Кадровая политика предприятия

Объектом оценки для органов государственной власти могут являться руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты (с внесением соответствующих изменений в классификатор решений методика применима для оценки кадров любых других видов и направлений деятельности). Субъектом оценки в каждом конкретном случае выступает специально подобранная группа экспертов. Оптимальный состав экспертной группы устанавливается исходя из необходимости соблюдения следующего требования - экспертная оценка должна осуществляться как минимум на нескольких уровнях:

а) оценка "сверху", когда работника оценивают непосредственные и вышестоящие руководители;

б) оценка "по горизонтали", когда работника оценивают эксперты одного ранга с оцениваемым, т.е. равные по должности сотрудники;

в) оценка "снизу", когда работника оценивают эксперты рангом ниже оцениваемого, т.е. свое мнение высказывают подчиненные.

По тем же критериям и показателям, по которым производится оценка экспертами, оцениваемые работники могут давать самооценку своих профессиональных знаний, умений и навыков, а также личностных качеств. То есть так называемый лист экспертных оценок может быть дополнен листом самооценок. Подбор экспертов осуществляется по усмотрению руководящих должностных лиц, являющихся субъектами кадровой работы, с привлечением работников кадровых и юридических служб, социологов, психологов и других специалистов, выступающих организаторами оценочного тестирования. Для наиболее полной и объективной оценки качеств изучаемого работника рекомендуется тщательно подходить к подбору экспертов и определять последних из числа наиболее компетентных сотрудников.

Требования к экспертам: хорошее знание прав, обязанностей, содержания служебной деятельности и личности оцениваемого работника по совместной работе; уважение и авторитет эксперта в управленческом коллективе; объективность, принципиальность и самостоятельность в суждениях эксперта.

Система оценки включает 25 показателей, рассматриваемых как необходимый и достаточный минимум параметров, по которым оценивается уровень профессионализма в виде совокупности знаний, умений и навыков, культура служебной деятельности и проявление личностных качеств каждого конкретно тестируемого сотрудника.

Приведенная ниже последовательность показателей оценки дана в порядке, близком к алфавитному, и по существу может рассматриваться как структура составления развернутой характеристики на изучаемого работника на основе словесной интерпретации степени выраженности тех или иных качеств последнего:

1. Авторитет и уважение в коллективе.

2. Активность в служебной деятельности и лидерские качества.

3. Заинтересованность в служебном продвижении.

4. Знания в области организации социального управления.

5. Знания в области экономики (экономическая подготовка).

6. Знания в области права (правовая подготовка).

7. Знания в области психологии и педагогики.

8. Контактабельность и коммуникативность.

9. Личная работоспособность и стрессоустойчивость.

10. Морально-нравственное совершенство.

11. Навыки владения устной речью и деловым письмом.

12. Навыки владения компьютерной и другой оргтехникой.

13. Проявление воли и выдержки.

14. Проявление внимания и памяти.

15. Проявление вежливости и тактичности.

16. Принципиальность и самокритичность.

17. Творческий потенциал и интеллектуальная активность.

18. Управленческая (служебная) культура.

19. Умение организовать свой труд и ценить служебное время.

20. Умение сотрудничать и согласовывать действия.

21. Умение заниматься планово-прогнозной деятельностью.

22. Умение разрабатывать и контролировать управленческие решения.

23. Умение строить отношения с людьми, склонность к конфликтам.

24. Стремление к повышению профессиональной компетентности.

25. Способность к достижению поставленных целей.

Оценка степени проявления исследуемых качеств осуществляется с использованием, так называемого классификатора решений, который содержит перечень стандартизированных заключений в отношении оценки степени проявления каждого показателя, т.е. даны в качестве рекомендаций по пять вариантов возможных решений применительно к каждому оцениваемому показателю, обозначенному, как и во всех методиках, рассмотренных нами ранее, условными шифрами - "1", "2", "3", "4", "5".

Работа по оценке степени проявления обозначенных качеств осуществляется путем опроса экспертов, т.е. посредством заполнения ими специальных опросных листов и обработки полученных данных. Каждый эксперт получает следующие материалы: классификатор решений по оценке кадров в виде набора показателей и критериев (приложение 1) и оценочный лист (в данном случае применяется форма, представленная в приложении 2). Задача эксперта - внимательно прочесть все пять вариантов возможных решений по каждому оцениваемому показателю и определить, которое из них, по мнению эксперта, в наибольшей мере характерно для оцениваемого работника.

Шифр выбранного решения ("1", "2", "3", "4", "5") эксперт заносит в оценочный лист, в специально выделенное место (клетку) возле названия показателя. Эксперт ставит один знак в одну клетку, по возможности избегая ошибок и исправлений, но если последнее случается, то неправильный символ зачеркивается и рядом пишется правильное значение. Желательно, чтобы все позиции оценочного листа обязательно были заполнены.

На основе документированной информации и результатов экспертной оценки готовится заключение о степени соответствия качеств оцениваемых работников тому набору, что требуются по должности, т.е. оформляется характеристика на человека в развернутом виде по тем показателям, в отношении которых достигнута ясность. Полученное заключение выдается на рассмотрение аттестационной комиссии, а также руководству (органу или лицу), уполномоченным выносить решения по кадровым вопросам.

Данный метод способен сводить до минимума элементы случайностей, субъективизма, протекционизма и иных негативных проявлений при подборе и отборе персонала; уменьшается подчеркивание несущественных, второстепенных качеств при оценке работника, что позволяет иметь более объективный вывод о нем. Меняя гамму показателей и критериев оценки, можно моделировать получение характеристики в зависимости от поставленной цели. Применение электронной техники значительно сокращает трудоемкость работ.

В результате рассмотренной выше объективной оценки оперативности и качества оказания государственных услуг можно не только обеспечить реализацию принципа законности на государственной службе, но и существенно повысить мотивацию выполнения должностных обязанностей государственными служащими в результате гарантированного повышения в должности лиц, успешно справляющихся с этой работой. Напомним, что решение о повышении в должности государственного гражданского служащего (путем включения в кадровый резерв) может быть принято по результатам аттестации. Следует особо подчеркнуть, что Президентом РФ была отмечена недопустимость "замещения должностей по знакомству, по принципу личной преданности или, что наиболее отвратительно, за деньги. В список должны попадать настоящие специалисты, а не лица, которые нравятся, попали по знакомству или по коррупционной схеме".

По мнению В.А. Касаевой, в ходе проведения аттестации государственных служащих особое внимание следует уделять тестированию на знание законодательства, касающегося прав и свобод человека и гражданина. Действительно, показателем культуры властвующего лидера является эффективность проводимой им политики. В этой связи имеет смысл говорить о повышении уровня правовой культуры и должностной квалификации российского чиновника лишь тогда, когда он научится уважать права человека и гражданина, будет относиться к ним как к высшей социальной ценности. Уважение во всем его многообразии обладает значительным моральным весом. Оно будет действенным, если станет неотъемлемой составной частью правосознания и правовой культуры общества; будет признано наукой, общественным мнением в качестве цели, задачи, принципа права, государства, его органов и должностных лиц.

Аттестация государственного гражданского служащего содержит целый ряд действий:

- проверка квалификации и деловых качеств;

- проверка уровня профессиональной подготовки;

- определение соответствия замещаемой государственной должности;

- периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

- оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Иными словами, это целая система воздействия на поведение персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность. При аттестации от начала до конца государственный служащий находится как бы в "манипулятивных тисках". А ведь сама аттестация есть только технология, которая должна базироваться на разработанных и внедряемых оценочных концепциях.

Следовательно, от момента приема на государственную службу до времени выхода из ее состава работник должен быть включен в так называемые диспозитивные мероприятия: знать, какого поведения от него ожидают; как он будет поощрен за достойное поведение; иметь информацию о перспективах контроля и стимулирования; участвовать в разработке систем мотивации и стимулирования; анализировать причины расхождений между установленными и достигнутыми показателями и т.п.

Таким образом, при аттестации затрагивается чрезвычайно важная проблема системы государственной службы в целом, а именно проблема обеспечения обоюдных интересов самой системы и отдельного работника. Система государственной службы содержит в себе организационную власть, которой через руководителей переданы полномочия распоряжаться ресурсами. Но ведь и каждый государственный служащий вносит свой личностный ресурс, благодаря "послушанию" власти и формированию своего поведения в соответствии с ее требованиями, он ждет от нее постоянной мотивации. Следовательно, достижение эффективности использования каждого государственного служащего возможно только через применение обоюдно выгодных инструментов сотрудничества.

В этой связи было бы целесообразным более подробно оговорить обязательства сторон при заключении контракта о прохождении государственной службы, а в ходе подготовки к аттестации осуществлять проверку их исполнения, применяя при необходимости не только санкции, но и весомые поощрения.

Если же по результатам аттестации государственный служащий заслуживает поощрения или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а государственный служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки.

Все вышесказанное позволяет в системе государственной службы достичь следующих результатов:

- обращение к активному поведению государственных служащих;

- способствование профессионализации органов государственной власти;

- предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) подхода при оценке личности;

- внедрение современных оценочных моделей в ходе аттестационных мероприятий;

- достижение взаимосвязи справедливости и целесообразности мотивации.

кадровый политика государственный местный

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем управления кадровым потенциалом региона, подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.

В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала региона и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управление, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые оберегают государственное управление от непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

Анализ работы Администрации Курганинского района по работе с кадрами, подбору и расстановке кадров свидетельствует о том, что дело это для муниципальных образований России во многом новое, муниципальные управление только в начале своего пути. В ходе работы над избранной темой трудно было найти современные капитальные печатные труды, чтобы воспользоваться ими для изложения теоретических положений.

Возможно недостаток знаний в современной управленческой науке и отсутствие достаточного опыта одна из причин серьезных недостатков в кадровой работе недавно созданных муниципальных образований, в деятельности органов местного самоуправления вообще.

Определенный интерес представляет использование элементов конкурсного замещения должностей перед назначением глав сельских администраций, поиски ведущиеся в районе в направлении повышения эффективности управленческого труда муниципальных служащих и органов местного самоуправления. В том числе создание при главе районной администрации совещательного коллегиального органа с участием глав сельских администраций, оперативное формирование новых структур управления, когда этого требует обстановка. Вместе с тем у Администрации муниципального образования в работе с кадрами имеется ряд нерешенных проблем и недостатков. Вот некоторые из них.

Не разработана целевая комплексная программа развития муниципальной службы, по этой причине стратегическая работа с кадрами отсутствует, а тактика - несовершенна - не налажена учеба кадров, обмен опытом работы и др.

Есть несколько проблем, решение которых возможно только на уровне Правительства РФ, приводить их здесь, видимо, не имеет смысла.

Большая же часть предлагаемых рекомендаций по совершенствованию кадровой работы в муниципальном образовании не связана с существенными затратами, они, скорее, организационного характера. Однако, несомненно их реализация позволит улучшить организацию труда в администрации, поднять эффективность ее деятельности, повысить ее положительное влияние на социльно-экономические результаты тружеников Курганинского района.

Мое видение проблемы кадровой работы и пути их разрешения, естественно, не исчерпывают всех аспектов затронутой темы. Одна из причин, наверное, в том, что сама по себе муниципальная служба еще не познанная, до конца не осмысленная наука для современной жизни

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Источники

1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993.

2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию “Россия на рубеже эпох”.

3. Федеральный закон РФ “Об основах государственной службы Российской Федерации”. 5.07.1995г.

4. Федеральный закон РФ "О финансовых основах местного самоуправления в РФ" 25.09.97г.:

5. Федеральный закон РФ " Об Общих принципах организации местного самоуправления РФ" 12.08.1995 г.

6. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М. 1992.

7. Указ Президента Российской Федерации “ О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих”. Сбор. Законодательства РФ - 1994. - №3.

8. Указ Президента Российской Федерации “О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих”. Сбор. Законодательства РФ - 1995. - №7.

9. Указ Президента Российской Федерации “О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и должности федеральной государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1995. - №34.

10. Указ Президента Российской Федерации “О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации закона “Об основах государственной службы Российской Федерации” Сбор. Законодательства РФ - 1995. - №37.

11. Указ Президента Российской Федерации “О квалификационных требованиях по государственным должностям государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1996. - №6.

12. Указ Президента Российской Федерации “Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего”. Сбор. Законодательства РФ - 1996. - №11.

13. Указ Президента Российской Федерации “Об утверждении положения о проведении конкурса на замещение вакантных государственных должностей федеральной государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1996. - №18.

14. Указ Президента Российской Федерации “О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1996. - №24.

15. Указ Президента Российской Федерации “Об утверждении перечня государственных должностей федеральной государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1997. - №36.

16. Указ Президента Российской Федерации “О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих”. Сбор. Законодательства РФ - 1997. - №36.

17. Постановление Правительства Российской Федерации “Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики”. Собр. актов Президента и Правительства РФ. - 1993. -№ 46.

18. Постановление Правительства Российской Федерации “Об утверждении положения о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти”. Собр. актов Президента и Правительства РФ. - 1993. -№ 32.

19. Постановление Правительства Российской Федерации “Об организации переподготовки, повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти”. Собр. актов Президента и Правительства РФ. - 1994. -№ 20.

2.Список литературы

20. Абалкин Л.И. Диалектика социалистической экономики. М., 1987.

21. Алексеев Ю.П. Основы местного самоуправления. М., 1996.

22. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 1997.

23. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 1990.

24. Афанасьев В.Я. Корнев И.К. Введение в государственное управление. М., 1998.

25. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., 1998.

26. Вебер М. Избранные произведения. М., Прогресс, 1990.

27. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Под редакцией Е.В.Охотского М.РАГС 1998.

28. Советский энциклопедический словарь. М., 1981.

29. Дмитриев Ю.А. Формирование экономического механизма местного самоуправления. Владимир, 1990.

30. Злочевский И.А. Профессиональное ядро структур регионального управления. М., 1994.

31. Костенко. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Верхняя Волга, 1997 г.

32. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом М.ТЕИС, 1999.

33. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997.

34. Муниципальный и региональный менеджмент. Концепция программы, методические разработки. Под ред. Алексеева Ю.П., Алисова А.Н., Гапоненко А.Л., М., 1995.

35. Ойкен В. Основы национальной экономики. М., Экономика, 1996.

36. Омаров А.М. Управление и человек. М., Политиздат. 1989.

37. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. М., Дело, 1996.

38. Психология управления: Курс лекций под редакцией М.В.Удальцова.НГАЭиУ, 1999.

39. Советский энциклопедический словарь. М., 1981.

40. Сосновская Л.Н. Вуз и рынок. М.Дело, 1992.

41. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М., 1998.

42. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 1985.

43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М, Интел-Синтез, 1996.

44. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.

Размещено на Allbest.ru