Управление персоналом как важнейшая составляющая функционирования гостиничного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач перед отечественным менеджментом вообще и в курортной отрасли, в частности. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала, высокая конкуренция курортных услуг, как в мировом масштабе, так и в России. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественного менеджмента.

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.

Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние современной науки и практики в сфере управления людьми.

Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.

Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления - на многих российских предприятия сегодня применяются качественно новые подходы к управлению, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом. Приходит новое поколение менеджеров - руководителей. Это - молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни.

Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель - ответственный за бизнес своего предприятия. В настоящее время в России, появилось целое поколение профессиональных менеджеров, которых отличает нацеленность на управление как таковое, на менеджмент как специальность.

Важным является то обстоятельство, что сегодня многие организации предоставляют людям возможность осуществлять свой вклад в достижение ее целей. Поэтому организационная структура не должна быть чрезмерно жесткой, в противном случае напряженности в коллективе не избежать.

Таким образом, искусство менеджмента - один из главных рычагов бизнеса в современных экономических условиях.

Вышеизложенная проблематика предопределила цель дипломного исследования, которая состоит в изучении подходов к управлению персоналом в современных экономических условиях, определении проблем и перспектив стратегии управления человеческими ресурсами.

В задачи дипломной работы входит:

1. осуществить обзор основных научных подходов к управлению персоналом;

2. показать особенности и виды управления персоналом в современных экономических условиях;

3. проанализировать стили, методы управления персоналом;

4. определить особенности стратегии и тактики управления человеческими ресурсами и роль менеджера как субъекта управления в современной организации.

5. выявить проблемы управления человеческими ресурсами в современных условиях.

6. дать оценку эффективности управления персоналом, определить перспективы совершенствования стратегии управления на предприятии сети гостиниц «Kompass Hotels».

Объект исследования - ИП Озеров П.С сеть гостиниц черноморского побережья «Kompass Hotels».

Предмет исследования - управление человеческими ресурсами: научные подходы, виды управленческих стратегий, современное состояние и проблемы российского менеджмента, основные направления в области мотивации труда на предприятиях.

Практической основой работы послужили материалы административно-хозяйственной деятельности сети гостиниц «Kompass Hotels».

персонал управление гостиница стратегия

1. Теоретические основы менеджмента управления

1.1 Классификация средств размещения

Классификация гостиниц - это определение соответствия конкретной гостиницы и номеров критериям или стандартам обслуживания. Принятая в каждой стране классификация содержит категорию разрядности, которая является качественным параметром стандарта. Разрядность гостиницы влияет на ее престиж, формирование клиентуры, стоимость гостиничных услуг и др.

Классификация гостиниц регламентируется на межнациональном и национальном уровнях, а также в рамках гостиничных цепей, ассоциаций, союзов.

Введению единой классификации гостиниц в мире препятствуют установившиеся национальные традиции, культурно-исторические различия государств, критерии качества и др.

Попытки ВТО, Комитета гостиничной и ресторанной индустрии Европейского Союза, Международной гостиничной ассоциации внедрить единую классификацию гостиниц не привели к положительному результату. Была также попытка унифицировать пиктограммы гостиничного и ресторанного сервиса, однако это также не удалось, за исключением общепринятых в Европе.

Задачи усложняются еще и тем, что кроме гостиниц существует еще масса других средств размещения со своей особой спецификой.

В настоящее время существует, более 30 различных классификаций, в том числе наиболее распространенными считаются:

А. По месторасположению гостиницы могут быть:

1) расположенные в черте города. Центральными являются практически все гостиницы делового назначения, отели-люкс, гостиницы среднего класса;

2) расположенные на морском побережье. В данном случае очень важным является расстояние до моря;

3) расположенные в горах. Обычно это небольшие гостиницы в живописной горной местности на туристском маршруте в наиболее удобном месте отдыха. В горной гостинице, как правило, содержится необходимое снаряжение для летнего и зимнего отдыха ее гостей, например, альпинистский и горнолыжный инвентарь, подъемники и др.

В. По продолжительности работы гостиницы подразделяются на:

- работающие круглогодично;

- сезонные.

С. По продолжительности пребывания гостей различают гостиницы:

- для длительного пребывания клиентов;

- для кратковременного пребывания.

D. По уровню цен на номера гостиницы классифицируют на:

- бюджетные;

- экономичные;

- средние;

- первоклассные;

- апартаментные;

- фешенебельные.

Е. Классификация по уровню комфорта:

Классификация гостиничных предприятий по уровню комфорта играет огромную роль в решении вопросов управления качеством гостиничных услуг. Основные критерии:

- состояние номерного фонда: площадь номеров, доля одноместных, многокомнатных номеров, номеров-апартаментов, наличие коммунальных удобств и т.д.;

- состояние мебели, инвентаря, предметов санитарно-гигиенического назначения и т.п.;

- наличие и состояние предприятий питания: ресторанов, кафе, баров и т.п.;

- состояние здания, подъездных путей, обустройство прилегающей к гостинице территории;

- информационное обеспечение и техническое оснащение, в том числе наличие телефонной, спутниковой связи, телевизоров, холодильников, мини-баров, мини-сейфов и т.д.,

- обеспечение возможности предоставления ряда дополнительных услуг.

F. Классификация по вместимости номерного фонда. Под вместимостью номерного фонда понимается число мест, которое может быть предложено клиентам одновременно.

Многие страны используют следующий подход к классификации гостиниц по вместимости:

- малые - до 100-150 номеров;

- средние - от 100 до 300-400 номеров;

- большие - от 300 до 600-1000 номеров;

- гиганты - более 1000 номеров.

G. По функциональному назначению гостиничного предприятия:

- транзитные гостиницы предназначены для обслуживания туристов в условиях кратковременной остановки. Обычно они располагаются вдоль магистралей с большим движением;

- целевые гостиницы подразделяются на:

1. гостиницы делового назначения, обслуживающие лиц, пребывающих в деловых поездках и командировках. Гостиницы этой группы наиболее известны как гостиницы для конгрессного обслуживания: обслуживания симпозиумов, съездов, собраний, конференций и т.д.

2. гостиницы для отдыха.

- гостиницы делового назначения. К гостиницам делового назначения предъявляются следующие требования:

1. месторасположение вблизи административных, общественных и других центров городов;

2. преобладание в номерном фонде одноместных номеров;

3. обязательная организация в номере, наряду с зоной отдыха и сна, рабочей зоны;

4. наличие в номерном фонде номеров-апартаментов

5. наличие специальных помещений для проведения деловых мероприятий;

6. наличие специального технического оборудования;

7. наличие служб финансового обеспечения;

8. обеспечение возможности предоставления высококачественного питания;

9. оборудование стоянок и гаражей.

- курортные гостиницы. Концепция «курортной гостиницы» предусматривает предоставление размещения, питания и ряда дополнительных услуг людям, стремящимся к отдыху и восстановлению здоровья.

- туристские гостиницы. Сущность концепции «туристской гостиницы» сводится к следующему:

1. туристская гостиница, как правило, располагается на туристских маршрутах и принимает клиентов с этих маршрутов;

2. комплекс услуг, предлагаемых в туристской гостинице, формируется в соответствии с программой маршрута и заранее определяется ваучером или путевкой;

3. для организации обслуживания в структуре туристской гостиницы предусмотрены турбюро или бюро путешествий и экскурсий.

Бизнес гостиничных услуг как вид предпринимательской деятельности оказался наиболее приближенным к рыночным колебаниям спроса и предложения. Для самостоятельных предприятий, оказывающих гостиничные услуги, возникает возможность выработки системы оценок по сервису на рынке.

Анализ сложившейся ситуации с функционированием гостиничных комплексов в положении на плаву и ввысь позволяет с достаточной обоснованностью утверждать, что эффективность гостиничного бизнеса связана в первую очередь со степенью эффективности менеджмента. Создание управленческой инфраструктуры не связано с крупными инвестициями, а требует, прежде всего, наличия управленческого потенциала, представленного высокопрофессиональными кадрами управленцев, дефицит которых в гостиничном бизнесе ощущается все острее, что соответственно накладывает отпечаток на остроту проблем в этой области.

В управлении гостиничным бизнесом явственно просматриваются три получивших распространение направления:

1) на заполнение гостиниц и оказание максимума чисто гостиничных услуг;

2) диверсифицированный менеджмент;

3) неявное управление, симбиоз первого и второго направлений.

К основным тенденциям развития предприятий индустрии гостеприимства в России, оформившимся достаточно четко только в последние десятилетия можно отнести следующие: углубление специализации гостиничного и ресторанного предложения; образование международных гостиничных и ресторанных путей; развитие сети малых предприятий; внедрение в индустрию гостеприимства новых компьютерных технологий.

В последнее время наряду с традиционными отелями и ресторанами стали появляться специализированные предприятия с сокращенным набором услуг и блюд, ориентированные на обслуживание представителей определенного сегмента туристского рынка.

Углубление специализации предприятий гостеприимства взаимосвязано с такой важной тенденцией, как образование международных цепей, которые играют огромную роль в разработке и продвижении высоких стандартов обслуживания.

Здание гостиницы занимает особое место среди различных сооружений самого широкого функционального назначения, необходимых обществу в современной жизни. Оно отражает, как правило, социально-экономические условия развития общества, характер взаимоотношений в нем, уровень культуры и быта. Форма самого здания в течение подвергалась постоянному изменению, однако характер и вид обслуживания определили его основы и специфику, которые отличают его от других зданий городской застройки. Развитие формы здания гостиницы постоялого двора в течение всей истории показывает, как тесно этот вид архитектуры связан с развитием общественной жизни. В периоды его расцвета создаются здания со сложной и богатой формой, в периоды застоя почти единственной формой является примитивное здание.

Различные концепции архитектуры зданий находят свое отражение в наиболее часто встречающихся и применяемых пространственных и массивных формах. Почти классическим является решение в виде компактного массива, вписанного и органически входящего в уличный ансамбль.

Редко встречаются гостиницы в виде отдельно стоящего массива. Все службы размещаются в форме, например, прямоугольника, треугольника, круга. Помещения с различными площадями, формами и габаритами вписаны в единую сетку горизонталей и вертикалей внешнего вида здания. Внешний вид гостиничного здания имеет большое значение с точки зрения рекламы, и поэтому следует заботиться о том, чтобы он был представительным, эстетическим и хорошо сохраняющимся. Во многих странах применяются керамические и мозаичные плитки с использованием цветных металлов и цветного стекла. Такие материалы сохраняют свежесть краски и придают специфическое современное выражение, которое характеризуется простотой, легкостью и постоянно сохраняет фасад в его первоначальном выражении.

1.2 Персонал как средство управления в гостиничном предприятии

Персонал - весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления - это способы воздействия на объект управления.

Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персонала, является системой управления персоналом.

Система управления персонала - это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т.д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персонала, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

В системе управления персонала можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т.п.

Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная - представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы - это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов - субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления. Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов - самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях, поэтому, все они находят применение в той или иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией.

Сложность управленческого труда обуславливается несколькими обстоятельствами: масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.

Посредством управленческого труда осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий.

В первую очередь, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их «состыковать», они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.

В рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуют этому.

Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными. Субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

Как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче в данной ситуации команд, другой - в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта - следовать поступающим командам. Подобная ситуация возникает в том случае, если личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. То есть степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само по себе управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой «перебор» здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем «спущенные сверху».

Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие:

- безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

- учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;

- соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

- создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;

- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства.

1.3 Эффективные механизмы системы управления персоналом

В современных условиях глобальной конкуренции, когда едва ли не все корпорации обладают доступом к одним и тем же технологиям, невозможно отрицать тот факт, что реальная разница в достижении целей организации создается за счет человеческих ресурсов.

По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности, не удовлетворяют самих работников.

Эффективное управление персоналом является сегодня исключением, чем правилом. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны. В действительности, подобные методы управления эффективны лишь для организаций, работающих на стабильных рынках. Однако эти методы не обеспечивают необходимого уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем, это актуально не только для общества в целом, но и в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.

Если в 70-е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства, на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время, акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку, и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

Таким образом, все описанное выше говорит о явной необходимости глубокого изучения современных методов управления персоналом организации, в особенности экономических и социально психологических методов, т. к. они имеют ряд значимых преимуществ. Например - экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, используются рыночные механизмы в межличностных отношениях, и субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений. Социально-психологические методы, в свою очередь, имеют следующие плюсы: не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации.

Именно поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах, стимулирующие гибкость, скорость, изобретательность. К тому же выбора у современных руководителей нет - или их организации пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации. Именно о них будет написано далее.

Знание этих методов просто необходимо руководителям современной фирмы. В данной дипломной работе углубленно описаны механизмы действия социально-психологических и экономических методов, а также раскрыт вопрос о философии и концепции управления персоналом. Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания большинства процессов на уровне фирмы и в их результативности.

Над технологией эффективного менеджмента работали такие ученые, как Албастова Л.Н., Пиличев А.В., Дохолян С.В., Алиев В.Г. Веснин В.Р., Мордовин С.К., Никитина И.А., ГерасимовБ. Н. и многие другие.

Цель данного пункта дипломной работы - провести анализ и исследовать экономические и социально-психологические методы управления персоналом организации.

Задачами является: раскрытие понятия философии и концепции управления персоналом и провести между ними различия; описать экономические и социально-психологические методы управления; объяснить принципы их действия в организации; доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования современной организации.

Предмет исследования - это отношения, возникающие в процессе управления между руководителем и подчиненным и, соответственно, методы осуществления этих отношений.

Объектом исследования данного пункта является современная организация, а точнее сеть гостиниц, т.к. именно в различного рода организациях сосредоточена огромнейшая часть трудовых ресурсов мира, а сотрудник службы приема и размещения в настоящее время - это, как известно, наиболее ценный ее актив, таким образом без углубленного знания методов управления персоналом организация не сможет наиболее эффективно достичь поставленных целей.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность.

Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. Организационное нормирование в организациях, предусматривает большое количество нормативов, включающее:

- качественно-технические нормативы;

- технологические;

- эксплуатационно-ремонтные;

- трудовые нормативы;

- финансово-кредитные;

- нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом;

- материально-снабженческие;

- организационно-управленческие нормативы.

Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают, инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала, методические указания, описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

- методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание.

Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.

План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, Коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации.

Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов;

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по: признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

2. Анализ деятельности сети гостиниц и отелей «Kompass Hotels»

2.1 Общая характеристика сети отелей «Kompass Hotels»

Сеть отелей «Kompass Hotels» начала свое развитие с 2001, когда была открыта первая гостиница «Кино», ориентированная на отдыхающих среднего уровня дохода, директором которой, как и сейчас являлся Озеров Павел Сергеевич.

Идейная тематика сети была в том, что бы открыть сеть отелей и гостиниц различных стандартов качества и направленности. Также одной из важнейших задач было построить для гостей курорта стилизованные гостиницы, которым в нашем городе аналогов нет.

Геленджик развивался очень стремительно, перед администрацией города стояла четкая цель - вывести город на международный уровень курортов. В связи с этим должны были модернизироваться и строиться объекты размещения.

Уже в 2004 году был открыт отель-пансионат с лечением «Кристал», направленность пансионата - оздоровительный туризм. Гости отеля - это пожилые люди, дети и семейные пары с детьми.

В то время, в городе остро встал вопрос о принятии гостей, целью которых являлся деловой туризм и руководством сети «Kompass Hotels» было принято решение о строительстве гостиницы «Круиз».

К 2006 году все проекты воплотились в жизнь. «Круиз» это гостиница категорией 4*, с двумя конференц-залами и номерным фондом в 46 номеров.

Но и на этом руководство не остановились, а продолжали развивать сеть и уже к 2007 году, была открыта гостиница «Магнолия». Небольшая гостиница у самого подножья моря - выполненная в стиле «модерн», она с первых дней работы привлекла к себе большое количество посетителей, так как находится в спальном районе с одноименным названием «Магнолия» и располагает к тихому спокойному отдыху.

Последним на сегодняшний день достижением сети стал отель Music Hall. Гостиница находится в самом центре города, номера абсолютно не похожие один на другой выполнены в различных музыкальных стилях, очень популярны у гостей курорта, приезжающих с целью активного отдыха.

На сегодняшний день, «KOMPASS HOTELS» - сеть отелей черноморского побережья, пользующаяся огромной популярностью, как у местных жителей, так и у гостей курорта.

«KOMPASS HOTELS» - торговая марка сети отелей, сочетающих профессиональное гостиничное обслуживание в соответствии с заявленной категорией, мировые стандарты гостеприимства и фирменный стиль каждой группы объектов размещения: PREMIUM, BOUTIQUE, OPTIMA, APARTMENTS.

KOMPASS PREMIUM - отели международного класса, ориентированные на обслуживание взыскательных гостей, предлагающие комплекс услуг премиального уровня.

KOMPASS BOUTIQUE - стилизованные мини-отели, сочетающие в обслуживании комфорт небольшого отеля высокой или средней категорий и фирменную атмосферу, соответствующую направленности гостиницы.

KOMPASS OPTIMA - бюджетные отели, ориентированные на гостей, предпочитающих сочетание качественного обслуживания и оптимального набора услуг.

KOMPASS APARTMENTS - апарт-отели и гостевые дома, ориентированные на гостей, выбирающих уединенность и индивидуальный стиль отдыха.

В сети «KOMPASS» значительное внимание уделено организации питания гостей, поэтому в зависимости от категории отеля, Вам предложат не только классические планы питания, но и меню бренд-шефа сети или услуги фирменного ресторана группы «RESTORATOR PROJECT».

«RESTORATOR PROJECT» - сеть популярных ресторанов, клубов, баров и кафе различной направленности, в которых всегда вкусно, уютно и стильно и которые обязательно нужно посетить.

Отель «Кино» - небольшое уютное местечко, настраивающее приезжих на романтический лад. Расположился отель «Кино» почти в самом центре города-курорта Геленджик. Здесь постояльцам не придется скучать, ведь если они захотят развлечься, то с легкостью найдут поблизости клуб, бар, боулинг-центр, аквапарк и многое-многое иное. Однако тут же, могут обрести все желаемое и любители тишины. Если Вы устали от суеты и шума большого города, отель «Кино» - это именно то место, где Вы сможете обрести покой, здесь не нужно никуда спешить и ничего делать, можно просто целыми днями загорать под теплыми лучами солнышка и наслаждаться жизнью, наблюдая за окружающим миром, как бы из зрительного зала.

В отеле есть все необходимое для полноценного отдыха, это и уютные номера, и небольшой бассейн, расположенный на улице, и чудное кафе категории «RESTORATOR PROJECT», в котором можно перекусить в любое время суток.

В отеле «Кино» отдыхающие могут остановиться как в одиночку, так и всей семьей. Однако важно помнить, что номеров в этом уютном и весьма презентабельном месте, не много, а посему, он, как правило, бывает до отказа забит постояльцами. Поэтому если Вы желаете по приезду в сказочный курортный городок Геленджик, остановиться именно в отеле «Кино» не забудьте, заранее забронировать номер для себя и своих близких.

Кафе «Кино» - это уникальное в своем роде место. Дело в том, что здесь делают все, чтобы отдых постояльцев отеля прошел незабываемо, а именно для них организуются специальные программы скидок, каждый день вниманию отдыхающих предлагаются какие-то новые изысканные блюда. Кафе достаточно просторно, к нему относятся два зала и прилегающая к ним открытая терраса. В случае необходимости, Вы можете договориться об аренде одного из залов на вечер и организовать в нем собственный банкет, собрав на нем всех своих друзей.

Пляжный отдых в отеле «Кино» - пляж начинается, чуть ли от порога отеля «Кино», он песчаный и очень чистый. На самом деле, отель «Кино» расположен непосредственно у центрального городского пляжа Геленджика, однако для постояльцев отеля здесь созданы особые условия, к примеру, они совершенно бесплатно могут воспользоваться услугой проката шезлонгов или пляжных ковриков.

В отеле 2 жилых этажа. К услугам гостей номера категории: стандарт, студия, люкс. В номерах установлены сплит-система, телевизор, холодильник, телефон, сейф, фен. В номерах категории люкс и студия DVD и бесплатный прокат дисков.

Стандартный номер - однокомнатный номер площадью 16-18 м², состоящий из одной жилой комнаты с двумя сдвинутыми кроватями, с полным санузлом, рассчитанный на проживание одного или двух гостей.