналогичную), проранжируйте индивидуально ценностные ориентации.

Одному из участников группы (по желанию) поручается обобщить индивидуальное ранжирование и на следующем занятии доложить результаты (средний общегрупповой ранг каждой ценности).

Участники группы сравнивают результаты общегруппового ранжирования с личным (и при необходимости вносят коррективы в свои ценностные ориентации).

Упражнение "Выработка правил профессиональной этики"

Упражнение выполняется по методике предыдущего задания.

Разработайте проект этического кодекса специалиста или напишите блок правил (принципов) профессиональной этики.

Обобщенный и отпечатанный текст правил выдается каждому слушателю.

Упражнение "Проблемно-риторические вопросы"

(Модификация упражнения "Распрямим проблемно-риторические вопросы", предложенного Панкратовым В.Н.)

Цель: развитие навыков рефлексии жизненного опыта, аналитического мышления.

Обсуждение вопросов проходит в подгруппах по 4-5 человек.

Согласны ли Вы с тем, что счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть то, что делаешь?

В какой мере можно утверждать, что пессимист - это либо оптимист с большим жизненным опытом, либо хорошо проинформированный оптимист?

Почему все то, что перестает удаваться, перестает и привлекать?

Что предпочтительней и почему: дружба, основанная на бизнесе или бизнес, основанный на дружбе?

Чему можно научиться у течения времени?

Почему диплом позволяет ошибаться значительно увереннее?

Как часто подчиненный, не успевающий выполнить приказание, спасает репутацию руководителя?

Почему тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может?

Видеть - легко, почему же предвидеть гораздо труднее?

Почему тот, кто слишком быстро хочет стать начальником своих начальников, обычно заканчивает подчиненным своих подчиненных?

Согласны ли вы с утверждением, что заместитель - это не "второй человек", а "первый человек" на втором месте?

Почему человек, как правило, огорчается, теряя свое богатство, и равнодушен к тому, что безвозвратно уходят дни его жизни?

Почему по-настоящему богат тот, кто вполне удовлетворен тем, что имеет?

Что важнее и почему: знать то, что делаешь, или делать то, что знаешь?

Стоит ли вступать в бой, если победа от тебя не зависит?

Личные и профессиональные цели

Ни один ветер не будет попутным, если не знаешь, куда плыть. Как корабль назовется, так корабль поплывет.

Групповое обсуждение вопроса: к чему стремится человек - измениться или сохранить свое Я?

Многие люди думают, что самое важное для их успеха как личностей - это понять что-то. Понять суть теории, понять новую концепцию, даже прочитать и понять, как нужно "правильно действовать" - предполагая, что это понимание нового даст им все необходимое.

Всех нас в школах и институтах обучали тому, что знание - это сила. А прочие нематериальные понятия и характеристики собственной личности не затрагивались вовсе. И, соответственно, их наличию или культивации не уделяется внимания. Это - основная причина того, что у нас очень много людей с развившимся интеллектом, и очень мало людей самореализовавшихся, еще меньше людей самореализовавшихся разносторонне.

Немногие сознают, что понимание - это лишь часть дела. Для успешной самореализации нужно гораздо больше. Личность, ориентированная на самореализацию, постоянно сталкивается с тремя главными бичами. Это: страх (действовать), сомнение (в собственных силах, в терминах коучинга - ресурсах) и беспокойство (за будущее). Все эти три бича в разной степени знакомы большинству из нас. Кто-то от природы мало подвержен этим бичам или какому-то из них. И эти люди и добиваются такого, о чем большинство только мечтает, да и то мечтает недолго, а придумывает себе сотню оправданий, чтобы было не так обидно.

Сейчас возможно проводить осознанную работу над этими тремя бичами в процессе работы над собственными целями. Первое - максимально снизить риски будущих действий. Второе - создать резервы в важных областях жизни для минимизации страха ошибиться. И третье - созидание поддерживающей структуры на период действий. Необходимо подумать о препятствиях, которые могут возникнуть на пути к цели.

Цель представляет собой будущий результат, отражает представления человека о своем будущем, для достижения которого он планирует что-то сделать сегодня. Представления человека о будущем связаны с его желанием или нежеланием, идентичностью, самоактуализацией. Человек ставит цели для того, чтобы оказаться в желаемом будущем. Чтобы достичь желаемого будущего, цели должны быть ясные, четкие, сформулированные в позитивном ключе и в форме конкретного результата. Важно иметь представление о том, что человеку даст знать, что цель достигнута. Для прояснения целей, можно обсудить вопросы:

Как вы представляете себе завтрашний день? Ближайшее будущее? Будущее достаточно отдаленное?

Как вы представляете себя в 20, 30, 40 лет?

Чего бы вы хотели достичь в жизни: в ближайшем будущем, в далеком будущем?

Перечислите пять важнейших жизненных целей, которых вы хотите достичь в жизни.

Значимые аспекты работы над собственными целями:

Осознать реалии сегодняшней ситуации, определить точку, в которой человек находится относительно обозначенной цели. Рассматривая весь опыт, который его в эту точку привел - достижения и ошибки, принять их.

Создание творческой атмосферы генерирования идей, возможностей реализации своих целей.

Создание условий для обретения веры в себя, свои возможности, способности.

Замечать все свои успехи, ценить себя, уважать. "Давайте похвастаемся тем, что мы сделали за время, пока не виделись!" (сначала может этого и не быть, затем появляются мелочи и т.д.)

Достигать - нельзя останавливаться!

Не сдаться, не подменять цели (пусть хоть маленькими шагами).

Достигнешь - и как ты с этим будешь жить?

Базовые условия для изменений:

Осознанная потребность в изменениях.

Понимание текущей ситуации.

Ясность в отношении того, что менять и на что.

Четкое видение последствий.

Создание плана конкретных действий.

Оценка.

Человек оценивает свой результат в зависимости от своей самооценки. Человек с высокой самооценкой стремится к высокому результату, бывает разочарован тем, что ему удалось достичь. При оценке своих способностей как скромных, получив сравнительно средний результат, человек может оценивать его как высокий применительно к самому себе. Человек оценивает результат в зависимости от того, сколько усилий и времени он потратил на его достижение. Если потрачено столько усилий и времени, сколько является соразмерным полученному результату, то человек испытывает удовлетворение. Если потрачено меньше, человек может испытывать радость от неожиданной радости. В случае, когда потрачено очень много усилий, времени, человек чувствует не только удовлетворение, но и усталость, разочарование. Проанализировать полученный результат помогают вопросы:

Как вы считаете, соответствуют ли ваши успехи вашим способностям или в будущем вас ожидают еще большие успехи?

Сколько усилий вам пришлось потратить на самый значимый для вас успех?

Опишите 3-4 ваших успеха за последнюю неделю.

Сколько вам необходимо времени для достижения крупного успеха? Сколько времени нужно для небольшого успеха?

На какой доход вы рассчитываете, чтобы чувствовать себя успешным человеком?

Представьте себя в зрелом возрасте, когда жизнь на исходе. Как вы оцените свой крупный успех, например, в 70 лет?

Упражнение «Корпоративные традиции»

Группой обсудить, какие традиции было бы интересно создать в коллективе.

Упражнение «Корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами)»

Совместно в группе вырабатываем правила.

Структурно- коммуникационный, включающий:

Упражнение «Ботинки»

Цель упражнения создания комфортности и доверия в коллективе.

Все садятся в круг, снимают обувь и складывают ее в центр. Затем перемешивают обувь и разбрасывают в разные концы класса. Все встают, берутся за руки.

Задание: каждый должен обуться, не разнимая рук. Если круг рвется, все начинается сначала. После упражнения задаются следующие вопросы: Довольны ли вы тем, как выполнили упражнение, кто вам помогал? Что вы испытали, выполняя задания?

Упражнение «Свеча»

Цель формирования открытости в общении и доверия, между участниками.

Образуется круг и один человек встает позади всех идя по кругу он останавливается напротив другого держа свечку и там где он остановился необходимо всем участникам говорить хорошие положительные качества этого человека какой он хороший хвалить его, и так останавливаться возле каждого пока все не примут участие.

Упражнение «Доверяющее падение»

Цель упражнения:

формирование навыков психомоторного взаимодействия;

сокращение коммуникативной дистанции между членами группы.

Участники образуют большой круг. Один человек встает в центр круга. Он должен упасть на руки кому-либо из круга, для этого нужно закрыть глаза, расслабиться и падать назад.

Каждый должен иметь возможность падать и ловить.

По окончании задания группа обсуждает впечатления от выполненного упражнения.

Упражнение «Ответственность»

Цель: почувствовать достоинства и недостатки 2 позиций: «ответственность за других» и «ответственное отношение к другим» Как незаконченные предложения:

быть ответственным для меня означает...

некоторые люди более ответственны, чем другие, это люди,

безответственные люди - это...

свою ответственность к другим я проявляю через...

самый трудный для меня вид ответственности - это...

ответственного человека я узнаю по...

чем сильнее моя ответственность, тем больше я...

я побоялся бы нести ответственность за... быть ответственным по отношению к себе - это...

я несу ответственность за...

Упражнение «Личный багаж»

Цели:

развить способности составления психологического портрета человека;

освоить активный стиль общения и развить в группе отношения открытости и партнерства;

помочь членам группы разобраться в себе, преодолеть внутренние барьеры, неуверенность, скованность.

Ресурсы: бумага и ручки для всех игроков.

Ход упражнения

Группа уже немало времени провела вместе. Вы познакомились, узнали друг друга. Сейчас мы попробуем определить, насколько хорошо вы стали понимать товарищей, их личные качества. Представьте, что вскоре вам предстоит расстаться, и каждый готовит в дорогу свой рюкзак. Это его личный багаж.

Мы будем собирать рюкзак вместе. При этом договоримся класть в него не вещи, а личные качества товарища. Поровну: те, которые мы в нем полюбили, и те, которые, как нам кажется, могут ему в жизни помешать. Что положит в рюкзак товарища группа?

Есть у этой игры еще несколько правил.

Первое: мы кладем в рюкзак только те качества, свидетелями проявления которых мы стали во время совместной работы.

Второе: мы не можем положить в рюкзак качество характера, за которое не проголосовала вся группа. Даже один человек из вас обладает правом вето. Группе придется переубедить его, иначе спорное качество так и не попадет в багаж вашего товарища.

Примечание: для каждого участника, которому группа помогла собрать личный багаж, составляем итоговый список, указываем дату и ставим подписи членов группы. Этот лист торжественно вручаем собранному в дорогу игроку.

Упражнение «Автобус»

Цель: принятию совместных решения

Время проведения: 5-10 мин.

Участники выстраиваются в две шеренги лицом друг к другу. Эти две шеренги образуют автобус с пассажирами. Любой желающий может стать пассажиром, которому надо пробраться в другой конец автобуса. Пассажиры автобуса оказались не совсем воспитанными, и поэтому не хотят пропускать пассажира. Все желающие могут попробовать протиснуться «по автобусу». Эта игра проходит очень весело и шумно.

Упражнение «Ответственность»

Цель: почувствовать достоинства и недостатки 2 позиций: «ответственность за других» и «ответственное отношение к другим» Как незаконченные предложения:

быть ответственным для меня означает...

некоторые люди более ответственны, чем другие, это люди, которые...

безответственные люди - это...

свою ответственность к другим я проявляю через...

самый трудный для меня вид ответственности - это...

ответственного человека я узнаю по...

чем сильнее моя ответственность, тем больше я...

я побоялся бы нести ответственность за... быть ответственным по отношению к себе - это...

я несу ответственность за...

3. Социально-психологических отношений, включающий:

Упражнение «Спина к спине»

Цель: получить опыт общения недоступный в повседневной жизни.

Двое участников группы садятся спиной к спине друг к другу и стараются в таком положении в течение 3-5 минут поддерживать разговор. По окончании они делятся своими ощущениями.

Упражнение «Веселый счет»

Цель: снятие внутреннего напряжения участников, сплочение группы путем совместного и одновременного выполнения упражнения.

Ход упражнения: Ведущий называет какое-либо число, не превышающее количество человек в группе. Названное количество участников встает. В выполнении упражнения необходимо добиться синхронности, участники не должны совещаться.

Психологический смысл упражнения: упражнение позволяет участникам почувствовать другого, понять его мысли с целью более эффективного выполнения задания.

Упражнение «Кто быстрее?»

Цель: сплочение коллектива.

Время: 10 минут.

Ход упражнения: Группа должна быстро, без слов, построить, используя всех игроков команды, следующие фигуры:

квадрат;

треугольник;

ромб;

букву;

Психологический смысл упражнения: координация совместных действий, распределение ролей в группе.

Обсуждение: Трудно было выполнять задание? Что помогло при его выполнении?

Упражнение «Исполнение желаний»

Цель: как мощное средство сплочения.

Один из членов группы высказывает свое желание. Группа обсуждает способ удовлетворения этого желания - здесь, в данной обстановке, и затем реализует этот способ (в воображении, пантомиме, реальных действиях). Затем исполняется желание другого участника.

4. Игровой (мифологический):

Упражнение «актеры и кинорежиссеры»

Цель: создание корпоративной истории.

Этап. Разминка.

Этап. Превращение в предмет. Игроки выбирают себе предмет и изображают его остальные пытаются отгадать этот предмет.

Этап. Создание кадра фильма из жизни коллектива.

Упражнение «Легенда о красоте»

Цель: создание имиджа организации.

Этап. Легенда о красоте. Создание истории, которая отражала бы имидж организации.

Этап. Групповая дискуссия - «Требования к имиджу организации».

Этап. Создание герба организации.

Размещено на Allbest.ru