Кадровая политика предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Цель дипломной работы - совершенствование кадровой политики администрации муниципального образования Курганинский район.

Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в администрации муниципального образования Курганинский район являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

Объектом исследования является администрация муниципального образования Курганинский район.

Предметом исследования является кадровая политика в администрации района.

Приоритетными вопросами дипломной работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников администрации района, их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание кадровой политики

Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Основные характеристики кадровой политики организации: связь со стратегией развития организации; ориентация на долгосрочное планирование; значимость роли персонала; философия организации в отношении работников; система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является -- персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации призвана обеспечить: высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала. Отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость; организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности. Высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе. Новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом. Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения). Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются: требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров; отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки: количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

1.2 Цели и принципы кадровой политики

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

Главная цель конкретизируется в следующих задачах: обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики; обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда; подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава; рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии; разработка принципов организации трудового процесса; выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала; разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации. 1. Цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями). 2. Цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).

Таблица 1.1 - Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др.

1.3 Общие требования к кадровой политике

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;

- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам;

- кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование её результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определённых категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.

Вместе с тем предприятие вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определённые формальные требования к процедуре её проведения, причём соблюдению этих процедур придаётся особое значение, так как их нарушение может послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении него решением, оспаривать это решение.

Выработанная в стране методика аттестации и её процедура характерны для организации с общественной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на директора, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации.

Аттестация работников по своей сути и организационно не может не различаться на предприятиях различных форм собственности. Вместе с тем функции аттестации не зависят от формы собственности предприятия. Это - контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров. Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника в постоянном развитии своих деловых и личных качеств, улучшение результатов труда как условия успешного прохождения аттестации.

Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие её виды:

- регулярная основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет);

- регулярная промежуточная, упрощённая, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учёбу), при введении новых условий оплаты труда.

Проведение аттестации включает несколько этапов: подготовительный; подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение самой аттестации; использование результатов аттестации.

На подготовительном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придаётся юридическая сила: издаётся приказ по предприятию об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины имеющие ребёнка до года и т.д. Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в её состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты - высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать и работники данного предприятия, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой её проведения, порядком подготовки необходимых документов.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны предоставляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаше всего аттестационный лист и отзыв - характеристика. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв - характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Ответственность за учёт и оценку деятельности работника несёт руководитель предприятия. Отзыв - характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее, чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв - характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учётом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даёт одну из следующих итоговых оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определённые правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и т.д. Поэтому по итогам аттестации издаётся приказ, которым утверждаются её результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий её проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

1.4. Методы формирования персонала

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих, так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях.

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей организации в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. В рамках планирования потребности в персонале сначала определяют будущую потребность в персонале. Рекомендуется планирование от среднесрочного до планирования на длительную перспективу от трех до пяти лет. Результатом планирования персонала является определение, сколько сотрудников необходимо, с какой квалификацией и способностями, на какие должности, и с какого времени. После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение…), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест.

Большинство организаций покрывают свои потребности в персонале благодаря систематическому профессиональному обучению, так как внешний рынок труда зачастую не может предоставить нужного количества и качества персонала. Кроме того, многие организации придерживаются таких принципов кадровой политики, при которых свободные места заполняются преимущественно собственными сотрудниками. Тем самым они открывают перед своими сотрудниками шансы на повышение, и работники более охотно содействуют улучшению климата на производстве. Как правило, новая должность ставит перед сотрудником более высокие требования, то есть такое перемещение связано с профессиональным ростом. Поэтому и изыскание персонала изнутри, то есть замещение свободного места собственным сотрудником, вряд ли возможно без основательной тренировки и помощи в повышении квалификации. В результате планирования потребностей в персонале может оказаться, что для конкретного рабочего места необходимо нанять дополнительный персонал, например, потому, что среди уже имеющихся сотрудников нет ни одного, который обладал бы необходимой квалификацией, или потому, что в интересах предпринимательской политики необходимо влить свежую кровь извне. Сотрудники извне часто дают учреждению новые импульсы и сотрудники внутри с большей готовностью принимают их в качестве начальника, чем бывших равных им сотрудников. К тому же, замещение вакансий из внутренних резервов не может решить количественного аспекта потребности в персонале, потому что перемещенный на новую должность сотрудник оставляет за собой вакансию, которую, как правило, тоже нужно заместить. В крайнем случае, замещение вакансии за счет собственных сотрудников может повлечь за собой цепь перемещений, в конце которой в наиболее благоприятном случае окажется свободное место для новичка в профессии.

В зависимости от ситуации на рынке и от предъявляемых к замещаемому рабочему месту требований, меры по привлечению персонала могут адресоваться к выпускникам средней школы, начинающим после получения профобразования свой трудовой путь, выпускникам высших учебных заведений, ищущим работу, безработным или ищущим работу, но еще не занятым. Если, например, нужен дополнительный сотрудник для обслуживания клиентуры, может оказаться целесообразным подготовить к работе с клиентами подрастающего специалиста, который находится на пороге завершения своего образования и уже думает о постоянном месте работы. Если же, к примеру, известно, что руководитель какого-либо отдела уходит на пенсию, а никто из собственных сотрудников не подходит в качестве кандидата, то организации следует начать поиски подходящего преемника на внешнем рынке труда примерно за год до намеченного замещения должности.

Целью привлечения персонала является обращение к соответствующим заинтересованным лицам, либо попытаться убедить в привлекательности вакантного места таких кандидатов, ищущих работу, которые уже заявляли о своей заинтересованности без приглашения. Если нет кандидатов из внутренних резервов, организации следует сначала подобрать подходящих кандидатов из уже имеющихся заявок извне. Если таких нет, или есть лишь малоинтересные, организации самой придется обратиться к потенциально заинтересованным лицам. Для этого существуют следующие возможности: запросы к бирже труда или другим организациям, занимающимся вопросами трудоустройства; контакты со школами и университетами; объявления в региональных или межрегиональных ежедневных и еженедельных газетах; объявления в профессионально специализированных периодических изданиях; поручение консультанту по кадрам.

В процессе привлечения персонала необходимо обращать внимание на то, чтобы потенциальный кандидат был, как можно шире проинформирован об организации, будущем рабочем месте и требованиях, которые он должен будет выполнять. Объявление о вакансии, в первую очередь, должно оказывать привлекающее воздействие, то есть быть обращенным к как можно большему числу подходящих кандидатов, для чего в объявлении на первом плане должна быть привлекательность объявленной вакансии. В то же время, объявление должно оказывать избирательное воздействие, то есть приводить к тому, чтобы, по возможности, неподходящие кандидаты не подавали заявок.

При подборе персонала речь идет о том, чтобы из числа намеченных заинтересованных лиц и подавших заявки кандидатов выбрать тех, кто лучше всего отвечает требованиям вакансии. Для этого необходимо выявить показатели пригодности кандидатов (способности, знания, опыт) и сравнить их с заранее определенными показателями требований по свободному месту. Тут необходимо избегать ошибок, которые могут возникать как следствие недостаточной или чрезмерно высокой квалификации.

На практике обычно применяют следующие процедуры выбора:

- анализ поданных с заявкой документов (свидетельства, биография, характеристики…);

- собеседования при найме (в свободной или подготовленной заранее форме); - психологические тесты;

- использование метода оценки личности, при котором происходит моделирование типичных для соответствующего рабочего места ситуаций (консультирование клиентов или обработка входящей почты) и когда кандидатов оценивают несколько специально подготовленных наблюдателей. В большинстве учреждений в центре процесса подбора кандидатов находится личная беседа с кандидатом. В такой беседе следует стремиться к следующим целям: кандидат и работодатель должны познакомиться; кандидат должен получить возможность доказать свои способности, знания и опыт, и изложить свои цели; работодатель должен получить возможность разъяснить кандидату требования вакансии и вместе с ним зафиксировать цели возможного сотрудничества.

Если достигнуто достаточное взаимопонимание между производственными ожиданиями и личными предпосылками кандидата и выбор сделан, следует соблюсти еще дальнейшие формальные шаги:

- необходимо получить согласие представляющего персонал органа (совета по вопросам персонала) на нанимающем на работу учреждении (право участия персонала в принятии решений);

- кандидат должен получить предложение о заключении с ним договора только после согласия со стороны представляющего персонал органа;

- остальным подавшим заявки кандидатам отказ может быть направлен только после того, как выбранный кандидат поставил свою подпись под предложением о заключении с ним договора и прислал его обратно.

Сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров или консультанты по поиску руководящих административных работников.

ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В АДМИНИСТРАЦИИ МО КУРГАНИНСКИЙ РАЙОН

2.1 Общая характеристика муниципального образования Курганинский район

Административным центром Курганинского района является город Курганинск (ранее станица Курганная). Статус города Курганинску присвоен Указом Президиума Верховного Совета РСФСР 14 января 1961 года.

Крупные станицы района: Михайловская, Темиргоевская, Родниковская, Петропавловская, Новоалексеевская. Все они, как и станица Курганная, образованы в 50-х годах девятнадцатого века казаками как сторожевые посты третьей линии береговых казачьих укреплений. В дальнейшем станицы заселялись казаками линейных полков и крестьянами из центральных губерний России.

Родословная Курганинска начинается с казачьей станицы. Славные труженики и храбрые воины - линейные казаки заложили первый камень Курганной в 1853 году. На правом берегу Лабы, на кургане, на месте сторожевого казачьего поста, прибывшие из-за Кубани 70 казачьих семей обосновали поселение, названное по ассоциации с характерной местностью обилием древних курганов станицей Курганной.

Историко-архитектурной жемчужиной и знаковым символом Курганинского района по праву считается Свято-Вознесенский храм -уникальное творение зодчих, которое входит в сокровищницу культурных ценностей Кубани и России. Его строительство начато в 1906 году и велось на добровольные пожертвования жителей при инициативной поддержке святого духовного дела станичным атаманом Зинченко. Именно в день Вознесения Господня в 1916 году состоялось освящение храма. Церковная летопись повествует, что в росписи нашего храма участвовали выдающиеся живописцы - исследователи и ученики великого русского художника Васнецова.

В год 150-летия основания Курганинска у жителей района появилась еще одна святыня - храм-часовня имени святых Первоверховных Петра и Павла, воздвигнутый на одноименной площади. Строительство этого храма осуществлено на средства и под руководством депутата Законодательного Собрания Краснодарского края, почетного гражданина города Курганинска, генерального директора ОАО «Галан» Петра Николаевича Галенко. Освящение храма осуществлялось в день святых Первоверховных апостолов Петра и Павла - 12 июля 2003 года митрополитом Екатеринодарским и Кубанским, почетным гражданином города Курганинска Владыкой Исидором.

Станица Курганная быстро развивалась и росла, вместе со всей Кубанью пережила годы гражданской войны. Через все трудности и невзгоды курганинцы год за годом постоянно вносили созидательные страницы в летопись развития родной станицы Курганной.

В тридцатые годы прошлого столетия в Курганной начинали свой творческий путь известные советские писатели Валентин Овечкин и Семен Бабаевский.

В годы Великой Отечественной войны на защиту Родины ушли 22 тысячи курганинцев, 12 тысяч награждены за ратный подвиг орденами и медалями, а 14 курганинцев стали Героями Советского Союза, в том числе жители города Владимир Серов, Иван Сериков, Михаил Сахненко, Петр Дегтев, Пантелей Бураков стал кавалером орденов Славы.

Эстафету героического подвига дедов продолжили молодые жители Курганинска Валерий Очеретный и Олег Проценко, которым посмертно присвоено звание Героев России. Фамилии этих воинов, вставших на защиту целостности страны, теперь носят новые улицы Курганинска.

Как свидетельствуют сторожилы и хроникальные документы, небывалый трудовой подвиг свершен курганинцами в кратчайший исторический срок - за послевоенное 15-летие: в сельской глубинке обновлены, возведены и придали ей городские штрихи промышленные предприятия - сахарный, консервный заводы, райпищекомбинат, птицекомбинат. Сахарный завод был стройкой дружбы русских и болгар. Вторым крупным предприятием был консервный завод, который, став в 90-е годы прошлого века составной частью ОАО «Галан», пережил свое второе рождение.

В настоящее время население Курганинского района занято в основном в сфере сельскохозяйственного производства и перерабатывающей промышленности.

Район - сельскохозяйственный, растениеводческого направления. Общая площадь пашни по району составляет 106886 га. В общем объеме пашни на долю коллективных хозяйств района приходится 65%, доля крестьянско-фермерских хозяйств составляет 35%.

Ведущие сельскохозяйственные предприятия района: ЗАО «Воздвиженское», ЗАО «Новоалексеевское», ООО «Агро-Галан», ООО «Сельхоз-Галан», ЗАО «Агрокубань"

Самые крупные предприятия района: ООО «Хлеб», ЗАО «Курганинский мясоптицекомбинат», ЗАО «Курганинский сахарный завод», ОАО «Курганинский элеватор», ООО «Андреедмитриевский щебзавод», ООО «Монолит».

В Курганинском районе сосредоточен огромный запас инертных материалов, имеются разрабатываемые карьеры гравия, песка, ООО «Андреедмитриевский щебзавод» реализует свою продукцию во многие регионы России. А в 2009 году начало свою деятельность новое мощное предприятие ООО «Выбор-С». Более мощное по объему производства и современным оборудованием.

В Курганинском районе функционируют два СПТУ, 28 - общеобразовательных школы, 40 детских садов и прогимназий. Из СПТУ выходят штукатуры-маляры, повара, механизаторы, строители, ветфельдшеры, парикмахеры, продавцы, операторы ЭВМ и др.

На охране здоровья жителей Курганинского района стоят 1400 медицинских работников. Помощь оказывается в центральной районной больнице, в сельских участковых больницах, сельских амбулаторных и фельдшерско - акушерских пунктах.

В районном центре издаются несколько периодических изданий, среди которых - старейшая газета на Кубани - «Курганинские известия», которой в 2010 году исполнилось 80 лет, действуют районное радио и телерадиокомпания «Арта».

Наша курганинская земля прославилась тем, что здесь талантливым режиссером И.А.Пырьевым в середине 20-го века (1950г.) был снят фильм «Кубанские казаки». В 2003 году по просьбе жителей района восстановлена знаменитая арка из фильма, которая с 1950-го года, несколько десятилетий украшала город.

В Курганинском районе чтут, хранят и развивают культурные традиции кубанского казачества. Ансамбль Курганинского дворца культуры «Зори над Лабой» - лауреат многих конкурсов, дважды получил Гран-при за достижения в пропаганде казачьей культуры. В районе работают 4 музыкальные школы, художественная школа, 27 библиотек, 26 клубных образований. За годы реформ в районе не закрылось ни одно культурное учреждение. Экспериментальная музыкальная гимназия в станице Темиргоевской, наряду с общим, дает детям еще и музыкальное образование. В 2002 году состоялся первый выпуск. 100% выпускников поступили в высшие учебные заведения, причем двое -- сразу в консерваторию, минуя музыкальное училище.

Курганинский муниципальный музей размещается в специально построенном здании, что позволяет ему принимать и экспонировать краевые, республиканские и даже зарубежные выставки. Собственная экспозиция музея насчитывает 27 тыс. единиц.

На территории Курганинского района расположено село Урмия -- единственное в России компактное поселение древнего народа -- ассирийцев. В районе работают несколько национальных культурных центров и два творческих объединения.

Большое внимание уделяется развитию физкультуры и спорта. Более шести тысяч человек регулярно занимаются спортом, участвуя в различных соревнованиях, турнирах и первенствах. Две спортивные школы готовят спортсменов по борьбе самбо, дзюдо, волейболу, боксу, легкой атлетике. Подготовлены один заслуженный мастер спорта, три мастера спорта международного класса, более 40 мастеров спорта, каждый пятый выпускник спортивных школ -- кандидат в мастера. Курганинские спортсмены привозили награды с чемпионатов мира и Европы, Всемирных игр, с этапов Кубка мира, Универсиад, чемпионатов СССР и России, чемпионатов Вооруженных сил, _ престижных международных и всероссийских турниров.

Страшное испытание выпало на долю курганинцев в 2002 году - небывалое наводнение, 21 июня за считанные часы накрыло водяным потоком две трети города, а также - станицу Родниковскую, поселки Южный, Лучезарный. Пострадало свыше 4500 домовладений, из них более 800 - разрушено. Были подтоплены предприятия, хозяйства, школы, учреждения культуры, социальной защиты. Ущерб экономике города Курганинска и Курганинского района исчисляется десятками миллионов рублей. Но уже в декабре в городе и районе на месте руин выросли новые улицы с благоустроенными домами.

Неузнаваемо изменился облик города Курганинска в год 150-летия его основания. Обновлено асфальтное покрытие многих дорог, построены сотни метров новых тротуаров, обустроены светофорами перекрестки, возведены новые автопавильоны на автобусных остановках. Реконструированы рынки, привокзальная и центральная площади, детский корпус районной больницы.

Будущее города Курганинска - это дети, внуки, правнуки тех, с кем связана история Курганинска, начавшаяся в 1853 году. Молодым курганинцам есть кем гордиться. Так пусть же все, кто именуется курганинцами, делами своими, жизнью своей достойно продолжают славную историю родной курганинской казачьей земли!

Уровень развития Курганинского района выделяется среди других муниципальных образований тем, что он имеет показатель объема производства продукции сельского хозяйства на душу населения выше, чем в целом по Краснодарскому краю.

Курганинский район - крупный транспортный узел, имеющий развитые пути сообщения и обеспечивающий связи со всеми регионами края. В районе сообщение между населенными пунктами и внутри города осуществляется автомобильным транспортом, как государственных и муниципальных предприятий, так и индивидуальными предпринимателями.

Экономику района определяют предприятия сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности, объем которых в структуре базовых отраслей составляет 56 %. Земли сельскохозяйственного назначения занимают 128 тысяч гектаров. Климатические условия являются благоприятными для возделывания большинства сельскохозяйственных культур, основными из которых являются зерновые культуры, удельный вес которых занимает 64 % в структуре посевных площадей. Внедрение современных технологий в сельскохозяйственное производство, перевооружение парка техники, качественное обновление стада, государственная политика поддержки отрасли, реконструкция и модернизация животноводческих ферм обеспечили увеличение производства продукции на 20 %. Остановлено падение поголовья крупного рогатого скота и обеспечен устойчивый рост молочного стада.

Численность населения, занятого в экономике, составляет 45,7 тыс. человек или 44,4% от всего населения района. Уровень безработицы в районе низкий и составляет в 2009 году 0,5%.

За восемь месяцев 2010 года рост производства в промышленности обеспечен в 1,7 раза. Весомую часть этого подъема обеспечивают такие отрасли как добыча полезных ископаемых (в 1,6 раза - гравийно-песчаная смесь) и обрабатывающие производства (в 1,8 раза). Именно на эти два направления могут стать «точками роста» экономики Курганинского р-на в дальнейшем. Ежегодно в экономику района вкладывается свыше 400 млн. рублей инвестиций.

В 2010 году более чем в 2 раза возросла инвестиционная активность действующих крупных и средних предприятий. Объем инвестиций крупных и средних предприятий района за 1 полугодие 2010 года составил 176 млн. рублей.

Сегодня бизнес готов вкладывать средства в экономику района и, в свою очередь, район готов обеспечить благоприятный климат для капиталовложений, как результат такого сотрудничества подписаны соглашения на 1 млрд.431 млн. рублей. На территории района реализуется 32 федеральных, краевых и муниципальных целевых программ. В районе успешно реализуются национальные проекты. Через территорию Курганинского района проходят две автомобильные трассы краевого назначения: Курганинск - Армавир, Усть-Лабинск -Лабинск-Упорная и одна федерального значения: «Подъезд к г. Майкопу» через станицу Новоалексеевскую, имеется сеть автодорог местного значения с различными видами покрытия дорожного полотна.

По территории Курганинского района проходит два основных железнодорожных направления: Армавир - Белореченск (скорость движения поездов до 140 км/час, пропускная способность 36 пар поездов в сутки) Курганинск - Щедок (скорость движения поездов 60 км/час пропускная способность 12 пар поездов в сутки) общей протяженностью более 150 км. (включая станционные пути), находящаяся на балансе ОАО «РЖД». В течение 2009 - 2010 годах произведен капитальный ремонт указанных дорог, на железнодорожном направлении: Армавир - Белореченск, уложен безстыковый путь что позволяет увеличить скорости движения поездов и грузопоток железнодорожного транспорта. На основных магистральных линиях расположена узловая железнодорожная станция «Курганная» и станция - «Андреедмитриевская». Имеется также развитая сеть промышленного железнодорожного транспорта, общей протяженностью около 50 км., обслуживающего крупные предприятия: ОАО «Курганинский сахарный комбинат», ОАО «Курганинский элеватор», ООО «Андреедмитреевский щебзавод», консервный завод ОАО «Галан», ОАО «Курганинское ДРСУ» и др.

Структуру органов местного самоуправления муниципального образования Курганинский район составляют: Глава муниципального образования Курганинский район ; первый заместитель главы муниципального образования (вопросы экономики, промышленности, имущественных и земельных отношений, торговли, бытового обслуживания); отдел экономического развития, инвестиций и потребительской сферы; отдел муниципального заказа; управление имущественных отношений; контрольно-ревизионный отдел; заместитель главы муниципального образования, начальник финансового управления (вопросы финансов); финансовое управление; заместитель главы муниципального образования, начальник управления сельского хозяйства (вопросы агропромышленного комплекса);управление сельского хозяйства; заместитель главы муниципального образования (вопросы социального развития); управление образования; отдел по делам молодежи; отдел культуры; отдел по делам несовершеннолетних; отдел по вопросам семьи и детства; заместитель главы муниципального образования (вопросы ЖКХ, строительства, архитектуры, транспорта, связи, ГО и ЧС); управление архитектуры и градостроительства; отдел по делам ГО, ЧС и экологии ; отдел жилищно-коммунального хозяйства, транспорта и связи ; заместитель главы муниципального образования, управляющий делами; организационный отдел; юридический отдел; общий отдел; архивный отдел; отдел по физической культуре и спорту; помощник главы муниципального образования по взаимодействию с правоохранительными органами; помощник главы муниципального образования по мобилизационной работе.

Изменение структуры органов местного самоуправления осуществляется путем внесения изменений в Устав муниципального образования. Органы местного самоуправления муниципального образования обладают собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Финансирование расходов на содержание органов местного управления муниципального образования осуществляется исключительно за счет собственных доходов бюджета муниципального образования Курганинский район.

Администрация района:

а) координирует деятельность муниципальных предприятий, учреждений, организаций;

б) осуществляет контроль за использованием муниципальной собственности;

в) заслушивает отчеты руководителей муниципальных предприятий, учреждений об их деятельности;

г) содействует созданию на территории района хозяйственных субъектов различных форм собственности;

д) предоставляет в соответствии с законодательством и решениями Совета депутатов района льготы и преимущества, в том числе налоговые, в пределах своей компетенции;

е) заключает с предприятиями, организациями, не находящимися в муниципальной собственности, договоры о сотрудничестве в экономическом и социальном развитии территории района, на производство товаров народного потребления и иной продукции, на оказание услуг;

ж) осуществляет иные полномочия, предусмотренные федеральным и краевым законодательством.