Вплив мотиваційної структури працівника на продуктивність праці

Опишемо виявлені за допомогою даної методики типи більш детально. Працівник з інструментальним типом мотивації вимагає чіткості процедури нарахування зарплати, характеризується розвинутим соціальним достоїнством (упевненістю в здатності забезпечити своєю працею гідні умови життя для себе та родини). Цей тип широко представлений в структурі трудової мотивації персоналу більшості сучасних бізнес-організацій. У даному дослідженні його можна вважати досить розвиненим, якщо його індекс> = 0,30.

Працівник з професійним типом мотивації віддає перевагу виконувати інноваційні, неповторювані види робіт, складні завдання, з якими може впоратися далеко не кожен співробітник. Відрізняється прагненням до постійного самовдосконалення і розвиненим професійною гідністю. Цей тип широко поширений, особливо серед висококваліфікованих робітників і молодих фахівців, які отримали вищу освіту в елітних російських чи західних вузах, що мають досвід відповідальної діяльності в іноземних компаніях. У даному дослідженні професійний тип розвинений, якщо його індекс> = 0,25.

Працівник з професійним типом мотивації розділяє цілі організації і пов'язує особистий успіх з її ефективним функціонуванням, готовий брати активну участь в реалізації стратегічних програм, особливо якщо це буде регулярно підкреслюватися в колективі.

Працівник з господарським типом мотивації Хозяйский. характеризується високою і добровільно приймається на себе (що розділяється) відповідальністю за доручену справу, тому відрізняється прагненням до максимальної самостійності в роботі і неприязню до постійного контролю. Цей вид мотивації звичайний серед підприємців; у найманого персоналу зустрічається відносно рідко. У даному дослідженні можна вважати хазяйський тип розвиненим у людей робочих професій, якщо його індекс> = 0,13; у керівників і фахівців - якщо індекс> = 0,17.

3.3 Рекомендації щодо впровадження мотиваційного проекту з використанням базових типів мотивації працівників

В ході дослідження виявлено стійкий і статистично значимий вплив мотиваційної структури працівників ( таблиця 3.1 та 3.2) на результативність їх праці ( таблиця 3.6). Щоб кожен працівник фірми мав бажання досягати мети організації в галузі якості, він повинен бути до цього мотивованим, а ефективність мотивації залежить від особистих особливостей людини і насамперед від її ціннісних орієнтацій. До внутрішніх побудників (мотиваторів) активізації професійних здібностей працівника, що формують мотиваційне "ядро" трудової поведінки, належать:

- стійка орієнтація на виконання певного виду трудової діяльності;

- установка на оптимум енергетичних витрат у трудовому процесі відповідно до очікуваної і реальної компенсації (наднормативна діяльність чи, навпаки, "робота з прохолодою");

- аксіологічна орієнтація на конкретну (спеціалізовану) форму праці, у змісті якої виражені справжній чи формальний інтерес до кінцевих результатів праці, дійсна міра співвіднесення особистості із сукупністю загальних і окремих умов, які забезпечують інтенсивність реалізації професійних досягнень;

- власні професіональні здібності, що виступають первісним побудником до дії, і потреба подальшого розвитку таких здібностей, що служить вторинним мотивом професіоналізації;

- усвідомлення часового масштабу, в межах якого людина поетапно вибудовує свою професійну й життєву кар'єру, яке дає змогу розподіляти, регулювати й використовувати свої далеко не безмежні фізичні, інтелектуальні та енергетичні ресурси;

- почуття професійного обов'язку.

Таблиця 3.6 Вплив мотиваційного ядра працівників магазину "VICOTEC" на продуктивність їх праці

Отже, мотиваційна структура працівника завжди впливає на результативність праці, якщо робоче місце характеризується певним фіксованим набором властивостей. Ставлення до праці може бути позитивним, негативним, і байдужим. Суть відношення до праці є в реалізації того чи іншого трудового потенціалу працівника під впливом системних потреб і сформованої зацікавленості. Задоволеність працею - це стан збалансованості вимог, що висуваються працівником до змісту, характеру і умов праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів. Як показано на таблиці 3.6 в філії ЗАТ «Світ електроніки» магазині "VICOTEC" найбільш істотний вплив на продуктивність праці спричинює саме патріотичний тип мотивації особистості. За результатами анкетування працівників магазину за допомогою опитувальника Motype В.І. Герчикова, Герчікова виявилось що тільки один чоловік магазину відповідає даному типу. Він найбільш усього цінує результат загальної справи та визнання керівництвом своїх заслуг, а не гроші чи престижність роботи. Однак в філії переважає професійний тип мотивації, який вимагає від працівників високої кваліфікації, тривалої спеціальної підготовки і досвіду. Ці працівники магазину відрізняються прагненням до високої якості результатів, у тому числі і з можливим збитком для строків виконання роботи або для таких її характеристик, які вони вважають не дуже важливими з професійної точки зору. Відповідно місячного звіту директора магазину фінансовому менеджеру компанії про доходи і витрати, показники продуктивності цих трьох працівників магазину з професійним типом мотивації виявились найвищі, у порівнянні з працівником. який прагне уникнути небажаних для себе наслідків своєї поведінки ( тип мотивації - уникнення).

Отже до професійного типу відносяться працівники з високими інтелектуальними здібностями, культурно розвинені, кмітливі, дипломатичні, емоційно стримані, проникливі, здатні знаходити вихід із складних ситуацій. Працівники з патріотичним типом трудової мотивації сміливі, заздрісні, догматичні, тирани, подразливі, егоцентричні і в той же час обережні, здатні ускладнювати, потребують підтримки в групі, орієнтуються на соціальне здобрення. Працівники з люмпенізованим типом трудової мотивації вважаються уникаючими. Вони майже ніколи не досягають успіху, схильні до мінімізації власних зусиль, безвідповідальні.

Знання мотиваційного типу співробітника дає директору магазину "VICOTEC" відповідь на два питання: що людина хоче отримати за роботу, і як він її буде робити. За підрахунками Олексія Реброва, ціна підбору співробітника з неправильною мотивацією - зниження продуктивності праці на 25%. Проте зрозуміти, співробітник якого типу буде корисний компанії, а хто виявиться ізгоєм, не так-то просто.

Незважаючи на яскравість і простоту, типологічну модель Герчикова використовують не багато компаній. Можливо, тому, що далеко не всі фірми готові прикладати надзусиль, щоб виділяти різні групи співробітників і для кожної з них розробляти свої мотиваційні схеми.

Отримані результати опитування можуть бути використані при підборі і розстановці персоналу в ЗАТ "Світ електроніки". Є підстави припускати, що виявлені закономірності будуть діяти практично на будь-якому робочому місці, де відтворюються відповідні умови праці.

Важливо, що кращий ( патріотичний) або небажаний ( уникнення) мотиваційний тип в даному випадку не зумовлює психологічний комфорт людини на даній роботі, а дозволяє прогнозувати результативність праці, що рідко можуть запропонувати інші методики.

Рекомендації щодо розробки системи стимулювання персоналу: Різним мотиваційним типам відповідають певні форми стимулювання:

- негативні - покарання, загроза втрати роботи;

- грошові - заробітна плата, включаючи всі види премій і надбавок;

- натуральні - купівля або оренда житла, надання автомобіля та ін;

- моральні - грамоти, почесні знаки, нагороди тощо;

- патерналізм (турбота про працівника) - додаткове соціальне і медичне страхування,

- створення умов для відпочинку та ін.;

- організаційні - умови роботи, її зміст та організація;

- залучення до співволодінню та участі в управлінні.

Таблиця 3.8 Відповідність мотиваційних типів і видів стимулювання

Оскільки мотиваційний профіль компанії - професійно - люмпенізований, то для співробітників цих типів основною формою стимулювання стане забезпечення значущого соціального пакета (оптимального для типу уникнення).

Для керівного та менеджерського складу необхідно передбачити організаційні форми стимулювання (забезпечення різноманітної діяльності, залучення в проекти, включення до експертні групи і т. п.) у поєднанні зі спеціальним цільовим преміюванням за чітко визначеним результатами виробничої діяльності. Патриотическая мотивация наиболее успешно поддерживается моральным воздействием на человека и заботой о нем:

Окремо варто відзначити квартальні премії, які також можна використовувати для стимулювання патріотичної мотивації, прив'язавши їх розмір до стажу роботи в компанії. Такий підхід виділить співробітників, більше чотирьох-п'яти років займають одну і ту ж виконавську посаду. Вони відчують себе потрібними, значущими і не забутими. Крім того, для розвитку патріотичної мотивації необхідно залучати персонал в процес досягнення загальних цілей організації: публічно представити всім співробітникам стратегію розвитку бізнесу та план роботи (або розвитку) на півроку / рік, співвіднести квартальну премію кожного члена колективу з результатами роботи філії і всього регіону.

Принципова відмінність результатів даного дослідження філії компанії від існуючих раніше методичних рекомендацій полягає в тому, що воно виявляє відповідність особливостей кращою мотиваційної структури працівника не певній посадовій позиції, а принциповим умовам праці (особливостям робочого місця). При підборі і розстановці персоналу в ЗАТ «Світ електроніки» рекомендовано використовувати особливості різних типів трудової мотивації, що можуть бути діагностовано в процесі співбесіди при наймі на роботу ( таблиця 3.7).

Таблиця 3.7 Переважні типи мотивації при наборі і розстановці персоналу

Підбір персоналу, що має відповідну до посади тип мотивації, в подальшому сприятиме більш продуктивній праці.

Таким чином, вивчення типів мотивації, індивідуальних мотивів праці і практичне застосування дозволяє домогтися від співробітників трудової поведінки, що відповідає цілям організації. Мотивований персонал - це запорука успішної роботи і поступального розвитку компанії для реалізації її стратегії і зміцнення положення у своїй сфері бізнесу

Висновки

В роботі було наведено визначення та сутність мотивації персоналу. Мотивація в управлінні персоналом - процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їхнього спонукання до ефективної праці. Змістом процесу мотивації є здійснення комплексу дій, заходів, які створюють умови для участі людини в продуктивній діяльності, що забезпечує користь для неї особисто і для організації. Мотивація направлена на задоволення вимог та очікувань працівників.

Задоволення потреб та очікувань працівників, як правило:

- економічна винагорода( оплата праці, матеріальне заохочення, забезпечення безпеки праці, дотримання прав робітників тощо);

- внутрішнє задоволення працею (інтерес до роботи, різноманітність, можливість подальшого росту та ін.);

- соціальні взаємовідносини (оточуюче середовище, взаємна підтримка. Належність до тієї або іншої групи, статус, соціальна підтримка тощо).

Метою дипломної роботи є вплив мотиваційної структури працівника на продуктивність праці. Для досягнення мети було опрацьовано теоретичні та практичні засади формування систем мотивації персоналу і зокрема, в ЗАТ "Світ електроніки".

Проаналізовані показники продуктивності праці та фактори їх зростання. Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. Під час обчислення валової або товарної продукції часто має місце повторність розрахунку у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

Якщо зазначених потреб не дотримуються, то неминуче знижуються і темпи зростання продуктивності праці. Так, несприятливі санітарно-гігієнічні та шкідливі для здоров'я умови праці викликають втрати робочого часу у зв'язку із захворюваністю, наданням додаткових відпусток, скорочення самого активного періоду трудової діяльності людини. Занадто дробовий поділ праці обмежує можливості розширення виробничого профілю людини і зростання його кваліфікації. Негативні соціальні взаємини в трудових колективах можуть також істотно знизити продуктивність праці при інших рівних умовах його організації. Отже, ефективність праці обумовлюється його продуктивністю в їх тісному взаємозв'язку, що необхідно постійно враховувати при визначенні факторів та резервів зростання продуктивності праці.

Вивчені практичні засади застосування систем мотивації персоналу ЗАТ "Світ електроніки" і, зокрема, його структури магазина "VICOTEC". Основними вагомими індивідуальними трудовими мотивами праці для працівників магазину є рівень заробітної плати, за ним йдуть можливість професійного росту, взаємозв'язок оплати праці з її якістю, можливість професійного росту та інші. Визначено позиціювання підприємства на ринку та дана оцінка основних економічних показників його діяльності. На основі систематизації існуючих наукових положень та результатів досліджень встановлено, що мотивацію персоналу доцільно класифікувати за ознаками, які включають такі види мотивації: за групами потреб персоналу - матеріальна, трудова, статусна; за джерелом виникнення - внутрішня, зовнішня; за способом спонукання персоналу до дій - пряма, непряма, примусова; за напрямком на досягнення цілі - позитивна, негативна; за характером оцінки діяльності персоналу - по результатах, по статусу; за предметом - до підвищення продуктивності праці, до виконання обсягу виробництва, до забезпечення якості продукції, інше; за рівнем узагальнення цілі - до досягнення загальної цілі, до досягнення проміжної цілі. Така класифікація забезпечить комплексний підхід до мотивації персоналу.

В 2010 році питома трудомісткість знизилась проти 2009 року на 31,6%. За рахунок цього фактора було в основному забезпечене зростання продуктивності праці (у тому числі за рахунок зниження трудомісткості) на 67,5%, яка залежить від рівня трудових затрат і виконання норм.

Отже, для того щоб продуктивність праці зростала, керівництву підприємства крім застосування різних систем мотивації праці, необхідно приділити увагу модернізації виробничих процесів. Та застосуванню новітніх технологій. Наведена характеристика систем мотивації персоналу ЗАТ "Світ електроніки". Як відомо, існує дві системи стимулювання праці: матеріального стимулювання і морального стимулювання. Система морального і матеріального стимулювання праці в компанії припускає комплекс мір, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і як наслідок підвищення ефективності праці, його якості. Для аналізу методів і форм мотивації в системі управління продуктивністю праці персоналу у ЗАТ "Світ електроніки" було досліджено за період 2009 - 2010 рр. структуру персоналу та плинність, проаналізовано чисельність і структуру персоналу за статтю, категоріями, віком, стажем роботи. Розрахунок показав, що у звітному 2010 році коефіцієнт загального обороту знизився на 28,9% (30,8 : 43,3 • 100 - 100), коефіцієнт обороту з приймання знизився на 40,8% (18,6 : 31,4 • 100 - 100), коефіцієнт плинності кадрів знизився на 2,5%.

Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов'язаний із зниженням звільнених за власним бажанням на 18,18% проти минулого періоду.

Досліджені вплив мотиваційної структури працівника на продуктивність праці у ЗАТ "Світ електроніки". Розроблення інструментарія прогнозування трудової поведінки та продуктивності праці робітників. Між результативністю праці робітника і якістю праці на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності збуту на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану продаж у ЗАТ "Світ електроніки".

Для прогнозування трудової поведінки та продуктивністі праці в залежності типів мотивації працівників використана методика Герчікова В.І., за результатами якої з'ясувалося що в ЗАТ "Світ електроніки" переважає професійно - люмпенізований тип, виявилось що для співробітників цих типів основною формою стимулювання стане забезпечення значущого соціального пакета (оптимального для типу уникнення).

Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу компанії має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу ЗАТ "Світ електроніки" в цілому.

Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу Товариства повинна:

- виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури;

- погодженості системи стимулювання з економічною стратегією компанії, яка власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і ЗАТ "Світ електроніки" в цілому;

- прогнозувати ефективність процесу мотивації праці в компанії, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

Вищезазначені рекомендації щодо впровадження мотиваційного проекту з використанням базових типів мотивації працівників у ЗАТ "Світ електроніки" підвищать ефективність управління персоналом завдяки застосуванню комплексу психологічних заходів із збереженням людського капіталу в компанії і таких, як індивідуальні й групові бесіди, опитування, анкетування, дадуть змогу керівництву ретельно оцінити кожного працівника, зробити відповідні висновки і вжити заходи з мотивації співробітників до продуктивної праці на тривалий термін.

Размещено на Allbest.ru