Вплив мотиваційної структури працівника на продуктивність праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

78

Зміст

Вступ

1. Теоретико-методологічні основи мотивації продуктивності праці персоналу

1.1 Основні поняття та проблеми мотивації

1.2 Показники продуктивності праці та фактори їх зростання

1.3 Мотиваційна структура особистості як чинник активізації трудової поведінки працівника

2. Аналіз методів і форм мотивації в системі управління продуктивністю

праці персоналу у ЗАТ "Світ електроніки"

2.1 Організаційно - економічна характеристика ЗАТ "Світ електроніки"

2.2 Характеристика систем мотивації персоналу на підприємстві

3. Дослідження впливу мотиваційної структури працівника на продуктивність праці в ЗАТ "Світ електроніки"

3.1 Дослідження структури індивідуальних трудових мотивів працівників, як основа побудови мотиваційного механізму в організації

3.2 Прогнозування трудової поведінки та продуктивності праці працівників

3.3 Рекомендації щодо впровадження мотиваційного проекту з використанням базових типів мотивації працівників

Висновки

Вступ

Актуальність теми. На сучасному етапі економіки пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї економіки країни. Сьогодні в Україні з різних засобів мотивації праці застосовують тільки її окремі елементи - ця обставина підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства в цілому. Тому вирішення цього завдання є науковою проблемою, розв'язання якої потребує удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення [1].

Питання про мотивацію праці, її значення для ефективної професійної діяльності було поставлено ще Ф. Тейлором на початку XX століття. Варто відзначити, що Тейлора характеризував вкрай песимістичний погляд на домінуючу у більшості працівників трудову мотивацію. Він говорив про те, що будь-якому керівнику доводиться вирішувати проблему підвищення віддачі від підлеглих, які схильні працювати упівсили, приховуючи справжній рівень своєї продуктивності, і готові за будь-якої можливості ухилятися від роботи. Основне завдання адміністрації, по Тейлору, - знаходження способів, які допоможуть змусити працівників працювати в повну силу [2, с.49-57].

Проблема мотивації праці досліджується у психології досить широко (Божович Л.И., Боришевський М.Й., Гордєєва Т.Ф., Гільбух Ю.З., Ільїн В.В., Костюк Д.Д., Леонтьєв О.М., Матюхіна М.В., Маркова А.А., Максименко С.Е., Рубінштейн С.Л., Семиченко В.А., Якобсон П.М. та ін.), але незважаючи на велику кількість робіт у цій галузі, її не можна вважати повністю вирішеною.

За відсутності мотивації або при нецільонаправленій мотивованості співробітників підприємства, продуктивність праці знаходиться не на максимальному рівні, що може призвести до зниження прибутковості. Отже необхідно звертати особливу увагу на дану проблему і стежити за тенденцією розвитку системи мотивації в крупних фірмах, зміною потреб і спільної системи цінностей співробітників, щоб надалі удосконалювати дану систему.

Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, оскільки головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації. Керівники завжди повинні усвідомлювати, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Зрозумівши механізм формування мотиваційної сфери людини, керівники зможуть ефективно управляти персоналом, підвищуючи продуктивність підприємства за допомогою мотивування своїх співробітників.

При сучасних економічних умовах набуває реального сенсу використання закордонного досвіду матеріального стимулювання персоналу, що донедавна мав для нас чисто інформаційний, пізнавальний характер, і впровадженню практично не підлягав. Але необхідно звернути увагу на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, власний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому зараз найбільш доречним є синтез вітчизняного й закордонного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу [3, с. 57-58].

Саме цим зумовлений вибір і актуальність теми дипломної роботи.

Мета і задачі дослідження. Метою дипломної роботи є вивчення впливу мотиваційної структури співробітників на продуктивність праці. Для досягнення даної мети були поставлені наступні завдання:

- визначити поняття мотивації;

- вивчити основні підтримуючі і мотивуючі фактори;

- розглянути різні методи мотивації персоналу;

- розкрити способи підвищення продуктивності праці за допомогою мотивації;

- проаналізувати систему трудової мотивації на прикладі організації;

- надати пропозиції щодо формування мотиваційного проекту з використанням базових типів мотивації працівників.

Об'єктом дипломної роботи є дослідження мотиваційних чинників в управлінському процесі в закритому акціонерному товаристві "Світ електроніки", яке є одним з найбільших торгових підприємств в Україні.

Предметом дослідження є вплив індивідуальних ціннісних орієнтацій та мотивів працівників на продуктивність їх праці.

Методи дослідження. Методологічну та інформаційну основу дослідження склали праці вітчизняних і зарубіжних вчених і фахівців у галузі менеджменту, психології, статті наукових періодичних видань.

Вирішення задач, що поставлено у дослідженні, здійснювалося із застосуванням системного і процесного підходів, функціонально-цільового, абстрактно-логічного і функціонально-вартісного методів.

Інформаційною базою дослідження послужили статистичні дані Державного комітету статистики України, Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України, законодавча база України, узагальнені результати наукових досліджень, матеріали періодичної преси, науково-практичних семінарів і конференцій, результати проведення досліджень за експертним методом та інші результати особистих наукових досліджень автора.

Практичне значення одержаних результатів. Практична значимість дипломної роботи полягає в тому, що отримані результати можуть бути використані для вдосконалення мотиваційних процесів у досліджуваній організації.

Дипломна робота містить титульний аркуш, зміст, реферат, вступ, основну частину з трьох розділів, висновки, список літератури із 50 використаних джерел. Повний обсяг роботи 95 с., на яких розташовано 10 рисунків та 17 таблиць.

1. Теоретико-методологічні основи мотивації продуктивності праці персоналу

1.1 Основні поняття та проблеми мотивації

В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами постає необхідність працювати по-новому, зважаючи на закони і вимоги ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльності до ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.

Використання мотивації дозволяє виявити внутрішні резерви особистості для її розвитку, навчання і виховання, оскільки за допомогою мотивації можна впливати як на продуктивність діяльності, так і на розвиток самої особистості.

Існує велика кількість означень поняття мотивації, що розкривають його сутність з різних аспектів. Мотивація в загальному розумінні - це сукупність рушійних сил, що стимулюють людину до виконання певних дій [4, с. 25-28]. Залежно від поведінки людини - це процес свідомого вибору нею того чи іншого типу дій, що визначаються комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників; в управлінні - це функція керівництва, котра полягає у формуванні у працівників стимулів до праці, а також у довготерміновому впливі на працівника з метою зміни за заданих параметрів структури його ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу.

Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації [3, с. 60]. Функція мотивації полягає в тому, що керувати кадрами потрібно через колектив, через лідерів. Дійти до кожного працівника так, щоб він зрозумів свою роль, знайшов своє місце і запрацював з найбільшою віддачею, виходячи з власних інтересів та інтересів колективу [5, с. 115].

Послідовники Тейлора вважали, що феномен мотивації потрібно розуміти механістично: грошова одиниця (додаткова оплата) приносить одиницю додаткової роботи. У наш час вчені та практики-менеджери розглядають мотивацію з погляду психологічних закономірностей людини, які можуть бути зіставлені із законами природи.

Ф.І. Хміль у своїй книзі "Менеджмент" пише: "Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення, ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, зазвичай, визначені системою організації спільної праці та контролю за здійсненням її. Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини" [6, с.28].

А.М. Колот дає таке означення мотивації в своїй книзі "Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу": "Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою" [7, с.28].

О.Є. Кузьмін визначає мотивування як "вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, що спрямована на досягнення особистих цілей та цілей організації" [8, c. 156].

З.П. Румянцева і Е.А. Уткін під мотивацією розуміють діяльність менеджменту, яка має за мету активізувати людей працювати більш ефективно для досягнення поставлених цілей . Вони визначають мотивацію як вид управлінської діяльності. [9, c. 278-280; 10, с. 173].

В.Г. Шинкаренко, О.Н. Криворучко також визначають мотивацію як функцію управління і процес, який здійснюють менеджери і полягає у виявленні сил (мотивів) і розробленні стимулів, які спонукають індивідуумів до дій щодо досягнення особистих цілей та цілей організації [11, c. 118].

Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному плані з'явилося порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, у чисто економічному змісті донедавна поняття "мотивація" замінювалося поняттям «стимулювання». Таке розуміння мотиваційного процесу приводила до орієнтації на короткострокові економічні цілі, на досягнення швидкого прибутку. Це руйнівно діяло на потребносну-мотиваційну особистості працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, але ж саме ця система сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності виробництва.

Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень або намічених робіт [12, с.106]. Це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, який грунтуеться на тій обставині, що управління соціальною системою і людиною, на відміну від управління технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта і суб'єкта управління.

Р. Оуен і А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Згідно з їх трактуванням, люди - суто економічні істоти, які працюють тільки для отримання коштів, необхідних для придбання їжі, одягу, житла і так далі [13, с.268]. Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні.

При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які відповідно рисунку 1.1 змушують людину діяти і підсилюють ії дії. Основні з них: потреби, інтереси, мотиви і стимули.

Основною характеристикою мотиваційної сфери є ієрархія мотивів, яка дозволяє виявити особистісне значення діяльності для людини. За якістю мотиви можуть бути змістовними (пов'язаними із змістом виробничої діяльності) і динамічними (пов'язаними із психофізіологічними особливостями працівників і тими, що визначають такі характеристики мотивації, як сила, стійкість тощо). За змістом мотиви діляться на різні групи залежно від того, що береться за основу класифікації. Так, за відношенням до самої діяльності мотиви групуються на зовнішні (пов'язані з чинниками, що лежать зовні виробничої діяльності) і внутрішні (пов'язані безпосередньо із самою трудовою діяльністю і процесом її протікання). У свою чергу, зовнішні (соціальні) мотиви класифікуються як широкі соціальні, вузькі соціальні, позиційні; а внутрішні (пізнавальні) підрозділяються на широкі пізнавальні, виробничо-пізнавальні і мотиви самоосвіти.

Говорячи про зовнішню і внутрішню мотивацію, одні автори провідну роль відводять зовнішній мотивації, не заперечуючи в той же час і неодмінної наявності внутрішньої мотивації. В якості оптимальної вважають таку мотивацію, в якій провідне місце займають соціальні, суспільно значущі мотиви, а потім мотиви, пов'язані з життєвими планами і пізнавальними інтересами працівників. Внутрішня мотивація відповідно рисунку 1.2 визначається змістом і значимістю роботи. Зовнішня мотивація може виступати в двох формах: адміністративній і економічній (економічні стимули).



Рисунок 1.2 Форми внутрішньої та зовнішній мотивації

Існують дві основні форми мотивації: по результатам і по статусу.

По результату - винагорода, зв'язана з виконанням конкретної роботи. По статусу - основана на інтегральній оцінці діяльності співробітника, яка враховує його кваліфікацію, відношення до праці, якість праці і інші параметри, які визначаються специфікою діяльності людини і організації.

Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, що визначають поведінку людини. Мотиви поведінки можна поділити на егоїстичні і альтруїстичні. П.Сорокін виділив три типи альтруїстів: а) вроджені; б) потрясіння чи благо прийняття; в) проміжний тип суміш першого і другого [14, с 97].

Стимулювання праці -- (від лат. stimulus -- стрекало, палиця)-- спонукання до праці через заохочення, винагороди за трудові зусилля. Це форма опосередкованого впливу на поведінку людей на відміну від наказів, розпоряджень, завдань, норм, які є елементами примусового управління працею. Стимули -- це зовнішні чинники.

Стимули можуть бути:

- матеріальні умови і форми отримання матеріальних благ, що спонукають працівника до активної діяльності (виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо);

- моральні -- певна система моральних заохочень, що включає різні форми соціальної оцінки цієї діяльності;

- соціальні -- засновані на задоволені потреб у самореалізації, певному соціальному оточені тощо [15, с. 207].

Вирішальним для залучення людей до трудової діяльності є матеріальний стимул. Він буде дійовим лише тоді, коли результати праці правильно оцінюються ринком, а це можливо лише за умов конкуренції. Незароблені гроші не можуть бути стимулом. Незаслужені пільги і привілеї підривають ринкові стимули.

Мотиваційний процес представлений на рисунку 1.3 у вигляді наступних одна за одною стадій:

- усвідомлення працівником своїх потреб як системи вибору;

- вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди;

- прийняття рішення про його реалізацію;

- здійснення дії;

- отримання винагороди;

- задоволення потреби.

1 стадія	2 стадія	3 стадія	4 стадія	5 стадія	6 стадія
Виникнення потреби	Пошук шляхів усунення потреби	Визначення напрямів дії	Здійснення дії	Здійснення дії за отримання винагороди	Усунення потреби

Рисунок 1.3 Схема мотиваційного процесу

Для того, щоб розібратися в специфіці людської поведінки, необхідно розглянути відношення між власне діяльністю і діями, що реалізують її та відповідають свідомій меті. Вказані відношення між діяльністю і дією, між мотивами і метою знаходять своє вираження в психіці людини і відтворюються у внутрішній будові її свідомості. За словами О.М.Леонтьєва, зміна мотиву змінює не значення мети та дії, а їхній смисл для людини.[16, с. 27-28]. Це означає, що найбільш важливі колізії особистості розгортаються в площині відношень між мотивами, а не обмежуються окремо взятою діяльністю. В розумінні С.Д.Смирнова, мотив “у дійсності це сплав різноманітних мотивів різного ієрархічного рівня, - і тому... мотив діючий є таким же індивідуальним і неповторним, як сама діяльність. У зв'язку з цим вважається більш справедливим говорити не про полімотивований характер будь-якої діяльності, а про складний. Ієрархічно організований мотив, що народив дану діяльність і водночас народився в ній ” [17, с.57]. Ієрархічні зв'язки діяльності, а точніше. ієрархія їх мотивів ніяким чином не задається особистістю як певним позадіяльнісним чи наддіяльнісним утворенням, “розвиток і розширення кола діяльностей саме необхідно приводить до зв'язування їх в вузли, а звідси і до утворення нового рівня свідомості - свідомості особистості" [17, с.70]. Таким чином, з одного боку, особистість характеризується ієрархічними відношеннями діяльностей, а з іншого, вона є продуктом відображення свідомістю зв'язку діяльностей та їх ієрархії. Активну сутність особистості надають її мотиви. Але мотив характеризує не стільки особистість, скільки обставини, в яких вона опинилась в процесі життя.

Мотив часто визначається як те, чим свідомо спрямовується діяльність людини по задоволенню своїх потреб. Отже, в основі всіх збудників поведінки лежать потреби. Однак, одні збудники пов'язані безпосередньо з потребами, а інші спонукають людину до діяльності опосередковано через свідомість (утворення наміру, постановка цілей, прийняття рішень).

Мотив діяльності виконує різні функції. Роздвоєння функцій мотиву відбувається в ході розвитку людської діяльності і пов'язано з її полімотивованим характером. Діяльність людини відповідає не тільки одному мотиву, її психологічним здобутком є те, що вона водночас відповідає двом або декілька мотивам. Одні мотиви виконують функцію спонукання (мотиви-стимули). Інші - оцінюють діяльність та надають їй особистісного смислу (смислоутворюючі мотиви ). Мотив існує в певній ієрархічній структурі, яка визначається розподілом функцій між мотивом однієї і тієї ж діяльності. Такі ієрархічні відношення мотиву не тільки характеризують мотиваційну сферу особистості, але й виступають її центром. У цій ієрархічній структурі мотиви, що виконують функцію смислоутворення, завжди знаходяться на більш високому місці, вони являють собою провідний мотив особистості.

Саме в цій його смислотворчій функції, дуже тісно пов'язаний із свідомістю мотив виступає як смислове утворення. Смислоутворення здійснює суб'єкт через посередництво власних мотивів, а точніше “усією ієрархічною структурою спрямованості особистості, яка по-своєму співвідноситься як “всередині себе ” (зв'язки: потреба - мотив - мета - задача - результат - і таке інше), так і з різними зовнішніми явищами й факторами, умовами й обставинами життя та діяльності людини ” [18, с 5-6].

Такий підхід у вивченні мотивів дозволяє розглядати їх як особистісні суб'єктивні утворення. Тому необхідні спеціальні способи й засоби виявлення психологічних проявів і виражень мотиву, котрі були б дані людині мовою смислу й переживань, через їх посередництво. “Мотив - це наявність відношення до діяльності, до світу в цілому, відношення, що стоїть біля витоків усієї суб'єктивної феноменології психіки ” [19, с.12]. Таким чином, закономірно вважати, що фактичне місце мотиву значно ширше й різноманітніше, ніж участь у діяльності. На підтвердження цього, у вивченні психологічних механізмів мотивації поведінки людини В.К.Вілюнасом [20, с.103-107] були виділені так звані потенційні мотиви, що пов'язані з діяльністю генетично. Такі недіяльнісні мотиви виявляються й реалізуються не у зовнішньому практиці, а неодмінно й по-особливому структурують загальну мотиваційно-смислову картину спрямованості особистості.

Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і цілі організації.

Ніякі встановлені ззовні цілі не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль до того часу, поки вони не перетворяться на його «внутрішню» мету і далі в його «внутрішній» план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства.

Для вирішення цього завдання необхідно створення механізму мотивації підвищення продуктивності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, які спонукають їх до певної поведінки у процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.

Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління та негрошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в себе елементи вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. У кінцевому підсумку відбуваються певне звикання до цього виду впливу. Односторонній вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищення продуктивності праці, бо потреби працівників постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі.

Наступний напрямок поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці. Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника. Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. У результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці передбачає надання людині такої праці, яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності, само актуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а іноді й суміжній продукції.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогоднішнього дня. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці та її ефективності.

Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватися японські методи управління підприємством, одним з яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів трудової моралі:

- ліквідувати непотрібні речі на місцях;

- правильно зберігати потрібні предмети;

- постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці;

- постійна готовність робочого місця до проведення роботи;

- засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи.

Стан робочого місця оцінюється щодня під час перевірки побальної оцінки на відповідність її змісту зазначених вимог. Робітники прямо зацікавлені у постійній підтримці у стані свого місця, тому що в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.

1.2 Показники продуктивності праці та фактори їх зростання

Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Вона визначається відношенням кількості випущеної продукції або послуг до витрат праці тобто виробленням на одиницю витрат праці [21, с.107]. Від рівня і динаміки продуктивності праці залежать розвиток суспільства та рівень добробуту всіх його членів. Більш того, рівень продуктивності праці визначає і спосіб виробництва, і навіть сам суспільно-політичний лад. Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу.

Виробіток продукції в одиницю часу - найбільш поширений і універсальний показник продуктивності праці. Зростання продуктивності праці на підприємствах виявляється у вигляді:

- збільшення маси продукції, створюваної в одиницю часу при незмінному її якості;

- підвищення якості продукції при незмінній її масі, створюваній в одиницю часу;

- скорочення витрат праці на одиницю виробленої продукції;

- зміни співвідношення затрат живої і минулої праці у бік зростання частки витрат минулої праці при загальному скороченні витрат праці;

- скорочення часу виробництва і обігу товарів;

- збільшення маси та норми прибутку.

Оберненим до виробітку є показник трудомісткості ( рисунок 1. 4 ).

Рисунок 1.4 Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні її економічного змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі [22, с 136].Словник - Переглянути докладний словникПрослухати

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні її економічного змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі [22, с 136].

Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

- одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

- повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

- забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

- показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні [23, с.98-100].

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток -- це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць.

На підприємствах виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці. Це такі способи:

- натуральний - ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах;

- вартісний - ділення обсягу виробленої продукції у гривнях на затрати часу, що виражені в середньо-обліковій чисельності робітників або відпрацьованих ними кількості людино-днів;

- трудовий - ділення обсягу виробленої продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах на кількість працівників.

Трудомісткість -- це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто величина обернена до виробітку)

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості [24, с.205].

Виробіток є найпоширенішим і універсальним показником. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості -- національного доходу -- за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

- виробіток на одну відпрацьовану людино-годину -- годинний;

- виробіток на один відпрацьований людино-день -- денний;

- виробіток на одного середньооблікового працівника -- річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час.

Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньо змінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньо змінні, а й цілодобові простої.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях [25, с.53-59].

Велике значення, яке має зріст продуктивності праці для окремих підприємств і всього суспільства, робить необхідним вивчення всіх факторів, що впливають на рівень продуктивності праці.

Фактори зміни певного показника -- це сукупність всіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці -- це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продуктивності праці. Оскільки зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики. За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

- ті, якими може керувати господарюючий суб'єкт (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

- ті, що знаходяться поза сферою керування господарюючого суб'єкта (політичне становище в країні і в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Мотивація є рушійною силою економічної поведінки, яка спонукає людину до праці з метою задоволення того чи іншого виду потреб. На цьому етапі в Україні спостерігається криза трудової мотивації: девальвовані трудові цінності, праця перетворилася із основи способу життя в засіб виживання, що є однією з найбільш актуальних проблем сучасного виробництва [26, с.402].

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом відповідно таблиці 1.1 можна поділити на три групи:

- соціально психологічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

- матеріально технічні, що визначають якість засобів виробництва;

- організаційно економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

Таблица 1.1 Класифікація факторів, що впливають на рівень продуктивності праці

Фактори	Зміст факторів
Матеріально-технічні	- модернізації обладнання; - заміна застарілого устаткування новим, більш продуктивним; - підвищення рівня модернізації виробництва; - впровадження нових прогресивних технологій; - використання нових видів сировини, прогресивних матеріалів, та іншими заходами; - підвищення якості продукції.
Організаційно-економічні	- умови праці; - співвідношення чисельності категорій персоналу; - обсяг підприємства; - режим роботи; - стаж роботи; - кваліфікація працівників; - рівень використання персоналу та ін
Соціально-психологічні	- оральний клімат в колективі; - психофізіологічний стан працівника; - статус і визнання; - організаційна культура фірми; - подяка; - перспектива просування по службі; - мотивація

Кожне підприємство повинне серйозно ставитися до формування системи своїх цінностей. Ці цінності сприяють тому, що кожен працівник колективу відчуває себе членом однієї родини, цінності якої важливі та обов'язкові для кожного. Більш того, наявність чітко сформульованих основних цінностей, яких дотримуються всі співробітники, сприяють формуванню не тільки почуття належності до організації, але й гордість за неї [27].

До групи соціально психологічних факторів зростання продуктивності праці належать всі фактори, що спричиняють покращання якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати па зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів відносяться також характеристики трудових колективів, такі як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

Соціально-психологічний клімат розглядається як сумарний ефект від впливу багатьох факторів на персонал. Він проявляється в мотивації праці, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв'язках.

До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці належать всі напрямки прогресивних змін у техніці й технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації і автоматизації виробництва; впровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: вдосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; покращання матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, вдосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; вдосконалення поділу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, впровадження передових методів та прийомів праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць, впровадження прогресивних норм і нормативів праці; покращання умов праці та відпочинку, вдосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

- внутрішньовиробничі -- ті, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

- галузеві і міжгалузеві, що пов'язані з можливістю покращання кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні всієї галузі або кількох суміжних галузей народного господарства;

- регіональні -- це фактори підвищення продуктивності праці, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

- загальнодержавні -- це такі фактори, які спричиняють підвищення продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Всі фактори тісно пов'язані і взаємозалежні, і їх треба вивчати комплексно.

Класифікація факторів дозволяє виявити причини, які викликали зміни продуктивності праці. Вивчення факторів зростання продуктивності необхідно, щоб точніше оцінити вплив кожного, адже дії їх нерівноцінні. Одні дають стійкий приріст продуктивності праці, а вплив інших є перехідним. Окремі фактори вимагають різних зусиль і витрат для приведення їх у дію. Класифікація чинників зростання продуктивності праці створює умови для проведення економічних розрахунків щодо визначення ступеня впливу їх на зміну продуктивності праці.

1.3 Мотиваційна структура особистості як чинник активізації трудової поведінки працівника

Ефективність господарювання будь-якого підприємства залежить не лише від додержання правильних принципів організації виробництва, а й від знань, умінь, компетентності його працівників, їхньої кваліфікації, спроможності вирішувати нестандартні завдання, дисципліни, існуючої системи мотивації праці тощо. Мотивація праці являє собою заохочення працівника до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб. В структуру мотиву праці входять:

- потреби, які хоче задовольнити працівник;

- цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

- трудові дії, які необхідні для одержання благ;

- ціна -- витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю [28, с. 202].

Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності [29, с. 304].

Розрізняють декілька груп мотивів. Перша, найбільша, пов'язана з професією та місцем роботи. До неї належать матеріальні мотиви, мотиви сенсу праці, мотиви престижу професії тощо [30, с. 95].

Друга -- це мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних нею соціальних норм і цінностей. У цьому зв'язку виділяють мотиви щодо реалізації значимих цінностей суспільства (громадські, морально-патріотичні тощо); мотиви трудової поведінки, пов'язані з засвоєнням норм та цінностей конкретного трудового колективу (мотиви колективної солідарності); мотиви реалізації групових норм; мотиви стандартів трудової поведінки у групі, професійної солідарності, ділового спілкування тощо. Третя група мотивів пов'язана з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу особи. До неї входять мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-ролевого та соціально-психологічного дискомфорту тощо [30, с. 96-97].

Найбільш загальними формами мотивування працівників виділяють:

Матеріальне стимулювання (рисунок 1.5 ) - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом:

- заробітна плата, що включає основну (відрядну, погодинну, окладного) плату та додаткову (премії, надбавки за майстерність, за важкі умови праці, сумісництво, за роботу в нічний час і т.д.);

- бонуси - разові виплати з прибутку організації (винагороду, премія, річний, піврічний, новорічний бонуси, пов'язані, зі стажем роботи і розміром одержуваної зарплати, за заслуги, вислугу років, цільової);

- участь в акціонерному капіталі - покупка акцій організації (у т.ч. за пільговими цінами) і отримання дивідендів, безоплатне одержання акцій;

- участь у прибутках, формування заохочувального фонду;

- плани додаткових виплат - пов'язані частіше за все з працівниками збутових організацій (структурних підрозділів) і стимулюють пошук нових ринків збуту, шляхів максимізації збуту. До них відносять подарунки від організації, субсидування ділових витрат, покриття особистих витрат, побічно пов'язаних з роботою (ділових відряджень тощо);

- оплата транспортних витрат або обслуговування власним транспортом - виділення коштів на оплату транспортних витрат; на придбання транспорту. Надання транспорту: з повним обслуговуванням (з водієм); з частковим обслуговуванням особам, пов'язаним з частими роз'їздами, керівного персоналу;

- стипендіальні програми - виділення коштів на покриття витрат на освіту на стороні;

- програми навчання - покриття витрат на організацію навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації [31; 32. с.91-93].

Размещено на http://www.allbest.ru/

78

Рисунок 1.5 Інструменти матеріального стимулювання

Матеріальне стимулювання є однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.

Умовно-матеріальне ( змішане) стимулювання ( рисунок 1.6) використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання працівників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) спрямовані на зміцнення лояльності працівників у теперішньому і збільшення продовження їхньої активності роботи в майбутньому.

Размещено на http://www.allbest.ru/

78

Рисунок 1.6 Умовне матеріальне стимулювання

Умовно-матеріальне стимулювання є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації:

- ощадні фонди;

- організація харчування - виділення коштів на організацію харчування на підприємстві, на виплату субсидій на харчування;

- продаж товарів, що випускаються організацією або одержуваних за бартером;

- програми медичного обслуговування - організація медичного обслуговування;

- програми житлового будівництва - виділення коштів на власне будівництво житла або на пайових умовах;

- програми виховання і навчання дітей - виділення коштів на організацію дошкільного та шкільного (в коледжі) виховання дітей, онуків співробітників організації ;

- гнучкі соціальні виплати - організації встановлюють певну суму на придбання необхідних пільг і послуг;

- страхування життя - за рахунок коштів організації страхування життя працівника та за символічне відрахування - членів його сім'ї;

- асоціації отримання кредитів - установка пільгових кредитів на будівництво житла, придбання товарів тривалого користування, послуг;

- компенсація витрат на транспорт працівникам компанії [33, с. 57; 32, с.93]. мотивація продуктивність праці персонал

Нематеріальне стимулювання - заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції. (таблиця 1.2).

Таблиця 1.2 Нематеріальні стимули

Види стимулів	Нематеріальні стимули
Соціальні	престижність праці, розуміння цінності і корисності праці, можливість професійно-кваліфікаційного росту.
Моральні	нагороди, повага співробітників, можливість самовдосконалення і самовираження.
Творчі	інтелектуальне задоволення, почуття професійної гідності (престижу), професійної гордості, якість продукції,зацікавленість у матеріальній винагороді.
Соціально-психологічні	духовні, моральні стимули до праці, взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей.

Нематеріальні стимули враховують такі види потреб:

- соціальні, що відбивають потреби в самоствердженні, певному соціальному статусі і владі; вони задовольняються шляхом розширення можливості участі в управлінні, розвитку навичок і вмінь, просуванні посадовими щаблями;

- моральні, що відбивають потреби у визнанні та реалізуються за допомогою схвалення, подяки та інших форм позитивної оцінки;

- творчі, що включають стимули, які дозволяють не тільки використовувати, але й нарощувати потенціал людей. Це створення відповідної творчої обстановки, відкритість у відносинах та інформаційному забезпеченні, застосування групових форм роботи, участь у конференціях і семінарах і т.ін.;

- соціально-психологічні, що відбивають потреби спілкування і представлені всіма елементами культури організаційних відносин як усередині організації, так і за її межами [33, с. 70; 34 с. 107].

Проблема мотивації людей до трудової діяльності не є новою, проте у сучасних глобальних процесах та явищах ускладнюються та змінюються способи ефективного стимулювання та впливу на трудову поведінку працівника, що зумовлюють трансформацію форм та методів мотивації праці, необхідність визначення нових можливостей покращення ефективності мотивації.

Основним джерелом мотивації є потреба - нестаток, що прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня та індивідуальності людини. Величезне різноманіття людських потреб формує відповідні мотиви трудової поведінки, які постійно змінюються із зміною потреб. Отже, можна припустити, що мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без задоволення людських потреб та за діяння матеріальної зацікавленості трудового персоналу [35, с. 117].

Виходячи з цього, можна вести мову про те, що ступінь задоволення людських потреб впливає на результати праці та ставлення людини до праці. Якщо людина зацікавлена у праці та її результатах, вона найкращим чином використовує свої знання, кваліфікацію, досвід, робочий час, ощадливо використовує матеріальні ресурси, проявляє творчу ініціативу. Людина працює ефективно та продуктивно, із задоволенням, коли відчуває інтерес до конкретної діяльності, бачить зв'язок між власними трудовими зусиллями та бажаним результатом, коли в її свідомості сформувалася позитивна мотивація до праці [36, с.98].

Діяльність людини звичайно спонукається багатьма мотивами одночасно. Один із них може бути основним, провідним, інші - виконувати допоміжні ролі як додаткові стимули.

Формування мотивів до праці відбувається значною мірою індивідуально. Між усвідомленими потребами та сформованими мотивами можуть стояти, тобто впливати на мотивацію, такі індивідуальні особливості людини: освіта, стан фізичного і психічного здоров'я, ціннісні орієнтації, інтереси, ідеали, захоплення тощо.

Сукупна дія системи спонукальних сил до праці - мотивів - формує у свідомості людини особливий психічний стан, що називається мотивацією. М. Кордуелл, наприклад, розглядає мотивацію як внутрішній стан організму, який спонукає його поводитися певним чином [37, с.207].

У різних працівників мотивація проявляється по-різному. Звідси - неоднакове ставлення до трудових обов'язків, трудової поведінки, а, отже, і різні результати праці.

Зовнішній вплив на мотивацію працівників має бути комплексним і потужним. Цей вплив формується одночасно у межах економіки праці, організації праці й управління персоналом як складових загального менеджменту.

Називати даний зовнішній вплив на мотивацію праці працівників варто терміном «мотивування», що тлумачиться як «комплексний зовнішній вплив на працівників із метою формування у них стійкої мотивації до праці».

Самими лише матеріальними та нематеріальними (моральними) стимулами, що подані у таблиці 1.3, важко підтримувати високу трудову активність працівників, тому не менш важливі організаційні мотивувальні чинники.

Таблиця 1.3 Фактори мотивації працівників організації

№ п/п	Мотиваційні фактори	Сутність мотиваційних факторів
1	Високий заробіток	Потреба мати високу заробітну плату, матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок
2	Фізичні умови праці	Потреба мати прекрасні умови праці та комфортне зовнішнє середовище
3	Структурування роботи	Потреба мати чітко структуровану роботу, встановлені правила та директиви її виконання
4	Соціальні контакти	Потреба спілкуватися з широким колом людей, мати тісні стосунки з колегами
5	Стійкі взаємовідносини	Потреба формувати та підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликим колом колег
6	Визнання	Потреба в тому, щоб оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума
7	Прагнення до досягнень	Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх
8	Влада і впливовість	Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості
9	Різноманітність і зміни	Потреба в постійних змінах, бажання постійно бути готовому до дій
10	Креативність	Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей
11	Самовдосконалення

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Вплив мотиваційної структури працівника на продуктивність праці" скачать

Подобные документы

• Залежність продуктивності праці від мотивації персоналу підприємства

  Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
  
  статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015
  

• Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

  Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
  
  курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010
  

• Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

  Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014
  

• Вдосконалення існуючої технології прийняття управлінських рішень щодо системи мотивації праці на підприємстві

  Аналіз прийнятих рішень в діючій на підприємстві ВАТ "ХЕЛЗ "Укрелектромаш" системі мотивації та стимулювання працівників. Розрахунок ефективності впровадження бригадної форми организації праці, прогнозування росту продуктивності та прибутку підприємства.
  
  дипломная работа [353,2 K], добавлен 16.03.2012
  

• Обгрунтування економічної ефективності раціональної організації праці на підприємстві

  Організація праці як система заходів щодо раціонального використання робочої сили. Суть поділу та кооперації праці. Основні показники продуктивності праці. Шляхи підвищення та методи виміру продуктивності. Рівень організації праці на підприємстві.
  
  контрольная работа [68,6 K], добавлен 18.11.2010
  

• Ефективність праці і її показники

  Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності. Методи визначення обсягу виробництва і трудових витрат. Система виміру продуктивності праці, підходи до управління і планування. Г. Емерсон "Дванадцять принципів продуктивності".
  
  реферат [42,6 K], добавлен 11.09.2009
  

• Прийняття управлінських рішень щодо маркетингової стратегії підприємства

  Показники, методи виміру рівня, фактори та резерви росту продуктивності праці. Організаційна характеристика підприємства "Ідея", управління продуктивністю праці. Рекомендації по підвищенню продуктивності праці на підприємствах для сучасних умов.
  
  курсовая работа [196,3 K], добавлен 13.01.2014
  

• Особливості управління якістю та продуктивністю праці як засобами забезпечення конкурентоспроможності на мікро- та макрорівнях

  Програми та методи управління продуктивністю та якістю праці, сутність кластерного підходу. Оцінка продуктивності праці національної економіки. Механізми антикризового управління продуктивністю та якістю праці, напрямки його державного регулювання.
  
  дипломная работа [757,3 K], добавлен 10.09.2013
  

• Продуктивність праці на ЗАТ "Ужгородська швейна фабрика"

  Сутність та значення продуктивності праці. Склад і структура трудових ресурсів господарства, організація праці та досягнутий рівень її продуктивності на ЗАТ "Ужгородська швейна фабрика". Посилення ролі системи матеріального стимулювання мотивації праці.
  
  курсовая работа [223,0 K], добавлен 18.04.2010
  

• Гуманізація праці як основа мотивації

  Гуманізація праці та посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності. Методи впливу на трудову поведінку персоналу. Залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Кар'єра як чинник мотивації. Раціоналізація режимів праці і відпочинку.
  
  реферат [29,7 K], добавлен 21.01.2014
  

Другие документы, подобные "Вплив мотиваційної структури працівника на продуктивність праці"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам