Взаимосвязь удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей сотрудников с уровнем организационного доверия
Теоретико-методологические основания исследования удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации. Эмпирическое исследование по данной тематике и его результаты, инструментарий и методика.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.07.2011 |
| Размер файла | 1,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
70
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Проблема, решению которой посвящено исследование. Мы живем в эпоху глобальных перемен и переворотов. В мир нет практически ничего стабильного, не меняющегося, ничего того, про что бы мы смело могли сказать, что оно завтра будет точно таким же, как и было вчера. Все вокруг постоянно меняется, переходит из одной формы в другую, и очень сложно предсказать следующую метаморфозу.
То же происходит и с обществом - постоянно меняется политическая система, экономическая система, система ценностей, базовых установок, да и сами люди меняются, вне зависимости от глобальных перемен. Ввиду таких постоянных переворотов, человек не может надеяться на стабильность системы. Он постоянно должен быть готов среагировать, готов к переменам, к экстренным действиям, рискованным решениям - и это прекрасно. Поскольку, если бы мир оставался таким же, какой он есть - мы бы не дошли, не доразвились до столь прекрасной эпохи, в которой живем. Постоянные перемены толкают личность к действиям, к развитию, к стремлению и желанию развиваться, прогрессировать, делать мир вокруг себя лучше, удобнее, прогрессивнее. Перемены - это необходимый параметр существования и развития человечества.
Но природой заложено то, что человеку в его жизни нужна точка опоры нужно нечто стабильное, то, в чем он может быть уверен. Для этого люди объединяются в группы - семьи, компании, организации. Для человека это служит некой точкой опоры - тем, что он может предсказать, предугадать, в чем может быть уверен. Уверенность дает человеку спокойствие, стабильность, дает человеку возможность чувствовать, что все под контролем. Это необычное чувство «все хорошо» дает человеку ощущение спокойствия, благополучия, и даже счастья. Эта уверенность и стабильность позволяет человеку чувствовать себя в безопасности - а это базовая потребность, без которой невозможно ни развитие, ни жизнь сама по себе. Эта самая вера в стабильность, в безопасность и предсказуемость окружающего мира и называется доверием.
Доверие является одним из главных факторов, влияющих на успешность человеческой жизни вообще. Особенно оно важно в деловой среде. Конечно же, с учетом того, что наш мир просто «пропитан» разного рода законами, договорами, расписками, свидетельствами и кучей других, столь же важных и необходимых бумаг, можно предположить, что формирование доверия в деловых отношениях - это лишняя трата времени и ресурсов, но это всего лишь бумага. Она не дает ощущения внутренней уверенности и стабильности, не дает ощущения спокойствия и безопасности, ощущения того, что все под контролем - и поэтому требует от человека непомерных и оправданных энергозатрат. Кроме того, юридические документы не могут дать гарантии качества выполненных условий - такую гарантию могут дать только более сложные феномены, связанные с особенностями социальных законов, с особенностями межличностного общения, с особенностями отношений, построенных на взаимном доверии. Без него невозможно гарантировать ничего.
Доверие - фундаментальный феномен успешного и эффективного функционирования организации. Для того, чтобы понять, как он формируется, от чего зависит и как на него повлиять, необходимо подробно исследовать факторы, оказывающие непосредственное воздействие на его уровень. На данный момент существует множество исследований, посвященных проблеме влияния доверия на разные сферы деятельности, а так же существуют исследования, посвященные проблеме влиянию различных факторов на доверие. Но выделено не много факторов деловой среды, которые влияют на доверие. Из-за чего четко не выявлены факторы, влияющие на уровень доверия организации и способствующие его поднятию или занижению.
Актуальность. Доверие - один из ключевых факторов конкурентоспособности организации. От этого фактора зависит успешность, эффективность организации, поскольку он влияет на сплоченность, способствует развитию команды. В зависимости от степени доверия, люди бывают удовлетворены или не удовлетворены своим рабочим местом, должностью, положением, что входит в понятие организационной культуры. Существует множество работ, посвященных доверию. Большая часть их изучает доверие как факторы экономической эффективности организации, способы формирования доверия в организации, ее динамику. Однако сама атмосфера, в которой cуществует организация, также влияет на уровень доверия к ней. Под атмосферой я понимаю организационную культуру, индивидуальные ценности персонала, зависящие от региона, в котором существует организация, удовлетворенность организационной культурой. Влияние именно этих факторов на доверие будут рассмотрены в данной работе.
Теоретическая значимость. Полученные результаты относятся к решении как фундаментальных, так и прикладных проблем социальной и организационной психологии. Выводы этого исследования будут полезны в разного рода социально-психологических дисциплинах, занимающихся исследованием и решением проблем современных организаций и предприятий. Особенно полезны они будут в областях организационной психологии, менеджменте и пр.
Предложенная концепция доверия и его предикторов позволяет выявить социально-психологический механизм существования и формирования доверия в организации на базе существующих психологических данных.
Полученные в ходе работы взаимосвязи и способы влияния удовлетворенности организационной культурой и индивидуальные ценности на уровень доверия организации позволяет использовать полученные результаты в ходе построения и разработки плана развития и улучшения эффективности организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в разработке нового, нестандартного понимания социально-психологической сущности феномена доверия и его роли в организации, в успешности и эффективности ее развития.
Практическая значимость исследования определяется использованием и возможностями дальнейшего использования результатов диссертационной работы в таких направлениях, как: 1) при формировании политики управления человеческими ресурсами организации; 2) выявленные взаимосвязи могут учитываться при формировании методик диагностики и измерения предикторов доверия организации; 3) выявленные в работе взаимосвязи и взаимовлияния исследуемых факторов могут найти применение в дальнейшем развитии и совершенствовании аппарата организационной психологии; 4) выявленные в работе феномены могут помочь руководителям российских предприятий и консультантам по управлению выйти на новый уровень работы с этическими и социальными проблемами деловых организаций как проблемами их повседневной практической деятельности; 5) результаты проведенного исследования могут быть использованы психологами и менеджерами по управлению человеческими ресурсами при разработке методов формирования доверия в организации и при разработке деталей организационной культуры.
Научная новизна исследования. Представляющие научную новизну результаты диссертационного исследования состоят в следующем:
Диссертационное исследование выполнено как междисциплинарное исследование в рамках организационной психологии. Предложенный подход к изучению феномена доверия в организации позволяет с новых научных позиций понять социально-психологическое содержание феномена доверия организации и выйти на новый уровень практического решения проблем, связанных с доверием персонала организации на российских предприятиях, способствуя повышению эффективности их деятельности.
Цель исследования.
Выявить взаимосвязь удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей сотрудников с уровнем организационного доверия.
Задачи.
1. Провести теоретический анализ отечественных и зарубежных подходов к изучению доверия организации, организационной культуры и индивидуальных ценностей.
2. Подобрать инструментарий для исследования доверия организации, организационной культуры.
3. Провести исследование доверия организации, воспринимаемой и предпочитаемой организационной культуры и индивидуальных ценностей. Разработать способ вычисления и определить уровень удовлетворенности организационной культурой.
4. Определить взаимосвязь удовлетворенности организационной культурой с доверием организации
5. Выявить степень влияния индивидуальных ценностей на доверие организации.
Объект.
Доверие организации сотрудников крупного промышленного предприятия города Оренбурга.
Предмет.
Взаимосвязь удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей с доверием организации.
Теоретико-методологическую базу исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов в области организационной, социальной и кросс-культурной психологии. Базовыми концептуальными основаниями диссертации послужили следующие научные направления.
1) Авторский подход Э. Шейна к особенностям и структуре организационной культуры.
2) Подход Кима Камерона и Роберта Куинна к классификации и способу определения воспринимаемой и желаемой организационной культуре.
3) Многочисленные исследования проблемы доверия вообще и доверия организации в частности - это работы Т. Скрипкиной, В. Шихирева, Р. Шо и др.
4) Подход Роберта Шо к роли и способу измерения уровня доверия организации
5) Концепция ценностей Ш. Шварца
Основные понятия и их определение.
Доверие есть оптимистическое ожидание человека, группы или фирмы, находящихся в условиях уязвимости и зависимости от другого человека, другой группы или фирмы, в ситуации совместной деятельности или экономического обмена с целью способствовать в конечном итоге взаимовыгодному сотрудничеству сторон. При недостатке эффективных договорных, юридических или общественных средств, обеспечивающих соблюдение обязательств, доверие опирается на добровольно принятое на себя обязательство тех, кому доверяют, защищать права и интересы всех сторон, участвующих во взаимодействии».
Корпоративная культура - это система явных и неявных убеждений, ценностей и норм, разделяемых сотрудниками организации, которая направляет организационное поведение и с течением времени передается новым членам организации.
Ценности представляют собой мотивационные цели, которые служат руководящими принципами в их жизни.
Теоретическая гипотеза исследования: удовлетворенность сотрудников организационной культурой и их индивидуальные ценности взаимосвязаны с доверием организации.
Частные гипотезы:
- Чем выше степень удовлетворенности организационной культурой, тем более высокий уровень доверия организации;
- Работники с высоким уровнем доверия организации предпочитают клановую организационную культуру;
- Работники с низким уровнем доверия организации предпочитают иерархическую организационную культуру;
- Респонденты с более высоким уровнем доверия организации предпочитают ценность конформности;
- Респонденты с более высоким уровнем доверия организации склонны стремиться к достижениям
Методы исследования (выборка, методики, методы мат. статистики).
Общая выборка данного исследования составила 140 человек, работающих на крупном промышленном предприятии города Оренбурга. Возраст респондентов - от 20 до 63 лет, медиана - 37 лет. По гендерному составу выборка включала в себя 84 мужчины и 56 женщин. Образовательный статус респондентов: 8% опрошенных имели неполное среднее образование, 5% - среднее, 15% - средне-специальное, 10% - незаконченное высшее и 62% - высшее. Общий опыт работы респондентов составлял от 1 года до 44 лет, медиана - 16 лет. Опыт работы на данном предприятии составлял от 1 года до 37 лет, медиана - 11 лет.
Методика исследования:
1. Инструмент оценки организационной культуры (OCAI, K. Cameron, R. Quinn), оценивает 6 основных измерений организационной культуры:
- основные характеристики;
- стиль лидерства
- способы управления
- сплоченность
- стратегические цели
- критерии успеха
Позволяет оценить воспринимаемую организационную культуру, и желаемую. Также с помощью этой методики можно выявить уровень удовлетворенности организационной культурой.
2. Оценка уровня доверия организации.
Первая часть методики Р. Шо на определения уровня доверия к организации, посвященная конкретно доверию организации. (всего методика состоит из 4 блоков, которые определяют Доверие, Последовательность, Результативность и Заботу о сотрудниках в организации).
Также во второй блок включен вопрос на определение общего уровня межличностного доверия.
3. Методика исследования индивидуальных ценностей Ш. Шварца.
Позволяет изучить нормативные идеалы, ценности личности на уровне убеждений, а также структуру ценностей, оказывающую наибольшее влияние на всю личность, но не всегда проявляющуюся в реальном социальном поведении. Шварц выделяет следующие типы ценностей: Конформность, Традиции, Доброта, Универсализм, Самостоятельность, Стимуляция, Гедонизм, Достижения, Власть, Безопасность.
1. Теоретико-методологические основания исследования удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации
1.1 Понятие организационного доверия
Доверие - один из самых сложных и значимых феноменов, изучаемых в мире психологии. Оно влияет на все аспекты взаимодействия личности с внешним миром. Ряд авторов рассматривает явление доверия как элемент взаимодействия на всех уровнях социально-психологических общностей людей, и поэтому придает ему огромное значение. Доверие можно назвать самостоятельной формой веры, связанной с априорным отношением субъекта доверия к значимым объектам или их свойствам как к безопасным. Можно смело сказать, что доверие - фундаментальное условие взаимодействия человека с миром. На нем строится практически вся деятельность человека, его поступки, мысли, решения.
Несмотря на всю важность феномена доверия, до определенного периода оно оставалось не изученным. В отечественной психологии первым человеком, заявившим о доверии, как о самостоятельном объекте изучения, стала Скрипкина Т.П. До нее понятие доверия широко использовалось авторами в контексте других проблем (В. Вичев, Б. Поршнев, В. Куликов, А. Донцов и др.). Феномен доверия много исследовали как феномен именно межличностного или внутриличностного явления, не затрагивая деловую сферу. Первые работы по доверию в деловой сфере появились относительно недавно, за рубежом, и лишь недавно появились в России. На данный момент ведется множество исследований, касающихся влияния феномена доверия на эффективность и продуктивность организации. То есть они, по большей части, связаны скорее с изучением того, как повлиять на организацию и минимизировать ее расходы на персонал.
Доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит от двух масштабных аспектов его взаимодействия с миром: от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и правильности; и от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических ценностей.
С социологической точки зрения, проблему доверия можно рассматривать как процесс формирования различных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям о правильности происходящего, соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий.
Доверие возникает, когда человек уверен в правильности и адекватности процессов и явлений и в своих ценностных установках, во многом зависящих от его положения в обществе и удовлетворенности им.
Для того, чтобы более точно определить феномен доверие организации, следует для начала условиться, что же такое организация. В данной работе под организацией понимается сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. [14] То есть, по сути - это отдельные люди или группа людей, взаимодействующих между собой и управляемых единым ресурсом. Все организационные процессы предполагают социальную составляющую, поэтому взаимодействие всех членов группы должно быть сбалансировано и скоординировано. Но этого чрезвычайно сложно достичь без высокого уровня межличностного доверия.
Система организации предполагает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура же предполагает, каким образом должны быть распределены задачи, субординация, модели взаимодействия. Для экономии усилий по формированию, поддержанию и эффективности организации, необходим достаточный уровень межличностного доверия сотрудников и их доверия организации.
Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям являются: компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников, способность к оперативному принятию решений и пр. Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании.
1.2 Виды, формы, функции, структура доверия организации
удовлетворенность культура организационный предиктор
Существует несколько определений феномена доверия. Одно из наиболее распространенных: Доверие - «ожидания, предположения или вера (убеждение) в вероятность того, что будущие действия другого будут выгодными, благоприятными и, по крайней мере, не нанесут ущерба интересам другого» (С. Робинсон).
С феноменом Недоверия связано не так много исследований. Недоверие как сложный социальный феномен имеет когнитивную, эмоциональную, поведенческую стороны. В когнитивном аспекте недоверие является знанием о ненадежности партнера. В эмоциональном аспекте недоверие может быть разновидностью веры в несовершенство человека, в доминирование отрицательных качеств в поведении человека и сопровождаться такими чувствами как недовольство, пессимизм.
Глобально выделяют два типа доверия: Институциональное и Генерализованное. Институциональное доверие, т.е. доверие к тем организациям (правительству, бизнесу, СМИ, профсоюзам), которые играют ключевую роль в генерировании и выполнении общественных «правил игры». В то время как Генерализованное доверие - обобщенное (меж) личностное доверие, доверия к «людям вообще».
Также выделяют несколько видов доверия.
Во-первых - это доверие другому человеку. По-другому межличностное доверие. Это доверие нашим знакомым, друзьям, близким и пр. Основное проявление такого доверия - это то, на сколько человек готов доверить другим людям какую-либо конфиденциальную информацию, мысли, чувства, переживания, то есть что-либо, что может раскрыть глубинные стороны его личности, его внутреннего мира.
Второй вид доверия - это доверие к источнику информации, оно проявляется как вера в информацию, полученную от других людей - знакомых и не очень.
Ну и, наконец, третий вид доверия - это вера в других людей-то есть в то, что порученное другому человеку дело будет сделано правильно, так, как это необходимо.
Существует другая классификация видов доверия, а именно:
- Доверие людям в целом. Также это можно назвать обобщенным межличностным доверием. Это достаточно общая категория, в которой человек определяет для себя, можно ли вообще доверять людям, по каким критериям, в какой степени и пр.
- Доверие социальным группам. Это доверие социальным группам, с которыми человек так или иначе связан (принадлежит или взаимодействует).
- Доверие организации. То, на сколько человек склонен доверять организации, в которой он работает, ее системе, лидерам. На сколько он уверен в них.
Понятие «доверие» часто связано с проблемой социального капитала, понимаемого как качество социальных отношений, в частности, качество деловых отношений, складывающихся между людьми или организациями. Доверие, должно рассматриваться как показатель, индикатор этих отношений, как проявление социального капитала, форма его существования.
Доверие может рассматриваться как: ожидание, установка, отношение, состояние, чувство, процесс социального обмена и передачи информации и других значимых благ, личностное и групповое свойство или настроение, компетенция субъекта, а также как общественное и групповое настроение, климат, социальная ситуация и социальная проблема.
Выделяются три основные функции доверия:
1. Функция «обратной связи в процессе самопознания личности». Под этим понимается обратная связь, полученная человеком в процессе доверительного общения. Полученную информацию он сопоставляет со своими собственными переживаниями, что позволяет ему раскрыть их более полно.
2. Функция «психологического облегчения». Под этим понимается психологическое облегчение человека в момент субъективного понимания им себя как понятого выслушанного другим человеком.
3. Функция «углубления взаимоотношений». Доверительное общение ведет к сближению людей, как в совместной трудовой деятельности, так и в личных отношениях.
В работах Т.П. Скрипкиной подчеркивается, что доверие осуществляет функцию связи человека с миром в единую систему, способствует слиянию прошлого, настоящего и будущего в целостный акт жизнедеятельности; создает эффекты целостности бытия человека, личности, взаимодействия человека с миром; устанавливает меру соответствия поведения человека, принятого решения, целей, поставленных задач как миру, так и самому себе (Скрипкина Т.П.).
В свою очередь, И.В. Антоненко выделяет разнообразные функции доверия, рассматривая доверие именно как доверие группе, то есть доверие организации:
· Обеспечение эффективной деятельности.
· Интегрирующая функция (обеспечивает социальную интеграцию на различных уровнях общества.
· Коммуникативная (обеспечивает определенный уровень коммуникации индивидов и социальных групп в соответствии с достигнутым уровнем доверия).
· Интерактивная (обеспечивает взаимодействие).
· Перцептивная (обеспечивает определенную перцептивную установку на восприятие некоторой ситуации).
· Редуцирующая (сводит сложную систему отношений к одному отношению - величине актуального доверия).
· Управленческая (проявляется в использовании доверия как управленческого ресурса).
· Предсказательная (обеспечивает прогноз в развитии взаимодействия сторон в зависимости от проявляемого или достигнутого уровня доверия).
· Ориентирующая (обеспечивает основу для выработки других отношений).
· Эффективизирующая (делает отношения более эффективными).
· Стабилизирующая (составляет основу стабильности отношений).
· Психологическая (снижает уровень напряженности и стресса в отношениях) (Антоненко И.В., 2006).
P.Y. Lewicki и B.B. Bunker, которые занимались изучением развития доверия в деловых отношениях, выделили другие три основных типа доверия:
1. Доверие по расчету. Первым, по их мнению, в процессе формирования деловых отношений возникает именно этот тип доверия, основанного на чистом расчете. Доверительные отношения с данным человеком необходимы для извлечения пользы, так как он является, например, авторитетной личностью, от которой зависит карьера. Доверие в подобных случаях проявляется не из-за личной симпатии к человеку, а потому, что это необходимо для достижения определенных рациональных целей.
2. Доверие, основанное на знании. Второй тип доверия основан на знании о другом человеке и характеризуется тем, что контакты между людьми достаточно частые. Это приводит к знанию об особенностях характера друг друга, о привычках, желаниях, предпочтениях. Поэтому подобное знание позволяет прогнозировать поведение другого человека и делать соответствующий вывод - стоит ему довериться или нет.
3. Доверие по тождеству. Этот тип доверия, отличается тем, что доверительные отношения между людьми возникают, потому что люди воспринимают друг друга похожими, в чем-то сходными, поэтому легко наступает взаимопонимание, существует полная уверенность друг в друге, идентификация друг с другом. Каждый из партнеров соглашается друг с другом из-за эмоциональной связи между ними. Они в какой-то мере отождествляют себя друг с другом (Lewicki P.Y., Bunker B.B., 1996).
Организационное доверие. Без доверительного отношения внутри организации невозможно плодотворное сотрудничество. Доверие в трудовом коллективе способствует успешно совместной работе, совместному принятию решений. Под доверием в организации понимается получение сотрудниками полной и достоверной информации о деятельности организации, а также неразглашение (умалчивание) ими информации о тех условиях или факторах, которые могут принести вред организации. Доверие в организации является одним из ключевых моментов успешности трудовой деятельности.
Управленческое доверие. Для эффективного функционирования организации необходимы доверительные отношения между руководителями (управленцами, в целом) и подчиненными. Предпосылками доверия работников к руководителям являются компетентность, справедливость в поведении вышестоящих по отношению к нижестоящим. Умение руководителя адекватно «поощрить» и «наказать» работников - также важный элемент для создания благоприятной доверительной атмосферы в сфере «управления-подчинения».
Экономическое доверие - это более широкое понятие: в целом, оно может включать и доверие к власти, характеристики стиля деловых отношений, банковские отношения, взаимоотношения людей в организациях и т.п. Б. Мильнер, например, выделяет следующие составляющие компоненты экономического доверия: - доверие населения к проводимым экономическим реформам; - доверие граждан к финансово-экономическим институтам (банкам, фондам, кредитным учреждениям)
- доверие населения к проводимым экономическим реформам;
- доверие граждан к финансово-экономическим институтам (банкам, фондам, кредитным учреждениям);
- доверие государственных органов власти частным институтам;
- доверие граждан и предпринимателей, государственным регулирующим органам;.
- доверие частных структур друг другу.
Политическое доверие. Доверие населения к органам власти, уверенность в правильности деятельности, власти и политических структур, что порождает чувство защищенности у населения - это и есть политическое доверие.
Нравственное доверие - этот вид доверия тесно связан с психологическим доверием, но психологическое доверие имеет более широкий смысл. Нравственное доверие предполагает уверенность, убежденность человека, который доверяется другому, что полученная информация не будет использована против него из-за моральных соображений, нравственно-этических норм (вера в порядочность другого).
Психологическое же доверие, помимо содержания нравственного доверия, предполагает и другие факторы, из-за которых субъект доверия может положиться на другого человека без опасений. Этими факторами могут выступать и предыдущий опыт общения, и близость отношений, и ситуативное проявление доверия (желание раскрыться) и многое другое.
Правовое доверие близко связано с политическим доверием и может быть охарактеризовано как уверенность в правильности действий сил, защищающих права граждан, их свободу (Журавлева Л.А., 2004).
Таким образом, становится понятна многогранность феномена доверия и разнообразие его проявлений в социально-психологических отношениях человека.
Факторы доверия. Выделенные факторы доверия другому человеку можно условно разделить на две группы: факторы оценки позитивных перспектив потенциального сотрудничества или взаимодействия (заинтересованность в доверии, ценность доверия, ожидание блага в результате доверия); а также факторы прогноза успешности построения доверительных отношений (прогнозирование возможности и легкости / трудности процесса построения доверия). Аналогично факторы недоверия делятся на факторы оценки негативных последствий взаимодействия (риски открытости) и факторы прогноза успешности защиты от них (прогнозирование возможности и легкости / трудности защиты). Факторы доверия и недоверия подразделяются на факторы субъектных свойств, свойств партнера и характеристик процесса межличностного или межгруппового взаимодействия.
Для того, чтобы общение могло быть обозначено как доверительное, по мнению В.С. Сафонова, оно должно удовлетворять некоторым составляющим его условиям, среди которых:
1. Значимость информации. Обмен информацией между субъектом и объектом доверия, как правило, обладает высокой значимостью для субъекта доверия. Здесь указываются два аспекта, в связи с которыми, человек, получивший информацию, не использует ее против субъекта доверия. Один из них - это внешний фактор (человек не может воспользоваться полученной, информацией в силу внешних причин или условий). Например, его заставили молчать или если он кому-нибудь расскажет, то его ожидают негативные последствия. Второй аспект - внутренний фактор, который заключается в том, что человек обладает, соответствующими нравственными качествами, и не может себе позволить действовать во вред доверяющему.
2. Выбор объекта доверия. Того, кому можно довериться, человек выбирает на основе близости в отношениях, на основе знаний о его нравственных качествах, особенностях характера и т.д. Таким образом, появляется доверие к человеку, уверенность в том, что на него можно положиться.
3. Характерологические особенности субъекта доверия. Особенности характера влияют на желание или нежелание доверять. Выраженные коммуникативные потребности вызывают легкость в доверительном отношении к другим. Люди, склонные к уединению,
испытывают затруднения в доверительном общении, поэтому оно
является для них крайне редким событием.
Таким образом, совокупность выделенных трех факторов является условием доверительного общения (Сафонов В.С., 1978).
Доверие в деловых отношениях имеет некоторые фазы своего развития.
Фаза расчета. На этом этапе как таковое доверие еще в полной мере не сформировано. Общение проходит на основе расчета. Решение доверять здесь принимается по принципу плюсов и минусов (или за и против). Доверие начинается из-за «трезвых материальных подсчетов», но оно развивается медленно и может прекратиться в любой момент. Если же проверкой на надежность удовлетворен субъект доверия, то отношения вступают в следующую фазу.
Фаза информации. Наибольшую важность здесь имеет длительность общения (частые контакты), опыт отношений. На этом этапе люди узнают друг друга. Доверие становится практически постоянной величиной, зависящей от динамики отношений. Если доверие взаимно и соответствует ожиданием двух сторон, то наступает следующая стадия.
Фаза тождества. Если отношения дошли до этой фазы, то можно сказать о сходстве ценностей, интересов, целей. Люди понимают друг друга, им интересно вместе. Доверие является неотъемлемой частью их отношений. Эта стадия характеризуется достаточной близостью и длительностью отношений. У партнеров формируется уверенность в благих поступках друг друга.
«Несмотря на то, что фазы развития доверия последовательно связаны друг с другом, это не означает их автоматического перехода. Чаще всего доверие прерывается в самом начале. Различным может быть и темп перехода из одной фазы в другую. Он зависит от большого числа объективных и субъективных факторов».
К. Паркс и Л. Халберт также выделили факторы, улучшающие доверие в организациях. К этим факторам, относятся следующие:
1) честная и открытая коммуникация без искажения информации;
2) демонстрация возможностей для достижения субъектом мастерства, компетентности и т.д.;
3) умение прислушиваться к мнению другого человека даже при несогласии с ним;
4) строгое выполнение обещаний и обязательств;
5) взаимопомощь в процессе взаимодействия с другими.
В то же время выделяются факторы, разрушающие доверие, среди которых оказывается особый стиль поведения, при котором человек в результатах своей деятельности, в собственном благополучии заинтересован более, чем в результатах и благополучии других; наличие противоречивых указаний, из которых невозможно понять как поступать; избегание ответственности за собственные действия; формулировка безответственных выводов без проверки фактов; оправдания или обвинения других, когда что-то не получается.
Л.С. Богданова приводит четыре основных фактора, обуславливающих формирование доверия на уровне более общих социальных отношений и структур:
1. Процесс взаимодействия. До его начала выясняются прошлый опыт и репутация человека во взаимодействии с другими людьми.
2. Психологическое, личностное сходство, общность разделяемых социо-культурных норм и ожиданий, правил и стандартов поведения.
3. Социальные институты. Наличие формальной системы, третьей стороны, гарантирующей определенный уровень профессионализма во взаимодействии.
4. Общий уровень доверия между людьми, достигнутый в данной социальной системе.
Критерии доверия. Уровень взаимоотношений. По мере усиления близости и степени знакомства с партнером количество критериев недоверия ему снижается, а количество критериев доверия - растет. В целом, большинство позитивных характеристик наиболее значимы для доверия близкому человеку; негативные характеристики - для недоверия незнакомому человеку.
Психологические хар-ки. Сходство критериев доверия и недоверия заключается в следующем: выделены характеристики оцениваемого человека, позитивный полюс которых высоко значим для доверия, а негативный - примерно в равной степени значим для недоверия. Такими критериями доверия / недоверия выступают, в первую очередь: нравственность - безнравственность, надежность - ненадежность, открытость - скрытность, ум - глупость, независимость - зависимость, неконфликтность - конфликтность. То есть данные характеристики являются симметричными критериями доверия и недоверия. Различия критериев доверия и недоверия проявляются в асимметричности следующих показателей: сила, активность, смелость и оптимизм партнера выступают высоко значимыми критериями доверия для подавляющего числа участников исследования. Но их антонимы (слабость, пассивность, робость, пессимизм) для большинства респондентов критериями недоверия не являются.
Особо стоит упомянуть о предикторах, влияющих на уровень доверия организации, поскольку они оказывают существенно влияние на скорость и стоимость образования эффективной деятельности.
Всего две вещи необходимы компании для достижения успеха в бизнесе: выигрышная конкурентная стратегия и высококлассное организационное исполнение. Недоверие - враг и того, и другого. Многие беды и неудачи компании происходят от того, что те, кто должны думать о будущем компании и те, кто должен действовать во благо ее - не доверяют друг другу, несмотря на то, что для успешной реализации они должны доверять друг другу.
Доверие - это ресурс компании, форма «капитала сотрудничества», который может быть использован с огромным успехом. F. Fukuyama, Trust, New York: Free press, 1995.
Доверие является важнейшей частью человеческих отношений. Несмотря на всю свою значимость, доверие, как объект научного исследования, до начала XX века практически не исследовалось. Первые исследования доверия появились во второй половине XX века. Их появление было сугубо практически обусловлено - они появились в тот момент, когда люди наибольшим образом нуждались друг в друге и во взаимном доверии. В России доверие начали изучать при первом кризисе - в этот момент у людей была острая необходимость держаться друг за друга - поскольку условия внешней среды сплотились против них. И именно доверие стало в тот период для них ключевым связующим звеном.
Изначально доверие изучалось исключительно на бытовом уровне. Позже, когда стало понятно, что доверие необходимо не только при межличностных отношениях, но и полезно при деловых контактах - а в частности, оно достаточно серьезно отражается на финансовых и деловых отношениях партнеров, изучением этого феномена занялись более плотно. В 20 веке была подтверждена материальная выгода доверия.
Даже несмотря на столь развитую юридическую и контрактную систему, доверие остается незаменимым компонентом деловых отношений.
После того, как исследований феномена доверия стало много, психологи столкнулись с другой проблемой - а точнее, проблемой терминологии. Множество ученых исследовало этот феномен, подразумевая под ним совершенно разные вещи! Понятие «доверие» активно используется в психологии, социологии, философии, экономике, антропологии и др., но, тем не менее, его определение остается проблемой из-за неоднозначности интерпретации.
Хотя доверие все более значимо для успеха в бизнесе, его становится все труднее достичь, по мере того, как фирмы меняют методы работы.
Каждое общество сталкивается с основными проблемами обеспечения социального порядка, социального мира и внешней безопасности, создания минимального уровня стабильности, составляющих в дальнейшем основу структур гражданского общества (Endress, 2002). Центральной по отношению к порядку является проблема доверия. Обращение к функциям доверия разрушило в социальной науке и метафизическое и философское его понимание. Согласно Луману, (Luhmann, 1988), доверие часто рассматривается как механизм, способствующий сокращению ненадежности и риска в сложном жизненном мире. Мы развиваем личное и системное доверие, так как мы не в состоянии все контролировать самостоятельно.
Взаимодействие с хорошо знакомыми, оправдывающими доверие, людьми, сокращает риск, особенно когда социальная и экономическая сферы отличаются высокой неопределенностью результатов взаимодействия. Более того, продолжительный опыт взаимодействия людей, удачи и неудачи в ситуациях, когда важно было наличие доверия, сильно влияют на их готовность доверять другим.
«Доверие есть оптимистическое ожидание человека, группы или фирмы, в ситуации совместной деятельности или экономического обмена с целью способствовать в конечном счете взаимовыгодному сотрудничеству сторон. При недостатке эффективных договорных, юридических или общественных средств, обеспечивающих соблюдение обязательств, доверие опирается на добровольно принятое на себя обязательство тех, кому доверяют, защищать права и интересы всех сторон, участвующих во взаимодействии». Р. Шо «Доверие - ключ к успеху экономических реформ». М., 1998. С. 110
К факторам, формирующим доверие, Шо относит: порядочность, компетентность, последовательность, лояльность, открытость, общий уровень доверия между людьми, достигнутый в данной социальной системе, или общий объем доверия как накопленного этой системой «Социального капитала».
Рис. 1. Компоненты доверия.
Социальный капитал - Это определенный потенциал общества или его части, возникающий как результат наличия доверия между его членами. Ф. Фукуяма. «Доверие». М., 2004. Основное отличие социального капитала от других форм человеческого капитала заключается в том, что он чаще всего создается и передается посредством культурных механизмов (например, традиция, религия, обычай). Экономисты любят говорить, что образование социальных групп вполне объяснимо в терминах добровольного договора между индивидами, рассчитавшими, что сотрудничество отвечает долгосрочным эгоистическим интересам каждого их них. Но, если рассматривать проблему в этом ключе, то можно подумать, что сотрудничество вполне обойдется и без доверия: разумный эгоизм в сочетании с необходимыми правовыми механизмами наподобие контрактной системы может компенсировать его отсутствие и позволить незнакомым людям создать организацию, успешно работающую на достижение общих целей. Если в основе группы лежит общность эгоистических интересов, то они способны возникать когда и где угодно, и процесс их формирования можно не связывать с культурой. Не принижая роли договора и эгоистического интереса как основ ассоциации, можно отметить, что наиболее эффективные организации имеют в своей основе иной базис: коллектив, объединенный общими этическими и моральными ценностями. Как правило, участники подобных организаций не нуждаются в подробной контрактно-правовой регламентации своих отношений, поскольку существующий между ними негласный морально-этический консенсус составляет основу их взаимного доверия.
В отличие от других форм человеческого капитала, социальный капитал, необходимый при создании морально-этической общности, невозможно получить только лишь из какого-либо рационального вложения. Сделать «вклад» в человеческий капитал - достаточно просто. Например, для того, чтобы получить высшее образование, или овладеть какой-либо профессией, человек должен пойти учиться в какое-либо учебное заведение
Напротив, приобретение общественного капитала требует адаптации к моральным нормам определенного сообщества и усвоения в его рамках таких добродетелей, как преданность, честность и надежность. Более того, прежде чем доверие сможет стать обезличенной характеристикой группы в целом, она должна иметь некоторые нормы, общие для всех ее членов. Иными словами, социальный капитал не может стать результатом действий отдельного человека, он вырастает из приоритета общественных добродетелей над индивидуальными. Склонность к социализированности усваивается куда труднее, чем другие формы человеческого капитала, но, поскольку в ее основе лежит этический навык, она также труднее поддается изменению или уничтожению.
Роберт Шо изучал доверие организации, и выделил три предикторы, влияющих на уровень доверия организации, это: Результативность, Порядочность и Проявление заботы. В современном мире очень важно, чтобы в организации гармонично развивались все три эти сферы, поскольку они влияют на успешность, эффективность организации, на само ее существование.
Кроме того, Шо выделяет 4 уровня влияние доверия на деятельность:
Организационный успех. В деятельности фирмы доверие требуется для того, чтобы предоставлять полномочия людям, командам и группам для реализации широкого диапазона стратегических целей, что поможет обеспечить общий успех.
Эффективность командной работы. Она зависит от способности людей к взаимозависимому сотрудничеству для реализации общей цели. Успешная работа команды невозможна без высокой степени доверия.
Межличностное сотрудничество. Работая непосредственно с другими людьми, необходимо настолько доверять друг другу, чтобы обмениваться информацией, сплачиваться вокруг целей, вместе идти на необходимый риск и эффективно преодолевать трудности.
Доверие на индивидуальном уровне. Предоставление людям той или иной степени автономии, ресурсов или поддержки, необходимых для выполнения ими своей работы, требует доверия к ни со стороны других людей. Это важно для всех членов организации, но особенно для тех, кто занимает руководящие должности. Люди в большей степени склонны поддерживать тех, кто, по их мнению, заслуживает доверия.
Теория принятия решений и теория игр объясняют стремление людей доверять друг другу оппортунистическими мотивами: доверие - результат рационального выбора и расчета полезностей. Эти теории не игнорирую культуру в целом, но оставляют ее за пределами своих моделей. Многие социологи рассматривают такой подход как возможный, однако недостаточный, поскольку рациональное действие составляет лишь малую часть социальной реальности и методологический индивидуализм не в состоянии объяснить макросоциальные феномены. Некоторые авторы придерживаются мнения Руссо, что основные или фундаментальные аспекты доверия являются первичными условиями взаимодействия людей в целом (Durkheim, 19844 Giddens, 1990; Misztal), что противоречит теории принятия решений. Х. Шрадер Доверие, сети и социальный капитал//Экономика и социология доверия. СПб. 2004
Пьер Бурдье, с точки зрения политической социологии (Bourdieu, 1992) в качестве социального капитала актора рассматривает использование постоянной сети более-менее институционализированных отношений между людьми, которые знаю и признают друг друга. В своих исследованиях экономической жизни, он трактует социальный капитал как один из ресурсов наравне с другими формами капитала (экономический, культурный, символический). Основу социального капитала составляет принадлежность группе. Чем сильнее развита социальная сеть личных отношений, которую актор создает путем постоянной работы над своими отношениями, и к которой он может обратиться, тем выше шансы воспроизводства его экономического и социального капиталов. Это означает, что социальный капитал обладает эффектом мультипликатора, так как способен оказывать влияние на другие формы капитала.
«Социальное доверие, нормы реципрокности, сети социальных обязательств и успешная кооперация укрепляют друг друга. Эффективные совместные институты требуют навыков межличностного общения и доверия, в то время, как развитию этих навыков и установлению доверия также способствует организационное сотрудничество.» (Putnam, 1993)
Выделяют несколько уровней доверия: первый уровень связан с общей диспозицией доверия, присущей каждому человеческому существу (базовая установка доверия); личностный уровень доверия зависит от психологической структуры личности, воспитания и характера ранней социализации, собственного опыта доверия и недоверия; социальный уровень доверия предполагает исследование отношений взаимодействия в рамках социальных групп (как малых, так и больших), характеризуется явно выраженным показателем доверия в отношении других людей, т.е. это социально нормированная установка на восприятие отношений «свой-чужой» и предполагает институциональный характер доверия. Очевидно, что разные типы групп и обществ имеют разные установки доверия внутри и вне общности. Тем не менее, отношения доверия в социальных группах характеризуются социальной природой. В отличие от этого, культурный уровень доверия связан не с универсальным, а со специфическими культурными атрибутами доверия в различных национальных обществах.
Существует некоторая базовая характеристика доверия, или первоначальная базовая установка доверия. Этот уровень доверия присущ любому человеку, который находится в сообществе людей. Доверие - специфически человеческая черта, основанная на чувстве социальности и на рационально определенном отношении к чему-либо или кому-либо. Этот уровень доверия включает доверие человека самому себе - чувство постоянства своей внутренней идентичности и доверие к своему социальному окружению. Функция базового уровня доверия состоит в обеспечении чувства «онтологической безопасности», как подчеркивает Гидденс (Giddens, 1990). Онтологическая безопасность означает, что человек уверен в постоянстве собственной личности, уверен в постоянстве своего социального окружения, в неизменности материального окружающего мира (с позиции своего постоянного нахождения в нем).
1.3 Доверие как элемент корпоративной культуры организации
Ключевой тезис Селигмена заключается в утверждении, что доверие является следствием ролевой неопределенности, связанной со структурной непрозрачностью ролей, в ситуации, когда «системно определенные ожидания больше не жизнеспособны
Доверие же предполагает уязвимость, обусловленную неведением или исходной неопределенностью в отношении мотивов другого»
Корпоративная культура - понятие и виды
В последнее время в России очень часто в различных публикациях встречается упоминание «Организационная культура». Для того, чтобы понять этимологию этого феномена, следует сначала посмотреть на то, что такое культура вообще?
Культура - это унаследованный этический навык или привычка. Навык может входить как в определенную идею, или ценность, так и состоять в действующей социальной традиции. Решения, продиктованные культурой можно скорее назвать решениями, продиктованными привычкой. Главным образом основные навыки сосредоточены в тех этических предписаниях, с помощью которых общества регулируют поведения своих членов, - в том, что когда-то Фридрих Ницше назвал «языком добра и зла». Ф. Фукуяма. Доверие. М, 2004
Культура группы может быть определена как система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем. Э. Шейн. «Организационная культура и лидерство». Питер. 2008 год.
Организационная культура - одна из форм культуры группы. Этот феномен отражает базовые представления и этические принципы групп, находящихся в отношениях совместной деятельности.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организационная культура - это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами».
Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не принимаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и пр. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности. Dunn W. N., Cahill A. G., Dukes M. J., Ginsberg A. The policy grid; A cognitive methodology for assessing policy dynamics// Policy analysis: Perspectives, concepts,and methods /Ed. By W. N. Dunn. Greenwich, Connecticut: JAI Press, 1986. P. 22
Подобные документы
Роль и функции организационной культуры в управлении фирмой. Исследование последовательности формирования и комплексная оценка организационной культуры на примере компании ОАО "Байкалфарм". Методические Рекомендации по управлению корпоративной культурой.
курсовая работа [50,8 K], добавлен 27.04.2014Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Структура организационной культуры ОАО "Сибнефть". Управление культурой. Осуществление изменений. Рекомендации по изменению организационной структуры.
курсовая работа [120,5 K], добавлен 17.08.2004Понятие, сущность и элементы организационной культуры, ее диагностика и основные характеристики. Управление организационной культурой. Проблемы управления и пути совершенствования организационной культуры на предприятии на примере ТОО "Немецкий двор".
дипломная работа [314,9 K], добавлен 22.05.2015Понятие, содержание и элементы организационной культуры. Миссия, видение, ценности, политика, стратегические цели и задачи компании. Проблемы и пути совершенствования управления организационной культурой предприятия на примере ТОО "Немецкий двор".
дипломная работа [254,8 K], добавлен 28.04.2015Управление организационной культурой: формирование и поддержание. Анализ экономической деятельности компании ТОО "Sun Cinema". Социально-психологические аспекты деятельности. Рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой фирмы.
дипломная работа [762,3 K], добавлен 27.10.2015Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".
дипломная работа [123,4 K], добавлен 27.10.2015Понятие организационной культуры, ее содержание, уровни и типология. Взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью организации. Анализ состояния корпоративной культуры на примере фирмы "Полиграфист". Принципы поощрения и наказания.
курсовая работа [41,8 K], добавлен 18.03.2009Цели управления персоналом компании, наличие взаимосвязи между удовлетворением потребностей персонала и клиентов. Создание максимально стимулирующей и комфортной среды для персонала. Исследование уровня удовлетворенности элементами трудовой ситуации.
реферат [20,5 K], добавлен 11.09.2010Организационно-кадровая характеристика организации. База данных кандидатов. Сфера ответственности линейного менеджера. Рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой в управлении персоналом на примере ОАО "Оренбургские авиалинии".
дипломная работа [104,4 K], добавлен 12.04.2014Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.
курсовая работа [66,2 K], добавлен 30.11.2014
