Трудовые ресурсы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования трудовых ресурсов на предприятиях торговли

1.1 Предприятие - как объект управления

1.2 Трудовые ресурсы: труд как фактор производства

1.3 Формирование трудовых ресурсов

1.4 Методы оценки трудовых ресурсов

1.5 Пути улучшения использования трудовых ресурсов

Вывод

2. Анализ и оценка формирования трудовых ресурсов на ООО «Торговый дом «Валенсия»

2.1 Организационно-правовая характеристика торгового предприятия ООО «Торговый дом «Валенсия»

2.2 Экономическая оценка деятельности предприятия

2.3 Анализ и оценка трудовых ресурсов ООО «Торговый дом «Валенсия»

2.4 Оценка производительности труда и заработной платы на ООО «Торговый дом «Валенсия»

Вывод

3. Рекомендации по усовершенствованию деятельности предприятии торговли ООО «Торговый дом «Валенсия»

3.1 Достоинства и недостатки деятельности ООО «Торговый дом «Валенсия»

3.2 Пути устранения выявленных недостатков

3.3 Технико-экономическое обоснование проекта

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

трудовой ресурс предприятие торговля

Данная курсовая работа по предмету «Экономика организации» выполнена на тему «Трудовые ресурсы: этапы формирования трудовых ресурсов на предприятии». Указанная тема в настоящее время актуальна, так как именно трудовые ресурсы имеют большое значение в развитии и повышении экономической эффективности предприятия. Экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов в торговле имеют значение, как для экономики страны, так и для самой отрасли. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах.

Резкое развитие рыночных отношений и внедрение принципов децентрализованного управления бесспорно внесло и вносит большое изменение во всех отраслях народного хозяйства. Особенно заметны эти изменения в торговой системе, заметный переход от централизованной системы к рыночным отношениям. Совокупность экономических показателей отражает особенности деятельности торгового предприятия в современных условиях. Обеспечение товарооборота, помимо использования финансовых ресурсов на приобретение товаров, требует определенных материально-технических условий, которые создаются, как правило, за свой счет. Поэтому они должны быть эффективны [5, c231-232].

Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий как персонал, трудовой коллектив, кадры. Факторами эффективности хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях являются обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.

Необходимым условием эффективного управления персоналом торгового предприятия, является поиск путей совершенствования существующей системы материального поощрения посредством проведения анализа современного состояния эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава.

Трудовые ресурсы предприятия являются главными ресурсами каждого предприятия, от качества и эффективности использование которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

В связи с дефицитом квалифицированной рабочей силы кадровое планирование стало во многих предприятиях интегрирующий составной частью предпринимательского планирования.

В практике управления предприятием стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категорий персонала. Сегодня все больше число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движение здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное влияние долгосрочным аспектам кадровой политике, базирующейся на научно обоснованном планирование.

Особую значимость рассматриваемой теме придает тот факт, что большинство торговых предприятий имеют проблемы с текучестью кадров. Большая текучесть кадров препятствует не только стабильности работы предприятия, но и отрицательно влияет на эффективность деятельности предприятия.

Целью настоящей работы является рассмотрение этапов формирования трудовых ресурсов в торговле на примере действующего торгового предприятия ООО «Торговый дом «Валенсия» и поиск путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном торговом предприятии.

Объектом исследования данной курсовой работы являются показатели по труду торгового предприятия ООО «Торговый дом «Валенсия», осуществляющего торговлю товарами народного потребления в г.Красноярск.

В процессе выполнения настоящей работы предполагается решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы формирования трудовых ресурсов на предприятия торговли;

- провести анализ и оценку формирования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Торговый дом «Валенсия» и сделать основополагающий вывод об эффективности использования труда в организации;

- на основе проведенного анализа оценить перспективы улучшения использования труда и его оплаты на предприятии торговли ООО «Торговый дом «Валенсия» и наметить направления повышения эффективности использования труда работников данного предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав с подглавами, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа включает 15 таблиц, 13 рисунками и содержит 4 приложения, объем работы составляет 60 страниц машинописного текста.

1. Теоретические основы формирования трудовых ресурсов на предприятиях торговли

1.1 Предприятие - как объект управления

Предприятие представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный предпринимателем или объединением предпринимателей для производства и реализации продукции, товаров, выполнения работ и оказания услуг с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Таким образом, деятельность любого предприятия имеет две основных цели:

удовлетворение общественных потребностей;

получение прибыли

Экономическое назначение любого предприятия заключается в производстве материальных благ или оказании услуг, а основным смыслом экономической деятельности предприятия является достижение максимального результата при минимальных затратах.

Предприятия торговли функционируют в условиях рыночных отношений, охватывающих сложную систему макро- и микроэкономических процессов и рыночных регуляторов (рис. 1.1).

В условиях рыночной экономики все предприятия, в т.ч. и предприятия торговли, массового питания функционируют, основываясь на следующих принципах экономического расчета:

экономический расчет-расчет, ориентированный и максимально учитывающий эффективную организацию и ведение деятельности предприятия;

хозяйственно-оперативная самостоятельность предприятия, закрепление за ним основных фондов и других ресурсов для обеспечения эффективной хозяйственной деятельности;

самоокупаемость, т.е. покрытие всех текущих расходов и обязательных отчислений и платежей за счет собственных доходов и прибыли;

самофинансирование, т.е. обеспечение за счет заработанных доходов и прибыли не только простого, но и расширенного воспроизводства своей деятельности;

контроль рублем хозяйственной деятельности предприятия;

материальная заинтересованность и материальная ответственность предприятия и коллектива его работников в результатах деятельности предприятия.

Виды деятельности предприятий, организаций подразделяются на экономические и неэкономические (рис.1.3). При этом экономической деятельностью признается любая деятельность по производству и (или) реализации товаров (работ, услуг), а также любая деятельность, направленная на получение прибыли (доходов) от результатов такой деятельность. Экономическая деятельность подразделяется на два основных вида: активную и пассивную.

Предприятия торговли осуществляют, как правило, экономическую деятельность в рыночной экономике, причем основным видом является активная экономическая деятельность, направленная на получение доходов и прибыли, заработанных благодаря инициативе и активной деятельности предприятия.

В соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, введенным в действие с 1 января 1995 г. (с последующими изменениями и дополнениями) предприятия, организации являются юридическими лицами, под которыми признаются организации:

имеющие в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечающие по своим обязательствам этим имуществом;

имеющие право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права;

несущие обязанности, выступающие истцом и ответчиком в суде;

имеющие самостоятельный баланс или смету.

В соответствии с вышерассмотренными видами деятельности в рыночной экономике выделяют два основных вида предприятий: коммерческие (экономические) и некоммерческие (неэкономические).

В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации выделяют предприятия трех основных типов собственности:

государственный (муниципальный);

коллективный;

частный.

Каждому из указанных типов собственности соответствуют определенные организационно-правовые формы предприятий (рис. 5.5).

Среда деятельности предприятия торговли и массового питания подразделяется на два вида: эндогенная среда (внутренняя) и экзогенная среда (внешняя), последняя, в свою очередь, подразделяется на рабочую и общую среду (рис. 1.6).

Внутренняя среда торгового предприятия включает в себя такие элементы, как процесс реализации потребительских товаров, маркетинг, финансы, управление персоналом, организационную структуру. Анализ внутренней среды предприятия позволяет определить сильные и слабые стороны в деятельности предприятия и на этой основе определить внутренние возможности и резервы торгового предприятия.

Внешняя среда предприятия торговли подразделяется на две среды:

Рабочая среда (микросреда) - это среда непосредственных контактов предприятия торговли с участниками потребительского рынка, которые имеют прямые отношения с торговым предприятием и оказывают на него прямое воздействие. К рабочей среде торгового предприятия относятся:

а) поставщики потребительских товаров (товаропроизводители, оптовые предприятия, внешнеторговые фирмы и т.п.);

б) клиенты - потребители предприятия (население, предприятия, организации, учреждения);

в) финансово-кредитные учреждения (коммерческие банки, страховые компании, инвестиционные фонды, внебюджетные фонды и т.п.);

г) посредники (аудиторские, маркетинговые, консалтинговые фирмы и т.п.);

Рис. 1. Характеристика внутренней и внешней среды предприятия торговли

д) государственные экономические структуры (налоговая инспекция, Пенсионный Фонд Российской Федерации) и т.д.;

е) конкуренты - конкурирующие предприятия торговли и частные предприниматели;

ж) контактная аудитория - средства массовой информации, общества потребителей.

Общая среда (макросреда) включает в себя элементы среды, которые не связаны напрямую с данным предприятием торговли и оказывают на него только косвенное воздействие. Основными элементами макросреды являются СТЭП - факторы:

а) С - социальные факторы (деление общества на социальные группы и слои);

б) Т - технические факторы (уровень механизации и оптимизации процессов, прогрессивные формы продажи товаров и прогрессивные формы товароснабжения предприятий);

в) Э - экономические факторы (уровень денежных доходов населения, покупательная способность населения, уровень цен и инфляции, уровень развития производства);

г) П - прочие факторы:

природно-климатические;

демографические (численность населения, уровень образования, возрастной состав и т.д.);

расселенческие и градообразующие;

политические;

психологические.

Элементы макросреды, включающей в себя СТЭП - факторы, могут оказывать на предприятие торговли довольно существенное влияние. Так, например, такой экономический фактор, как уровень денежных доходов, а соответственно, и уровень покупательной способности населения оказывают существенное влияние на объем и структуру товарооборота, масштабы деятельности предприятия. Изменение в социальной структуре общества (разделение на определенные социальные слои и группы и изменения соотношения между ними), также оказывает значительное влияние на объем, состав и структуру товарооборота, т.к. представители различных слоев и групп населения предъявляют различный по объему и ассортиментно-качественной структуре спрос на потребительские товары. Так, резкое расслоение населения по уровням доходов в современных условиях проводит к разделению спроса потребителей - на товары для богатых (предметы роскоши, высококачественные, дорогие продукты питания, экзотические товары) и товары для бедных (дешевые, простые продукты питания, дешевая одежда и обувь из стран Азии и т.п.).

Деятельность предприятий торговли и массового питания характеризуется множеством показателей, которые можно систематизировать в три основные группы (рис. 1.7):

показатели хозяйственной деятельности;

экономические показатели деятельности;

показатели финансового состояния.

Данные показатели необходимо рассматривать в взаимосвязи и взаимодействии с показателями внешней и внутренней среды предприятия, рассмотренными в первом вопросе.

Предприятия торговли и массового питания в своей деятельности используют различные источники финансирования, которые можно сгруппировать следующим образом:

Собственные и приравненные к ним;

Заемные;

Привлеченные.

Более подробный состав данных источников финансирования деятельности торговых предприятий представлен на рис.1.8.

Основным источником финансирования деятельности предприятий являются их собственные средства, и, прежде всего, заработанная предприятием чистая прибыль, и уставной капитал предприятия, формируемый при его открытии. При недостатке собственных средств для финансирования, как своей текущей, так и перспективной деятельности, предприятие может использовать заемные и привлеченные средства.

После рассмотрения предприятия как основы объекта рыночной экономики перейдем к рассмотрению непосредственно трудовых ресурсов.

1.2 Трудовые ресурсы: труд как фактор производства

Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в ходе централизованного управления людскими ресурсами страны [55, c.20]. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться, строгий статистический учет трудоспособности населения был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Применительно к отрасли торговли под «трудовыми ресурсами» понимается часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности, для выполнения возложенных на него социально-экономических функций по реализации товаров и обслуживанию населения. То есть, трудовые ресурсы торговли представляют собой совокупность как занятых в ее отраслях, так и потенциальных работников торговли

Одним из необходимых условий эффективной организации труда в торговле является заработная плата.

Заработная плата - выраженная в денежной форме для работников в фонде индивидуального потребления национального дохода, распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и поступающая в их личное потребление. Иначе говоря, заработная плата - это вознаграждение за труд, и ее сущность заключается в необходимости поддержания пропорциональности между долей работника в фонде индивидуального потребления и затратами его труда.

Заработная плата как экономическая категория выражает производственные отношения в области распределения и производства и является, с одной стороны, главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Закономерностью движения заработной платы является ее рост на основе опережающих темпов роста производительности труда и повышение эффективности производства. Уровень и темпы роста заработной платы определяются в основном уровнем и темпами роста производительности труда. Объективной закономерностью развития производства на длительную перспективу является опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением в национальном доходе, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда или такими же темпами, как производительность труда, фонд накопления станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Кадры (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия. Обычно кадры предприятия подразделяются на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Производственный персонал - работники, занятые в основном производстве и его обслуживании - составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Производственный персонал это самая многочисленная и основная категория рабочих. Это лица (работники) непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменение форм, размеров положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную и ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители - работники, занимающие управленческие должности на предприятии (директор, главный специалист, мастер и другие).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, занимающиеся организацией производства.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающиеся обслуживанием служебных помещений.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия. Структура персонала определяется по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной [21, c.208].

Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе -- отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта, например, могут допустить ошибку, выдвинув отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряют хорошего продавца и приобретают посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и человек оказывается на такой должности, где он еще может приносить какую-то пользу, но не будет блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

1.3 Формирование трудовых ресурсов

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях -- тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов		2. Оценка будущих потребностей		3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рис. 2. Планирование трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании, такие как «Ай Ти энд Ти», «Ар Си Эй», «Ай Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также Вооруженные Силы США, разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания «Ай Би Эм» приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработла целый ряд моделей.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности -- это цель, программа -- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и o.a.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям -- конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование завися мости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний, например, «Тексас Инструментс», разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дали возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей рабсты, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начяльниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и o.a., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы -- предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные Фирмы, такие, как «Дженерал Электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение.

В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения -- как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и o.a. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Подчеркивая это положение, Джон и Мэри Майнеры говорят: «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен и получаемые результаты будут лучше».

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди -- льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники -- немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

Вместе с тем, компания «TRW» установила, что при соответствующей информированности работники могут сделать обоснованный выбор и изменить свое мнение о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их получить. Другие исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

1.4 Методы оценки трудовых ресурсов

Эффективность труда предполагает соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, а также оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на услуги предприятий торговли, в сокращении издержек потребления.

На предприятии обычно различают явочный и списочный состав персонала.

Явочный состав - число работников, которые в течении суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах и т. д.

Явочное число рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые явки на работу.

Показатель среднесписочной численности работников определяется по формуле:

, чел. (1.1)

где

Р1, Р2, . . . . .Р12 - численность работников по месяцам, чел.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он всегда изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа движения кадров используются различные показатели.

Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

, (1.2)

где

Рп - численность принятых на работу работников, чел.

Рср- среднесписочная численность, чел.

Коэффициент выбытия (текучесть) кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

, (1.3)

где

Рув - число уволенных работников, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Коэффициент определяется как отношение разности между принятыми и уволенными к среднесписочной численности.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов [13, c.160].

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце заданного периода к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле:

, (1.4)

где

- среднегодовой темп роста;

n-число лет, лет;

- численность в конце периода, чел.

- численность в начале периода, чел.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

, (1.5)

где

ТП - среднегодовой темп прироста.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В зависимости от способа учёта объёма продукции различают: натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

Формулы для расчёта производительности и эффективности труда следующие:

, (1.6)

где

ПТ - производительность труда, тыс.руб./чел..

ВТ - валовой товарооборот, тыс.руб..

Ч - среднесписочная численность работников, чел.

При расчёте производительности труда можно использовать условный товарооборот:

, (1.7)

где

УТ - условный товарооборот, тыс.руб..

- розничная реализация продукции собственного производства, тыс.руб..

- оборот по покупным товарам, тыс.руб.

- оптовая продажа продукции собственного производства, тыс.руб..

Долю прироста за счёт роста производительности труда в процентах можно найти по формуле:

, (1.8)

где

- индекс численности работников.

- индекс товарооборота.

или:

, (1.9)

Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота производятся расчёты по следующим формулам:

, (1.10)

где

Тч - прирост товарооборота за счёт прироста численности, тыс.руб.;

Ч - прирост численности, %

Т - прирост товарооборота, %.

, (1.11)

где

- прирост товарооборота за счёт повышения производительности труда.

Рост эффективности деятельности предполагает непременное сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания. Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.

Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле:

, (1.12)

где

- коэффициент прибыльности труда работника

- прирост чистой прибыли на 1 работника за определённый период времени, тыс. руб.

- прирост фонда потребления на 1 работника за определённый период времени, тыс. руб.

Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим местам.

1.5 Пути улучшения использования трудовых ресурсов

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы и условия. Под факторами понимаются главные движущие причины, вызывающие ту или иную динамику производительности труда. Другое функциональное назначение имеет понятие «условия». Это обстановка , в которой происходит процесс движения производительности труда. Между факторами и условиями имеется органическая связь: фактор как движущая сила всегда действует в каких-то конкретных условиях. Например, автоматизация производства выступает мощным фактором роста производительности труда, а структура производства служит условием, при котором происходит автоматизация производства.